第四章人本主义组织理论_图文

协作的意愿、共同的目标和信息的交流
三. 马斯洛的“需要层次理论”
需要---动机---行为
生理需要：包括饥、渴、衣、住、性等方面 安全的需要：保障自身安全、摆脱事业和丧失财 产威胁、避免职业病的侵袭、避免接 触严酷的监督等方面的需要。 社会的需要：友爱的需要、归属的需要 尊重的需要：内部尊重和外部尊重 自我实现的需要：实现个人理想抱负，发挥个人 能力到最大程度。
第四章 人本主义组织理论
人本主义 humanism
人本主义就其本质而言就是以人为中心的主体主义。
组织人本主义则是指在组织内，组织的出发点和目 标都是着眼于人，认为人性是积极的，承认人的价 值和尊严，主张人人有享受幸福、追求美满、成就 自我的动机与需求，提倡调动人的积极性、挖掘人 所蕴藏的潜能，制度应与人文关怀共存，不断促进 人的自我实现。
一. 梅奥的“人际关系学说”
主要观点： 1、工人是“社会人”而不是经济人 友情、归属感、安全感等社会的心理的欲望 的满足 2、企业中存在“非正式组织” 3、满足工人的欲望、提高工人的士气，是提高 生产效率的关键 士气越高，效率越高 士气高低取决于安全感、归属感等欲望的满足， 也取决于家庭、社会生活的影响以及企业中的人 际关系。 4、采用新型的领导方法
Y理论主要内容： 1、要求工作是人的本性 2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾 4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我 控制 5、 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
人本主义组织理论的基本观点： 1、组织心理---社会性 2、组织是一个协作平衡系统 3、非正式组织的影响力 4、组织的沟通 5、组织的人格整合性
与古典理论的比较

1、强调“人性”的作用而非“机械”的作 用 2、强调“动态”而非“静态” 3、强调“心理”而非“生理” 4、强调“组织功能”而非“组织结构” 5、既重视“正式的”，也重视“非正式的”
人本主义组织理论的缺陷

1、用封闭的观点研究组织，没有将其与 组织条件、外部环境、社会制度或生产 关系联系起来； 2、研究的对象是人，人和人之间差异很 大，这带来了研究结果的可靠性及置信 度问题； 3、人本主义提出的一些命题，比如正式 结构限制自我实现的满足，也受到现代 组织理论家们的批判。
四、赫茨伯格的“双因素理论” 19Leabharlann Baidu9年在《工作的激励因素》一书中提出
50年代末期，对200多名工程师的调查访问 两个问题：工作中哪些因素让你们满意，这种消极情绪持 续了多久？哪些因素让你们不满意，这种消极情绪持续了 多久？ 传统观点：满意----不满意 和茨伯格的观点： 激励因素：工作本身和工作内容方面的因素，指能带来积 极态度、满意、自我实现和激励作用的因素，包括成就、 赏识、挑战性的工作、责任和进步五种因素。 保健因素：工作环境和工作条件方面的因素，主要包括公 司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、 福利等。 双因素理论与需要层次理论的关系


二、巴纳德的“非正式组织理论”
现代管理理论之父 经典著作《经理人员的职能》
巴纳德发现，非正式组织起着三种作用： 1）信息交流。 2）通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的 团结。 3）维护个人品德和自尊。
这些职能是普遍存在的，能使正式组织更有效率， 并提高正式组织的效力，使非正式组织成为正式组 织的不可缺少的部分。
赫茨伯格调查图
双因素理论对组织管理的启示 1、激励因素和保健因素发挥不同作用 2、奖金必须与工作绩效挂钩 3、双因素理论的本土化问题
麦格雷戈的“X-Y理论” 1957年首次提出，1960年在《企业中的人的方面》一文 中对两种理论进行了比较。
X理论主要内容： ⑴ 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作； ⑵ 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心 甘情愿受别人的指导； ⑶ 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组 织目标而工作； ⑷ 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安 全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力 工作； ⑸ 人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设 想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感 情冲动的人，这些人应负起管理的责任。