劳动合同法第三十八条第一项对应公司强制性要求调岗
企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定
企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定第一篇：企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定而使员工享有解除劳动合同的权利？劳动纠纷中比较常见的一种情况是用人单位出于自己的目的单方通知员工调岗调薪，员工往往不同意，拒绝到新的岗位工作又不能从事原岗位的工作，后导致旷工的问题；或到新岗位工作，被认为接受了用人单位的调岗调薪。
员工其后在诉至法院的时候往往会以用人单位单方面调岗调薪未按照劳动合同约定向其提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬为由申请法院判决解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。
实际上就是用人单位调岗调薪就是属于《劳动合同法》第三十八条的情形，适用第四十六条的规定。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法38条内容是什么
劳动合同法38条内容是什么劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，对于保障劳动者的合法权益、规范用人单位的劳动用工行为具有重要意义。
其中，劳动合同法第38条是关于用人单位解除劳动合同的规定，下面我们就来详细了解一下劳动合同法38条的内容。
首先，根据劳动合同法第38条的规定，用人单位解除劳动合同应当有正当理由。
这意味着用人单位不可以随意解除劳动合同，必须要有充分的理由来支撑解除劳动合同的决定。
正当理由通常包括劳动合同约定的期限届满、劳动者达到法定退休年龄、劳动者严重违反劳动纪律或者劳动合同约定的其他情形等。
用人单位在解除劳动合同时，必须要严格依法依规，不能随意违法解除劳动合同。
其次，劳动合同法第38条还规定了用人单位解除劳动合同应当采取书面形式。
这意味着用人单位在解除劳动合同时，必须要以书面形式通知劳动者，并在解除通知中明确解除劳动合同的原因、日期等相关信息。
这样做不仅可以保障劳动者的知情权，也可以为后续的法律程序提供必要的证据和依据。
此外，劳动合同法第38条还规定了用人单位解除劳动合同应当依法支付经济补偿。
这意味着在解除劳动合同时，用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿，以弥补劳动者因解除劳动合同而可能遭受的经济损失。
经济补偿的标准和支付方式通常由劳动合同、劳动合同法等相关法律法规来规定，用人单位在解除劳动合同时必须要按照规定支付经济补偿，否则将承担相应的法律责任。
最后，劳动合同法第38条还规定了用人单位解除劳动合同应当依法通知工会。
这意味着在解除劳动合同时，用人单位需要向工会提交解除通知，并在通知中说明解除劳动合同的原因、日期等相关信息。
工会在收到解除通知后，有权对解除劳动合同的合法性进行审核和监督，确保用人单位依法依规解除劳动合同。
综上所述，劳动合同法第38条是关于用人单位解除劳动合同的重要规定，对于保障劳动者的合法权益、规范用人单位的劳动用工行为具有重要意义。
用人单位在解除劳动合同时，必须要有正当理由、采取书面形式、支付经济补偿并依法通知工会，否则将承担相应的法律责任。
强制调岗的法律后果(3篇)
第1篇在我国，用人单位与劳动者之间的劳动关系是建立在双方自愿、平等的基础上的。
然而，在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会对劳动者进行强制调岗。
强制调岗涉及到劳动者的工作内容、工作地点、工作时间等多方面，对劳动者的合法权益可能造成影响。
本文将分析强制调岗的法律后果，以期为用人单位和劳动者提供参考。
一、强制调岗的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
但是，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
2.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
二、强制调岗的法律后果1.劳动者拒绝调岗的法律后果（1）用人单位单方解除劳动合同如果劳动者拒绝调岗，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条规定，以劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度为由，单方解除劳动合同。
劳动者在接到解除劳动合同通知后，有权依法要求用人单位支付经济补偿。
（2）劳动者提出仲裁或诉讼劳动者可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位撤销强制调岗决定，恢复原岗位工作。
如果仲裁委员会支持劳动者的请求，用人单位需承担相应法律责任。
劳动者也可以直接向人民法院提起诉讼。
2.用人单位强制调岗的法律后果（1）劳动者拒绝工作，用人单位不得强制用人单位强制调岗，劳动者拒绝工作，用人单位不得强制劳动者履行工作。
否则，劳动者可以依法要求用人单位支付赔偿金。
（2）劳动者接受调岗，但岗位条件恶化如果劳动者接受调岗，但岗位条件恶化，如工资、福利待遇等低于原岗位，劳动者可以要求用人单位补足差额，或者要求用人单位撤销调岗决定。
（3）用人单位违反法定程序如果用人单位在强制调岗过程中违反法定程序，如未与劳动者协商一致、未履行告知义务等，劳动者可以依法要求用人单位承担相应法律责任。
劳动法38条规定
劳动法38条规定
劳动法第38条规定了劳动者在下列情况下可以解除劳动合同，需要提前三十日书面通知用人单位：
1. 劳动者因工伤或者职业病不能从事原工作，经劳动能力鉴定，被确认为丧失或者部分丧失劳动能力的；
2. 劳动者合同期满，经与用人单位协商，双方不愿继续续订劳动合同的；
3. 劳动者认为工作环境或者劳动条件严重危害自己的人身安全，经与用人单位协商，用人单位不采取改善措施的；
4. 劳动者因“转岗、调动人员”合同期内不按法律规定试用期内履行合同的规定被部门解聘且免除合同的；
5. 劳动者订立劳动合同时提供虚假身份证明或其他证明文件的，被用人单位解聘且免除合同的；
6. 劳动者违反用人单位的劳动纪律或者规章制度，直接导致用人单位遭受重大损失的；
7. 劳动者被追究劳动犯罪责任的；
8. 劳动者与其他用人单位订有劳动合同并已经履行或者即将履行合同的。
根据劳动法第38条的规定，以上情况下，劳动者可以解除劳
动合同，需要提前三十日书面通知用人单位。
在这些情况下，劳动者有权根据自身的情况选择终止劳动合同，保护自己的合法权益。
劳动法第38条对劳动者解除劳动合同的情况做了明确规定，
保护了劳动者的合法权益。
劳动者可以根据自身的情况选择终
止劳动合同，保护自己的权益。
因此，劳动者在遇到以上所列情况时，应当注意相关规定，并及时向用人单位提出解除劳动合同的申请，以维护自己的合法权益。
同时，用人单位也应当严格按照法律规定处理相关事务，保护劳动者的合法权益。
劳动法对于保护劳动者权益起到了积极的作用，有助于构建和谐的劳动关系。
劳动合同法第三十八
劳动合同法第三十八（原创实用版）目录一、劳动合同法第三十八条的背景和意义二、劳动者单方即时解除劳动合同的规定三、用人单位违反劳动合同法的法律责任四、劳动者权益的保护措施正文一、劳动合同法第三十八条的背景和意义《劳动合同法》是我国用于规范劳动关系的一部重要法律，其中第三十八条是关于劳动者单方即时解除劳动合同的规定。
这一条款的设立，旨在保护劳动者在劳动关系中的合法权益，为劳动者提供一种在特定情况下解除劳动合同的途径，以维护劳动者的利益。
二、劳动者单方即时解除劳动合同的规定根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者在以下情形之一出现时，可以单方即时解除劳动合同：1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；2.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供福利待遇；3.用人单位违反劳动合同约定，强迫劳动者劳动或者变相强迫劳动者劳动；4.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段对待劳动者；5.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
在这些情况下，劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同，不需要提前通知或者征得用人单位的同意。
三、用人单位违反劳动合同法的法律责任如果用人单位违反《劳动合同法》的相关规定，如未按照劳动合同约定提供劳动保护、未支付劳动报酬等，劳动者有权单方即时解除劳动合同，并且用人单位需要支付相应的经济补偿。
此外，如果用人单位违反劳动合同法解除或者终止劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
四、劳动者权益的保护措施为了保障劳动者的合法权益，我国还设置了一系列的保护措施，如《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件和劳动保护；《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限计算等。
综上所述，《劳动合同法》第三十八条为劳动者单方即时解除劳动合同提供了法律依据，保护了劳动者在劳动关系中的合法权益。
劳动合同法第38条解除劳动合同
劳动合同法第38条解除劳动合同摘要：一、劳动合同法第38条概述二、第38条解除劳动合同的具体情形1.劳动者原因1.1 劳动者过错性解除1.2 劳动者不能胜任工作解除1.3 劳动者客观情况变更解除三、用人单位违反第38条的法律责任四、劳动者如何维权五、总结正文：劳动合同法第38条是关于解除劳动合同的规定。
根据该条规定，用人单位和劳动者在符合法定情形下，可以解除劳动合同。
解除劳动合同的情形分为劳动者原因和用人单位原因两类。
一、劳动者原因1.劳动者过错性解除劳动者有过错行为，用人单位可以依据第38条解除劳动合同。
常见的过错行为包括：严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响等。
2.劳动者不能胜任工作解除劳动者因身体或者能力原因，不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可以依据第38条解除劳动合同。
3.劳动者客观情况变更解除劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
二、用人单位原因用人单位可以依据第38条解除劳动合同的情形包括：生产经营发生严重困难、企业转产或者重大技术革新、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等。
三、用人单位违反第38条的法律责任用人单位违反第38条的规定解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。
劳动者有权要求继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
赔偿金为经济补偿的两倍。
四、劳动者如何维权1.了解法律法规，明确自己的权益。
2.收集证据，证明用人单位违法行为。
3.与用人单位协商，寻求协商解决。
4.协商无果，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
5.对仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼。
总之，劳动合同法第38条规定了用人单位和劳动者在符合法定情形下可以解除劳动合同。
劳动者应当了解自己的权益，遵守相关规定，遇到违法行为时积极维权。
劳动合同法第三十八
劳动合同法第三十八摘要：一、劳动合同法第三十八条概述二、劳动合同法第三十八条的具体规定三、违反第三十八条的法律后果四、如何在工作中遵守劳动合同法第三十八条五、总结正文：一、劳动合同法第三十八条概述劳动合同法第三十八条是我国法律中关于劳动合同解除的一项重要规定。
该条规定了用人单位在特定情况下可以单方面解除劳动合同，同时对用人单位的解除行为进行了限制，以保护劳动者的权益。
二、劳动合同法第三十八条的具体规定根据劳动合同法第三十八条，用人单位在以下情况下可以解除劳动合同：一是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；二是劳动者严重违反用人单位的规章制度的；三是劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五是劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；六是法律、行政法规规定的其他情形。
三、违反第三十八条的法律后果如果用人单位违反劳动合同法第三十八条的规定，擅自解除劳动合同，可能会面临以下法律后果：一是需要支付赔偿金，赔偿金为劳动者解除劳动合同前十二个月的工资总额的二倍；二是可能需要承担拖欠工资、加班费、社会保险费等债务；三是可能被劳动行政部门责令改正，处以罚款。
四、如何在工作中遵守劳动合同法第三十八条为确保遵守劳动合同法第三十八条，用人单位应当做到以下几点：一是明确录用条件，并在劳动合同中列明；二是制定合理的规章制度，并经过民主程序；三是对于严重违反规章制度的劳动者，要及时取证，并依法解除劳动合同；四是加强对劳动者的培训，提高其法律意识，避免因不懂法而违法；五是依法支付赔偿金，避免纠纷。
五、总结劳动合同法第三十八条为用人单位在特定情况下解除劳动合同提供了法律依据，但同时也对用人单位的行为进行了严格限制。
用人单位应当遵守法律规定，规范解除劳动合同的行为，以免承担法律责任。
劳动合同法38条内容是什么
劳动合同法38条内容是什么劳动合同法第38条规定了劳动者在劳动合同解除时的补偿权利。
根据该条款，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。
经济补偿的具体标准是，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中的约定解除劳动合同，应当支付经济补偿。
经济补偿的标准是，劳动者在用人单位工作的年限不满一年的，支付一个月工资；不满三年的，支付二个月工资；不满十年的，支付三个月工资；满十年的，支付四个月工资。
首先，根据劳动合同法第38条的规定，劳动者在劳动合同解除时享有经济补偿的权利。
这一规定是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位随意解除劳动合同而给劳动者造成经济损失。
在劳动合同解除时，用人单位必须依法支付经济补偿，以弥补劳动者因解除劳动合同而遭受的经济损失。
其次，劳动合同法第38条对经济补偿的标准进行了明确规定。
根据该条款，经济补偿的标准与劳动者在用人单位工作的年限有关，年限越长，经济补偿的标准越高。
这一规定体现了对劳动者长期劳动付出的尊重和保护，使劳动者在解除劳动合同时能够得到相应的经济补偿，减轻其经济压力。
最后，劳动合同法第38条对经济补偿的支付标准进行了具体规定。
根据该条款，用人单位应当根据劳动者在用人单位工作的年限支付相应的经济补偿，支付标准为一个月工资、两个月工资、三个月工资或四个月工资。
这一规定为劳动者在劳动合同解除时的经济补偿提供了明确的计算标准，使劳动者能够依法获得应有的经济补偿，保障了劳动者的合法权益。
综上所述，劳动合同法第38条的内容主要是关于劳动者在劳动合同解除时的经济补偿权利。
该条款的规定旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位解除劳动合同的行为，确保劳动者在解除劳动合同时能够得到相应的经济补偿，减轻其经济压力，保障其基本生活。
因此，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守劳动合同法第38条的规定，依法支付劳动者应得的经济补偿，维护劳动者的合法权益。
以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法
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那么，以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法?关注赢了网，了解更多知识。
以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
请查看《劳动合同法》第四十六条第(三)项和第四十条第(二)项的规定。
《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
合同法：公司单方面调岗降薪是否违法,公司强制调岗不同意就算旷工自动离职是否合法
合同法：公司单方面调岗降薪是否违法,公司强制调岗不同意
就算旷工自动离职是否合法
公司单方面调岗降薪是否违法
公司强制调岗不同意就算旷工自动离职是否合法
调岗降薪对于员工来说都是难以接受，本来自己在工作岗位上做得好好的，公司突然来调岗降薪，影响到自己收入不说，也导致自己要重新适应新的工作业务。
那么，公司单方面调岗降薪违法吗?
违法。
公司调岗降薪必须先和劳动者协商,并通知工会。
如果什么都没有,且违反劳动合同的约定属于违法,可以举报或者仲裁。
尽管公司有权根据自身经营情况等自行自主管理公司内部事宜，但为了保护劳动者权益，公司如需要进行调岗降薪，应当与劳动者协商一致，除非能举证证明劳动者不能胜任岗位或经培训后依然不能胜任的，公司可以进行调岗降薪，否则属于违法行为，劳动者可依法维护自身权益。
一般来说，公司降薪辞职的可以要求赔偿。
如果公司采取降薪的方式来恶意逼迫员工辞职的，那么员工在辞职时，可以要求获得经济补偿金。
比如公司强制调岗，要有员工不同意的就以其旷工自动离职处理的行为就是不合法的，这种情况下公司解除劳动合同的，被辞的员工可以要求其支付经济补偿金。
如企业拒不支付的，员工可向当地的劳动仲裁机构申请仲裁维护自身权益。
要是公司采取合理的方式对员工进行降薪处理，而员工不接受而辞职的，一般不能获得经济补偿金。
例如，企业经考核后，发现员工不符合岗位要求，遂按照公司规。
劳动合同法第38条
劳动合同法第38条劳动合同法第38条是中国《劳动合同法》中关于劳动者解除劳动合同的规定。
该条款明确了劳动者在特定情况下可以单方面解除劳动合同的权利，以及用人单位在解除劳动合同时应当承担的责任。
以下是对劳动合同法第38条的详细解读：劳动者解除劳动合同的权利根据劳动合同法第38条，劳动者在以下几种情况下可以单方面解除劳动合同：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
如果用人单位未能提供符合安全标准的工作场所或必要的劳动保护措施，劳动者有权解除合同。
2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的。
用人单位若未能按时支付工资或支付的工资低于约定标准，劳动者可以解除合同。
3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
社会保险是劳动者的基本权益之一，用人单位有义务为员工缴纳社会保险，否则劳动者可以解除合同。
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
如果用人单位的规章制度与法律法规相冲突，损害了劳动者的合法权益，劳动者可以解除合同。
5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
如果用人单位在签订或变更劳动合同时采取了不正当手段，劳动者可以解除合同。
6. 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
如果用人单位的行为违反了法律或行政法规的强制性规定，劳动者可以解除合同。
7. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
这是一个兜底条款，涵盖了其他法律法规可能规定的劳动者解除合同的情形。
解除劳动合同的程序劳动者在行使解除劳动合同的权利时，应当遵循一定的程序：- 通知用人单位：劳动者应当以书面形式通知用人单位解除劳动合同的决定。
- 说明理由：劳动者在通知中应当明确解除合同的理由，以便用人单位了解解除合同的具体情况。
用人单位的责任如果劳动者根据第38条解除劳动合同，用人单位应当承担以下责任：- 支付经济补偿：根据劳动合同法的规定，用人单位在劳动者解除合同的情况下，可能需要支付经济补偿。
劳动法第三十八条内容及详解
劳动法第三十八条内容及详解（原创版）目录一、劳动法第三十八条概述二、劳动法第三十八条具体内容三、劳动法第三十八条的详解四、劳动法第三十八条的意义和作用五、总结正文一、劳动法第三十八条概述《中华人民共和国劳动法》第三十八条是我国劳动法中的一项重要规定，旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者在辛勤工作之后能够得到充分的休息，从而保持身心健康，提高工作效率。
二、劳动法第三十八条具体内容根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
这一规定意味着，在用人单位与劳动者建立劳动关系后，劳动者有权在每周的工作日中选择至少一天进行休息，而用人单位不能侵犯这一权利。
三、劳动法第三十八条的详解劳动法第三十八条的具体内容主要体现在以下几个方面：1.规定了劳动者的休息权。
劳动者在付出劳动的同时，有权享受休息，以保持身心健康和提高工作效率。
2.明确了用人单位的责任。
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，确保劳动者的休息权得到实现。
3.规定了休息日的安排。
休息日的具体安排由用人单位根据工作需要和劳动者的意愿进行合理安排，但每周至少要保证一天。
四、劳动法第三十八条的意义和作用劳动法第三十八条的规定，对于维护劳动者的合法权益、保障劳动者的休息权利具有重要的意义和作用。
1.有利于保护劳动者的身心健康。
合理安排休息时间，可以让劳动者在紧张的工作中得到调整，缓解疲劳，从而保持良好的身心健康。
2.有利于提高劳动者的工作效率。
适当的休息能够使劳动者保持清醒的头脑，提高工作效率，从而提高整体生产效益。
3.有利于构建和谐劳动关系。
尊重和保障劳动者的休息权，有利于增强劳动者对用人单位的认同感，减少劳动纠纷，构建和谐劳动关系。
五、总结总之，《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，对于保障劳动者的休息权利，维护劳动者的合法权益，提高劳动者的工作效率，构建和谐劳动关系具有重要的意义和作用。
劳动合同法第38条解读
《劳动合同法》第38条解读劳动者以用人单位未“及时、足额"支付劳动报酬及“未依法缴纳"社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。
但是,劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。
而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。
如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。
因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。
但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。
◆立法背景目前社会上一些用人单位,任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废.针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。
劳动合同法第38条内容（2篇）
劳动合同法第38条内容劳动合同法第38条规定了劳动者解除劳动合同的情形。
根据中国劳动合同法，劳动者可以通过提前通知、与用人单位协商一致、支付经济补偿等方式解除劳动合同。
具体内容如下：第38条劳动者辞职或者提前解除固定期限劳动合同，应当提前三十日通知对方，应当支付经济补偿，但是，用人单位自发生劳动关系之日起不满三十日的，可以按照劳动者一个月工资支付经济补偿。
劳动者受到用人单位违法解除或者不定期定期解除劳动合同的损害，可以要求用人单位赔偿经济损失。
劳动者在试用期解除劳动合同的，应当提前三日通知对方。
劳动合同期满，但是具备继续工作条件的，无需重新订立劳动合同，续订劳动合同期满时间不得超过三年。
总结起来，根据劳动法第38条的规定，劳动者解除劳动合同有以下几种情形：1. 辞职：劳动者可以向用人单位提出辞职，但需要提前发出30天的书面通知。
此外，劳动者在试用期内解除劳动合同，只需提前3天通知对方。
2. 协商一致：劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同，协商一致的方式不需要提前通知。
3. 经济补偿：劳动者在提前解除劳动合同时，需要支付一定的经济补偿。
如果劳动关系未满30天，可以按照一个月工资作为补偿；如果超过30天，则按照提前通知的天数进行补偿。
4. 违法解除：如果劳动者遭到用人单位违法解除或不定期定期解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位赔偿相应的经济损失。
5. 合同期满续订：当劳动合同期满时，并且劳动者具备继续工作的条件，无需重新订立合同，可以直接续订合同。
续订的期限一般不得超过三年。
需要提醒的是，以上是对劳动合同法第38条的概括，具体执行还需要参照该法条的其他相关规定和具体情况。
劳动合同法第38条内容（二）劳动合同法第38条规定了劳动者的工作时间和休息休假的内容。
根据该条规定，以下是劳动合同法第38条的详细内容：第38条劳动者的工作时间和休息休假劳动者的工作时间一般不超过每日八小时，平均每周不超过四十四小时。
《劳动合同法第三十八条
《劳动合同法第三十八条》简介《劳动合同法第三十八条》是中国劳动合同法中的一条重要法规，规定了劳动合同解除的情形和程序。
本文将详细解读该法条的内容，包括适用范围、解除情形、程序要求等。
一、适用范围《劳动合同法第三十八条》适用于中国境内所有与用人单位建立劳动合同关系的雇员和雇主。
该法条涵盖了包括个体工商户在内的各类用人单位。
二、解除情形根据《劳动合同法第三十八条》的规定，劳动合同可以在以下情况下被解除：1.双方一致解除：雇员和雇主协商一致，通过协商解除合同。
在协商解除合同时，双方应尊重对方权益，如支付合理的经济补偿等。
2.单方解除：雇员或雇主在特定条件下有权单方解除劳动合同。
常见的情形包括：-雇员严重违反劳动合同约定或者规章制度；-雇员在试用期内不符合录用条件；-雇员严重失职或者玩忽职守，给雇主造成重大损失；-雇员患有不适宜从事原工作的疾病或者身体残疾；-雇员被依法追究刑事责任。
3.劳动合同期满：根据劳动合同的约定，合同期满后自动解除，无需另行协商或通知。
三、解除程序要求根据《劳动合同法第三十八条》的规定，解除劳动合同的程序包括以下要求：1.书面解除通知：任何一方选择解除劳动合同时，应向对方提前书面通知。
通知应明确解除合同的原因和日期，并附上相应证明材料。
2.解除报备：对于解除劳动合同的情况，用人单位应及时向当地劳动行政部门报备，并提供相关证明材料。
3.合法权益保护：解除劳动合同时，双方应保护彼此的合法权益。
雇员有权获得经济补偿和其他替代性工作机会，雇主应按照相关法律规定履行支付义务。
结论《劳动合同法第三十八条》明确了劳动合同解除的情形和程序，保障了双方合法权益的保护。
在劳动关系终止时，雇员和雇主应按照该法条的规定进行解除，以避免纠纷和法律风险的发生。
了解和遵守《劳动合同法第三十八条》对于维护良好劳动关系、营造和谐劳动环境具有重要意义。
劳动合同法第38条解读
劳动合同法第38条解读劳动合同法第38条针对劳动者未支付工资、工资低于当地最低工资标准等问题进行了明确规定。
本文将就劳动合同法第38条进行解读，以便更好地理解和应用该法律条款。
1. 劳动合同法第38条的内容劳动合同法第38条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，按时支付劳动者工资，并与劳动者订立书面劳动合同。
用人单位支付劳动者工资应当遵循工资支付的公平原则，并将工资支付情况告知劳动者。
”2. 劳动者未支付工资的问题根据劳动合同法第38条，用人单位应当按时支付劳动者工资。
如果用人单位未能按时支付工资，劳动者有权要求用人单位支付工资并承担相应的违约责任。
此外，劳动者还有权要求用人单位支付滞纳金等补偿。
3. 工资低于当地最低工资标准的问题劳动合同法第38条还提到，用人单位支付工资应当遵循公平原则。
这意味着用人单位支付的工资不能低于当地最低工资标准。
如果用人单位支付的工资低于最低工资标准，劳动者有权要求用人单位按照最低工资标准支付工资差额。
4. 劳动合同的形式要求劳动合同法第38条明确要求劳动合同应当采用书面形式。
这意味着用人单位与劳动者之间的劳动关系应当以书面合同形式明确约定。
只有通过书面劳动合同，双方的权利和义务才能得到充分保障。
5. 工资支付情况的告知劳动合同法第38条还规定，用人单位应当将工资支付情况告知劳动者。
这一规定为劳动者了解自己的工资情况提供了法律依据。
劳动者有权要求用人单位提供工资支付的相关证明材料，以确保自己的权益得到保障。
6. 法律保护措施为了保护劳动者的权益，在劳动合同法第38条中，明确规定用人单位未支付工资或工资低于最低工资标准的，劳动行政部门可以责令用人单位支付工资，给予相应的罚款。
同时，劳动者还可以依法通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
综上所述，劳动合同法第38条是保护劳动者工资权益的重要法律依据。
用人单位应当履行按时支付工资的义务，并确保工资不低于当地最低工资标准。
劳务合同强制调岗
随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同成为企业用工的主要形式。
然而，在实际工作中，一些用人单位为了追求效益，往往忽视劳动者的合法权益，采取强制调岗的方式。
本文将围绕劳务合同强制调岗展开，探讨其合法性、应对策略及法律保障。
一、劳务合同强制调岗的合法性1. 法律依据根据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同中的工作内容、工作地点等事项。
”这意味着，用人单位变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致。
2. 合法性分析（1）未经劳动者同意的强制调岗，属于违法变更劳动合同。
用人单位擅自调整劳动者岗位，侵犯劳动者合法权益，违反了《劳动合同法》的规定。
（2）强制调岗可能导致劳动合同解除。
如果劳动者因强制调岗无法适应新岗位，或者认为调岗不合理，可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，要求解除劳动合同。
二、应对策略1. 坚持协商原则当用人单位提出强制调岗时，劳动者应首先与用人单位进行沟通，表达自己的意见和诉求。
如果双方无法达成一致，劳动者可以要求用人单位依法进行调岗。
2. 保留证据在应对强制调岗的过程中，劳动者应注重收集和保留相关证据，如调岗通知、沟通记录等，为日后维权提供有力支持。
3. 寻求法律援助如果用人单位坚持强制调岗，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者寻求律师的帮助，通过法律途径维护自身权益。
4. 合理安排工作在强制调岗的情况下，劳动者应尽力适应新岗位，合理安排工作，避免因调岗导致工作质量下降。
三、法律保障1. 经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
2. 赔偿金用人单位强制调岗，如果导致劳动者权益受损，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
总之，劳务合同强制调岗侵犯了劳动者的合法权益。
劳动者在遇到此类问题时，应依法维权，维护自身权益。
同时，用人单位也应遵守法律法规，尊重劳动者权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。
关于员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准
员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准一、关于员工调岗的法律规定：用人单位对员工进行调岗存在以下几种情形：1.用人单位与员工协商一致的，可以调岗；2.用人单位单方调岗。
就上述不同情形用人单位是否需要支付经济补偿金的情况列明如下：1.经协商一致调岗的，用人单位无需支付经济补偿金；2.用人单位单方调岗的,分劳动合同期满后调岗及劳动合同期间调岗两种情形：（1）依据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同期满后调岗的，分别列明如下：A．调岗后岗位工资维持或提高的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
B．调岗后岗位工资下降的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
（2）劳动合同期间调岗的，分别列明如下：A．劳动者同意的，用人单位不需要支付经济补偿金；B．劳动者不同意的，除合同法第四十条第（二）项规定的情形外，用人单位不能强行调岗。
用人单位因此解除劳动合同的，属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。
二、关于与员工解除劳动合同的法律规定：用人单位解除劳动合同存在协商解除情形、法定解除情形、无过失性辞退情形及违法解除情形。
就上述不同情形是否需要支付经济补偿金的情况，结合《劳动合同法》第四十六条的规定，分别列明如下：1、《劳动合同法》中不需要支付经济补偿金的情形：【用人单位单方解除劳动合同的法定情形】第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重1影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第二十六条（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动法关于调岗的规定有哪些？被强行调岗怎么办？
劳动法关于调岗的规定有哪些？被强行调岗怎么办？调岗作为用人单位对劳动者岗位进行调整的一种行为，在生活中十分常见。
但是并不是所有的调岗行为都是合法的，强行调岗其实是一种不被法律支持的行为。
那么我国劳动法关于调岗的规定是什么呢？劳动法合同关于调岗的规定是什么呢？劳动者被强行调岗怎么办？下面就来一起看看吧！劳动法关于调岗的规定是什么目前劳动法没有对于调岗的明确规定，但按照劳动法规定的原则精神，调岗需要满足以下几点。
一，劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。
二，劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位。
三，劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。
四，劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。
对是否胜任原工作，由用人单位承担证明责任。
劳动合同法关于调岗的规定是什么根据我国劳动合同法相关规定，用人单位想要对劳动者进行调岗，就必须满足以下几种情况。
一、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。
二、员工患病或者非因工受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的。
三、劳动者不能胜任工作的。
四、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
五、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的。
六、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，并提出辞职的。
劳动者被强行调岗该怎么办一定要明确的是，劳动者是不可以被强行调岗的，用人单位想要对员工调岗就必须满足以上的规定。
如果劳动者被强行调岗，那么按照法律规定，劳动者是可以与用人单位交涉并拒绝这一行为的。
如果用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同，劳动者可以在发生劳动争议之日起的六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，要求用人单位支付相应的赔偿金。
我国的劳动合同法与劳动法关于调岗的规定保护了劳动者的合法权益。
虽然调岗在劳动事务中十分常见，但是用人单位想要对劳动者调岗就必须满足这些规定的要求，一旦违反这些规定对员工强行调岗，劳动者不仅可以拒绝调岗，还可以申请劳动仲裁以维护自身的合法权益。
劳动合同内强行调离岗位
劳动合同内强行调离岗位是指用人单位在劳动合同期间，未经劳动者同意，单方面将劳动者从一个工作岗位调整到另一个工作岗位的行为。
这种行为在一定程度上侵犯了劳动者的合法权益，因此在我国法律法规中对此有明确的规定。
本文将从劳动合同内强行调离岗位的定义、法律依据、调离岗位的情形、劳动者权益保护等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同内强行调离岗位的定义劳动合同内强行调离岗位，是指用人单位在劳动合同期间，未经劳动者同意，单方面将劳动者从一个工作岗位调整到另一个工作岗位的行为。
这种行为可能涉及到岗位性质、工作内容、工作地点等方面的变化，给劳动者带来一定程度的不便和损失。
二、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同，但是应当提前三十日通知劳动者：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”3. 《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十四条、第二十五条、第二十六条的规定致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
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劳动合同法第三十八条第一项对应公司强制性要求调岗突然被调岗，他一个动作，获赔11万。
在公司工作得顺顺利利，突然通知要换岗？
近日，武汉中院审理了这起劳动争议案件，判令公司赔偿员工11万余元。
突然的邮件：调岗、去外地
2010年9月，谢某入职公司，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定谢某在门户网站从事编辑工作，工作地点为武汉。
2012年12月20日，由于表现突出，公司将谢某的工作岗位由编辑调整为销售顾问。
2014年1月，双方再次签订为期四年的劳动合同，合同约定谢某在公司南方大区部门从事销售工作，工作地点为武汉。
三年来，谢某的业绩做得顺风顺水，收入也稳步提升，没料到，2017年7月6日，谢某突然接到邮件通知，公司对谢某负责的客户群进行调整，将谢某负责的客户群由武汉地区调整为荆州地区。
7月31日，荆州区销售经理向谢某发邮件下达潜江、仙桃、天门三地客户交接安排，要求谢某“尽快安排出差当地，并于周四内完成客户交接”。
谢某认为，公司未经自己同意，单方强迫调整自己目前的工作，将对劳动合同的履行及自己的生活产生实质影响，违反了劳动合同的约定。
于是向公司提出劳动合同解除的书面申请，并向武汉市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付自己经济补偿金、未报销费用、业务提成、奖金、未休假工资等共计19.8万余元。
一审：员工请求被驳回
仲裁期间，公司同意双方解除劳动关系，并结清了谢某诉请的部分工资。
2017年12月21日，仲裁委裁决：公司一次性支付谢某报销费用3826元，驳回了谢某关于经济补偿金的请求。
2018年1月，谢某将公司诉至法院，请求法院判令公司向自己支付经济补偿金11.8万余元。
一审庭审中，公司辩称，谢某于2017年7月提出劳动合同解除的申请，公司2017年8月同意解除。
解除原因系原告因个人原因单方面提出解除劳动合同，公司并没有违约行为。
公司代理人表示，公司对员工客户群的调整并未改变谢某的工作属性，谢某工作环境、收入等也不会受影响。
一审法院经审理，认可了公司的观点，驳回了谢某要求公司支付经济补偿金的请求。
二审：调岗实际影响很大
2018年4月，谢某不服一审判决，上诉至武汉市中级人民法院。
二审中，双方当事人均未提交新的证据。
武汉中院经审理后认为，本案审理焦点在于公司是否违反法律及劳动合约，是否应支付解除劳动合同经济补偿金？
法官通过对谢某的工作条件，进行了分析：
——谢某的存续业绩从武汉地区的120个客户调整为荆州区的5个客户，差异巨大，且其负责的工作区域从省会城市武汉市，变更为潜江市、天门市和仙桃市，开发新客户的工作难度加大；
——客户群调整后，谢某势必要长期在距离武汉市数百公里外的潜江市、天门市或仙桃市出差，必然会对谢某的生活带来较大影响；
——调整后，谢某的主要工作任务是开发新客户，难度较之前明显增加，谢某的收入极可能会面临一个下滑的阶段。
结合上述分析，武汉中院认为，公司调整谢某客户群后，提供给谢某的劳动条件有了较大变化，应属于变更劳动合同的情形，双方理应先协商，力求达成一致。
而公司未经协商，邮件单方通知谢某变动工作，谢某不同意，要求解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定。
根据该法第四十六条的规定，公司应当向谢某支付解除劳动合同经济补偿金。
2018年8月3日，武汉市中级人民法院做出终审判决，判令公司一次性支付谢某报销费用3826元，并向谢某支付经济补偿金118345.47元。
这些调岗要注意
法官介绍：
本案用人单位名为调整劳动者的客户，实则变更了劳动者的劳动条件，双方当事人在调整前应协商一致，否则劳动者则可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
建议劳动者在判断调岗行为是否合法的问题时重点考虑以下问题：
调岗是否基于企业的生产经营需要或因劳动者患病、非因工负伤、无法胜任工作、工作态度等因素导致，即调整是否具有必要性；
调岗对劳动者工作生活的便利情况是否有影响，如是否增加了劳动者照顾家庭、上下班的时间成本、交通成本等，如果有不利影响，企业是否给予补偿；
调岗前后的工资待遇是否持平；是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的等。