感情留人
薪酬留人 感情留人 事业留人
薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。
各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。
于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。
笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。
其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
三爱
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
领导干部队伍。
领导干部队伍的能力和素质直接关系到学校发展的方向，因此，学校领导干部要勤于思考、勇于探索、敢于实践，带领全体教职工办好学校；要“走出去”，学习品牌职业学校的成功经验，结合本校实际，精心设计，科学规划，踏实实施，办出自身特色。
留住员工的八大技巧
五、工作留人
充实工作内容是对是对工作内容和责任层次基 本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作， 本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作， 是留住员工的一种途径， 是留住员工的一种途径，是员工有机会获得一 种成就，认同感、责任感、和自身发展， 种成就，认同感、责任感、和自身发展，充实 工作内容有如下做法； 工作内容有如下做法； 增加工作要求， 1、增加工作要求，应该以增加责任和提高难 度的方式改变工作。 度的方式改变工作。 赋予员工更多的责任。 2、赋予员工更多的责任。 赋予员工工作自主权， 3、赋予员工工作自主权，在一定范围内应该 允许员工自主安排她们的工作进度。 允许员工自主安排她们的工作进度。
留住员工的八大 技巧
一、事业留人
美容院应倡导在尊重人，理解人， 美容院应倡导在尊重人，理解人，关心 人的过程中实现留住员工的目的， 人的过程中实现留住员工的目的，给员 工提供最好的发展机会， 工提供最好的发展机会，以事业留住人 以事业美好的发展前景，吸引人才。 才，以事业美好的发展前景，吸引人才。
二、环境留人
良好的工作环境能留住员工， 良好的工作环境能留住员工，提供员工 工作效率，发挥她们想象力和创造力， 工作效率，发挥她们想象力和创造力， 舒适的环境的确能够吸引人才
三、沟通留人
为了防止人员过渡流失， 为了防止人员过渡流失，最好的方法是 及时沟通，采纳好的建议， 及时沟通，采纳好的建议，兴利除弊创 造良好的沟通环境
四，薪酬留人
为员工提供有竞争力的薪酬， 为员工提供有竞争力的薪酬，可以让员 工感觉到薪酬与她们的付出是合理的， 工感觉到薪酬与她们的付出是合理的， 薪酬策略是成本最小化， 薪酬策略是成本最小化，还是绩效最大 成为制定水准重要的策略思维。 化，成为制定水准重要的策略思维。 制定与同行业或同地区。 1、制定与同行业或同地区。 了解竞争者的薪酬制度。 2、了解竞争者的薪酬制度。 建立比竞争者更优质的环境。种对员工的卓越工作给予最具 体，最佳值得肯定和奖励方式
事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人
事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人我们公司每年从全国各地的高校招聘大学生和大专生，这体现了企业对人才工作的重视和对知识技术人才的需求。
但同时，也存在着人才“水土流失”的问题。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
在知识经济社会，谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
因此，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人为核心措施，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
这说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人才交流、流动是正常情况，但不能影响生产经营。
因此，我们应该把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心。
我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人四方面的措施，使青年人才为公司建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
具体来说，事业留人方面，公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位。
这些人经过几年的实、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
我们正在对年轻的技术人员进行艰苦创业教育，鼓励他们在困难的环境下工作，通过劳动来改善生产条件，提高自己的待遇，并获得更多的锻炼和发展机会。
在人才培养方面，我们注重情感方面的培养。
人力资源毕业论文-企业人才选育留用
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
感情留人研究
感情留人研究刘永弘（安庆师范学院，安徽安庆246011）摘要：本文根据我国企业的实际情况，分析了中外企业有关典型案件、探究、分析留人的作用、内容和方法。
关键词：感情；留住；人才前言：感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需要（社交、归属）来吸引和稳定人才。
感情留人要求企业部门的各级管理者在日常管理中，善于用心同员工沟通，了解员工需求，对企业员工努力做到人格上尊重、心理上满足、工作上支援、生活上关心，用情感的纽带把各类人才的心和企业系在一起，不断提高企业员工的凝聚力、归属感，使企业充满友好、和谐、积极向上的气氛。
当前，中国国有企业面对人才严重威胁，由于中国经济实力和其他方面的原因，在当前和今后一段时间内，难以提供比外企优厚的待遇来留住人才。
在这种情况下，尤其应该考虑感情留人的策略。
1．1情感管理情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
管理以人为本，“本”所在之一就是“情感”。
人乃世界上唯一具有丰富感情的社会动物。
当前，关注人的情感已成为人的管理极其重要的一个方面。
“情未必真豪杰”、“大人常怀赤子心”。
情感管理是注重人的内心世界，根据人的情感可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其表现的形式是日常的管理中以人为本，尊重人，理解人，信任人，关心人，将心比心，其核心内容是“说真话，道真情，帮真忙”，进而激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，因此，其是一种符合心理规律的管理手段。
情感管理形式之一是走动式管理。
走动式管理就是鼓励企业主管走出办公室，深入市场，与各层次各类人员交流接触，加强感情的沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实现企业的战略意图。
这种以情感为主要特征的管理方式既可以减少劳资矛盾、融洽劳资关系，又可以提高员工的凝聚力和对企业的归属感，还可以推动企业快速发展和达到留住企业人才的目的。
日本著名企业家土光敏夫出任东芝电器公司董事长后，针对东芝电器公司每况愈下的困境，采取走动管理方式，坚持每天上班总比别人早半小时站在厂门口，向工人问好。
慎海雄：大力推动三台融合 待遇留人、感情留人、事业留人一个不能少!
１０ｋｍ ５ｋｍ ０ｋｍ １５ｋｍ ｌ０ｋｉｎ ５ｋｍ
５ｋｉｎ ０ｋｍ
ｌ０ｋｍ ｌ５ｋｍ ２０ｋｍ ５ｋｍ １０ｋｍ ｌ５ｋｍ
图 ５ 图 纸 标 注 示 意 图
图 ４ 楼 栋 光 交箱和 村 内光 交箱之后 的组 网方式
物 理链 路 的设 计 也 和地 形 杆 路 有 关 ，并 且 受 资 金 的影 响 比较 大 。布 网尽 量用 星型 结构 ，故 障易 排查 ，不 受 其他 分链 路影 响 ，小 区应该 更容 易 实现 ；总线 型结 构 最 好少 用 ，受链 路影 响大 ，一 个 出 问题 下 级 都 受 影 响 ， 只适用 于 山 区或 杆 路 较少 的地 区 ；改 良型 和总 线 星 型 相 结合 的方 法是 使 用 较 多 的 布 网方 式 ，这 种 方 式 因地 制 宜 ，不过 还是 尽量 减 少 总 线 环节 以减 少 故 障 的排 查 点 ，减 小排查 难 度 。总 之要 保证 每个 节 点 有 ４芯 直 通 光 交箱 保 障业务 开 展 。
调纤方 便 ，哪 段有 无 空 纤 一 目了然 ；４Ｋ、８Ｋ、大 数 据 、监 控 、视 频 、专 网等 各 种业 务 都 迫 切 需 要 大带 宽 专 芯专用 。
综 上 可见 ，建立 光交 箱十 分迫 切 。设 备 下沉 ，纤 芯 的空余 ，光交箱下沉 ，业务拓展方便快捷 ，升级平滑 ，故 障排 除简化 ，设 备节 约 ，ＰＯＮ 口节 约 ，施 工 思路 方 便 验 收方便 ，与其 他 运营 商 在 网 络构 成 上 相 似更 容 易 实 现 工 程 的全 面代维 护 ，对 广 电发展 更加 有利 。
双纤人 户 ，机房包 括 数据直 播 视频 ，双信 源双信 道 传 输 的稳定 性 大大加 强 ，但 是 视 频 中继 设 备信 道 的需 求 量是 成倍 增 长 的 ，资 金 和 维 护 量也 是 巨大 的。广 电 的单纤 芯入 户是 一个 值 得 使 用 的模 式 ，控 制好 利 用 好 自身 的直播 视频 信号 资 源 才 是 王牌 ，光 交箱 的更 多 建 立 才可 以更 好地 承载 广 电将来 庞大 的业务 量 。
如何留人
如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。
六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。
1、高薪留人。
高薪水是留住人才的一个重要杠杆。
马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。
私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。
3、事业留人。
让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。
4、环境留人。
良好的工作环境也是一种重要的留人方法。
让大家知道前期都是为了
5、激励留人。
重奖之下必有勇夫。
6、发展留人。
人往高处走，水往低处流。
人人都想提高、进步和发展。
情感留人法
如果批评不是善意的，批评只能成为制造冲突的导火索。由于管理者可能长期对某位员工的工作不满，久而久之就会对这位员工产生个人的看法，如果这种个人的成见在批评时暴露出来，会让员工怀疑批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以应该注意在批评时的态度，即便有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。
(1)被赞扬的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，员工会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。
(2)不会使其他员工产生嫉妒的心理。如果其他的员工不知道这位员工被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。
(3)赞扬具体的事情，会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
4.赞扬特性
另外，当事件涉及到几位员工的时候。应注意对相关的员工都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。
4.一次只批评一件事情
在每次批评时，仅对一件事情进行批评。如果是连珠炮式的批评，会加大员工的对抗情绪，可能会使事情恶化。有时，在批评时为了寻找充足的证据，会将员工以前的事情拿出来一起批评，这种方式非常容易损害员工的自尊，一般不会取得很好的批评效果。
3.尊重每一个观点
对每一种观点都要加以考虑，并认真给予评述。对下属的观点，无论一听有多愚蠢、多繁琐，都不要置之不理。由于自身知识的局限、看法的片面，有些情况并不重视，但却可能会对实际工作产生深刻的影响。在对员工提出的批评或负面看法表示异议进行否决时，要尽量慎重、尽量客观。
4.实施并致谢
在接受了一项意见，并按意见执行之后，一定要对提出这条意见的员工表示感谢。
情感留人法
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情感留人法
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9－1
一、尊重下属
尊重下属是留住员工的重要举措。如果对下属颐指气使，那么，即使其他待遇再丰厚，下属也不会对企业尽心尽力，而一旦有机会，便会产生出走的念头。
浅谈“以事业留人,以感情留人,以待遇留人”
浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。
这句话，相信所有的老师并不陌生。
这是校长引进人才的“理念”。
作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。
殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。
我们都在呼吁良性的教育改革。
而这需要全社会的共同关注和努力。
学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。
随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。
学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。
这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。
一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。
科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。
自我实现是人的需要的最高层次。
在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。
自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。
在事业上成功，尽量实现自我价值。
他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。
从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。
作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。
把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。
给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。
树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。
为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。
很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。
那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。
我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。
因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。
海底捞留人之术
荨聊生意LIAO SHENG YI“用事业留人，用感情留人，用待遇留人。
”我给企业讲人力资源课程时，经常会提到这三句话，每次讲完这三句话，总想举个公司的例子来给大家做进一步的阐释，但一直没有找到这么一家公司，后来，看到了海底捞，我想，这个答案我找到了。
一、用事业留人：三条晋升通道，前途看得明海底捞给所有的岗位都设计了三条职业晋升通道：一是管理晋升通道，任何员工，只要努力，都可以晋升到金字塔的顶端，海底捞的副总经理何小丽和袁华强都是从普通的服务员干起来的，一个服务员如果做得好的话，三个月就能升到领班、值班经理、大堂经理乃至大区经理。
二是技术晋升通道，即对于那些只适合做员工的员工，为了保证他们有持续的发展空间，而设计了一条很长的技术通道，保证即使只是一个普通员工，也能不断地发展、不断地晋升、不断地涨薪，从而在公司中拥有较高的地位。
三是后勤晋升通道，即所谓的转岗，如果员工做的合格，可以转换到相应的其他职位序列。
其实我们这些管理咨询顾问给企业设计职业生涯规划时，无非也就是遵循这三个思路：管理序列、技术序列、转换序列，海底捞自己摸索的这个规律其实就是企业经常用的策略。
二、用感情留人：管生活管家人，感情投资结硕果劳资其实也是一种买卖关系，人的劳动也是一种商品，并且是可替代性非常强的一种商品。
但同一个人的劳动，在不同的环境，甚至在同一个环境下由于各种差异，可以带来完全不同的结果。
尊重员工，让员工把企业当家，海底捞做到了。
所以，海底捞的培训不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡……海底捞给大堂经理和店长以上干部每年都以公司的名义直接寄给他们父母大概四五百元钱，因为这些人的父母大多数是农民，没有养老保险，而这些员工由于工作非常忙，经常好几年都不能回家看望父母，张勇说，这是替员工在尽孝。
这就是把员工当成家人。
员工如果辞职了，他父母的这部分养老钱也就没了，做父母的肯定会过问是怎么回事的。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
当领导要以制度管人以感情留人不要弄反了
当领导，要以制度管人，以感情留人，不要弄反了1.做管理就不要怕员工走人、做领导千万别做烂好人。
通常很多在不职业化的公司里面存在这样的现象，有些领导生怕得罪员工，他总是想办法夸员工，让员工忠诚他。
让员工开心，当员工违反公司纪律的时候，作为领导，他总是想办法包庇员工，甚至有很多不职业化的员工，在犯错的时候他总是跟领导讨人情。
那么像通过人情的方式换得领导对制度的破格，这些不良的方式，都在让领导和员工都在共同经营一种利益堡垒关系，这种利益堡垒关系让大家的人情关系处理得很好，但是没有人为公司的结果负责，没有对公司的制度落地负责，这就是不职业化的表现。
所以在职业化的公司里面，一定要消灭这样不良的文化，这样的文化叫俗人文化，这样的文化让公司上下级之间没有组织伦理观念，那么公司的制度就形同虚设，所以在公司里面，如果存在这样做烂好人，总是想办法去夸员工，让员工开心，让员工忠诚于某一个领导，才能把事情做好，这实际上是权谋的行为，也是不职业化的行为。
相反在职业化的公司，要致力于营造这样的文化，领导在与不在，员工照样能把工作做好.换领导与不换领导，都一个样，员工永远对领导都非常尊重，对制度非常的敬畏，这就叫职业化。
而不职业化的公司，就依赖于领导，依赖于领导和员工之间个人的关系，所以在不职业化的公司里面，很容易造成关系的文化，俗人的文化，形成称兄道弟的江湖文化，而公司很难进入法制。
但凡优秀的公司都是法制的公司，职业化的公司，职业化就是敬畏规则，做事讲结果导向，而不职业化的公司里面首先就是先讲人情，有问题先看我们的关系怎么样。
所以很多公司推行绩效考核，还是积分制企业管理，凡事有人情的地方，往往绩效这些分数都会出人情分、关系分。
最后公司所有的考核机制都是形同虚设，那么最后就没有人对整个组织的结果和效率负责，这就是不职业化的代价，所以在公司里面作为公司的管理者，一定要做到做领导千万不要怕员工走人，不要做烂好人，牺牲公司的制度去换人情。
南存辉：待遇留人 事业留人 感情留人
龙源期刊网 南存辉：待遇留人事业留人感情留人作者：来源：《中国商人》2014年第07期“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。
一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。
”在正泰集团一次中高层培训会上，南存辉突然问在座的各位：“企业的企字怎么写？”在场的人被南存辉的这一突然发问给懵住了，随后有人小声说，不就是一“人”一“止”吗？南存辉继续问：“企业的企去掉”人“，变成了什么？”在座的各位经理们听南存辉这么一说才恍然大悟：止。
“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。
一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。
”南存辉说。
南存辉的用人之道可以通过他所讲的两个故事看出来。
一个故事说，造房的木匠师傅伐木，专选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之才；而一个搞工艺美术的大师，则对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕艺术的理想材料。
另一个故事讲的是，画家们要画一个人的光辉形象，而被画的对象是一个少了一只眼、瘸了一条腿的人。
很多人都被难住了，却有一个聪明的画家画了一个持枪打靶的姿态，令人拍案叫绝。
在南存辉看来，人才是多种多样的，社会的需求也是多种多样的。
对于用人者，要尽可能用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。
对于被用者，则要有种平常心态，正确认识自己，努力发挥优势，才能做出成绩。
早在十多年前，南存辉在《浙江日报》理论版发表过一篇题为《制胜之道在人才》的文章，最能体现南存辉的用人之道。
文中，南存辉谈了三个观点：第一，用人求专不求全，金无足赤，人无完人；第二，用人宜尊不宜怠；第三，留人在钱更在情。
在正泰集团，公司每年召开一次科技大会，对科技进步的技术人员进行表彰，按其技术难易程度和专利获奖情况，授予奖金奖励，对于项目负责人的奖励金额，可转换为相应的岗位激励股份。
这一举措，充分考虑到了技术人员的“智力资本”，在按业绩进行一次性奖励的同时，期权奖励、支配股份作为一种方式被明确下来。
企业如何选人、用人、留人
招聘时：一、学历不一定越高越好实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。
否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。
二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。
这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。
实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。
这些都是他人无法比的。
目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。
三、对人才，户籍的要求不宜过严用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。
外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。
人才流动应不受地域的限制。
上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。
我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。
四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。
真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。
用人时：一、切不可“大马拉小车”所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。
所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
二、雪中送炭胜过锦上添花在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。
因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。
事业待遇感情留人
亲情化管理做在前
员工体会到“家”的归属感
双星集团总裁汪海提出：“作为一个企业家，光自己把双星当成家还远远不够，还必须让所有的员工都把双星当成自己的家。”新生代农民工受教育程度高，思想活跃，对物质和精神享受的要求都很高。在生活方式和文化诉求方面，都有着全新的追求，他们要求成长空间，希望快乐工作。根据汪海总裁“以情感人、用情管人、靠情留人”的指示精神，双星各单位积极为员工办实事、办好事，创造了温馨、
其次，“事业留人，感情留人，待遇留人”不仅仅是一句口号，用人单位必须把这种口号变为实际的行动，唯有如此才能树立单位的良好口碑，才能吸引更加优秀的人才。
再次，“事业留人，感情留人，待遇留人”作为一种综合的留人方式，我们在运用的时候要根据不同的人才有所侧重，不能一概而论。比如有的人才看重待遇，那么我们就给予相应的物质奖励；有的人才看重事业、个人的发展，那么单位就应该给他提供广阔的舞台，任其施展才华。
今年以来，由于经济迅速回暖，沿海地区和内陆地区的许多企业均出现了不同程度的“用工荒”，而与此形成鲜明对比的是，双星集团在极为严峻的“用工荒”面前，返乡过年的双星员工按时返厂，特别是双星青岛轮胎总公司面临同行业众多厂家招工难，甚至个别轮胎厂家前来挖人；双星机械总公司面临很多企业打出广告高薪招聘电焊工、钳工、车床工等人才，甚至把招工广告贴到厂门口的情况，员工思想不但没有受到影响，而且开工以来设备运行良好、生产组织有序。双星名牌、总裁名人的影响力，使各单位一些老员工春节回家主动把公司发展变化介绍给亲戚、朋友、邻居、同学，希望他们加入双星。据统计，节后各单位招收新员工1775人，其中老员工带新员工报名达到1243人，占总招工人数的70%以上。各工厂节后员工总体出勤率达
最后，随着我国经济的深入发展，对优秀人才的需求会越来越大，那么作为用人单位更应该拓展用人思路，采取更加有效的措施吸引人才，为单位的发展注入活力。作为人才，也要完善自我，增加才干，这样才能增强自身竞争力，在未来的竞争中立于不败之地。
企业“四个留人”
企业“四个留人”
企业的发展离不开人才队伍的建设，现在的社会，企业与人才之间不再是单向的企业选择人才，而是人才与企业之间的双向选择，在这样的大前提下，如何实现企业的人才战略，如何在市场竞争中保持自身队伍的竞争力和凝聚力，事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人，“四个留人”值得参考。
一、事业留人：工作长期、稳定是生活和谐、稳定的前提。
公司的事业蒸蒸日上、发展前景广阔，这是留住人才的一条重要基础。
二、发展留人：人才需要重视，只有得到重视人才才能找到自己在队伍当中的担当。
公司的人才培养机制完善，有成套的识人用人的方法和制度，职工在公司里能一步步通过努力得到认可，实现自己的价值与理想，这样的公司才能留住更多的人才。
三、感情留人：同样的薪酬，同样的劳动强度，同样的工作环境，劳工关系和谐，工作顺心就是薪酬以外最重要的留人砝码。
现在的企业提倡以人为本，企业的发展和壮大与企业的员工是密不可分的，善待职工，企业的管理者与职工之间保持和谐甚至亲密的关系是留住人才的重要方面。
四、待遇留人：工作归根结底是为了获得报酬。
企业的薪酬、各项福利、保险、公积金状况都是人才选择企业的重要依据，相同的工作，不一样的待遇是人才流动的前提，只有站在制高点才能留住人才，聚拢人才。
21世纪最终要是什么？是人才，只有科学的管理，留住人才，保持队伍的凝聚力和创造力，企业才能经久不衰，人才队伍的建设是企业生存和发展的重中之重。
形容留人的成语
形容留人的成语
以下是5 个形容留人的成语及其赏析：
1. 依依惜别：形容十分留恋，舍不得分开。
这个成语表达了离别的悲伤和不舍，强调了人们在分别时的情感。
2. 流连忘返：玩乐时留恋不愿离开，留恋得忘记了回去。
这个成语常用来描述一个地方或活动非常吸引人，让人们乐而忘返。
3. 难舍难分：形容感情很好，不愿分离。
这个成语表达了人与人之间深厚的情感，强调了分离的痛苦和艰难。
4. 盛情挽留：以浓重的情意挽留。
这个成语表达了主人对客人的热情和诚恳，希望客人能够留下来。
5. 极力挽留：尽力阻止某人离开。
这个成语强调了挽留的力度和决心，表示非常希望对方能够留下来。
这些成语都表达了留人的情感和态度。
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人才是国家强盛、民族发展、企业兴衰的命脉，这个道理早已成为众人共识。
唐太宗李世民言：“治国之本，唯在得才。
”深刻地说明了用人的重要性。
在社会的各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源，国以才立，政以才治，业以才兴。
毛泽东同志曾说过：“领导者的责任，归结起来，主要是出主意、用好人两件事。
”科学用人、用好人才，是各级领导工作的重要方面，也是一个领导干部必备的基本素质，更是党的事业发展的前提和基础。
要想用好人才，首先要有人才可用，要有留住人才的机制和环境。
领导们都知道留住人才的手段，不外乎是事业留人、待遇留人、感情留人三方面，
而事业留人、待遇留人，是根据经济实力可以随时改善的，说到底是金钱待遇问题，然而很多时候，感情比金钱待遇更有威力。
人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。
“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。
“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。
留住人才是一门管理学问，笔者深为美国微软公司“感情留人”的做法所折服。
美国微软公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，上至比尔·盖茨，下到每一个普通员工每人都有自己独立、公开的电子信箱，员工无论在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过“内部电子邮件系统”和公司里的任何一个内部成员进行联系与交谈，甚至向公司最高领导提出个人的意见和建议。
这种最直接、最快捷、也最能体现尊重人性的工作沟通方式，使员工深深体验到一种真正的民主氛围，为保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴心留人发挥了极大的作用。
如何将事业留人、待遇留人、感情留人的措施落到实处,如何营造吸引人才、留住人才的软硬兼顾、内外协调的人才环境?笔者认为留人是一项系统工程,留人的关键是要留住人心。
要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、知遇感、归宿感和荣誉感,形成内在的持久的凝聚力。
要有“感情留人”之心。
“感情留人”工作看似很难做，其实还是比较容易的，关键看领导是否待人真诚。
如果优秀人才对领导和单位有感情，即使别的地方条件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。
这就是“感情留人”的神奇魅力。
“感情留人”除了真诚相待，还得经常体察民情，真诚地为群众排忧解难，群众才会从心里信任和依赖你，就会由衷地拥戴你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难，哪能轻易说走就走？“感情留人”
其实是一种真实情感的自然流露，也是一种为政之道。
会不会当领导，在一定程度上，就是看你会不会团结人，会不会发挥所属部下的才干。
在群众中没有威信、跟群众有感情隔膜的领导，缺乏“感情留人”的思想意念，即使单位条件优越、待遇优厚也是难留住人，也没有人真心实意跟着你一起打拼创业，你这个领导就难以做出政绩，单位和事业也不可能有乐观的前景。
要有“感情留人”之艺。
人才中多数是专才，要根据人才专业特长、才能发
挥的最佳时期，把人才用到适合其发挥专长的岗位上，实现人才资源的最佳配置。
做领导的，最忌只用个人才华来运作一个单位，应充分发挥其他人的才干，即使领导有极强的业务能力，也不应放弃自己的根本职责---协调各方面人才，最大限度地发挥集体的智慧和力量。
在人才使用上，要充分信任、放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地帮助解决；同时，人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验，在用人时要善于把握和利用。
有些领导常常有这样错误的思想意识：部下实现了工作目标，完成了工作任务，那是应该的，是他们的“份内的事”，从而不加以重视，甚至连一句“谢谢你”、“辛苦了”、“干得好”之类的话也没有。
这样，人才流失只是迟早的问题。
其实，对人才的激励不一定都要体现在金钱待遇上，有时一句口头上的赏识和表扬，却能让属下心存感激，达到“感情留人”的目的。
要有“感情留人”之法。
人道之极，莫过爱敬。
这种爱才之心源于对事业的责任，但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高，他们关心、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现，所以，发挥人才的作用是最大的爱才；要把爱才之心体现在对人才的培养和锻炼上，改变对人才重使用、轻培养的错误倾向，实现人才梯队的持续发展，使得人才辈出。
特别要注重对青年人才的培养，要把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼，敢于给他们压担子，使他们挑大梁、唱主角，通过艰苦环境和实际工作增长他们的才干，砥砺他们的作风。
领导对部下要做“鼓人心、暖人心、稳人心”的工作，必须要有一副热心肠，一颗火热的心，与部下应建立平等、友爱、团结、互助的同志关系，营造和谐融洽的心理氛围。
领导要把部下当作知心朋友一样交谈，让复杂的思想问题在笑声中得到解决，让激昂的情绪在幽默中得到溶化，让部下轻装上阵，更好地在自已平凡的岗位上做出佳绩。