XX公司设计人员绩效考核方案
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
服装公司设计部员工绩效考核方案
设计部绩效考核试行方案一、考核目的为提高设计部员工工作业绩，调动工作积极性，提升工作绩效，促进部门中长期目标的达成，实现员工和公司的共同发展，同时为员工晋升、奖惩、教育培训、岗位绩效奖的核算提供依据，特制定本方案。
二、适用范围适用于设计部所有员工，但当月出勤不满一个月的新进员工不参与考核。
二、考核原则实现考核过程的公开公正透明原则和考核指标尽可能量化的客观原则，坚持从公司实际出发的实用性原则和侧重于促进员工积极性的激励性原则。
四、组织和职责公司成立绩效考核领导小组，由总经理、常务副总、行政副总、总经理秘书、人力资源部经理组成，全面负责组织和领导设计部绩效考核工作，包括绩效考核方案的审核，设计部主管、总监等管理层的绩效考核，负责员工考核结果申诉的最终裁定。
人力资源部是考核工作的日常组织机构，负责制订和完善设计部绩效考核方案，组织开展设计部绩效考核工作和协调处理考核过程中出现的问题，并将考核结果统计后及时上交考核领导小组。
设计部管理人员是考核工作的具体执行人员，负责按照方案的要求对部门人员进行考核。
五、考核体系1、考核周期职位月度考核季度考核年度考核设计总监√√板房主管√√设计师√√√纸样师√√设计助理√√√文员√√√备注：试行方案以月度考核和年度考核为主，调整时另行通知。
2、考核要素、主体及权重考核要素主要从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面进行考核。
工作业绩侧重以结果为导向，能量化的尽量量化，不能量化的则细化，工作态度和工作能力侧重以员工行为为导向，做到定性考核。
（考核要素详见考核表）工作态度和工作能力采用分级考核的办法，分为员工自评和直接上级考核，其中员工自评占总分的30%，上级考核占70% 。
考核对象工作业绩工作态度工作能力考核主体设计总监60% 15% 25% 副总经理设计师60% 20% 20% 设计总监纸样主管60% 15% 25% 设计总监纸样师60% 20% 20% 纸样主管设计助理40% 30% 30% 设计师试衣文员40% 40% 20% 设计总监3、考核方法考核方法见各岗位《绩效考核表》六、考核流程1、考核前准备绩效考核培训。
某设计公司绩效考核方案
绩效考核方案一、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工.新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一般员工考评(1)一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工；(2)一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有:百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的7 0 %)2、后勤人员考评(1)后勤人员包括:前台、司机、文员等(2)后勤人员半年考评一次,一年综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评成绩的30%)(5 )业绩考评(占绩效考评总成绩的70 %)3、管理人员考评(1)管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工(2)考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩.(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等.(4 )品行考评(占绩效考评总成绩的30%)(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)四、绩效考评具体执行步骤1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计；2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定.3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充,占年末绩效考评总成绩的一小部分。
设计人员绩效考核奖励方案
设计人员绩效考核奖励方案1. 背景为了激励设计人员在工作中表现出色并提供卓越的设计成果，公司决定制定设计人员绩效考核奖励方案。
该方案旨在评估设计人员的工作表现，并奖励他们的卓越工作。
2. 目标该奖励方案的目标如下：- 鼓励设计人员提供高质量的设计成果- 促进设计人员之间的合作与团队精神- 提高设计人员的工作积极性与创造力3. 考核标准设计人员的绩效考核将基于以下标准评估：- 设计质量：评估设计成果的创新性、功能性和美观度。
- 项目完成度：评估设计人员按时完成项目的能力。
- 团队合作：评估设计人员在与其他团队成员的协作中的贡献和合作程度。
- 反馈接受度：评估设计人员接受并应用反馈的能力。
4. 奖励机制根据设计人员的绩效评估结果，公司将提供以下奖励：- 优秀设计奖：评选每月表现最出色的设计人员，奖励现金奖励和荣誉证书。
- 团队协作奖：评选每季度在团队合作中表现杰出的设计人员，奖励团队旅行或其他团队活动。
- 创新奖：评选每年对公司业务产生重大影响的创新设计，奖励特别奖金和公开表彰。
5. 奖励公示与评选过程为确保公正和透明，公司将执行以下公示和评选过程：1. 奖励公示：公司将定期公示绩效考核结果，并公开宣布奖励获得者的名单和理由。
2. 评选委员会：公司将组建评选委员会由多个部门的代表组成，负责评估和选定奖励获得者。
3. 绩效评估：评选委员会将根据考核标准对设计人员进行评估，并结合团队和领导的反馈意见进行综合评估。
6. 奖励方案的持续改进为了确保奖励方案的有效性和适应性，公司将定期评估并改进奖励机制。
公司将通过收集设计人员的意见和建议，与评选委员会进行定期讨论，以确保奖励方案能够激励设计人员并满足公司的目标。
7. 实施与沟通公司将向所有设计人员介绍和解释该奖励方案。
公司将定期沟通奖励方案的评选流程和结果，并与设计人员共享绩效评估的相关指标和数据。
以上是公司制定的设计人员绩效考核奖励方案，希望通过这一方案可以激励设计人员提供卓越的工作成果，并增强团队的合作精神。
设计公司人员绩效方案范文（通用9篇）
设计公司人员绩效方案设计公司人员绩效方案范文（通用9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家整理的设计公司人员绩效方案范文（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
设计公司人员绩效方案1一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表考核指标类型.工作业绩.工作态度.工作能力（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计序号考核项目及标准考核权重考核评分等级得分工作业绩考核表研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前30天3分A B C2分1分0分签单率A、50％以上B、40%C、30％以下3分A B C2分1分0.5分开工量当月开工工程的工程量2分20万以上10-20万万0-10万以内2分1分0.5分审图A: 每月标注清晰、无文字、数据错误；B: 每月有1套图纸在文字、数据标注错误达3处/套图纸；2分A B C2分1分0分施工交底A: 填写并上交设计交底单；B：木做开始前上工地达两次（以现场施工日记签录为证）1分全部达成少一项少两项1分0．5分0分中期服务A、当月无业主投诉并在单项施工工程上门服务累计达2次；B、当月无业主投诉并在单项施工工程上门服务累计达1次；2分A B C2分1分0分设计出错量率A、因无设计出错造成返工；B、因有设计出错造成返工；1分A B1分0分工作态度客户满意A、客户非常满意；B、客户一般满意；C、客户不满意；1分A B C1分0．5分0分工作效率A、每次按时保质、保量完成工作；B、经常按时保质、保量完成工作；C、经常不按时保质、保量完成工作；1分A B C1分0．5分0分团队凝聚力1、协作：主动配合组员分析工作、解决难题并在小组内建立协作氛围；2、激励：根据不同组员性格、能力、工作困难激励组员、挑战困难；2分80%以上组员认为优秀６0－８０%以内组员认为优秀６0%以下组员认为优秀2分 1.5分0分学习力A：每周三次早课（以早课纪录表为依据） B：每月两次小组学习（以学习纪录表为依据）1分全额完成半额完成半额以下2分1分0．5分上班纪律A、不迟到、早退、有事先请假；B、偶尔迟到、早退、有事不先请假；C、经常迟到、早退、有事不先请假；1分A B C1分0．5分0分总分分数：优秀员工□普通员工□需激励员工□说明:１、以上考核以月度考核为准，结果将计入年总总评分当中； ２、总计分数为20分，得分达16分的员工为月度“优秀员工”、得分在12-16分之间的员工为月度“普通员工”、得分在12分以下的员工为月度“需激励员工”；3、连续两次被评为“需激励员工”将被警告，连续三次被评为“需激励员工”将被劝退；4、连续两次被评为“优秀员工”将授予一定经济与精神激励，连续三次被评为“需优秀员工”将享有再发展平台机会；四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
设计岗位绩效考核方案
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、促进工作目标的达成，同时也是激励和奖励员工的一种方式。
设计部作为企业中的核心部门之一，其工作质量和效率对企业的发展至关重要。
因此，制定一套科学合理的设计部绩效考核方案是非常必要的。
本文将从考核目标、考核指标、考核周期以及考核奖惩等方面进行阐述，并给出相应的考核方案。
一、考核目标设计部绩效考核的目标即设计部门员工在一定时间内完成工作任务的情况、工作质量、协作能力以及个人能力的评估。
通过考核，旨在激励员工充分发挥个人才智和团队协作精神，提高工作效率和质量，提升整个设计部门的核心竞争力，实现企业战略目标。
二、考核指标（一）工作任务完成情况工作任务完成情况是评估设计部门员工绩效的重要指标之一。
具体指标可包括工作任务的完成率、完成质量、按时交付率等。
同时，还可以根据不同岗位制定相应的具体指标，如平面设计师的稿件数量和质量、产品设计师的设计方案评价等。
（二）工作质量工作质量是评估设计部门员工绩效的关键指标之一。
可以通过设计方案评审、客户反馈、项目质量考核等方式来评估员工的工作质量。
此外，还可以根据行业标准和客户需求，制定相应的质量评估指标，如设计稿件图文匹配度、设计方案可行性等。
（三）协作能力设计部门的工作大多是团队合作完成的，因此评估员工的协作能力也是非常重要的。
可以通过团队协作项目的评估、协作能力训练等方式来评估员工的协作能力。
此外，还可以通过员工的沟通能力、表达能力以及解决问题的能力来评估员工的协作能力。
（四）个人能力评估员工的个人能力是考核的一部分。
可以根据岗位的不同，制定相应的个人能力评估指标，如设计师的创新能力、学习能力等。
同时，可以通过培训、职业发展规划等方式，促进员工的个人能力提升。
三、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围。
设计部绩效考核周期可按季度、半年度或年度进行，具体根据企业的实际情况而定。
较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，较长的考核周期则可以更全面地评估员工的工作能力和潜力。
设计师绩效考核方案范文
设计师绩效考核方案设计师绩效考核方案设计师绩效考核方案范文为确保事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的设计师绩效考核方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
设计师绩效考核方案1一、人员分类及系数设定：1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）B级：设计师（不设基本工资）C级：助理设计师（设基本工资）2、系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）4、展柜分配系数：（合同价）A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%C：7.5—10.5万元，3.5%D：10.5—25万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1、工程项目：可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）2、珠宝项目：可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）四、相关考核：1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；2、直接经济损失是指：①因设计原因造成的返工、人工、材料费；②因设计原因造成的报废；③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
设计人员绩效考核方案三篇
设计人员绩效考核方案三篇篇一：设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月/周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次5设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无6 30工作积极性非常高25很高20一般15无5 25团队意识强烈25有20一般15无5 25学习意识强烈20有16一般12无4 20（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
设计岗绩效考核方案
设计岗绩效考核方案为了评估设计岗位员工的工作表现，公司需要制定一个科学合理的绩效考核方案。
本文将介绍设计岗绩效考核方案的制定过程，以及方案内容及实施步骤。
制定过程为了制定出科学合理的设计岗绩效考核方案，公司应该采取如下步骤：1.明确考核目标：首先，公司应该明确设计岗位员工的工作目标和职责，以及工作完成的质量标准。
然后，将这些目标和标准纳入绩效考核方案中。
2.充分沟通：在设计岗绩效考核方案制定过程中，公司需要与设计岗位员工进行充分的沟通，了解员工的意见和想法，以确保方案的可行性和公正性。
3.确定考核指标：采用科学的考核指标可以更好地评估员工的职业能力和职业水平。
确定设计岗位员工的工作表现指标时，可结合岗位职责和工作内容，从中挖掘出影响业绩的重要指标。
4.制定考核流程：设计岗绩效考核方案的制定应该考虑到考核流程的定义和实施。
制定清晰的考核流程是确保方案得到正确执行的一个重要环节。
方案内容设计岗绩效考核方案内容应包括以下方面：1.工作目标与责任：明确设计岗位员工的工作目标及职责，以及工作完成的质量标准。
2.考核指标：确认设计岗位员工的工作表现指标，如设计质量、设计效率等。
3.考核流程：明确设计岗位员工绩效考核的流程，包括考核时间、考核方式、考核标准，以及考核结果的公布。
4.考核权重：每个考核指标的权重应该明确，以保证考核结果的公正性和科学性。
5.薪酬激励：设计岗位员工的绩效考核方案应该包括薪酬激励措施。
设计合理的薪酬激励措施是激励员工积极工作的重要因素。
实施步骤设计岗绩效考核方案的实施步骤如下：1.员工沟通：在绩效考核方案实施之前，应向员工介绍方案内容，让员工了解考核方案并告知他们如何参与。
2.绩效考核：绩效考核应该在确认绩效周期后的适当时间安排。
此时，可以使用绩效指标表格，对各项绩效指标进行记录和评估。
3.分享结果：绩效考核完成后，需要将各项指标的得分及员工的表现反馈给员工本人，以及与员工的直线经理进行沟通交流，共同探讨如何提高工作效率和业绩。
装修公司设计部绩效考核方案
装修公司设计部绩效考核方案装修公司设计部是一个重要的部门，设计师们承担着为客户提供创意和实用性相结合的装修方案的重要任务。
为了提高设计师们的工作效率和质量，设计部需要制定一套科学合理的绩效考核方案。
绩效考核方案的目标是促进设计师们的个人成长和团队协作，同时提高设计部的整体绩效。
以下是一份设计部绩效考核方案的建议，供参考：一、考核指标1. 项目完成情况：根据设计师完成的项目数量和进度来评估工作效率。
2. 设计方案质量：通过客户满意度调查、专业评审和内部评估等方式，评估设计方案的创意性、实用性和美观度。
3. 团队协作能力：考核设计师在团队合作中的贡献和沟通能力。
4. 个人学习和成长：评估设计师的学习能力和个人发展计划的实施情况。
二、考核方法1. 项目完成情况：根据项目计划和执行情况，统计每个设计师完成的项目数量和进度。
可以设置阶段性的里程碑，及时评估项目进展。
2. 设计方案质量：组织客户满意度调查，邀请专业人士评审设计方案，同时设计部内部进行评估，综合考量设计方案的质量。
3. 团队协作能力：通过团队会议、项目合作和协作工具的使用等方式，评估设计师在团队中的表现和贡献。
4. 个人学习和成长：设计师需要定期提交个人学习计划和成果报告，同时参与公司内部培训和外部专业活动，评估其学习和成长情况。
三、考核周期和频率1. 考核周期：建议以季度为考核周期，以确保考核结果及时反馈，并能够及时调整工作计划和目标。
2. 考核频率：每个季度进行一次绩效考核，同时定期进行中期评估和年度总结。
四、奖惩机制1. 奖励机制：根据绩效考核结果，对表现优秀的设计师进行奖励，可以是物质奖励或者荣誉奖励，以激励设计师的积极性和创造性。
2. 激励机制：建立绩效考核结果与晋升、薪酬调整等机制的关联，让设计师们明确目标，努力提升自己的绩效。
五、持续改进1. 定期评估和总结绩效考核方案的实施情况，根据反馈意见和实际效果进行调整和改进。
2. 鼓励设计师提出改进方案和意见，共同完善绩效考核机制。
企业设计部绩效考核方案
企业设计部绩效考核方案
绩效考核是企业设计部管理的重要环节，可以帮助评估设计团队和个人的工作表现，
并对绩效较好的人员进行激励，促进团队整体的发展。
下面是一个可能的企业设计部
绩效考核方案：
1. 设立明确的目标：为每个设计岗位设立明确的工作目标，包括项目进度、质量要求、创新能力等方面的目标。
2. 量化绩效指标：制定一套量化的绩效指标体系，包括项目完成情况、团队合作能力、客户满意度、创新能力等指标。
3. 定期评估：定期进行绩效评估，可以是每季度或半年度一次。
评估可以采用多种方式，如员工自评、直属上级评价、同事评价等。
4. 绩效评估内容：评估内容应包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、职业
素养等方面。
可以通过定期评估表格或面谈的方式进行评估。
5. 奖惩机制：对绩效优秀的人员给予奖励，可以是绩效奖金、晋升机会、岗位激励等
形式。
对绩效不佳的人员进行警告、培训或调整岗位等处理。
6. 进一步发展：根据绩效评估结果，为每个设计团队制定个人发展计划，包括培训计划、职业规划等，帮助他们提升能力，提高绩效。
7. 沟通与反馈：绩效评估是双向的，设计团队成员和领导之间应进行充分的沟通和反馈，及时解决问题，促进团队的密切合作。
8. 持续改进：根据绩效评估结果，不断优化和改进绩效考核方案，使其更加准确、公正，能够适应企业设计部的发展需求。
设计部个人绩效考核方案
设计部个人绩效考核方案背景与目的本文主要讨论设计部门的个人绩效考核方案，旨在通过对设计师的绩效评估，提高设计部门的整体效率和设计品质，同时激发员工的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度。
考核指标设计部门的个人绩效考核指标主要包括以下几个方面：1. 项目能力包括设计师的项目管理和执行能力，团队合作能力等，主要考核以下指标：•准时完成任务的能力•能否在严格的工期内按时完成设计工作•对项目的管理和跟踪•积极参与团队的工作和沟通•团队协作能力2. 设计能力包括设计师的创意思路、设计技能等，主要考核以下指标：•设计师的创意能力和出彩的方案•设计的风格、美学和审美度•设计的细节和深度•设计的可行性和实用性3. 客户满意度考核设计师对客户需求的理解和解决问题的能力，主要考核以下指标：•对客户需求的及时响应和处理•设计方案的适应性和行业趋势•完成高质量的设计方案•对客户的项目需求和期望作出准确的反馈和处理4. 学习能力考核设计师的学习能力和专业技能的提升，主要考核以下指标：•学习新的设计工具和技术的能力•学习平台和设计库的能力•学习和应用新的设计理论和方法考核流程1. 设定绩效目标根据各个绩效指标的权重，对设计师设定目标，并与设计师沟通确认。
2. 绩效考评在一定的时间段内，按照目标达成程度和绩效指标的量化标准进行绩效考评。
3. 绩效反馈对每个设计师做出绩效反馈，包括绩效得分和评价意见，同时制定制定新的目标和改善计划。
4. 激励和奖惩根据绩效评分，给出相应奖励或惩罚，充分体现公正性和激励性。
绩效考核结果的运用通过绩效考核结果的运用，可以调整设计部门的人力资源配置和发展方向，同时可以更好地挖掘人才和培养新的创意。
总结设计部门的个人绩效考核应该围绕项目能力、设计能力、客户满意度和学习能力等方面进行，量化每个考核指标，引领员工向高水平、高品质、高效益的方向发展，激励员工进一步发挥他们的创造力和创造价值。
同时，考核结果和运用应该通过制定奖励和惩罚制度来体现公正性和公平性。
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案一、绩效考核目的及原则1.目的：-确定员工的绩效贡献，为促进个人能力提升和发展提供参考；-鼓励员工努力工作，提升团队绩效。
2.原则：-公正公平：绩效考核应公正、公平，避免人为主观因素的干扰；-可衡量性：考核标准应具有可衡量性，可以通过数据化指标来评估；-可操作性：考核方案应易于操作，对于被考核人员能够接受和理解；-重视个人发展：考核结果应为员工提供发展方向和机会。
二、绩效考核指标和权重1.工作目标完成情况（40%）：-完成项目交付时间；-项目质量和创新；-项目需求满足度。
2.工作能力表现（30%）：-技能和知识水平；-团队协作能力；-做事效率和自主性。
3.工作态度和职业道德（20%）：-专业性和责任心；-合作和沟通能力；-学习和成长动力。
4.岗位考核（10%）：-遵守公司规章制度；-完成其他具体指标。
三、绩效考核流程1.目标设定：-每年初，与员工制定工作目标，并根据岗位进行量化设定。
2.考核评估：-每月末，主管与被考核人员进行绩效评估，基于工作目标完成情况和工作态度进行量化评分。
3.数据整理：-HR部门负责整理和汇总所有的绩效数据。
4.绩效反馈：-HR部门和主管汇总绩效结果，并与被考核人员进行面谈，解释绩效评定结果和提出改进建议。
5.奖励和激励：-根据绩效评定结果，公司提供奖励和激励机制，包括薪资调整、晋升机会、培训计划等。
四、考核结果的应用1.员工发展规划：-根据绩效评定结果，与员工一起制定个人发展规划和目标。
2.培训和辅导：-根据绩效评定结果，提供个性化的培训和辅导计划，帮助员工提升技能和知识水平。
3.绩效调整：-绩效考核结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。
4.风险防控：-对绩效较低或不稳定的员工，及时采取管理措施，以减少风险和提升团队整体绩效。
五、考核方案的周期性检查和改进每年对绩效考核方案进行一次全面的评估，包括：-是否与企业的战略目标相符合；-考核指标是否准确反映了员工的价值；-是否存在公平公正的问题，是否有主观因素的干扰；-员工对于考核方案的满意度调查。
设计公司人员绩效方案
设计公司人员绩效方案设计公司人员绩效方案（精选6篇）为了确保事情或工作有效开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编收集整理的设计公司人员绩效方案（精选6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
设计公司人员绩效方案（精选6篇）1根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
设计师绩效考核
设计师绩效考核篇一：《设计师绩效考核表》《设计师绩效考核表》考核部门:被考核人:主考人:填表时间:篇二：设计人员绩效考核方案设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学习意识强烈20有16一般12（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8一般6学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8一般6（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分302520XX10指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于设计部门同样如此。
设计部门的绩效考核方案应该能够体现员工的工作表现、团队合作能力和个人发展等方面的综合评价。
下面是一个设计部绩效考核方案的详细说明，包括绩效考核指标、权重分配、评分标准和奖惩措施等内容。
一、绩效考核指标设计部绩效考核指标应该包括以下几个方面：1. 工作质量：衡量员工在设计工作中的专业能力、创造力和创新能力。
包括设计作品的质量、完成度和创意等方面的评估。
2. 项目管理能力：评估员工在设计项目中的组织、协调和计划能力。
包括项目进展的控制、资源的合理利用和团队合作等方面的考察。
3. 客户满意度：反映员工在设计工作中与客户的沟通能力和服务水平。
包括客户评价、客户投诉情况和客户满意度调查等方面的指标。
4. 学习与发展：评估员工的学习能力和个人发展潜力。
包括学习新技术、参加培训和个人职业规划等方面的考核。
二、权重分配根据设计部绩效考核指标的重要性，可以给予不同的权重分配。
例如，工作质量可以占比30%，项目管理能力可以占比25%，客户满意度可以占比25%，学习与发展可以占比20%。
此外，根据公司的具体情况，也可以对指标进行个性化调整。
三、评分标准设计部绩效考核的评分标准需要具体明确，以便能够公正、客观地评估员工的绩效。
每个指标都可以设定一套具体的评分标准，根据实际情况和绩效考核的要求来确定分值的范围和描述。
评分标准可以分为不同级别，例如优秀、良好、合格和不合格等。
下面是一个示例评分标准：1. 工作质量：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）2. 项目管理能力：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）3. 客户满意度：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）4. 学习与发展：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）四、奖惩措施设计部绩效考核方案应该根据绩效结果来设计相应的奖惩措施，以激励员工的积极参与和提高绩效水平。
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无5 25
学习意识
强烈
20
有16
一般12
无4 20
差
优
良
中
无
三）工作能力指标
工作能力考核表
XX
、总体设计思路
一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人 员的工作特点，制定本方案。
二）适用范围 本公司所有技术研发人员。
三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工 作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表 考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度
四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
、考核内容设计
一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前
15天30
技术评审合格率
技术评审合格率达到100% 25
项目计划完成率
项目计划完成率达到100% 20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15
研发成本降低率
研发成本降低率达到85%以上10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到
85%以上30
技术方案采用率
技术方案采用率达到85%以上25
技术改造费用控制率
技术改造费用控制率达到
80% 25
技术资料归档及时率
技术资料归档及时率达到
% 10
二）工作态度指标 工作态度考核表
指标名称
标准
得分
得分标准
工作责任心
强烈
30
有
24
一般18
6 30
工作积极性
非常高25
很高20
一般15
无5 25
团队意识
强烈
25
有20