分享招聘前的准备工作人事部资料PPT31页
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招聘工作流程与规范培训课件
能力与潜力。
招聘规范培训： 对招聘人员进行 规范培训，提高 招聘效率和质量， 确保招聘工作符 合公司战略和业
务需求。
招聘风险防范： 了解并掌握招聘 过程中可能出现 的风险，如信息 泄露、歧视等问 题，采取相应措 施进行防范和应
对。
面试评估标准与方法
面试评估目的： 确保招聘有效 性，选拔优秀
人才
面试评估内容： 考察应聘者的 知识、技能、 经验、素质等
05
试用期风险：设定合理的试用期，对候选人 进行全面评估，确保人岗匹配
02
面试流程风险：制定规范的面试流程，确保 公平公正，避免主观偏见
04
合同签订风险：明确双方权利义务，避免合 同纠纷和潜在风险
06
离职管理风险：规范离职流程，避免离职纠 纷和商业机密泄露
招聘工作实践案例分享
成功招聘案例分析
案例背景：介绍案例公司的 背景和招聘需求
面试安排：确定面试时 间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试 前的准备工作
面试过程管理
面试前的准备： 明确面试目的、 制定面试计划、 准备面试材料等
面试实施：进行 面试、记录面试 过程、评估候选 人表现等
面试后的跟进： 通知结果、安排 下一步计划、收 集反馈等
面试过程中的注 意事项：遵守法 律法规、保护候 选人隐私、保持 公正公平等
鼓励团队协作：鼓励团队成员之间相 互协作，共同完成招聘工作，提高工 作效率和质量。
建立反馈机制：建立有效的反馈机制， 及时收集团队成员的意见和建议，不 断改进和优化招聘工作流程和规范。
招聘工作团队培训与发展计划
培训目标：提高 团队成员的专业 素质和协作能力
培训内容：招聘 流程、面试技巧、 团队协作等
招聘规范培训： 对招聘人员进行 规范培训，提高 招聘效率和质量， 确保招聘工作符 合公司战略和业
务需求。
招聘风险防范： 了解并掌握招聘 过程中可能出现 的风险，如信息 泄露、歧视等问 题，采取相应措 施进行防范和应
对。
面试评估标准与方法
面试评估目的： 确保招聘有效 性，选拔优秀
人才
面试评估内容： 考察应聘者的 知识、技能、 经验、素质等
05
试用期风险：设定合理的试用期，对候选人 进行全面评估，确保人岗匹配
02
面试流程风险：制定规范的面试流程，确保 公平公正，避免主观偏见
04
合同签订风险：明确双方权利义务，避免合 同纠纷和潜在风险
06
离职管理风险：规范离职流程，避免离职纠 纷和商业机密泄露
招聘工作实践案例分享
成功招聘案例分析
案例背景：介绍案例公司的 背景和招聘需求
面试安排：确定面试时 间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试 前的准备工作
面试过程管理
面试前的准备： 明确面试目的、 制定面试计划、 准备面试材料等
面试实施：进行 面试、记录面试 过程、评估候选 人表现等
面试后的跟进： 通知结果、安排 下一步计划、收 集反馈等
面试过程中的注 意事项：遵守法 律法规、保护候 选人隐私、保持 公正公平等
鼓励团队协作：鼓励团队成员之间相 互协作，共同完成招聘工作，提高工 作效率和质量。
建立反馈机制：建立有效的反馈机制， 及时收集团队成员的意见和建议，不 断改进和优化招聘工作流程和规范。
招聘工作团队培训与发展计划
培训目标：提高 团队成员的专业 素质和协作能力
培训内容：招聘 流程、面试技巧、 团队协作等
招聘与面试技巧PPT课件
行为面试法定义
行为面试法应用 范围
S TA R 法 则 定 义
S TA R 法 则 应 用 范 围
面试评估：根据面试过程对候选人的能力、经验和潜力进行评估 候选人筛选：在面试过程中对候选人的背景、技能和经验进行考察和筛 选 评估标准：包括专业技能、沟通能力、团队合作、领导力等方面
筛选流程：包括简历筛选、初试、复试等流程
公司官网：可以了解公司文化、招聘要求和面试技巧等，同时也可以通过官网了解其他 公司的招聘信息。
徐小平：职业规划师、创业导师
洪向阳：生涯规划师、职业咨询师
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
赵昂：生涯规划师、职业发展专家
钱永强：招聘专家、人力资源顾问
汇报人：
定义：对职位的 职责、要求和关 键绩效指标进行 分析和评估
目的：确定职位的 职责、要求和关键 绩效指标，为招聘 和面试提供依据
步骤：收集职位 相关信息、分析 职位职责、制定 招聘计划和流程
重要性：为招聘 和面试提供基础， 提高招聘效率和 成功率
招聘网站：如智联招聘、前程无忧等 社交媒体：如LinkedIn、脉脉等 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才 校园招聘：与高校合作，吸引优秀毕业生
你未来3-5年的职 业规划是什么？
你希望在未来的工 作中实现什么目标？
你是如何计划实现 你的职业目标的？
你认为在未来的职 业生涯中，什么因 素会对你的职业发 展产生影响？
你对我们公司了 解多少？
你为什么认为自 己适合这个职位？
你对加班的看法 是什么？
你如何处理与同 事之间的矛盾？
Part Five
建立专业素质模 型
针对性培训计划
实践经验积累与 总结
招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
人员招聘方案PPT通用模板
2. 制定岗位描述：在确定了招聘岗位后，我们需要制定详细的岗位描述。这包括岗位职责、所需技能和经验、工作地点和工作时间等 信息。这些信息将作为我们在面试和笔试中评估候选人的标准。同时，我们也需要确保岗位描述的清晰性和准确性，以避免对候选人 产生误导。
3. 设定选拔标准：最后，我们需要设定明确的选拔标准。这包括学历要求、工作经验、技能水平等硬性指标，以及团队合作能力、沟 通能力、解决问题的能力等软性指标。这些标准将帮助我们更有效地筛选出符合公司需求的候选人。
候选人综合评价
Comprehensive evaluation of candidates
确定评价标准
1. 确定评价标准：首先，我们需要明确招聘岗位的职责和要求，以此为基础设定评价标准。例如，如果职位需要 良好的团队合作能力，那么面试中就可以考察候选人的团队协作能力和沟通技巧。 2. 建立多元化评价体系：除了专业技能和工作经验外，我们还需要考虑候选人的潜力、学习能力、适应能力等软 性因素。这些因素可以通过笔试、心理测试等方式进行评估。 3. 确保公平公正：在制定评价标准时，我们需要确保所有候选人在同等条件下接受评价，避免任何形式的偏见或 歧视。同时，我们也需要定期对评价标准进行审查和更新，以适应公司的发展需求。 4. 与公司文化相匹配：最后，我们需要确保评价标准与公司的价值观和文化相吻合。这样不仅可以吸引符合公司 文化的人才，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
描述：在笔试阶段，我们也可以通过设计一些 与公司文化相关的问题来评估候选人的个人价 值观。例如，我们可以问一些关于公司的使命 、愿景和核心价值观的问题，看候选人是否能 够理解和接受这些信息。如果他们能够明确表 达出对公司文化的认同和支持，那么他们在面 试中也可能表现出更高的工作热情和承诺度。
3. 设定选拔标准：最后，我们需要设定明确的选拔标准。这包括学历要求、工作经验、技能水平等硬性指标，以及团队合作能力、沟 通能力、解决问题的能力等软性指标。这些标准将帮助我们更有效地筛选出符合公司需求的候选人。
候选人综合评价
Comprehensive evaluation of candidates
确定评价标准
1. 确定评价标准：首先，我们需要明确招聘岗位的职责和要求，以此为基础设定评价标准。例如，如果职位需要 良好的团队合作能力，那么面试中就可以考察候选人的团队协作能力和沟通技巧。 2. 建立多元化评价体系：除了专业技能和工作经验外，我们还需要考虑候选人的潜力、学习能力、适应能力等软 性因素。这些因素可以通过笔试、心理测试等方式进行评估。 3. 确保公平公正：在制定评价标准时，我们需要确保所有候选人在同等条件下接受评价，避免任何形式的偏见或 歧视。同时，我们也需要定期对评价标准进行审查和更新，以适应公司的发展需求。 4. 与公司文化相匹配：最后，我们需要确保评价标准与公司的价值观和文化相吻合。这样不仅可以吸引符合公司 文化的人才，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
描述：在笔试阶段，我们也可以通过设计一些 与公司文化相关的问题来评估候选人的个人价 值观。例如，我们可以问一些关于公司的使命 、愿景和核心价值观的问题，看候选人是否能 够理解和接受这些信息。如果他们能够明确表 达出对公司文化的认同和支持，那么他们在面 试中也可能表现出更高的工作热情和承诺度。
企业招聘面试前要做什么准备
企业招聘面试前要做什么准备企业招聘面试前要做什么准备人力资源工作是非常专业的一项工作，虽然看似简单，实则需要丰富的人力资源知识和经验，面试是他们负责的，他们在面试前要做什么准备呢?今天店铺分享的是企业招聘面试前要的准备，希望能帮到大家。
企业招聘面试前要的准备一、面试前的准备要充分1、场地布置面试场地要求安静不被干扰、相对独立的空间。
2、工具资料面试开始前，每位主考官手中应有下列材料：面试程序、应聘者个人资料、结构化问题表、应聘者的面试评价表。
每位应聘者的评价表要单独成面。
3、时间安排面试应安排在双方不受干扰的时间内进行，并在相对集中的时间内连续进行。
4、接待程序明确应聘者由谁接待，由谁引导。
如果在不同的地方进行两个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。
二、面试流程要明确1、程序规范化从主考官角度来看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么，事先要有一个具体方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。
2、提问固定化如向所有的应聘者提出同一类型的问题，问题的内容及其顺序都是事先确定的。
问题分为两类：以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。
前者称为行为面试，是基于求职者与工作要求有关的相关工作和生活经历;后者称为情境面试，是基于在假设的情况下求职者与工作要求有关的行为表现。
3、评分系统化从行为学角度设计出一套系统化的衡量标尺，每个问题都有明确的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分有效性。
HR在面试工作前要做的准备工作资料准备招聘专员在面试工作前需要做的准备工作有：被面试者资料，一般情况下是指面试者的个人简历，当然如果是第二轮面试或者第三轮面试的话，则需要准备的还包括前几轮面试的内容以及对面试者的背景调查资料等。
尤其是之前面试的评价，很重要，一定要准备好。
招聘专员在面试工作前需要做的准备工作有：主考官名片或是座次卡。
在大型公司，参与面试的公司领导不是一位，这种情况属于多对一面试形式，主考官是谁，陪同面试的都有哪些人，这些事招聘专员需要提前准备和掌握的，不能不分主次，不分顺序的乱排列。
人力资源-员工招聘(PPT-49页)
⑤报名时间、地点、方 式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
招聘面试一线员工招聘技巧及注意事项ppt课件
通知面试
终止面试
面试准备
N
面试者报到
提交身份证、学
面试者填资料
N
历证原件
测试
Y
主管 面试
Y
薪酬 协商
证件 查验
Y
行政人事室
8
招聘技巧
一线员工招聘技巧及注意事项
应聘者希望了解的信息：
工资； 工作时间； 工作内容； 福利待遇； 工作环境； 发展空间； 辞工问题；
行政人事室
9
招聘技巧
一线员工招聘技巧及注意事项
行政人事室
12
招聘技巧
一线员工招聘技巧及注意事项
有自离的员工认为当初进来时被招聘者“忽悠”了，为什么？如何解决？
讨论： 你认为下面的招聘者回答如何？
应聘者：你们这里一般的员工能够拿到多少工资？
招聘者： ➢我们都是计件的，你做得快就多，做得慢就少。 ➢很难说，一般都有2500左右，看你能力。 ➢刚开始你肯定没有那么多，别人老员工又有技术津贴，又有其它津贴，就算你和老员工
行政人事室
16
注意事项
一线员工招聘技巧及注意事项
案例：
➢2010年曾经入职一个比较潦倒的人员。当时员工缺口很大，想法是“这个人穷得没有地方去了，肯定会 在这里好好干下去的”；一个人在现在的社会还能走到“走投无路”，一定会有他的特殊原因，两天后发 现他神经有点问题，然后进行劝退；结果在会议室大闹一场后，又拿出“因为来这里上班，买了桶、买了 洗衣粉、买了拖鞋等等”，后来厂务室凑钱给他了事。（最近的夏丽芬也是“提着行李找工作”的人）
“不好意思，你不符合我们工厂招聘这个岗位员工的要求，感谢你对我们工厂的认可” ； ➢绝对不能向不合格的员工发火/大声说话，不能激怒他们。
招聘人资竞选PPT课件
协助开展员工绩效评估和 职业发展规划
岗位所需技能与经验
技能 良好的沟通能力和人际交往能力熟悉劳动法律 Nhomakorabea规和人事政策
岗位所需技能与经验
• 熟练使用办公软件和人力资源管理系统
岗位所需技能与经验
01
经验
02
03
04
有1-3年相关工作经验，熟悉 人力资源管理工作流程
有较强的组织协调能力和解决 问题的能力
招聘人力资源专员 PPT课件
contents
目录
• 岗位介绍 • 公司介绍 • 招聘流程 • 竞选者要求 • 竞选者评估 • 总结与展望
01
岗位介绍
岗位名称与职责
岗位名称：人力资源专员
负责招聘、培训、绩效、 薪酬等人力资源管理工作
维护员工关系，处理员工 投诉和纠纷
岗位职责
协助制定并执行人力资源 政策和程序
具备团队合作精神
人力资源专员需要与公司内部其他部 门密切合作，共同推动公司发展，因 此需要具备团队合作精神。
具备责任心和执行力
人力资源专员需要处理大量繁琐的工 作，因此需要具备责任心和执行力， 确保工作的高效和质量。
公司未来的发展与竞选者的机遇
公司未来发展计划
01
公司未来将进一步扩大业务规模，提高市场份额，竞选者将有
面试方式
采用多种方式进行面试，如结构 化面试、行为面试等，以便全面
了解候选人的能力和素质。
评估结果的应用与反馈
评估结果应用
根据评估结果，确定候选人的录用和薪酬待遇等。
反馈机制
及时向候选人反馈评估结果，提供改进意见和建议，促进候选人个 人成长和发展。
持续改进
根据评估结果和反馈意见，不断优化评估标准和流程，提高招聘质 量，为公司的发展提供有力的人力资源支持。
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
2024人力资源招聘PPT模板
PPT模板•招聘背景与目的•招聘渠道与方法•简历筛选与面试安排•员工录用与入职培训目录•招聘效果评估与改进•未来人力资源招聘趋势预测招聘背景与目的01CATALOGUE介绍公司的历史、规模、业务范围及市场地位等基本情况。
公司概况发展战略组织架构阐述公司的长期发展规划、战略目标和核心竞争力，说明招聘活动与公司战略的关联。
展示公司的组织架构和各部门职能，帮助应聘者了解公司内部运作。
030201公司现状及发展战略详细列出本次招聘的岗位名称、职责、任职要求和招聘人数等信息。
招聘岗位分析各岗位所需的知识、技能、经验和素质等要求，以便更好地筛选应聘者。
需求分析介绍招聘流程、面试环节和评估标准等，让应聘者了解整个招聘过程。
招聘流程招聘岗位与需求分析招聘目标与期望成果招聘目标明确本次招聘活动的目标，如补充人才缺口、优化团队结构、提升业务实力等。
期望成果阐述通过本次招聘希望达到的效果，如提高团队整体素质、增强公司竞争力、推动业务发展等。
后续规划简要介绍对新员工的培训计划、晋升通道和职业发展规划等，吸引更多优秀人才加入。
招聘渠道与方法02CATALOGUE内部推荐制度及优势内部推荐制度鼓励员工推荐优秀人才，设立奖励机制，激发员工参与招聘的积极性。
优势降低招聘成本，提高招聘效率；员工对企业文化和岗位需求有更深入的了解，推荐的候选人更匹配；增强员工归属感和团队凝聚力。
网络招聘平台选择及效果评估网络招聘平台选择根据企业需求和预算，选择合适的招聘网站、社交媒体等网络渠道发布招聘信息。
效果评估定期分析网络招聘渠道的数据，包括浏览量、投递量、面试率、录用率等，评估各渠道的效果，优化招聘策略。
校园招聘策略及实施计划校园招聘策略与高校建立合作关系，参加校园招聘会，设立奖学金和实习机会，吸引优秀毕业生。
实施计划确定目标高校和专业，制定招聘流程和面试标准；组织宣讲会和面试活动，与学生进行互动交流；对录用的毕业生进行培训和职业规划指导。
人力资源,人才招聘ppt课件
下来 ❖ 3、要让候选人知道你在做记录，但不应让他
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
蓝色公司人事部招聘计划PPT模板
标题一
标题二
标题三
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岗位技能要求
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岗位技能要求
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人事部招聘总结PPT
优化信息传递方式
采用多种信息传递方式，如邮件、电话、即时通讯等，确保信息 及时、准确传递。
建立反馈机制
鼓励员工提出意见和建议，及时收集并处理反馈，改进招聘流程 和策略。
加强信息共享
建立信息共享平台，方便各部门及时了解招聘进展和结果。
提升团队凝聚力和执行力方法探讨
强化团队文化
积极营造团队氛围，增 强团队凝聚力和向心力
面试流程安排
根据公司的招聘流程和面试官的时间安排，制定合理的面试 流程，包括初试、复试等环节，确保面试的顺利进行。
注意事项
提前与候选人确认面试时间和地点，并提醒候选人携带相关 材料；面试官需提前了解候选人的背景和简历内容，做好充 分准备。
候选人评估方法
面试评估
技能测试
通过面试了解候选人的专业技能、工 作经验、沟通能力、团队协作能力等 方面的表现，并进行评估。
招聘渠道与方法
内部推荐制度及实施效果
内部推荐制度
公司内部建立了一套完善的内部 推荐机制，鼓励员工推荐优秀人 才加入公司。
实施效果
通过内部推荐，公司成功引进了 一批高素质、符合岗位需求的人 才，缩短了招聘周期，提高了招 聘效率。
网络招聘平台选择及运用
招聘平台选择
公司选择了多个知名的网络招聘平台 ，如前程无忧、智联招聘等，发布招 聘信息，吸引求职者投递简历。
。
加强培训和学习
定期组织培训和学习活 动，提高团队成员的专
业素养和综合能力。
明确目标和责任
设定明确的招聘目标和 责任分工，激发团队成 员的积极性和责任感。
建立激励机制
制定合理的激励机制， 鼓励团队成员积极投入 工作，提高执行力和工
作效率。
THANKS
采用多种信息传递方式，如邮件、电话、即时通讯等，确保信息 及时、准确传递。
建立反馈机制
鼓励员工提出意见和建议，及时收集并处理反馈，改进招聘流程 和策略。
加强信息共享
建立信息共享平台，方便各部门及时了解招聘进展和结果。
提升团队凝聚力和执行力方法探讨
强化团队文化
积极营造团队氛围，增 强团队凝聚力和向心力
面试流程安排
根据公司的招聘流程和面试官的时间安排，制定合理的面试 流程，包括初试、复试等环节，确保面试的顺利进行。
注意事项
提前与候选人确认面试时间和地点，并提醒候选人携带相关 材料；面试官需提前了解候选人的背景和简历内容，做好充 分准备。
候选人评估方法
面试评估
技能测试
通过面试了解候选人的专业技能、工 作经验、沟通能力、团队协作能力等 方面的表现，并进行评估。
招聘渠道与方法
内部推荐制度及实施效果
内部推荐制度
公司内部建立了一套完善的内部 推荐机制，鼓励员工推荐优秀人 才加入公司。
实施效果
通过内部推荐，公司成功引进了 一批高素质、符合岗位需求的人 才，缩短了招聘周期，提高了招 聘效率。
网络招聘平台选择及运用
招聘平台选择
公司选择了多个知名的网络招聘平台 ，如前程无忧、智联招聘等，发布招 聘信息，吸引求职者投递简历。
。
加强培训和学习
定期组织培训和学习活 动，提高团队成员的专
业素养和综合能力。
明确目标和责任
设定明确的招聘目标和 责任分工，激发团队成 员的积极性和责任感。
建立激励机制
制定合理的激励机制， 鼓励团队成员积极投入 工作，提高执行力和工
作效率。
THANKS
招聘工作流程与规范课件
招聘渠道
内部竞聘
招聘渠道选择原则
典藏PPT
二、招聘渠道选择原则 为实现最佳招聘效益-成本比, 由公司人力资 源部对外部招聘渠道统一管理。
综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招 聘成本，取得较好的招聘效果。
招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职 位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为 公司做宣传。
担保人工作单位、住址、电话或相关信息有变更时，职员应马上通知 人力资源部更新担保人资料。
如担保人因故丧失担保资格，职员应立即自动按规定另行更换担保。 发生以上两条情况而职员不予呈报事后被察知者，视情节轻重予以处罚。
典藏PPT
招聘工作流程与规范
典藏PPT
第一章 招聘工作流程
1 确定招聘需求 2 招聘渠道的选择 3 准备招聘资料，培训招聘人员 4 发布招聘信息 5 人员甄选 6 职员录用 7 招聘评估
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一、招聘工作流程
典藏PPT
第一节 确定招聘需求
一、学期计划性招聘
（一）各部门根据企业战略目标和本部门、公司学期工作任务、业 务发展需要和人员使用状况，拟定《学期人力资源需求计划》于每学 期初提交人力资源部。如新增岗位或岗位职责有所变化需提交所需岗 位的《岗位说明书》。
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4. 按照流程安排测试和评估 （1） 面试人员安排 （2） 面试人员职责及分工
面试工作人员应按人力部要求填好面试记录表，并做好评 价；
人力部面试，主要在个人品行、团队合作、创新意识、发 展潜力、企业文化吻合度等方面对应聘者进行考核；
各部门负责人面试，侧重于在专业技能、相关经验、工作 能力和学习潜能等方面对应聘者进行考核。
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（3） 面试技巧 面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束
分享_招聘前的准备工作(人事部资料)(PPT31页)
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2、明确招聘策略
• 招聘地点策略：
• 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授 • 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 • 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人
• 招聘时间策略：
• 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职 位需要花费的全部时间
控制，对上报的《公司年度用人计划（初稿）》进行审批； • ◆若有不同意见，则返回人力资源部进行修改； • ◆经总计里办公会审批通过后形成《公司年度用人计划（正
式稿）》，作为实施招聘流程的依据。 • （4）所需表格：《公司年度用人计划》。
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追加补充用人计划
• 追加补充用人计划是为了满足各部门发生的临时 用人需要，并将这些临时的需求纳入计划管理内， 同时形成《临时招聘计划》。
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4、招聘来源和渠道选择
• 根据招聘的来源，企业招聘通常可以分为内 部招募和外部招募。
• 内部招募的方法包括：工作公告和工作投标、 管理人才储备和继任人计划、内部调动和工 作轮换等
• 外部招募的方法包括：招聘广告、人才／职 业中介机构、各种社会招聘会、各类相关校 园招聘、安排学生实习、利用猎头公司、网 络招聘、通过专业协会／学会介绍等
• 招聘实施计划制定 • 人员招募流程设计 • 人员甄选流程设计
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招聘需求的确定及其模拟训 练
广州企道商务服务有限公司
• 招聘需求确定是组织招聘工作的起点，公司的员 工招聘需求来源于人力资源规划、绩效改进需求， 以及员工职业生涯发展的需求，据此设计适时的、 有针对性的招聘计划。企业的招聘需求包括公司 年度用人计划。追加补充用人计划两个环节。
2、明确招聘策略
• 招聘地点策略：
• 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授 • 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 • 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人
• 招聘时间策略：
• 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职 位需要花费的全部时间
控制，对上报的《公司年度用人计划（初稿）》进行审批； • ◆若有不同意见，则返回人力资源部进行修改； • ◆经总计里办公会审批通过后形成《公司年度用人计划（正
式稿）》，作为实施招聘流程的依据。 • （4）所需表格：《公司年度用人计划》。
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追加补充用人计划
• 追加补充用人计划是为了满足各部门发生的临时 用人需要，并将这些临时的需求纳入计划管理内， 同时形成《临时招聘计划》。
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4、招聘来源和渠道选择
• 根据招聘的来源，企业招聘通常可以分为内 部招募和外部招募。
• 内部招募的方法包括：工作公告和工作投标、 管理人才储备和继任人计划、内部调动和工 作轮换等
• 外部招募的方法包括：招聘广告、人才／职 业中介机构、各种社会招聘会、各类相关校 园招聘、安排学生实习、利用猎头公司、网 络招聘、通过专业协会／学会介绍等
• 招聘实施计划制定 • 人员招募流程设计 • 人员甄选流程设计
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招聘需求的确定及其模拟训 练
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• 招聘需求确定是组织招聘工作的起点，公司的员 工招聘需求来源于人力资源规划、绩效改进需求， 以及员工职业生涯发展的需求，据此设计适时的、 有针对性的招聘计划。企业的招聘需求包括公司 年度用人计划。追加补充用人计划两个环节。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 招聘备择方案设计： • 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方 案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。
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3、组建招聘团队
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
部门主管人员（直线人 人力资源管理专业人员
员）的活动
的活动
招 •列出特定工作岗位的职责要求， •在部门主管人员所提供资料的基
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• 招聘团队组建的原则：
• 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整 体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。
• 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团 队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作， 各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的 员工。
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内部招募和外部招募优劣评价
利
弊
内 •可提升被提升者的士气 部 •可更准确地判断员工能力 招 •可降低招募的风险和成本 募 •可调动员工的工作积极性，
充分利用内部资源 •成功的概率高
•易出现思维和行为定势，缺乏创 新性，从而使组织丧失活力 •未被提升的人可能士气低落 •易引起内部争斗或“近亲繁殖” •选择范围有限，组织中最适合的 未必是职位最适合的
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4、招聘来源和渠道选择
• 根据招聘的来源，企业招聘通常可以分为内 部招募和外部招募。
• 内部招募的方法包括：工作公告和工作投标、 管理人才储备和继任人计划、内部调动和工 作轮换等
• 外部招募的方法包括：招聘广告、人才／职 业中介机构、各种社会招聘会、各类相关校 园招聘、安排学生实习、利用猎头公司、网 络招聘、通过专业协会／学会介绍等
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➢招聘的准备阶段要完成的工作
• 制定招聘计划 • 明确招聘策略 • 组建招聘团队 • 选择招聘来源和渠道
广州企道商务服务有限公司
1.制定招聘计划
• 获取人员需求信息 • 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 • 初步确定招聘团队及其分工 • 初步选择确定考核方案 • 明确招聘预算 • 编写招聘工作时间表 • 草拟招聘广告样稿
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2、明确招聘策略
• 招聘地点策略：
• 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授 • 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 • 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人
• 招聘时间策略：
• 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职 位需要花费的全部时间
聘
以便协助进行工作分析 •向人力资源管理解释对未来雇
础上编写工作描述和工作说明书 •制定出雇员晋升人事计划
与 员的要求以及所要雇佣的人员类 •开发潜在合格求职者来源并开
选型
展招聘活动，力争为组织聚集到
拔
•描述出工作对人员素质的要求 ，以便人力资源管理人员能够设
一批高质量的求职者 •对候选人进行初步面试、筛选
• 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行 倒算
• 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺 岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待 的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣 标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职 位职责的再分配。
职 计出适当的甄选和测试方案
，然后将可用者推荐给部门主管
责 •同候选人进行面谈，作出最后 人员去考虑
的甄选决策
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• 合格招聘人员的基本要求
• 良好的个性品质和修养 • 具备相关的专业知识 • 丰富的实践经验 • 良好的自我认识能力 • 善于把握人际关系 • 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 • 有效控制招聘各个过程环节 • 公正客观评价应聘人员
• 招聘实施计划制定 • 人员招募流程设计 • 人员甄选流程设计广州企道商务服 Nhomakorabea有限公司
招聘需求的确定及其模拟训 练
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• 招聘需求确定是组织招聘工作的起点，公司的员 工招聘需求来源于人力资源规划、绩效改进需求， 以及员工职业生涯发展的需求，据此设计适时的、 有针对性的招聘计划。企业的招聘需求包括公司 年度用人计划。追加补充用人计划两个环节。
外 •新鲜血液有助于拓宽企业视 部野 招 •方便快捷，且培训费用少 聘 •在某种程度上可平息和缓和
内部竞争者之间的紧张关系
•可能引来窥探者 •可能未选到适应该职务或企业需 要的人 •影响内部未被选拔的申请者的士 气 •新员工需较长的“调整适应期”
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另外一种思路：招聘准备阶段
• 招聘需求确定——年度招聘计划与追加招聘计划） 的制定
招聘前的准备工作
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下一讲主要内容
• 1.招聘的准备阶段要完成哪几项工作？ • 2.招聘计划应该包括哪些内容？ • 3.招聘计划应该如何制定——流程及制定过程中
高层、用人部门和人力资源管理部门之间的分工? 注意事项及关键环节？ • 4.选择你熟悉的公司，详细介绍公司的详细情况， 并帮其制定相应的年度招聘计划（下一次课要课 堂展示）。
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• 招聘渠道或方法的选择： • 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同 的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。
• 组织宣传策略： • 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才 及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛 围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动 来到企业。
• 气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气 质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型 员工的心理偏差或者成见而造成的误差。
• 性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘 过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。
• 年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方 式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一 起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招 聘的工作完成得更好。
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3、组建招聘团队
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
部门主管人员（直线人 人力资源管理专业人员
员）的活动
的活动
招 •列出特定工作岗位的职责要求， •在部门主管人员所提供资料的基
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• 招聘团队组建的原则：
• 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整 体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。
• 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团 队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作， 各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的 员工。
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内部招募和外部招募优劣评价
利
弊
内 •可提升被提升者的士气 部 •可更准确地判断员工能力 招 •可降低招募的风险和成本 募 •可调动员工的工作积极性，
充分利用内部资源 •成功的概率高
•易出现思维和行为定势，缺乏创 新性，从而使组织丧失活力 •未被提升的人可能士气低落 •易引起内部争斗或“近亲繁殖” •选择范围有限，组织中最适合的 未必是职位最适合的
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4、招聘来源和渠道选择
• 根据招聘的来源，企业招聘通常可以分为内 部招募和外部招募。
• 内部招募的方法包括：工作公告和工作投标、 管理人才储备和继任人计划、内部调动和工 作轮换等
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➢招聘的准备阶段要完成的工作
• 制定招聘计划 • 明确招聘策略 • 组建招聘团队 • 选择招聘来源和渠道
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1.制定招聘计划
• 获取人员需求信息 • 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 • 初步确定招聘团队及其分工 • 初步选择确定考核方案 • 明确招聘预算 • 编写招聘工作时间表 • 草拟招聘广告样稿
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• 招聘地点策略：
• 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授 • 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 • 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人
• 招聘时间策略：
• 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职 位需要花费的全部时间
聘
以便协助进行工作分析 •向人力资源管理解释对未来雇
础上编写工作描述和工作说明书 •制定出雇员晋升人事计划
与 员的要求以及所要雇佣的人员类 •开发潜在合格求职者来源并开
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•描述出工作对人员素质的要求 ，以便人力资源管理人员能够设
一批高质量的求职者 •对候选人进行初步面试、筛选
• 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行 倒算
• 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺 岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待 的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣 标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职 位职责的再分配。
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，然后将可用者推荐给部门主管
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的甄选决策
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• 合格招聘人员的基本要求
• 良好的个性品质和修养 • 具备相关的专业知识 • 丰富的实践经验 • 良好的自我认识能力 • 善于把握人际关系 • 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 • 有效控制招聘各个过程环节 • 公正客观评价应聘人员
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外 •新鲜血液有助于拓宽企业视 部野 招 •方便快捷，且培训费用少 聘 •在某种程度上可平息和缓和
内部竞争者之间的紧张关系
•可能引来窥探者 •可能未选到适应该职务或企业需 要的人 •影响内部未被选拔的申请者的士 气 •新员工需较长的“调整适应期”
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另外一种思路：招聘准备阶段
• 招聘需求确定——年度招聘计划与追加招聘计划） 的制定
招聘前的准备工作
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• 1.招聘的准备阶段要完成哪几项工作？ • 2.招聘计划应该包括哪些内容？ • 3.招聘计划应该如何制定——流程及制定过程中
高层、用人部门和人力资源管理部门之间的分工? 注意事项及关键环节？ • 4.选择你熟悉的公司，详细介绍公司的详细情况， 并帮其制定相应的年度招聘计划（下一次课要课 堂展示）。
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• 招聘渠道或方法的选择： • 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同 的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。
• 组织宣传策略： • 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才 及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛 围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动 来到企业。
• 气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气 质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型 员工的心理偏差或者成见而造成的误差。
• 性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘 过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。
• 年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方 式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一 起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招 聘的工作完成得更好。