女性领导力的问题引发的争议与关注

女性领导力的问题引发的争议与关注

一直以来，人们总是喜欢对女性领导力问题小题大做，而就在最近几个月，我们又再次目睹这一现象。一方面，Facebook首席运营官雪莉-桑德伯格在其新书：Women，Work，中指出，如果女性领导力当真想晋身高层领导之位，就必须更有魄力，恕我直言，她们必须挺身而出，发出自己的声音。而另一方面，普林斯顿大学（Princeton）教授、美国国务院官员安妮－玛丽-斯劳特在《大西洋月刊》上发表了一篇题名为“WhyWomenstillCan'tHaveItAll”的文章，承认就她自己的经验来说，“挺身而出”并不是问题。她认为，真正的难题是“作为政府高官，我无法从事我向往的那种工作，无法成为我心目中理想的母亲。”实现这两个愿望几乎毫无希望。

这一尴尬问题的非同寻常之处，与其说是在于争论的内容本身，还不如说是由此而引发的热情。这证明贝蒂-弗里丹那本《女性领导力的奥秘》（TheFeminineMystique）问世50年之后，女性领导力与领导力依然是热点话题。

我在《哈佛商业评论》网站上发表了一篇博文，参与这场辩论。这篇名为“TheAbidingTyrannyoftheMaleModel—AManifesto”的长篇大论，抨击了如今阻碍大多数女性担任高层职务的垄断系统。这方面的数据令人沮丧。尽管女权运动进展显著，但迄今为止，在领导力方面，女性的地位仍然远远落后。

桑德伯格与斯劳特之间的论战已日渐明朗，可奇怪的是，女性难以升至高位的原因依然扑朔迷离。其实对于这些原因，我们多少还算是心中有数，但我们并不知道究竟哪一条才称得上是罪魁祸首。是工作场所的性质？是女性自身的问题？还是男性的过错？是因为女性领导力要照顾稚龄幼子和年迈双亲吗？是源于美国公共政策的缺陷吗？抑或是领导风格的差异所致？

如今，人们普遍承认女性领导力的领导风格与男性截然不同，而且理应如此。常行博士简介。西北工业大学理学硕士、美国管理学博士现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家。华为公司10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。原华为大学高级管理讲师，获优秀管理讲师称号领导人这个命题的论据虽然并不充分，但它并未妨碍一种传统观点走向成熟，即认为在行使权力、权威，发挥影响力方面，女性领导力是有别于男性的。

即使是现在，人们也认为并希望女性领导力更倾向于合作，而男性则倾向于命令。研究人员爱丽丝-伊格利（AliceEagly）和琳达-卡利（LindaCarli）写道：男性具有较强的主观能动性——他们往往会表现出比女性领导力更强的野心、自信、控制欲和决断力。这意味着什么呢？这意味着同女性领导力相比，男性的领导特质或许表现得更为明显。

不过，有一点却颇为讽刺：人们一方面强烈要求男性领导者向女性学习（多一些关爱，多一些社群精神），另一方面又希望女性能努力效仿男性领导者（更加果断地下达命令）。大多数领导力方面的著作都证实了这种转变，指出领导风格已然发生变化，或者说应该有所改变。如今，人们都希望领导者能与员工打成一片，而不是孤傲离群，要成为团队中的一分子，而不是高高在上的领导。诸如团队、网络、参与、授权、合作以及扁平化层级之类的词汇，

都证明如今领导者的权力和权威已明显下降，因此必然要更加依赖影响力。

由此，我提出了自己的主要观点：将男女两性的长处相结合，通过发挥影响力，而不是行使权力和权威来领导。这种领导风格具有显著优势，因此，我建议女性领导力寻找一条折衷之道，既不要过于硬朗阳刚，惹人反感，也不要因优柔寡断而影响效率。而男性则应该减少命令和控制的方式，就算做不到亲切温柔，也要广结人脉、积极合作。

领导力日益与中性风格划等号。高效的男性领导者应该添加一些柔和的特质（向女性领导力学习有助于社交的素质，例如敏感，热情和善解人意），而高效的女性领导力则要稍微强硬一些（多一点阳刚气质，例如控制和力量）——这些都证明，领导与追随的理念都是因时而异的。