感情留人与事业留人

薪酬留人感情留人事业留人

薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。

于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。

笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。

一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。

随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。

在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。

当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。

左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。

首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。

这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。

其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。

对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。

在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

三爱

“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。

“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。

“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。

“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。

“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。

“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。

领导干部队伍。

领导干部队伍的能力和素质直接关系到学校发展的方向，因此，学校领导干部要勤于思考、勇于探索、敢于实践，带领全体教职工办好学校；要“走出去”，学习品牌职业学校的成功经验，结合本校实际，精心设计，科学规划，踏实实施，办出自身特色。

留住员工的八大技巧

五、工作留人
充实工作内容是对是对工作内容和责任层次基本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作，本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作，是留住员工的一种途径，是留住员工的一种途径，是员工有机会获得一种成就，认同感、责任感、和自身发展，种成就，认同感、责任感、和自身发展，充实工作内容有如下做法；工作内容有如下做法；增加工作要求， 1、增加工作要求，应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。度的方式改变工作。赋予员工更多的责任。 2、赋予员工更多的责任。赋予员工工作自主权， 3、赋予员工工作自主权，在一定范围内应该允许员工自主安排她们的工作进度。允许员工自主安排她们的工作进度。
留住员工的八大技巧
一、事业留人
美容院应倡导在尊重人，理解人，美容院应倡导在尊重人，理解人，关心人的过程中实现留住员工的目的，人的过程中实现留住员工的目的，给员工提供最好的发展机会，工提供最好的发展机会，以事业留住人以事业美好的发展前景，吸引人才。才，以事业美好的发展前景，吸引人才。
二、环境留人
良好的工作环境能留住员工，良好的工作环境能留住员工，提供员工工作效率，发挥她们想象力和创造力，工作效率，发挥她们想象力和创造力，舒适的环境的确能够吸引人才
三、沟通留人
为了防止人员过渡流失，为了防止人员过渡流失，最好的方法是及时沟通，采纳好的建议，及时沟通，采纳好的建议，兴利除弊创造良好的沟通环境
四，薪酬留人
为员工提供有竞争力的薪酬，为员工提供有竞争力的薪酬，可以让员工感觉到薪酬与她们的付出是合理的，工感觉到薪酬与她们的付出是合理的，薪酬策略是成本最小化，薪酬策略是成本最小化，还是绩效最大成为制定水准重要的策略思维。化，成为制定水准重要的策略思维。制定与同行业或同地区。 1、制定与同行业或同地区。了解竞争者的薪酬制度。 2、了解竞争者的薪酬制度。建立比竞争者更优质的环境。种对员工的卓越工作给予最具体，最佳值得肯定和奖励方式

事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人

事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人我们公司每年从全国各地的高校招聘大学生和大专生，这体现了企业对人才工作的重视和对知识技术人才的需求。

但同时，也存在着人才“水土流失”的问题。

怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。

在知识经济社会，谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。

因此，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。

例如，以事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人为核心措施，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。

然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。

这说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。

人才交流、流动是正常情况，但不能影响生产经营。

因此，我们应该把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。

要留住人才，应当留住他们的心。

我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人四方面的措施，使青年人才为公司建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。

具体来说，事业留人方面，公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位。

这些人经过几年的实、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。

我们正在对年轻的技术人员进行艰苦创业教育，鼓励他们在困难的环境下工作，通过劳动来改善生产条件，提高自己的待遇，并获得更多的锻炼和发展机会。

在人才培养方面，我们注重情感方面的培养。

感情留人

人才是国家强盛、民族发展、企业兴衰的命脉，这个道理早已成为众人共识。

唐太宗李世民言：“治国之本，唯在得才。

”深刻地说明了用人的重要性。

在社会的各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源，国以才立，政以才治，业以才兴。

毛泽东同志曾说过：“领导者的责任，归结起来，主要是出主意、用好人两件事。

”科学用人、用好人才，是各级领导工作的重要方面，也是一个领导干部必备的基本素质，更是党的事业发展的前提和基础。

要想用好人才，首先要有人才可用，要有留住人才的机制和环境。

领导们都知道留住人才的手段，不外乎是事业留人、待遇留人、感情留人三方面，而事业留人、待遇留人，是根据经济实力可以随时改善的，说到底是金钱待遇问题，然而很多时候，感情比金钱待遇更有威力。

人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。

“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。

“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。

留住人才是一门管理学问，笔者深为美国微软公司“感情留人”的做法所折服。

美国微软公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，上至比尔·盖茨，下到每一个普通员工每人都有自己独立、公开的电子信箱，员工无论在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过“内部电子邮件系统”和公司里的任何一个内部成员进行联系与交谈，甚至向公司最高领导提出个人的意见和建议。

这种最直接、最快捷、也最能体现尊重人性的工作沟通方式，使员工深深体验到一种真正的民主氛围，为保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴心留人发挥了极大的作用。

如何将事业留人、待遇留人、感情留人的措施落到实处,如何营造吸引人才、留住人才的软硬兼顾、内外协调的人才环境?笔者认为留人是一项系统工程,留人的关键是要留住人心。

要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、知遇感、归宿感和荣誉感,形成内在的持久的凝聚力。

慎海雄：大力推动三台融合待遇留人、感情留人、事业留人一个不能少!

１０ｋｍ５ｋｍ０ｋｍ１５ｋｍｌ０ｋｉｎ５ｋｍ
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图５图纸标注示意图
图４楼栋光交箱和村内光交箱之后的组网方式
物理链路的设计也和地形杆路有关，并且受资金的影响比较大。布网尽量用星型结构，故障易排查，不受其他分链路影响，小区应该更容易实现；总线型结构最好少用，受链路影响大，一个出问题下级都受影响，只适用于山区或杆路较少的地区；改良型和总线星型相结合的方法是使用较多的布网方式，这种方式因地制宜，不过还是尽量减少总线环节以减少故障的排查点，减小排查难度。总之要保证每个节点有４芯直通光交箱保障业务开展。
调纤方便，哪段有无空纤一目了然；４Ｋ、８Ｋ、大数据、监控、视频、专网等各种业务都迫切需要大带宽专芯专用。
综上可见，建立光交箱十分迫切。设备下沉，纤芯的空余，光交箱下沉，业务拓展方便快捷，升级平滑，故障排除简化，设备节约，ＰＯＮ口节约，施工思路方便验收方便，与其他运营商在网络构成上相似更容易实现工程的全面代维护，对广电发展更加有利。
双纤人户，机房包括数据直播视频，双信源双信道传输的稳定性大大加强，但是视频中继设备信道的需求量是成倍增长的，资金和维护量也是巨大的。广电的单纤芯入户是一个值得使用的模式，控制好利用好自身的直播视频信号资源才是王牌，光交箱的更多建立才可以更好地承载广电将来庞大的业务量。

企业怎样做到事业留人

事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人一：事业留人职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。

让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。

好的职业规划对销售人员有着重要作用。

在这方面我们应该向大的跨国公司学习。

例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。

因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中祥细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之处就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

二：感情留人现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。

要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。

往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。

三：职务留人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理。

所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。

如：企业设立销售精英，金牌销售，销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。

四：待遇留人金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。

越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。

薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。

尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。

一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。

如何留人

如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。

六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。

1、高薪留人。

高薪水是留住人才的一个重要杠杆。

马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。

私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。

3、事业留人。

让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。

4、环境留人。

良好的工作环境也是一种重要的留人方法。

让大家知道前期都是为了
5、激励留人。

重奖之下必有勇夫。

6、发展留人。

人往高处走，水往低处流。

人人都想提高、进步和发展。

待遇留人, 感情留心, 事业留魂

待遇留人, 感情留心, 事业留魂实验中学廖家涛在教育教学管理过程中，经过摸索、研究、实践总结，我们发现，抓好管理制度和激励机制、专业引领与学校课改、人文关怀与群里活动“三个结合”，能够有效提高教师工作积极性、调动教师工作热情、激发教师工作动力。

一、完善规章制度激发工作动力利用各种规章制度来进行学校管理，是现代管理的要求，领导者能否正确地应用规章制度，与能否激发教师的工作动力密切相关。

合理可行的规章制度使教师产生一种限制感,他们在规章制度的限制下从事教学活动,形成被动性内驱力。

规章制度制定得当，就会使教师产生遵守规章制度的自然性需要，进而转化为责任感，保障教学进程的正常运转。

如果没有合理完善的规章制度，处理问题就没有统一的规定和标准。

因为对同一个问题，这个人和那个人处理的方式往往不一致，即使是同一个人处理类似的问题由于主观随意性作用，也往往会发生不一致的情况。

这样，就会影响教师的工作动力。

一个合理完善的规章制度，应做到“合法、合理、全面、具体”。

它既要符合国家的法律法规以及上级制定的规章制度，又要从学校的实际出发制定实施细则和补充规定；它既要考虑学校管理的整体性，又要顾及学校管理的方方面面。

一个合理完善的规章制度，应起到奖勤罚懒、激发教职员工工作动力的作用。

对于学校具体事物管理规章制度的制定，要对学校内部的情况认真了解，找出主要症结，最主要的是让教职工参加这些规章制度的制定。

这样既可以避免规章制度脱离实际，从而保证制度的科学性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定心理基础，减少执行制度的阻力，从而达到激发工作动力的目的。

制定出制度后，关键的工作是落实。

在执行规章制度的过程中, 领导者（1）要严于律己。

一项制度出台，在其范围内必须人人执行，特别是领导干部更应以身作则。

如果领导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。

（2）对制度的执行要一视同仁, 不能今天执行了, 过一段时间后, 同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。

浅谈“以事业留人,以感情留人,以待遇留人”

浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。

这句话，相信所有的老师并不陌生。

这是校长引进人才的“理念”。

作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。

殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。

我们都在呼吁良性的教育改革。

而这需要全社会的共同关注和努力。

学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。

随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。

学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。

这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。

一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。

科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。

自我实现是人的需要的最高层次。

在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。

自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。

在事业上成功，尽量实现自我价值。

他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。

从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。

作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。

把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。

给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。

树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。

为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。

很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。

那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。

我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。

因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。

海底捞留人之术

荨聊生意LIAO SHENG YI“用事业留人，用感情留人，用待遇留人。

”我给企业讲人力资源课程时，经常会提到这三句话，每次讲完这三句话，总想举个公司的例子来给大家做进一步的阐释，但一直没有找到这么一家公司，后来，看到了海底捞，我想，这个答案我找到了。

一、用事业留人：三条晋升通道，前途看得明海底捞给所有的岗位都设计了三条职业晋升通道：一是管理晋升通道，任何员工，只要努力，都可以晋升到金字塔的顶端，海底捞的副总经理何小丽和袁华强都是从普通的服务员干起来的，一个服务员如果做得好的话，三个月就能升到领班、值班经理、大堂经理乃至大区经理。

二是技术晋升通道，即对于那些只适合做员工的员工，为了保证他们有持续的发展空间，而设计了一条很长的技术通道，保证即使只是一个普通员工，也能不断地发展、不断地晋升、不断地涨薪，从而在公司中拥有较高的地位。

三是后勤晋升通道，即所谓的转岗，如果员工做的合格，可以转换到相应的其他职位序列。

其实我们这些管理咨询顾问给企业设计职业生涯规划时，无非也就是遵循这三个思路：管理序列、技术序列、转换序列，海底捞自己摸索的这个规律其实就是企业经常用的策略。

二、用感情留人：管生活管家人，感情投资结硕果劳资其实也是一种买卖关系，人的劳动也是一种商品，并且是可替代性非常强的一种商品。

但同一个人的劳动，在不同的环境，甚至在同一个环境下由于各种差异，可以带来完全不同的结果。

尊重员工，让员工把企业当家，海底捞做到了。

所以，海底捞的培训不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡……海底捞给大堂经理和店长以上干部每年都以公司的名义直接寄给他们父母大概四五百元钱，因为这些人的父母大多数是农民，没有养老保险，而这些员工由于工作非常忙，经常好几年都不能回家看望父母，张勇说，这是替员工在尽孝。

这就是把员工当成家人。

员工如果辞职了，他父母的这部分养老钱也就没了，做父母的肯定会过问是怎么回事的。

事业、感情、薪资哪个才是企业留人的关键？

事业、感情、薪资哪个才是企业留人的关键？事业、感情、薪资哪个才是企业留人的关键？当前的中国市场，已经彻底从过去的全面短缺经济走到了全面过剩经济的时代，发展方式也从过去的传统制造业和传统商业迅速向互联网、大数据的转变。

日新月异的新形势，也在促使企业管理方式和发展方式的转变，这个转变的最明显之处，就是推动企业发展的决定因素，不再是资本而是人才，可以说，谁拥有了人才谁就拥有了未来。

下面就是jy135网为大家整理的事业、感情、薪资哪个才是企业留人的关键的经验，希望能够帮到大家。

觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!事业、感情、薪资哪个才是民企留人的关键?首先，应该清楚留住人才的关键要素在这样的大的经济环境下，作为民企来讲，应该好好想一想，留住想留住的人才的政策措施。

过去很多民企的老板都在讲，要靠三点留住人才，一是靠事业留人，二是靠感情留人，三是靠薪资留人。

其实，这三条中，最关键的还是第三条“靠薪资留人”，这一条最靠谱。

所谓的事业，那是谁的事业?当然那是老板的事业，因为股份是你的，资产是你的，资金是你的，啥都是你老板自己的，你硬说这是大家的共同事业，谁又能相信?除非你像任正非一样，自己只持有1.4%的股份，员工持有大多数的股份，才谈得上大家共同的事业。

所谓的感情留人，谈谈可以，但千万不要当真。

不能否认一个人在一个企业干的久了会有感情，不仅是同事之间的感情，还有对企业的感情，但这绝对不是留住人才的关键因素。

当企业不能给予更好的发展前景，不能给予具有一定竞争力的薪资待遇，感情留人就会成为一句空话。

其次，考虑哪些人是企业真正需要的人才什么样的人是企业真正需要的人才?简单地说，就是如果这个人离开了，就会使企业的现实生产经营受到制约，或者对企业的未来发展带来影响的人，这样的人就是企业的人才。

所以，民企的人才标准，和学历、职称有关系，但不是绝对关系，高学历并不意味着就是人才，这和国企有着根本的区别。

对人才的界定标准，每个企业是不一样的，受企业规模、盈利能力、管理现状、发展阶段的限制。

企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。

公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。

在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。

正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。

如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。

用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。

2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。

各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。

爱要有度，管理是一门严肃的爱。

没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。

没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。

3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。

对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。

这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。

4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。

员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。

所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。

如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。

了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。

南存辉：待遇留人事业留人感情留人

龙源期刊网南存辉：待遇留人事业留人感情留人作者：来源：《中国商人》2014年第07期“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。

一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。

”在正泰集团一次中高层培训会上，南存辉突然问在座的各位：“企业的企字怎么写？”在场的人被南存辉的这一突然发问给懵住了，随后有人小声说，不就是一“人”一“止”吗？南存辉继续问：“企业的企去掉”人“，变成了什么？”在座的各位经理们听南存辉这么一说才恍然大悟：止。

“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。

一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。

”南存辉说。

南存辉的用人之道可以通过他所讲的两个故事看出来。

一个故事说，造房的木匠师傅伐木，专选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之才；而一个搞工艺美术的大师，则对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕艺术的理想材料。

另一个故事讲的是，画家们要画一个人的光辉形象，而被画的对象是一个少了一只眼、瘸了一条腿的人。

很多人都被难住了，却有一个聪明的画家画了一个持枪打靶的姿态，令人拍案叫绝。

在南存辉看来，人才是多种多样的，社会的需求也是多种多样的。

对于用人者，要尽可能用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。

对于被用者，则要有种平常心态，正确认识自己，努力发挥优势，才能做出成绩。

早在十多年前，南存辉在《浙江日报》理论版发表过一篇题为《制胜之道在人才》的文章，最能体现南存辉的用人之道。

文中，南存辉谈了三个观点：第一，用人求专不求全，金无足赤，人无完人；第二，用人宜尊不宜怠；第三，留人在钱更在情。

在正泰集团，公司每年召开一次科技大会，对科技进步的技术人员进行表彰，按其技术难易程度和专利获奖情况，授予奖金奖励，对于项目负责人的奖励金额，可转换为相应的岗位激励股份。

这一举措，充分考虑到了技术人员的“智力资本”，在按业绩进行一次性奖励的同时，期权奖励、支配股份作为一种方式被明确下来。

事业待遇感情留人

亲情化管理做在前
员工体会到“家”的归属感
双星集团总裁汪海提出：“作为一个企业家，光自己把双星当成家还远远不够，还必须让所有的员工都把双星当成自己的家。”新生代农民工受教育程度高，思想活跃，对物质和精神享受的要求都很高。在生活方式和文化诉求方面，都有着全新的追求，他们要求成长空间，希望快乐工作。根据汪海总裁“以情感人、用情管人、靠情留人”的指示精神，双星各单位积极为员工办实事、办好事，创造了温馨、
其次，“事业留人，感情留人，待遇留人”不仅仅是一句口号，用人单位必须把这种口号变为实际的行动，唯有如此才能树立单位的良好口碑，才能吸引更加优秀的人才。
再次，“事业留人，感情留人，待遇留人”作为一种综合的留人方式，我们在运用的时候要根据不同的人才有所侧重，不能一概而论。比如有的人才看重待遇，那么我们就给予相应的物质奖励；有的人才看重事业、个人的发展，那么单位就应该给他提供广阔的舞台，任其施展才华。
今年以来，由于经济迅速回暖，沿海地区和内陆地区的许多企业均出现了不同程度的“用工荒”，而与此形成鲜明对比的是，双星集团在极为严峻的“用工荒”面前，返乡过年的双星员工按时返厂，特别是双星青岛轮胎总公司面临同行业众多厂家招工难，甚至个别轮胎厂家前来挖人；双星机械总公司面临很多企业打出广告高薪招聘电焊工、钳工、车床工等人才，甚至把招工广告贴到厂门口的情况，员工思想不但没有受到影响，而且开工以来设备运行良好、生产组织有序。双星名牌、总裁名人的影响力，使各单位一些老员工春节回家主动把公司发展变化介绍给亲戚、朋友、邻居、同学，希望他们加入双星。据统计，节后各单位招收新员工1775人，其中老员工带新员工报名达到1243人，占总招工人数的70%以上。各工厂节后员工总体出勤率达
最后，随着我国经济的深入发展，对优秀人才的需求会越来越大，那么作为用人单位更应该拓展用人思路，采取更加有效的措施吸引人才，为单位的发展注入活力。作为人才，也要完善自我，增加才干，这样才能增强自身竞争力，在未来的竞争中立于不败之地。

企业“四个留人”

企业“四个留人”
企业的发展离不开人才队伍的建设，现在的社会，企业与人才之间不再是单向的企业选择人才，而是人才与企业之间的双向选择，在这样的大前提下，如何实现企业的人才战略，如何在市场竞争中保持自身队伍的竞争力和凝聚力，事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人，“四个留人”值得参考。

一、事业留人：工作长期、稳定是生活和谐、稳定的前提。

公司的事业蒸蒸日上、发展前景广阔，这是留住人才的一条重要基础。

二、发展留人：人才需要重视，只有得到重视人才才能找到自己在队伍当中的担当。

公司的人才培养机制完善，有成套的识人用人的方法和制度，职工在公司里能一步步通过努力得到认可，实现自己的价值与理想，这样的公司才能留住更多的人才。

三、感情留人：同样的薪酬，同样的劳动强度，同样的工作环境，劳工关系和谐，工作顺心就是薪酬以外最重要的留人砝码。

现在的企业提倡以人为本，企业的发展和壮大与企业的员工是密不可分的，善待职工，企业的管理者与职工之间保持和谐甚至亲密的关系是留住人才的重要方面。

四、待遇留人：工作归根结底是为了获得报酬。

企业的薪酬、各项福利、保险、公积金状况都是人才选择企业的重要依据，相同的工作，不一样的待遇是人才流动的前提，只有站在制高点才能留住人才，聚拢人才。

21世纪最终要是什么？是人才，只有科学的管理，留住人才，保持队伍的凝聚力和创造力，企业才能经久不衰，人才队伍的建设是企业生存和发展的重中之重。

刘邦的用人之道

唐太宗李世民说：“君子用人如器，各取所长。

”我国古代管理思想博大精深，尤其在用人理念上值得现代领导者借鉴。

以铜为镜,可以正衣冠,以古为镜,可以知兴替,以人为镜,可以明得失。

在此，我们选取古代贤明“以事业留人，以感情留人，以机制留人”的经典案例，以飨读者。

刘邦的用人之道文/程鹏我国古代着名思想家荀子指出：“口能言之，身能行之，国宝也；口能言之，身不能行，国器也；口不能言，身能行之，国用也；口言善，身行恶，国妖也。

”现代管理理论认为，一个优秀的上级领导，需有爱才之心，求才之渴，识才之眼，用才之能，容才之量，护才之魄，举才之德，育才之责，只有做到这些，才能真正用好干部、管好部门。

这里，我们来看看汉高祖刘邦，是怎么在人才的辅佐下建立不朽功勋，成为我们后人学习之典范的。

俗话说，“得人心者得天下。

”刘邦是中国历史上第一位起于草莽的布衣皇帝。

他以一介布衣而提三尺剑，崛起于秦末乱世，诛暴秦，抗强敌，定天下，创立了中国历史上延续时间最长的统一王朝，一生的丰功伟绩深为后世人赞许。

汉高祖的成功，与其在用人方面的过人之处有很大的关系。

那么，刘邦的用人有什么特点呢让我们来探究其详。

知人善任人尽其才刘邦的知人善任在历史上非常有名，汉高祖用萧何治财政，用张良、陈平出良谋，用韩信征天下，部下的优点，都能被汉高祖挖掘出来。

这是汉高祖用人成功的最大一个原因。

韩信曾经对汉高祖刘邦说，“臣所将兵”，“臣将兵，多多益善”，而“大王能将将”。

刘邦之所以能“将将”，就在于其能知人善任。

人各有长短处，用人当取其长，舍其短。

萧何能“镇国家，扶百姓，结馈饷，不绝粮道”；张良可以“运筹帷幄之中，决胜千里之外”；韩信英勇善战，足智多谋，用其“连百万之军，战必胜，攻必取”。

这些人的才能刘邦都能认识到，并且能根据各人的优点，委以重任。

内政交于萧何，刘邦不干涉；军事托付给韩信，刘邦信之任之；谋略由张良、陈平来定，刘邦言听计从。

他只要求自己在大局上把握好，至于细节问题，都交给臣下去做。

事业留人信仰留人感情留人待遇留人

事业留人信仰留人感情留人待遇留人为团场经济社会跨跃发展和长治久安提供人才支撑中共农一师六团委员会2012年9月15日尊敬的台州专家服务团组织人事组的各位领导、张副部长、郑副部长及调研组各位领导：你们好！正值全团上下认真贯彻落实第三次全国对口支援新疆工作会议精神，抢抓发展机遇，加快推进“三化”建设，着力抓好“三秋”各项工作之际，台州专家服务团组织人事组各位领导带着台州人民的深情厚谊和师市党委的亲切关怀，莅临我团检查指导工作。

在此，我代表六团党委、全团广大党员干部和职工群众对你们的到来表示热烈的欢迎。

下面，我就六团大学生引进及人才交流工作情况汇报如下：一、六团基本情况六团成立于1958年1月，行政辖区隶属温宿县，距阿克苏市29公里,阿塔公路纵贯全境。

团场开发前是一片盐碱荒漠，故被命名为“荒地镇”。

由于受土壤盐碱含量大、地下水位高等诸多因素制约，长期以来经济运行十分困难，1996年、2007年先后被评定为兵团级和国家级贫困团场。

全团现有耕种面积11.2万亩，总人口10012人；下设基层单位28个，职工2837人；有党支部25个，党员519人。

六团地处城乡结合部，周边与“三镇一乡”接壤，维稳戌边任务光荣而艰巨。

2011年，全团实现生产总值3.26亿元，同比增长23.5%；完成社会固定资产投资1.9亿元；实现利润1486万元，职均收入4.2万元；实现了团场在兵团争先进位排序从2010年的52位上升到2011年的35位的跨越。

二、人才引进工作情况2003年至今，六团共引进（含调入）全日制普通高等院校毕业大学生100人。

其中,2003年引进4人，2004年引进5人，2005年引进19人，2006年引进13人，2007年引进13人，2008年引进13人，2009年引进8人，2010年引进10人，2011年引进2人，2012年引进13人。

目前，留在六团工作的有87人；其中，本科69人，大专18人；农业连队30人，工副业单位16人，机关15人，学校18人，医院8人；科级5人，科员11人，基层单位主要领导9人，基层单位副职领导10人。