招聘前的准备工作.pptx
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招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
如何做好招聘ppt
如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验 合理的公正 深厚的道德修养 专业的知识
情景面试，无领导小组面试、 角色扮演等
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方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题 进行系统的结构化的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面 试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关 能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问， 考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟 通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同 一道题目考察两个方面的要素。
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方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来 自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各 个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试 者所给成绩的平均分数。
新员工员工招聘技巧培训PPT课件
任招聘岗位的工作要求。
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
招聘面试前的准备阶段PPT课件
藏 PP T 形成面试小组
高层次人才（含博士）：
公司级领导+人力资源部部长+2名专家+招聘专员
成熟人才：
部门一把手+1~2名专家+招聘专员
应届毕业生：
常规专业：人力资源部 特殊专业：业务部门专业人员+人力资源部
成员职责？
藏
PP T 预约候选人
• 说明时间、地点、乘车路线；
• 提醒当地天气情况；
• 提醒应携带资料；
• 请您讲一下您是如何激励您的团队的？（管理 能力）
• 请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级 同意您的建议的？（协调资源的能力）
• 。。。
藏 PP T充分运用“STAR”工具
• 您认为工作方面最成功的哪一件事情？
• 当时的情况是么样的？---S • 您制定了什么样的目标？---T • 完成目标有什么样的困难？---S • 您是如何做的？---A • 最终的结果如何？---R
• 面试过程把握(面试程序)的结构化、面试试题的结构化、面试结果评 判的结构化。
• 半结构化面试：
• 半结构化面试是指面试过程中除了按照事先制定好的面试流程、提纲 发问进行面试外，面试中主考官还应根据具体情况向应聘者提出一些
随机性的问题；
•通过半结构化面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与 目前职位要求素质（或关键能力）之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为，以 此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。
藏
PP
个人简历
T 姓 名： ××× 性 别： 男
出生日期： 1980年10月15日 居 住 地： 西安
工作年限： 4年 户 口： 西安
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
招聘流程(PPT37页)-精品课件
❖
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
面试小组人员需了解今天本小组面试总人数，基本 信息情况明细，提前准备相关面试材料。
招聘前期准备
1、培训参与招聘人员（面试人员的基本规范）
通过培训或碰头会，使对外的口径保持一致。也是反映 公司企业形象的窗口。让面试官清楚本次面试面对的群体 及相关注意事项提前着手筹备。
2、统一宣传材料
✓ 宣传海报 ✓ 易拉宝 ✓ 宣传册
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
❖
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行
5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
➢ 给应聘者提供到达路线，留面试联系电话。
服装企业招聘准备与招聘实施(ppt 65页)
53
心理测试时应注意的问题
• 对应聘者的隐私加以保护 • 要有严格的程序 • 心理测试的结果不能作为唯一评定依据
54
有关事宜
• 人员录用的决策 1、多重淘汰 2、补偿式 3、结合式 • 录用决策的标准 1、以认为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准
55
第四节 招聘活动的评估方法
• 成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 3、的智能。
25
招聘申请表设计
特点 • 节省时间 • 准确了解 • 提供后续选择的参考
注意事项 • 内容设计依据工作说明书 • 注意有关法律和政策 • 考虑储存和检索 • 审查
内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
信度分为
• 稳定系数 • 等值系数 • 内在一致性系数
效度评估 预测效度 内容效度 内侧效度
58
第五节 劳务外派与引进
• 外派劳务工作的基本程序 • 外派劳务的管理 • 劳务引进的管理 • 劳务外派与引进的重要性
59
外派劳务工作的基本程序
• 个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记 • 外派公司负责安排雇主面试劳务人员 • 外派公司与雇主签定《劳动合同》 • 递交办理手续所需的有关资料 • 劳务人员接受出境培训 • 办理《健康证明书》、《预防接种证明书》 • 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续 • 离境前缴纳有关费用
29
内部招募的主要方法
推荐法 • 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校
友到企业工作，或为其担保。 • 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 • 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，
心理测试时应注意的问题
• 对应聘者的隐私加以保护 • 要有严格的程序 • 心理测试的结果不能作为唯一评定依据
54
有关事宜
• 人员录用的决策 1、多重淘汰 2、补偿式 3、结合式 • 录用决策的标准 1、以认为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准
55
第四节 招聘活动的评估方法
• 成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 3、的智能。
25
招聘申请表设计
特点 • 节省时间 • 准确了解 • 提供后续选择的参考
注意事项 • 内容设计依据工作说明书 • 注意有关法律和政策 • 考虑储存和检索 • 审查
内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
信度分为
• 稳定系数 • 等值系数 • 内在一致性系数
效度评估 预测效度 内容效度 内侧效度
58
第五节 劳务外派与引进
• 外派劳务工作的基本程序 • 外派劳务的管理 • 劳务引进的管理 • 劳务外派与引进的重要性
59
外派劳务工作的基本程序
• 个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记 • 外派公司负责安排雇主面试劳务人员 • 外派公司与雇主签定《劳动合同》 • 递交办理手续所需的有关资料 • 劳务人员接受出境培训 • 办理《健康证明书》、《预防接种证明书》 • 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续 • 离境前缴纳有关费用
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内部招募的主要方法
推荐法 • 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校
友到企业工作，或为其担保。 • 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 • 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，
《求职前准备》课件
网上招聘网站和社交媒体的使用
掌握使用招聘网站和社交媒体进行求职的技巧，扩大求职机会。
1 完善个人资料
优化个人资料，突出自身优势，提高曝光度。
2 活跃参与
积极参与讨论、留言，并与行业专家建立联系。
3 关注目标公司
关注目标公司的招聘信息，及时投递申请。
个人能力和优势分析
对自己的能力和优势进行认 真评估，为求职准备做出合 理规划。
个人简历的制作
个人简历是你向招聘者展示自己的关键工具。在制作个人简历时，应注意突出重点、简明扼要、格式清晰。
突出重点
简明扼要
强调与目标岗位相关的工作经历、 技能和成就。
尽量将简历限制在一页，减少冗 余信息。
格式清晰
使用简洁的排版和清晰的标题， 使简历易于阅读。
求职前准备
本PPT课件将详细介绍求职前需要进行的各种准备工作，包括调查研究、个人 简历制作、求职信写作技巧、面试准备、面试中的形象和举止、面试常见问 题及应对方法等。
调查和研究
行业和公司了解
在求职前了解目标行业和公 司的背景、文化和发展潜力。
岗位职责的分析
详细了解目标岗位的职责和 要求，与自身能力进行匹配。
团队合作经验
讲述自己在团队中的角色和 贡献，强调团队合作能力。
解决问题的能力
举例说明自己在工作中遇到 的问题，并展示解决问题的 能力。
行业和公司的了解
1
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
公司的使命和核心价值观
2
深入了解公司的使命、核心价值观和文
化。
3
行业发展趋势
了解行业的发展前景、趋势和挑战。
公司的发展规划
研究公司的发展计划和战略，展示自己 对公司的了解。
招聘准备与招聘实施(ppt 65页)
优点：使用范围.（广.....） 专业提供企管培训资料
缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具
体任务。
2019/10/7
24
岗位重点法
以岗位为重点的分析方法 主要包括功能性工作分析（FJA）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反
映工作的特征、工作的目的和人员的智 能。
2019/10/7
40
筛选申请表的方法
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
.（.....） 专业提供企管培训资料
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41
笔试的方法
内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点
2019/10/7
42
面试的实施与技巧
面试的基本步骤 面试的提问技巧
(WHO)
何时
(WHEN)
在哪里 (WHERE)
为谁 （for WHOM)
如何做 （HOW）
2019/10/7
15
选择工作岗位信息的来源 与收集者
来源： 书面报告 任职者的报告 同事的报告 直接的观察
信息收集者： 工作分析人员 任职者 上级主管
2019/10/7
16
2019/10/7
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面试的基本功
问
听
观
评
用人单位最在意什么？
2019/10/7
47
面试的过程
应聘者
直接接触 综合了解
面试考官
.（.....） 专业提供企管培训资料
2019/10/7
48
面试的目标
1、对面试考官而言
创造融洽的气氛
让应聘者更加清楚的了解企业
了解应聘者
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
聘
以便协助进行工作分析 •向人力资源管理解释对未来雇
础上编写工作描述和工作说明书 •制定出雇员晋升人事计划
与 员的要求以及所要雇佣的人员类 •开发潜在合格求职者来源并开
选型
展招聘活动，力争为组织聚集到
拔
•描述出工作对人员素质的要求 ，以便人力资源管理人员能够设
一批高质量的求职者 •对候选人进行初步面试、筛选
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• 招聘团队组建的原则：
• 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整 体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。
• 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团 队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作， 各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的 员工。
外 •新鲜血液有助于拓宽企业视 部野 招 •方便快捷，且培训费用少 聘 •在某种程度上可平息和缓和
内部竞争者之间的紧张关系
•可能引来窥探者 •可能未选到适应该职务或企业需 要的人 •影响内部未被选拔的申请者的士 气 •新员工需较长的“调整适应期”
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另外一种思路：招聘准备阶段
• 招聘需求确定——年度招聘计划与追加招聘计划） 的制定
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2、明确招聘策略
• 招聘地点策略：
• 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授 • 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 • 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人
• 招聘时间策略：
• 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职 位需要花费的全部时间
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内部招募和外部招募优劣评价
利
弊
内 •可提升被提升者的士气 部 •可更准确地判断员工能力 招 •可降低招募的风险和成本 募 •可调动员工的工作积极性，
充分利用内部资源 •成功的概率高
•易出现思维和行为定势，缺乏创 新性，从而使组织丧失活力 •未被提升的人可能士气低落 •易引起内部争斗或“近亲繁殖” •选择范围有限，组织中最适合的 未必是职位最适合的
• 气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气 质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型 员工的心理偏差或者成见而造成的误差。
• 性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘 过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。
• 年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方 式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一 起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招 聘的工作完成得更好。
• 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行 倒算
• 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺 岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待 的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣 标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职 位职责的再分配。
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➢招聘的准备阶段要完成的工作
• 制定招聘计划 • 明确招聘策略 • 组建招聘团队 • 选择招聘来源和渠道
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1.制定招聘计划
• 获取人员需求信息 • 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 • 初步确定招聘团队及其分工 • 初步选择确定考核方案 • 明确招聘预算 • 编写招聘工作时间表 • 草拟招聘广告样稿
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4、招聘来源和渠道选择
• 根据招聘的来源，企业招聘通常可以分为内 部招募和外部招募。
• 内部招募的方法包括：工作公告和工作投标、 管理人才储备和继任人计划、内部调动和工 作轮换等
• 外部招募的方法包括：招聘广告、人才／职 业中介机构、各种社会招聘会、各类相关校 园招聘、安排学生实习、利用猎头公司、网 络招聘、通过专业协会／学会介绍等
• 招聘备择方案设计： • 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方 案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。
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3、组建招聘团队
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
部门主管人员（直线人 人力资源管理专业人员
员）的活动
的活动
招 •列出特定工作岗位的职责要求， •在部门主管人员所提供资料的基
• 招聘实施计划制定 • 人员招募流程设计 • 人员甄选流程设计
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招聘需求的确定及其模拟训 练
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• 招聘需求确定是组织招聘工作的起点，公司的员 工招聘需求来源于人力资源规划、绩效改进需求， 以及员工职业生涯发展的需求，据此设计适时的、 有针对性的招聘计划。企业的招聘需求包括公司 年度用人计划。追加补充用人计划两个环节。
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• 招聘渠道或方法的选择： • 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同 的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。
• 组织宣传策略： • 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才 及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛 围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动 来到企业。
招聘前的准备工作
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下一讲主要内容
• 1.招聘的准备阶段要完成哪几项工作？ • 2.招聘计划应该包括哪些内容？ • 3.招聘计划应该如何制定——流程及制定过程中
高层、用人部门和人力资源管理部门之间的分工? 注意事项及关键环节？ • 4.选择你熟悉的公司，详细介绍公司的详细情况， 并帮其制定相应的年度招聘计划（下一次课要课 堂展示）。
职 计出适当的甄选和测试方案
，然后将可用者推荐给部门主管
责 •同候选人进行面谈，作出最后 人员去考虑
的甄选决策
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• 合格招聘人员的基本要求
• 良好的个性品质和修养 • 具备相关的专业知识 • 丰富的实践经验 • 良好的自我认识能力 • 善于把握人际关系 • 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 • 有效控制招聘各个过程环节 • 公正客观评价应聘人员