人力资源政策概述(PPT 51张)
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人力资源规划概述(ppt)
人力资源规划概述
• 人力资源规划基本概念 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡策略制定 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源规划基本概念
定义与内涵
人力资源规划定义
是指企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策，制定相应 政策和措施的过程。
06
人力资源规划实施与监控
制定实施计划和时间表
确定实施步骤
明确人力资源规划的实施步骤，包括目标设定、现状分析、需求 预测、方案制定、实施执行等。
制定时间表
根据实施步骤的复杂性和实际情况，制定详细的时间表，确保规 划能够按照预定计划进行。
资源调配
合理安排人力、物力和财力等资源，确保实施计划的顺利进行。
特点，以及在各部门的分布情况。
员工素质及能力评估
02
评估员工的综合素质、专业技能和工作能力，识别高绩效员工
和潜力员工。
员工满意度及流失率
03
调查员工对企业的满意度和忠诚度，以及员工流失率的情况。
人力资源管理存在问题
招聘与选拔问题
培训与开发问题
分析企业在招聘和选拔过程中存在的问题 ，如招聘渠道的单一性、选拔标准的模糊 性等。
外部供给来源及评估
01
02
03
04
劳动力市场
关注劳动力市场的供求变化、 薪资水平、政策法规等因素， 评估外部供给的潜力和趋势。
校园招聘
通过与高校合作，吸引优秀毕 业生加入企业，为外部供给提
供新鲜血液。
社会招聘
利用招聘网站、社交媒体等渠 道，吸引社会人才应聘，增加
外部供给的多样性。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺人才，满足企业特定
• 人力资源规划基本概念 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡策略制定 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源规划基本概念
定义与内涵
人力资源规划定义
是指企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策，制定相应 政策和措施的过程。
06
人力资源规划实施与监控
制定实施计划和时间表
确定实施步骤
明确人力资源规划的实施步骤，包括目标设定、现状分析、需求 预测、方案制定、实施执行等。
制定时间表
根据实施步骤的复杂性和实际情况，制定详细的时间表，确保规 划能够按照预定计划进行。
资源调配
合理安排人力、物力和财力等资源，确保实施计划的顺利进行。
特点，以及在各部门的分布情况。
员工素质及能力评估
02
评估员工的综合素质、专业技能和工作能力，识别高绩效员工
和潜力员工。
员工满意度及流失率
03
调查员工对企业的满意度和忠诚度，以及员工流失率的情况。
人力资源管理存在问题
招聘与选拔问题
培训与开发问题
分析企业在招聘和选拔过程中存在的问题 ，如招聘渠道的单一性、选拔标准的模糊 性等。
外部供给来源及评估
01
02
03
04
劳动力市场
关注劳动力市场的供求变化、 薪资水平、政策法规等因素， 评估外部供给的潜力和趋势。
校园招聘
通过与高校合作，吸引优秀毕 业生加入企业，为外部供给提
供新鲜血液。
社会招聘
利用招聘网站、社交媒体等渠 道，吸引社会人才应聘，增加
外部供给的多样性。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺人才，满足企业特定
人力资源概述PPT课件
二、人力资源管理者和部门的角色
❖ 1、战略伙伴 ❖ 2、管理专家 ❖ 3、员工激励者 ❖ 4、变革推动者
第六节 人力资源管理的基本理论和管理模式
一、基本理论 1、 X理论
－“ 经济人”假设： － 员工的主要工作动机是寻求经济利益 － 工作本身对员工而言是一件苦差事 － 其工作态度消极、被动、不自觉 管理方法：严密的制度，严格的监控，严厉的奖惩
2.实施民主管理 （1）企业中一些重大的，有关员工切 身利益的决策尽可能公开化。 （2）让员工有更多的选择权和参与权。 （3）真正发挥职工代表大会的作用， 激发员工主人翁的精神。
3.畅通信息沟通的渠道 （1）建立更合理的正式沟通渠道。 （2）重视非正式沟通渠道。 （3）关注信息上行渠道。
4.建立QWL小组 （1）参加者要完全出自自愿。 （2）纵向建立QWL小组，以便了解各层次 的需求。 （3）小组领导人可以是正式群体的领导人， 也可以是非正式群体的领导人。 （4）最高管理层应该给小组以积极的支持， 当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。
❖ 人力资源质量：
劳动者 素质
体能素质 智能素质
先天体质 后天体质 经验知识 科技知识
通用知识 专业知识
五、人力资源开发与管理的关系
人力资源开发与管理－－是指对人力资源进行发掘、
培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。
人力资源管理－－是指如何进行人力资源的配置和
利用，包括：人力资源的预测和规划，人力资源的 使用和绩效考核等活动。
人际关系运动 行为科学理论的产生
❖ 马斯洛的需要层次理论 ❖ X理论和Y理论 ❖ 赫茨伯格双因素理论
人力资源的提出
❖ 彼得·德鲁克—人力资源拥有协调能力、融合能力、判断力 和想象力。
人力资源计划与战略概述(ppt 45页)
2021/3/17
人力资源管理第三章（1）
30
6、人力资源培训计划
• 计划目标:
• 确定培训人员和培训内容,提 高人力资源素质
• 政策与措施:
• 管理人员培训制度 • 普通员工培训制度 • 专业技术人员培训制度
2021/3/17
人力资源管理第三章（1）
31
7、人力资源员工关系计划
• 计划目标:
• 改善员工关系,提高员工凝聚 力和工作满意度
二、组织结构的类型
• （一）直线制： • 是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队
式结构。 • 优点： • 结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；
横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解 决问题及时，管理效率比较高。 • 缺点： • 缺乏专业化的管理分工；对管理者素质要求高， 无助于管理者解决重大问题；适用范围有限，只 适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企 业。
2021/3/17
人力资源管理第三章（1）
27
3、人力资源发展计划
• 计划目标:
• 结合企业和员工个人发展,选拔后备人 才，帮助员工制定职业生涯规划，为员 工提供晋升条件
• 政策与措施:
• 确定各级职位 • 制定管理和技术岗位选拔制度 • 规划员工职业生涯计划 • 未提升的资深员工安排计划
2021/3/17
37
2、员工素质变化
• 新招员工素质提高 • 知识工人增加 • 制定相应知识工人薪酬和管理政策 • 技术人员增加 • 制定相应技术人员薪酬和管理政策 • 原有员工素质提高 • 通过自学提高学历 • 制定相应学历薪酬和管理政策 • 通过培训提高技能 • 制定相应技能薪酬和管理政策
构与企业需求平衡
人力资源概述(共 67张PPT)
高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理
第二章
正文
人事管理与人力资源管理
2.5 当前人力资源管理的整体现状
两极分化严重，一些著名 企业已实施人力资源战略 管理，而中小企业的人力 资源管理依然停留在传统 人事管理水平上。
缺乏清晰的人力资源战略及 规划。
信息技术在 人力部门仍
人力资源管理人员专业程度 不高或缺乏经验，大多数企 业没有配备专职人力资源管 理人员，甚至依然是按照传 统人事管理模式进行操作。
未建立基于人才价值本位的 选拔与用人机制，人才缺乏 或流失严重。
第二章
正文
人事管理与人力资源管理
2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标
分管人事的是副老总，老总 亲自过问人事工作
人事工作预算、投资增加
新的观念被接受： “以人为本”、 “人本管理”、 “人是企业最宝贵 的财富”、“有了 一流的人，就会有 一流的企业”等
派能力 人事部 增大
人力资源管理部取代人事部
重视培训
TRANSITION PAGE
过渡页
第一章
资源与人力资源
第二章
第三章 第四章
人事管理与人力资源管
中国人力资源管理的四个阶段
子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧
何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三 者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有 一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
→ 人力资源的重要性
第一章
正文
资源与人力资源
1.2 人力资源
《三国演义》第二十九
碧眼儿坐领江东”中也
“今承父兄之业，将何
人力资源从业概述
《人事人才政策》课件
加大投入力度
增加人才培养经费投入，提高人才培养质量 。
创新培养模式
鼓励高校、企业、科研机构等开展合作，共 同培养优秀人才。
完善人才评价标准
注重实际贡献
以实际贡献为主要评价依据，鼓励创新创造 。
建立多元化评价体系
根据不同领域和行业特点，制定科学合理的 人才评价标准。
完善职称评定制度
优化职称评定标准，提高职称评定的科学性 和公正性。
加强对人才权益保障工作的 监督检查，确保政策落实到 位。
建立维权机制
建立人才维权机制，为人才 提供法律援助和纠纷调解服 务。
04
人事人才政策的实 践与案例
某企业的人才选拔与招聘实践
总结词
严谨选拔、公平公正
详细描述
该企业根据自身业务和发展需求，制定了一套严谨的人才选拔流程，确保选拔出的人才能够胜任岗位 ，为企业创造价值。在招聘过程中，该企业注重公平公正，避免任何形式的歧视和不正当竞争。
人事人才政策的制定与实施
总结词
人事人才政策的制定和实施需要经过严格的程序和步骤，以确保政策的科学性、 合理性和可行性。
详细描述
人事人才政策的制定通常包括政策调研、起草、征求意见、修改和完善等环节， 而实施则包括宣传、培训、监督和评估等步骤。政策的制定和实施需要政府各部 门的密切配合和协作，同时也需要社会各界的广泛参与和支持。
促进人才流动与交流
打破地域限制
鼓励人才跨地区、跨行业流动，促进人才资源的合 理配置。
加强国际交流与合作
推动人才参与国际交流与合作，提高我国人才的国 际竞争力。
建立人才库
建立全国性的人才库，促进人才信息的共享和交流 。
保障人才合法权益
完善法律法规
人力资源政策 ppt课件
主要内容
一、公司组织架构及职责 二、公司人力资源基本情况 三、公司人力资源管理理念 四、公司人力资源管理制度 五、员工行为规范 六、几点期望和要求
人力资源政策
银联体系架构图
中国银联
银联商务
好易联
电子支付
银联数据
金融认证中心
人力资源政策 股东会
董事会（执行董事会）
总裁班子
监察审计部
办公室 人力资源部 计划财务部
客户服务 中心
负责公司客户服务工作的规划、组织和运营的部 门。
负责公司ATM相关的专业化服务市场拓展、 ATM业务部 培训、合作运营的职能部门。
总公司各部门主要职责
终端 服务部
负责公司内部终端设备实物管理、终端设备投放 审批的职能管理部门。
终端服务 中心
负责公司终端设备维修维护、报废鉴定、软件 开发工具、硬件维修资料的收集、存储和指导 培训分支机构开展终端保养服务的运营部门。
总公司各部门主要职责
监察审计部
负责公司及所属控股、参股企业的业务开展符合 现行法律法规，并与公司的经营宗旨和发展战略 一致的职能部门。
北京办事处
负责公司与在京全国性银行机构总部银行卡部 （中心）、零售业务部等相关部门的联系与沟 通的职能部门。
总公司各部门主要职责
负责公司市场和业务风险管理的职能部门。
人力资源政策
人力资源部 二○○九年五月
人力资源政策
• 银联商务是中国银联控股从事银行卡收单及专业化服务 的全国性的公司。成立于2002年12月16日,注册资本为3 亿元。
• 截至2008年底，公司已在全国30个省（市、区）设立 了37家分支机构，银行卡受理业务覆盖到289个地级以上 城市；服务商户57万多家；维护POS终端总量79万台， 并以商户数量第一、终端数量第一、服务网络第一、机构 规模第一、员工队伍第一确立了行业领先优势，成为国内 发展最快、规模最大的银行卡收单及专业化服务机构。
2024版《人力资源管理概述》PPT课件
人力资源管理定义及功能定义功能人力资源在企业中地位与作用地位作用人力资源对企业战略目标的实现、组织效能的提升、员工个人发展以及企业文化塑造等方面都具有重要作用。
战略性人力资源管理意义0102人力资源部门职责与角色职责角色人力资源规划岗位分析招聘计划制定030201招聘需求分析与计划制定招聘渠道选择及优化策略招聘渠道分类招聘渠道选择招聘渠道优化简历筛选与面试技巧培训简历筛选根据岗位要求和胜任力模型，对收到的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
面试技巧培训对面试官进行面试技巧培训，提高面试的准确性和公正性。
面试流程设计设计科学合理的面试流程，包括初试、复试、终试等环节，确保选拔出最合适的候选人。
背景调查及录用决策流程背景调查01录用决策流程02录用通知与待遇谈判03培训需求分析与计划制定方法论述任务层面分析组织层面分析针对具体的工作任务和职责，分析员工需要掌握的知识、技能和态度，制定详细的培训计划。
个体层面分析课程内容策划根据培训需求，策划针对性的课程内容，包括理论知识、实操技能、案例分析等。
培训体系架构设计建立分层分类的培训体系架构，包括新员工培训、在职员工培训、晋升培训等。
教学方法选择根据课程内容和员工特点，选择合适的教学方法，如讲授、讨论、角色扮演、案例分析等。
内部培训体系搭建及课程开发策略探讨员工职业生涯规划辅导技巧展示职业规划理念导入帮助员工认识职业规划的重要性，明确个人职业目标和发展方向。
职业发展路径设计根据员工个人特点和组织需求，设计清晰的职业发展路径。
职业发展辅导与跟进为员工提供持续的职业发展辅导和跟进，确保其职业规划得到有效实施。
培训效果评估及持续改进方向培训效果评估方法培训效果反馈与改进培训体系建设与完善010204绩效目标设定与考核指标体系构建明确企业战略目标，层层分解至部门、岗位设定具体、可衡量、可达成、相关性强、时限明确的绩效目标建立科学、合理的考核指标体系，确保客观、公正评价员工绩效结合不同岗位特点，采用定量与定性相结合的考核方式03绩效评价周期安排和操作流程规范01020304绩效反馈面谈技巧以及结果应用策略持续改进方向和目标设定分析绩效评价结果，找出员工绩效不足之处和改进方向制定具体的持续改进计划，明确改进目标和时间节点基本薪酬绩效薪酬津贴补贴薪酬结构设计薪酬构成要素和结构设计思路福利政策类型及其激励效果分析法定福利包括五险一金、带薪休假等，保障员工基本权益，增强员工安全感。
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4.2.2迟到或早退15分钟（含），按缺勤30分钟； 4.2.3迟到或早退15至30分钟（含），按缺勤1小时； 4.2.4迟到或早退30至60分钟（含），按缺勤2小时； 4.2.5迟到或早退 60分钟至4小时，按旷工半天论处； 超过4个小时按旷工一天论处； 4.2.6豁免：每月迟到2次以内（含2次）且当次迟到时 间在10分钟内（含10分钟）的可视作正常出勤；迟到次数 达到3次及以上或者迟到时间在10分钟以上的均按4.2.2至 4.2.5处理。 4.2.7旷工将按照倒扣旷工时间的3倍工资；旷工三天以 上者，从第四天起视作自动离职，不予结算任何工资福利 。 4.2.8车间员工全月按规定工作日上班，无请假，无迟 到、无早退、无旷工，无加班缺勤者为全勤，全勤的车间 员工当月将发放全勤奖
人力资源政策
考勤1
4.1工作时间 4.1.1.1工厂办公人员 星期一至星期六 8:00---17:00（5月1日—10月31日） 8:00---16:30（11月1日—4月30日） 午餐时间 11:30---12:30（午餐时间不计入上班时间） 4.1.1.2车间员工 具体作息时间根据生产任务安排。 4.1.1.3市场营销部人员 星期一至星期五 8:30---17:00 特殊情况，作息时间可以根据具体的情况适当灵活安排
•基本工资是什么意思？
•岗位工资是什么意思？
•职位等级和岗位等级是什么意思？
工资和福利制度4
•5.1.3支付方式 •公司原则上在每月薪资发放日为15日—20 日公司将支付员工上月的薪资报酬； •如有特殊情况可适当延长支付时间，但最 迟不得拖延超过2个月； •年终结清员工当年的年薪资报酬，公司将 不拖欠任何工资
什么是带薪假期?
我明白了，就 是我休假什么 都不影响，工 资奖金照拿
带薪假期:是指该 假期将不影响员 工该月度和该年 度的任何薪资和 福利。等同于上 班计正常出勤。
工资和福利制度6
•5.2.1带薪假期 •国家法定假日： •（1）元旦，放假1天（1月1日）； •（2）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）； •（3）清明节，放假1天（农历清明当日）； •（4）劳动节，放假1天（5月1日）； •（5）端午节，放假1天（农历端午当日）； •（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）； •（7）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
考勤7
4.3调班的处理： 4.3.1调班：指公司或部门根据工作需要，用对调的方式调整指定 的工作和休息时间。 4.3.2调班需经部门经理和办公室的批准，调班的申请人为部门， 员工个人不能申请调班。 4.4加班的处理 4.4.1加班需事先征得部门经理和办公室的批准。 4.4.2车间员工的加班工资应按照适用法律规定，并于发薪日连同 工资一起支付。
这是新东西， 以前 我们没有啊！
工资和福利制度7
•年休假：
•公司工作已满1年不满10年的，年休假5天； •在公司工作已满10年不满20年的，年休假10天； •在公司工作已满20年的，年休假15天。 •为保障员工利益，保证员工的年休假，公司可以根据生产和经营的 情况需要适当安排员工的年休假，公司一般在春节安排，非春节期 间一般不给安排。 •年休假不能跨年累计，必须在产生当年年休假后的12个月内休完， 12个月内未休完的，则以自动放弃计。 •年休假至少以“天”为单位使用。 •员工在辞职、被辞退或终止合同时，仍未使用完其当年年假的，公 司将不予任何形式补偿。
考勤2
4.2缺勤的处理 4.2.1缺勤包括：迟到、早退、旷工、请假； 迟到：上班截止打卡时间以后1小时内到公司即为迟 到； 早退：下班开始打卡时间以前1小时内离开公司即为 早退； 旷工：未得到批准而不到岗超1小时者为旷工
哎呀!妈呀!迟到和旷工的 损失很大啊,我以后再也不 旷工和迟到了!!!
考勤3
工资和福利制度5
•5.1.4薪资调整 •5.1.4.1公司每半年对职工表现和发展进行半年定期评估一次， 并根据评估结果对员工进行薪资调整。 •5.1.4.2薪资调整主要依据半年定期评估和以下各项情况： •工作表现 •公司经济效益 •生活费用调整 •当地工资调查所得普遍工资增长率 •具体的发展和培训计划 •职业兴趣和志向
考勤4
4.2.9请假 请假缺勤的计算：（1）、请假须以半天（4小时）为单位 ，不满半天的，以半天计；（2）、请假半天计缺勤4小时； （3）、请假1天计缺勤8小时；（4）、缺勤时数以实际请假 时数为准，销假及补假时数均需在《请假条》上注明； 公司原则上不允许事后请假，如有特殊情况，必须说明情 况，并经相关审批人同意后，事后补填《请假条》，补假流 程同审批程序。因工资核算需要，审批后的《请假条》务必 于当日报备办公室进行登记，否则将直接以旷工计
考勤5
员工请假事先填写《请假条》，《请假条》按照以下审批权限 进行审批：
人员 经理级人员 请假时间 / ≤3天 经理级以下人员 审 批 人 直接领导、部门领导、总经理 直接领导、部门经理
（不含车间员工）
>3天
直接领导、部门经理，办公室
≤1天 车间员工 2-7天 >7天
车间主管 车间主管，部门经理 车间主管，部门经理，办公室
Hale Waihona Puke 考勤6•4.2.10未打卡处理：如有为打卡的情形均以旷工处 理，如未打上班卡但打了下班卡或打了上班卡但未 担下班卡，计旷工半天（4小时）。如上班卡和下 班卡均未打，以旷工1天处理。 •4.2.11签卡：如有特殊原因导致未打卡，可以由部 门经理或办公室签卡处理，签卡后以正常打卡计。 经理级别人员可以由办公室或总经理签卡。
4.4.3除车间员工外。其他人员均实行不定时工作制， 无实质性的加班。
工资和福利制度1
•5.1薪资 •5.1.1原则：充分调动员工积极性。 •定薪参考：劳动力市场价格；教育背景；工 作经验；工作业绩；工龄。 •职工的工资按不同岗位和职责而执行不同的 标准
工资和福利制度2
•5.1.2薪资结构 •月薪：基本工资+岗位工资+绩效奖金+补贴 •（如果是车间员工将再+工龄工资+全勤奖） •年薪资：月薪x 12+ 年终绩效奖金+年终有 关补贴(部分关键岗位) •公司对不同的职位等级和岗位等级设置不同 的基本工资和岗位工资
人力资源政策
考勤1
4.1工作时间 4.1.1.1工厂办公人员 星期一至星期六 8:00---17:00（5月1日—10月31日） 8:00---16:30（11月1日—4月30日） 午餐时间 11:30---12:30（午餐时间不计入上班时间） 4.1.1.2车间员工 具体作息时间根据生产任务安排。 4.1.1.3市场营销部人员 星期一至星期五 8:30---17:00 特殊情况，作息时间可以根据具体的情况适当灵活安排
•基本工资是什么意思？
•岗位工资是什么意思？
•职位等级和岗位等级是什么意思？
工资和福利制度4
•5.1.3支付方式 •公司原则上在每月薪资发放日为15日—20 日公司将支付员工上月的薪资报酬； •如有特殊情况可适当延长支付时间，但最 迟不得拖延超过2个月； •年终结清员工当年的年薪资报酬，公司将 不拖欠任何工资
什么是带薪假期?
我明白了，就 是我休假什么 都不影响，工 资奖金照拿
带薪假期:是指该 假期将不影响员 工该月度和该年 度的任何薪资和 福利。等同于上 班计正常出勤。
工资和福利制度6
•5.2.1带薪假期 •国家法定假日： •（1）元旦，放假1天（1月1日）； •（2）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）； •（3）清明节，放假1天（农历清明当日）； •（4）劳动节，放假1天（5月1日）； •（5）端午节，放假1天（农历端午当日）； •（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）； •（7）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
考勤7
4.3调班的处理： 4.3.1调班：指公司或部门根据工作需要，用对调的方式调整指定 的工作和休息时间。 4.3.2调班需经部门经理和办公室的批准，调班的申请人为部门， 员工个人不能申请调班。 4.4加班的处理 4.4.1加班需事先征得部门经理和办公室的批准。 4.4.2车间员工的加班工资应按照适用法律规定，并于发薪日连同 工资一起支付。
这是新东西， 以前 我们没有啊！
工资和福利制度7
•年休假：
•公司工作已满1年不满10年的，年休假5天； •在公司工作已满10年不满20年的，年休假10天； •在公司工作已满20年的，年休假15天。 •为保障员工利益，保证员工的年休假，公司可以根据生产和经营的 情况需要适当安排员工的年休假，公司一般在春节安排，非春节期 间一般不给安排。 •年休假不能跨年累计，必须在产生当年年休假后的12个月内休完， 12个月内未休完的，则以自动放弃计。 •年休假至少以“天”为单位使用。 •员工在辞职、被辞退或终止合同时，仍未使用完其当年年假的，公 司将不予任何形式补偿。
考勤2
4.2缺勤的处理 4.2.1缺勤包括：迟到、早退、旷工、请假； 迟到：上班截止打卡时间以后1小时内到公司即为迟 到； 早退：下班开始打卡时间以前1小时内离开公司即为 早退； 旷工：未得到批准而不到岗超1小时者为旷工
哎呀!妈呀!迟到和旷工的 损失很大啊,我以后再也不 旷工和迟到了!!!
考勤3
工资和福利制度5
•5.1.4薪资调整 •5.1.4.1公司每半年对职工表现和发展进行半年定期评估一次， 并根据评估结果对员工进行薪资调整。 •5.1.4.2薪资调整主要依据半年定期评估和以下各项情况： •工作表现 •公司经济效益 •生活费用调整 •当地工资调查所得普遍工资增长率 •具体的发展和培训计划 •职业兴趣和志向
考勤4
4.2.9请假 请假缺勤的计算：（1）、请假须以半天（4小时）为单位 ，不满半天的，以半天计；（2）、请假半天计缺勤4小时； （3）、请假1天计缺勤8小时；（4）、缺勤时数以实际请假 时数为准，销假及补假时数均需在《请假条》上注明； 公司原则上不允许事后请假，如有特殊情况，必须说明情 况，并经相关审批人同意后，事后补填《请假条》，补假流 程同审批程序。因工资核算需要，审批后的《请假条》务必 于当日报备办公室进行登记，否则将直接以旷工计
考勤5
员工请假事先填写《请假条》，《请假条》按照以下审批权限 进行审批：
人员 经理级人员 请假时间 / ≤3天 经理级以下人员 审 批 人 直接领导、部门领导、总经理 直接领导、部门经理
（不含车间员工）
>3天
直接领导、部门经理，办公室
≤1天 车间员工 2-7天 >7天
车间主管 车间主管，部门经理 车间主管，部门经理，办公室
Hale Waihona Puke 考勤6•4.2.10未打卡处理：如有为打卡的情形均以旷工处 理，如未打上班卡但打了下班卡或打了上班卡但未 担下班卡，计旷工半天（4小时）。如上班卡和下 班卡均未打，以旷工1天处理。 •4.2.11签卡：如有特殊原因导致未打卡，可以由部 门经理或办公室签卡处理，签卡后以正常打卡计。 经理级别人员可以由办公室或总经理签卡。
4.4.3除车间员工外。其他人员均实行不定时工作制， 无实质性的加班。
工资和福利制度1
•5.1薪资 •5.1.1原则：充分调动员工积极性。 •定薪参考：劳动力市场价格；教育背景；工 作经验；工作业绩；工龄。 •职工的工资按不同岗位和职责而执行不同的 标准
工资和福利制度2
•5.1.2薪资结构 •月薪：基本工资+岗位工资+绩效奖金+补贴 •（如果是车间员工将再+工龄工资+全勤奖） •年薪资：月薪x 12+ 年终绩效奖金+年终有 关补贴(部分关键岗位) •公司对不同的职位等级和岗位等级设置不同 的基本工资和岗位工资