事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人

事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人

我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！

有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。

的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。

要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待

遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。

一，事业留人。改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。

我们还在青年技术人员中开展艰苦创业教育。鼓励他们在困难条件下工作，通过在艰苦环境的劳动，改善生产工作的条件，改变自己的待遇，得到比在好环境、比在机关更多的锻炼和发展。

二，感情留人。在人才工作上以情感人。每年新入厂的大学生到来时，公司领导都要到火车站接站，并且召开欢迎大会，向他们介绍企业的情况；公司还专门为他们腾出住房，装修一新，所在单位领导还为他们采购、配备洗、漱用具，铺笼罩被、桌椅台灯等生活、学习方面的设施，使他们感到就象回到家里一样温暖；通过举办入厂教育，宣传厂规厂纪，安全、质量规范，以及思想政治要求，帮助他们了解企业的老传统、新成就；为他们指定指导老师，制订实习计划，在实际的工作中解答施工、生产上的疑难，帮助他们尽快实现从学生到员工的转变；

支持帮助他们参加学习、进修，进一步提高业务技能，成为业务技术骨干，跟上时代进步需要。逢年过节，公司领导专门请大学生吃团圆饭，公司还组织他们外出游览，使他们感到企业大家庭里的温暖，企业对知识人才的尊重、爱护，从而安下心来，立足本职岗位，乐于为企业效力。

我们还在青年技术人员中开展爱岗敬业教育。引导他们理想结合实际，量体裁衣，不仅了解企业用人的小环境，还要了解社会用人的大环境，知己知彼，与企业同心同德，抓住机遇，抓紧时光，立足本职，进步成才，建功立业。

三，待遇留人。要马儿跑得好，就要马儿吃好草，我们把有限的资源和财富，倾斜性的向知识人才配置、分配，力所能及的逐步提高他们待遇，使专业技术人才有付出，就有相应的回报，感到有心中奔头、身上有劲头，为企业生存、发展做贡献。在提拔、入党、立功创模等政治待遇上向技术业务人才倾斜政策，鼓励他们为企业添砖加瓦、建功立业。从去年开始，还破例提前半年为达到实习锻炼要求的大学生转正定级，实习生根据实习计划完成情况，撰写实习总结报告，公司技术领导和人员、人力资源部、组织部等有关部门组成的职称评审小组主持答辩，根据临场答辩表现，按百分制评分，通过答辩的，授予他们相应的专业技术职称，并享受同等的工作、生活、学习和经济上的待遇。使他们深感企业的器重，以此为新的起点，更加努力的发挥技术和管理骨干作用。

我们还在全体职工中开展尊重知识、尊重人才的教育，要求职工解放思想、转变观念，克服长期以来的论资排辈意识，以知识取人，按贡献酬劳，激励知识人才创造奉献，为企业的生存、发展争做贡献。

四，制度留人。就是建立、健全一系列吸引、使用人才的规章制度，自始至终都以制度的确定性来开展人才工作，而不是以人的主观随意性、客观环境的随

便性来做这项工作，从而使人才工作不是一阵风，也不是权宜之计，更不是厚此薄彼，因人、因时、因地而异，最终使人才工作成为企业管理工作的有机组成部分，不管什么时候、什么单位，也不管谁当领导、谁经手主办，不避亲疏，更不管遇到什么困难和意外，例如不管领导、或主管人员是否是伯乐，也不管他们是否对人才工作的认识有偏见，更不管他们是否私欲膨胀，企业都有一套制度来确保人才工作的正常开展，都一如既往的、坚定不移的按照既定的人才工作的方针政策办事，用制度来确保吸引人才，留住人才。有了制度留人，人才工作就走出了周而复始的重复，走出“引进——流失，再引进——再流失”的怪圈，走向一年比一年的进步，得到质的飞跃、取得重大的突破，得到根本的改进、加强，那种把企业当作“实习基地”、“人才中转站”和跳板的状况就得到根本的治理和改善。

我们还在职工中开展以制度吸引和留住人才的教育，把这项制度作为现代企业制度的有机组成部分，坚持好、贯彻落实好，以制度管理企业，以人才振兴企业，留住了一大批知识人才，成为生产经营的骨干力量。

人才工作做的好坏，根本衡量标准就是人才工作制度是否建立、健全，考核的标准也只有一个，就是是否吸引和留住人才，以人才兴企，达到这样的标准就立功受奖；否则，就难以在市场立足，就当受罚！用制度来确保有针对性、有目的的引进人才，学以致用的安排使用人才，在生产经营上认真听取他们的意见和建议，使决策更加合理、科学，为生产经营增加一分胜算；在使用的同时，还要注意培养人才，使他们的专业技术水平、包括思想理论水平、道德修养都不断得到提高，赶上时代进步，适应市场发展的需要；在使用的同时，还要从政治上、经济上、生活上多方面的关心人才，尤其是要兑现“按劳分配”的政策，使知识人才劳有所值；直至把德、才兼备，有领导能力的人才提拔到领导岗位，让他们发