管理层绩效考核方案
2024年公司经营管理层绩效考核方案(精选5篇)
2024年公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）关于绩效考核的特点：同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司经营管理层绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
管理层绩效考核管理制度
管理层绩效考核管理制度第一章总则第一条背景和目的为了有效管理企业中的管理层，并激励管理层乐观工作、发挥领导作用，提升企业绩效，订立本管理层绩效考核管理制度。
第二条适用范围本制度适用于企业内部全部管理层，包含高级经理、部门经理、团队负责人等。
第三条基本原则1.公平公正：考核内容公开透亮，评价标准明确；2.激励导向：鼓舞管理层乐观努力，提升绩效水平；3.简洁高效：考核流程简化，减少冗余环节；4.数据驱动：考核结果依据客观数据和定量指标。
第二章绩效考核体系第四条考核指标1.经营绩效：包含企业盈利本领、市场份额、业务增长率等；2.团队管理：对部门或团队绩效进行评价；3.人员管理：对管理层对下属员工进行管理情况进行评价；4.决策本领：对管理层在紧要决策方面的本领进行评价；5.战略规划：对管理层对企业发展战略的订立和实施进行评价。
第五条考核周期1.年度考核：对管理层在过去一年的绩效进行评价；2.季度考核：对管理层在过去一个季度的绩效进行评价；3.临时考核：依据特殊情况下的管理层表现，进行临时性考核。
第六条考核方法1.自评：由管理层自动填写自评表，对个人绩效进行自我评估；2.上级评价：管理层的上级对管理层进行绩效评价；3.同事评价：管理层的同事对管理层进行绩效评价；4.下属评价：管理层的下属对管理层进行绩效评价。
第七条考核权重不同考核指标的权重由公司依据具体情况和岗位要求进行设定。
一般来说，经营绩效的权重较高，而决策本领和团队管理的权重相对较低。
第三章绩效考核流程第八条考核计划订立1.考核周期开始前，人力资源部门依据公司要求订立绩效考核计划；2.考核计划应包含绩效考核的时间布置、考核指标的具体细则等。
第九条考核指标设定1.考核指标应与企业目标和岗位职责相匹配；2.指标设定应具有可衡量性和可操作性；3.考核指标应依据不同岗位的要求进行个性化设定。
第十条自评填写1.考核周期结束前，管理层须填写自评表；2.自评表中包含对各项考核指标的自我评估和绩效展望。
管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案管理人员绩效考核方案一、背景管理人员的工作目标是提高组织运营效益和管理效果，因此他们的绩效考核是组织绩效的关键环节。
通过科学、公正的绩效考核，可以激励管理人员的工作积极性，促进个人和组织的共同发展。
二、考核目标1. 提高管理人员的工作能力和职业素养，推动组织目标的实现；2. 促进管理人员间的协作与沟通，增加团队凝聚力；3. 发现和培养管理人员的潜力，为组织发展提供人才储备。
三、考核内容与标准1. 工作目标的完成情况：根据个人岗位职责和年度工作计划，以完成情况和工作质量为考核指标，量化评估管理人员的工作表现；2. 组织目标的推动：评估管理人员在工作中推动组织目标实现的能力，包括协调资源、解决问题、促进改进等；3. 团队管理能力：评估管理人员的团队建设能力、沟通协作能力以及表现出的领导风格和方法；4. 创新能力：评估管理人员的创新意识、创新方法和创新成果，鼓励管理人员在工作中提出新的思路和措施；5. 个人能力提升：评估管理人员参加培训学习的情况、学习能力和自我提升能力。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、参与人员、考核内容和标准，制定具体的绩效考核指标和权重；2. 收集考核材料：管理人员根据考核指标，准备相关的材料，包括工作报告、项目成果、领导评价等；3. 绩效考评：由多位评委对管理人员的考核材料进行评价，并综合考评结果；4. 考核结果沟通：将考核结果以个人或团队的形式进行通报，并对考核结果进行解释和讨论；5. 绩效反馈与改进：根据考核结果，及时给予管理人员绩效反馈，并制定改进计划。
五、奖惩机制1. 绩效奖励：对表现优秀的管理人员给予奖励，包括薪资加薪、岗位晋升、培训机会等；2. 绩效考核：对表现不佳的管理人员进行考核，包括薪资调整、培训补充等；3. 绩效激励：根据绩效考核结果，制定个性化的激励方案，如个人目标奖励、团队目标奖励等。
六、考核结果使用1. 为管理人员提供个人发展的依据，制定个人发展计划；2. 为组织管理层提供决策依据，调整人员配置和管理方式；3. 作为绩效考核结果的参考，进行薪酬管理和晋升激励。
管理层考核方案优选份
管理层考核方案优选份管理层考核方案 1为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公*、公正、简捷、实事求是。
二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
管理层考核方案 2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
酒店中层管理人员绩效考核方案
酒店中层管理人员绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是酒店管理的重要组成部分，目的在于促进中层管理人员的工作效率和能力的提升，确保酒店的正常运营和管理，以及提供良好的客户服务。
通过绩效考核，可以评估中层管理人员在岗位上的表现，为酒店提供指导性的意见和建议，确保酒店的全面发展。
二、考核指标的确定1.工作目标完成情况：对中层管理人员在一定时间内制定的工作目标，进行定期评估和测量。
主要包括：提升酒店的客户满意度、增加酒店的收入和利润、改善员工工作环境、提高员工满意度等。
2.绩效评估：对中层管理人员的绩效进行评估，包括领导能力、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力等。
3.个人能力和素质提升：评估中层管理人员的专业知识掌握情况、学习能力、自我管理能力、以及在工作中的创新能力等。
4.工作态度和职业道德：评估中层管理人员的工作态度、团队合作精神、职业操守、业务纪律的情况等。
三、考核方法和步骤1.考核指标和权重的确定：根据酒店的实际情况和管理需要，制定适用于中层管理人员的考核指标，并确定权重。
权重的分配应根据各指标的重要性和对酒店整体目标的贡献来确定。
2.定期考核和评估：根据制定的考核周期，定期对中层管理人员进行绩效考核和评估。
可以采用多种方式，如面谈、问卷调查等，以获得全面的评估结果。
3.整合评估结果：综合和分析各项评估结果，并对中层管理人员进行绩效排名，确定工作成绩突出和需要改进的人员。
4.反馈和奖惩措施：将评估结果及时反馈给中层管理人员，并针对绩效突出和需要改进的人员，采取相应的奖励和激励措施，以及提供个人发展的建议和培训计划。
四、绩效考核的结果运用1.奖惩机制和激励措施：根据评估结果，对绩效突出的中层管理人员给予适当的奖励和激励，如薪资调整、晋升机会等；对绩效低下的人员予以适当的惩罚和督促改进。
2.人才发展和培养：根据评估结果，制定中层管理人员的个人发展计划，并提供相应的培训和培养机会，以提高他们的专业能力和管理水平。
中层管理人员绩效考核实施方案
中层管理人员绩效考核实施方案一、前言在当今社会，教育行业的发展日益壮大，作为幼儿教育机构，我们需要不断提升自身管理水平，以适应市场的需求。
而中层管理人员作为幼儿园管理团队的中坚力量，其绩效的高低直接影响到幼儿园的整体运营和发展。
因此，制定一套合理有效的绩效考核实施方案，对于提高中层管理人员的工作效率和质量具有重要意义。
二、绩效考核目标1.激发中层管理人员的积极性和创造性，提高工作效率。
2.促进中层管理人员与幼儿园发展的紧密结合，实现个人与组织的共同成长。
3.提升中层管理人员的业务素质和综合能力，为幼儿园的可持续发展提供人才保障。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正，让每一位中层管理人员都能接受和认可。
2.客观量化：尽量将绩效考核指标具体化、量化，减少主观判断，提高考核准确性。
3.奖惩分明：对于绩效优秀的中层管理人员，要给予适当的奖励和晋升机会；对于绩效较差的人员，要进行帮扶和培训，如仍无改进，则考虑调整岗位或解聘。
4.持续改进：绩效考核不是一次性的静态过程，而是一个持续的动态优化过程，要根据幼儿园的发展和实际情况不断调整和完善考核方案。
四、绩效考核对象与周期1.绩效考核对象：幼儿园中层管理人员，包括园长、副园长、部门主任等。
2.绩效考核周期：按季度进行，每个季度结束后，开展一次绩效考核。
五、绩效考核指标体系1.工作业绩（40%）：包括完成的工作数量、质量、效果等方面，具体指标根据各部门职责和工作内容进行设定。
2.工作能力（30%）：包括专业技能、组织协调能力、沟通能力、团队合作精神等方面。
3.工作态度（20%）：包括责任心、积极性、出勤率、遵守园所规章制度等方面。
4.个人成长（10%）：包括学习新知识、提升自身能力、参加培训和分享经验等方面。
六、绩效考核流程1.制定考核指标：根据园所发展和各部门职责，制定详细的绩效考核指标。
3.上级评估：园长或其他高层管理人员对中层管理人员进行评估，结合自我评估和实际工作表现进行评分。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
矿业公司中层管理人员绩效考核方案
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
管理层绩效考核方案
管理层绩效考核方案管理层绩效考核方案前言管理层的绩效考核是企业中至关重要的一环，对于确保管理层的工作质量和效率具有重要意义。
本文档将详细介绍一套全面的管理层绩效考核方案，以确保企业管理层的绩效评估能够客观、科学、公平地进行。
考核目标管理层绩效考核的目标是评估管理层在其职责范围内的工作及成果，以及对企业战略目标的实现情况。
通过绩效考核，企业可以识别出优秀的管理人员，激励他们继续为企业做出更大的贡献。
同时，绩效考核也可以发现存在问题的管理层，并提供改进的机会。
考核指标1. 经营业绩管理层在经营方面的表现是绩效考核的重要指标之一。
可以通过以下指标来衡量经营业绩：- 营业收入：衡量企业的销售业绩。
- 净利润：衡量企业的盈利能力。
- 现金流量：衡量企业的现金流动性和偿债能力。
- 市场份额：衡量企业在市场中的地位和竞争力。
2. 领导能力管理层的领导能力直接影响企业的整体运营。
以下指标可以用于评估管理层的领导能力：- 团队合作：衡量管理层是否能有效地组织和协调团队成员的工作。
- 制定战略：衡量管理层是否能根据市场趋势和企业发展需求制定合适的战略计划。
- 目标实现：衡量管理层是否能够将战略目标转化为具体的行动计划，并推动团队实现目标。
- 决策能力：衡量管理层在面临复杂问题时的决策能力和判断力。
3. 员工管理管理层对下属员工的管理能力也是绩效考核的重要方面。
以下指标可以用于评估管理层在员工管理方面的能力：- 绩效评估：衡量管理层能否公正地对下属员工进行绩效评估，并提供有针对性的反馈和奖惩措施。
- 培训发展：衡量管理层是否能够推动员工的职业发展，提供必要的培训和发展机会。
- 激励机制：衡量管理层是否能够建立有效的激励机制，激励员工发挥潜力。
考核流程管理层绩效考核的流程可以分为以下几个步骤：1. 目标设定：在考核周期开始前，由管理层和上级制定明确的考核目标。
2. 绩效记录：在考核周期内，上下级通过定期会议、报告和沟通记录管理层的工作表现和成果。
管理层试用期绩效考核方案
管理层试用期绩效考核方案概述管理层是一个企业的核心，其绩效表现直接关系到企业的发展。
为了更好地帮助企业对管理层的工作进行评估，制定和实施试用期绩效考核方案非常必要。
试用期绩效考核的目的1.评估管理层在试用期内的工作表现，以便更好地判定是否留任；2.促进管理层自身的提升和进步；3.建立健康的工作氛围和透明的绩效评估体系，增加企业的凝聚力。
考核指标绩效评估是一项综合性的任务，考核指标需要全面反映管理层的能力和成就。
以下为建议的考核指标：1.管理能力：管理层需要具备有效的沟通和协作能力，领导、指导和激励员工实现业绩目标；2.业绩表现：这是作为管理层最核心的评估指标。
对于每个管理层成员，需要根据其负责的领域、产生的效益、降低成本、促进创新等方面的真实表现进行评估；3.工作态度：包括对工作认真负责、积极上进、主动寻求新的发展机会等方面的表现；4.专业技能：在自己所负责的领域中，需要拥有深刻的专业技能和领域知识，实现目标的同时不断提高自己的技能水平。
考评流程1.预测绩效目标：考核开始时，管理层需要为下一期考核设置明确和可衡量的目标；2.绩效记录：通过考核人员的观察和记录，管理层在试用期的表现和业绩进行实时评估；3.确认考核结果：最终考核结果由考核人员和被考核人员共同确认，确保绩效考核的公正性和质量。
考核周期和频率考核周期和频率需要根据不同企业的发展阶段、管理层的职责和任务等具体情况进行确定。
建议在管理层试用期结束后进行一次全面的绩效评估，并在之后的每三个月对管理层进行一次中期评估，以及举行每年一次的年度绩效评估。
结论试用期绩效考核方案对于企业的长远发展和管理层的职业发展至关重要。
通过建立科学的考核指标和流程，可以在试用期内准确地评估管理层的工作表现，为企业选择更合适的管理人才提供了重要的依据。
中层管理人员绩效考核方案范本
“中层管理人员绩效考核方案范本”一、绩效考核的目的绩效考核是对中层管理人员工作绩效进行评估的一种手段，旨在激发中层管理人员的工作积极性，提高工作效率，促进企业目标的实现。
二、绩效考核的原则1.公平、公正、公开：绩效考核要保证公平、公正、公开，对所有中层管理人员一视同仁，避免人为因素的干扰。
2.结果导向：绩效考核以工作结果为主要依据，关注中层管理人员的工作成效。
3.动态调整：绩效考核要随着企业战略目标和市场环境的变化而调整，确保考核指标的合理性。
4.激励与约束并重：绩效考核既要发挥激励作用，也要对中层管理人员进行约束，促使他们不断改进工作。
三、绩效考核的对象绩效考核的对象为企业所有中层管理人员，包括部门经理、副经理、总监等。
四、绩效考核的指标体系1.业务指标：包括销售收入、利润、市场份额等，占比40%。
2.管理指标：包括团队建设、人员培养、内部沟通等，占比30%。
3.个人素质：包括责任心、执行力、创新能力等，占比20%。
4.工作态度：包括敬业精神、团队协作、学习能力等，占比10%。
五、绩效考核的流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和各部门职责，制定中层管理人员绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合各部门业务特点，设定具体的考核指标。
3.绩效考核：按季度或年度对中层管理人员进行绩效考核。
4.反馈与沟通：将绩效考核结果反馈给中层管理人员，并进行沟通，指导他们改进工作。
5.绩效改进：根据绩效考核结果，制定绩效改进计划。
六、绩效考核结果的应用1.奖金发放：根据绩效考核结果，发放年终奖、季度奖等。
2.职级晋升：绩效考核结果作为中层管理人员职级晋升的重要依据。
3.培训与发展：针对绩效考核结果，为中层管理人员提供相应的培训和发展机会。
4.激励与约束：对绩效考核优秀的中层管理人员进行激励，对绩效考核不合格的中层管理人员进行约束。
七、注意事项1.绩效考核要与企业战略目标相结合，确保中层管理人员的工作方向与企业发展一致。
酒店管理层的绩效考核方案
酒店管理层的绩效考核方案一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准（一）考核时间：1、月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2、年度考评：每年12月20—12月25号（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：1、工作态度（每达标一项给4分，总分20分）a、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b、工作从不偷赖、不倦怠c、做事敏捷、效率高d、遵守上级的指示e、遇事及时、正确地向上级报告2、基础能力（每达标一项给3分，总分15分）a、精通职务内容，具备处理事务的力b、掌握个人工作重点c、善于计划工作的步骤、积极做准备工作d、严守报告、联络、协商的原则e、在既定3、业务水平（每达标一项给4分，总分20分）a、工作没有差错，且速度快b、处理事物能力卓越，正确c、勤于整理、整顿、检视自己的工作d、确实地做好自己的工作e、可以独立并正确完成新的工作4、责任感（每达标一项给3分，总分15分）a、责任感强，确实完成交付的工作b、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c、努力用心地处理事情，避免过错的发生d、预测过错的可预防性，并想出预防的对策e、做事冷静，绝不感情用事5、团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）a、与同事配合，和睦地工作b、重视与其他部门的同事协调c、在工作上乐于帮助同事d、积极参加公司举办的活动e、有集体荣誉感6、自我意识（每达标一项给3分，总分15分）a、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b、以广阔的眼光来看自己与公司的未来c、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特别注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加xx分，服务二年的员工加7分。
管理层绩效考核办法
XXXX公司管理层绩效考核办法（暂行）为完善公司管理层薪酬管理制度，科学评价管理团队工作业绩，保证目标管理及绩效考核措施落细落实，弘扬公司“敢于担当，善于创新，勇于争先，乐于奉献”的创业精神，根据年度工作目标和部门工作职责，制定公司管理层绩效考核办法。
一、考核内容及赋分标准。
按照各部门承担的任务和职责，分解细化考核内容，实行部门百分制考评。
1、部门目标任务完成情况，赋分70分，包括工作负荷、工作效率、工作质量、形象进度等考核指标；2、部门之间协同能力，赋分10分，依据年度总体目标，按照各部门的职能匹配要求，并留足提前量，设定月度工作目标和每周工作计划，部门之间相互协调，按时完成公司下达的临时性工作任务；3、安全、保密工作，赋分10分，按照一岗双责的要求，抓好职能范围内的安全保密工作，消除事故、失密隐患；4、管理水平和执行能力，赋分10分，公司各项规章制度执行到位，部门内部各项制度、工作流程、操作规范、技术标准建立健全并落实到位。
二、考核评分办法。
采用部门领导自评、部门间互评、分管领导考核、主要领导点评相结合，做到每日报自查、领导点评，每周督查、会议交流，每月汇总、部门测评、领导评价。
部门任务完成情况：根据任务领取是否足额到位、留有提前量以及各项任务完成比例，采用百分制评分。
其中：部门自评分占30%，分管领导评分占40%，主要领导评分占30%。
部门任务完成情况得分=(部门自评分*30%+分管领导评分*40%+主要领导评分*30%)*70%部门之间协同能力：部门之间背对背测评，取平均分；安全保密工作及管理水平和执行能力：按日常检查考核情况评分。
月考评得分总分不超过100分，最低分以60分保底分。
三、月绩效兑现办法。
月考评得分以85分为基准，全额发放个人月绩效基数。
超过或低于85分，每分增减绩效基数2个百分点。
月绩效工资=个人绩效基数*【（月考评得分-85）*2+100】%四、百日会战激励考评办法。
根据公司领导决定，从2020年4月10到7月20日，奋战100天，力争五号车间试生产，并对全体参战员工实行一次性奖励。
管理层人员绩效考核制度绩效制度
管理层人员绩效考核制度绩效制度引言管理层人员绩效考核制度是企业考核管理层人员绩效的一种制度。
该制度旨在评估管理层人员在其所负责的岗位上的表现，促进其个人发展，并为企业提供有针对性的管理层人员培养计划。
本文将介绍管理层人员绩效考核制度的具体内容和实施方法。
考核对象管理层人员绩效考核制度的考核对象为公司内的各级管理层人员，包括高级管理层和部门经理级别的人员。
此外，对于新任管理层人员，他们在岗位上的表现也将纳入考核范畴。
考核维度管理层人员绩效考核制度将从以下几个维度评估考核对象的绩效：1.管理能力：评估管理层人员对团队、部门或项目的组织、协调和推进能力，包括目标设定、资源配置、团队协作等方面的能力。
2.业绩成果：考核管理层人员在其负责的区域内所取得的业绩成果，包括收入增长、市场份额、客户满意度等经营绩效指标。
3.决策效果：评估管理层人员在面对复杂问题时的决策能力和决策结果，包括战略规划、风险控制、问题解决等方面的能力。
4.领导风格：考核管理层人员的领导风格和领导能力，包括激励员工、培养团队、沟通协调等方面的能力。
5.个人发展：评估管理层人员的个人学习与发展能力，包括学习意愿、自我提升、专业知识更新等方面的能力。
考核流程管理层人员绩效考核制度的实施流程如下：1.制定考核计划：由人力资源部门和相关部门共同制定管理层人员绩效考核计划，明确考核目标、维度和权重。
2.数据收集：收集考核对象的相关资料和数据，包括工作成果、考核结果、员工评价等。
3.考核评估：基于考核维度，利用评估工具和方法对管理层人员进行评估，例如360度评估、行为观察、工作样本分析等。
4.绩效报告：根据评估结果，编制绩效报告，向被考核对象和上级管理层反馈考核结果，包括优势和改进点。
5.绩效面谈：组织绩效面谈，与被考核对象进行沟通和交流，激励优秀表现，提出改进建议。
6.制定培养计划：根据考核结果和个人发展需求，制定个性化的管理层人员培养计划，提供学习、培训和发展机会。
管理层绩效方案8篇
管理层绩效方案8篇管理层绩效方案1一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。
考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对采购主管的'考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的日～日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月日～日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。
采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率：x。
目标值为x%，每降低x%，扣减绩效工资的x%。
（二）采购管理1、采购计划按时完成率：x。
目标值为x%，每降低%，扣减绩效工资的%。
2、采购物资质量合格率：x。
目标值为x%，每降低%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的x%。
（三）供应商管理1、供应商履约率：x。
目标值为x%，每降低%，扣减绩效工资的x%。
2、供应商维护率：x。
目标值为x%，每降低%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的x%。
管理层绩效方案2一、总体设计思路1、考核目的为了提升项目实施人员的工作业绩、奖励先进、督促后进、促进团队合作、贯彻公司的发展战略，特结合项目实施人员的工作特点，制定本方案。
2、适用范围和特点适用于本公司所有项目实施人员和配合项目实施的技术人员，本方案的考核内容仅限于项目实施部分。
3、考核指标及考核周期针对项目实施人员的.工作性质，将参与项目实施人员的考核内容确定为工作业绩考核，考核周期分单项目考核和年度绩效考核。
4、考核关系由总项目负责人会同项目经理以及相关人员对项目实施进度、质量管理和个人工作能力、设备投放社会公众满意度检测进行调查和评定，项目总负责人做最后考核结果的审批。
年终绩效考核方案管理层绩效考核方案
年终绩效考核方案管理层绩效考核方案咱们就直接进入主题，聊一聊年终绩效考核方案，特别是针对管理层的绩效考核。
这可是每年都让人头疼的大事，但也是检验成果、激励团队的重要手段。
下面我就结合自己10年的经验，给大家详细拆解一下这个方案。
管理层绩效考核的目标要明确。
咱们不能眉毛胡子一把抓，要抓住关键点。
管理层绩效考核的核心目标是提升管理效能，推动公司战略目标的实现。
所以，我们的绩效考核指标要围绕这个核心来设定。
一、关键绩效指标（KPI）1.业务成果指标营业收入增长率：这个指标反映了管理层在拓展市场、提升业务方面的能力。
利润率：这个指标衡量管理层在成本控制、提高盈利能力方面的表现。
客户满意度：这个指标反映了管理层在客户服务、品牌建设方面的成果。
2.管理效能指标团队建设：这个指标考察管理层在人才培养、团队协作方面的能力。
项目进度：这个指标衡量管理层在项目推进、协调资源方面的表现。
内部沟通：这个指标反映管理层在信息传递、沟通协作方面的能力。
3.个人素质指标学习成长：这个指标考察管理层在自我提升、知识更新方面的意愿和能力。
领导力：这个指标衡量管理层在团队领导、激励员工方面的表现。
职业操守：这个指标反映管理层在遵守公司规章制度、维护公司形象方面的表现。
二、绩效考核流程1.制定考核方案：根据公司战略目标和年度计划，制定管理层绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合公司业务特点和管理需求，设定具体考核指标。
3.绩效沟通：与被考核者进行绩效沟通，明确考核目标、考核标准和考核周期。
4.绩效评估：根据考核指标，对管理层进行绩效评估。
5.绩效反馈：向被考核者反馈绩效评估结果，提出改进意见和建议。
6.绩效激励：根据绩效评估结果，实施奖励与处罚措施。
三、绩效考核结果应用1.激励机制：根据绩效考核结果，对优秀的管理层给予奖励，如加薪、晋升等。
2.培训发展：针对绩效评估中存在的问题，为管理层提供相应的培训和发展机会。
3.人才储备：通过绩效考核，筛选出具备潜力的管理层，作为公司人才储备。
企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇）
企业管理层绩效考核方案企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业管理层绩效考核方案1一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过xxxx项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在xxx%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过xxxx 项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于xxxx条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。
95分及以上
B
良好
80分—94分
C
一般
65分—79分
D
较差
40分—64分
E
差
40分以下
2、结果应用
1）月度考核结果应用
考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。
考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%；
C级
0%--5%
约15%
约20%
约25%
D级
0%--5%
0%--5%
5%--10%
10%--15%
E级
0%--3%
0%--5%
5%--10%
5%--10%
注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。
4、高层管理人员考核项目按以下分类：
项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。
7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。
八、考核表要求
1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。
中高层管理人员绩效考核方案
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
● A级上下限的确定：
•当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A级的上限•当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为A级的下限•部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
● 每一等级分数增幅的确定
•当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压力大时，分数增幅
20%-50%
•当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
1、董事长
2、总经理级
3、生产部门主管
4、采购部门主管
5、营销部门主管
6、市场部主管
7、销售部门主管
8、大区销售经理
9、财务部门主管
10、审计部主管
11、人事部主任。
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公司管理层绩效考核方案（说明：本方案为word格式，下载后可自由编辑）
2020年1月1日发布
为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；
一、总则
本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成。
1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核办法
1、中层管理者包括主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1。
4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。
5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。
三、考核结果评级如下：
1、同时满足下列所有条件者为A等:
单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：
单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等：
单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。
4、满足下列任一条件者为D等：
单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。
四、考核奖惩规定
1、新入职中层管理人员
A 等：直接转正。
B 等：进行下一轮考核，如为B等以上（含B等）可以转正。
C 等：进行下一轮考核，如为B等以上（含B等）可以转正；如为C等以下（含C等）视为试用期不合格。
D 等：试用期不合格。
2、在职中层管理人员
A 等：奖励被考核人原岗位工资和绩效工资上调一级。
B 等：奖励被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的100%。
C 等：扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的30%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等：扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的50%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
五、考核时间
1、中层管理者在每年的5月、12月考核。
2、五个工作日内结束。
六、考核面谈
1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。
2、考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,被考核人的个人考核资料对其
本人公开。
附件1
绩效评估表（上级）被评估者：
附件2
绩效评估表（同级）被评估者：
附件3
绩效评估表（下级）被评估者：
管理层绩效考核方案。