失业保险纠纷实务指南(很实用)丨子非鱼说劳动法
详解EMS邮寄送达的法律效力丨子非鱼说劳动法
,《邮政法实施细则》(国务院令第65号,下称
)第四条“未经邮政企业委托,任何单位或者
,可见,如果擅自选择其他快递公司邮寄可能会
2EMS投递具有可靠性——因
EMS官网查询送达记录及签收回执,如果被拒
(法释[2004]13号,下称
)第十一条“因受送达人自己提供或,而法院专递也是中国邮
EMS的一个承运项目,可见该原则同样可运用到解除通
EMS投递的可靠性而斥之。依据“邮寄送达文书规
(一)受送达
(二)受送达人是
(三)受送达人是法人或者其他组织,其法人
(四)受送达人的诉讼代理人签
(五)受送达人指定的代收人签收的;(六)受送达人
,又依据“邮政细则”第三十七条
除邮电部另有规定外,按下列方式投递:
应当商定统一接收邮件的地点”,由此可见EMS
EMS邮寄解除劳动关系通知书并在寄单上注明所寄内容
EMS寄单、所寄信函复印件、邮件送达
举证具有便捷性——因其可使举证责任倒置当就劳动
(下称“证据规则”)由主张合同关系变更、
EMS邮寄
以《劳动合同法》第三十八条为例,
《对河北省高级人民法院的复函》( [2003]民二他字6号),
,又依据“证据
、(三)、(四)、(五)、(六)项,
,由此可见,劳动者通
EMS邮寄送达的法律效力丨子非鱼说劳动法
本文2888字读完共需3分钟文:王律论法
EMS特快专递寄送解除通知书的法律效
快递方式寄送书面解除劳动合同通知书,同时在寄单上
(劳办发〔1995〕
号)“以书面形式,,直接送达有困难的可以邮寄送达,
,但是邮寄
邮寄具有权威性——因其是唯一适格寄递人
超详细:病残津贴,退职待遇的规定一网打尽丨子非鱼说劳动法
超详细:病残津贴,退职待遇的规定一网打尽丨子非鱼说劳动法整理者:无名有为,广州社保部门工作人员乍一提到病残津贴,很多人会说这是什么鬼?工伤补助金还是养老金?都不是!而如果再提到退职一词,很多80、90后更是表示一无所知!其实早在2011年7月1日实施的《社会保险法》第十七条对病残津贴有一个框架性规定,而经过笔者翻查文件梳理,早于《社会保险法》正式发布该定义之前,一些省份根据原国务院、劳动部文件要求出台了类似的退职制度文件,而在《社会保险法》出台后因未有后续配套文件,迟迟未在全国层面统一,有不少地方仍在观望等候,也有一些地方试图先行先试,笔者试做梳理,所谓没有对比就不会发现问题,没有对比也就没有促进,希望更多未落实该制度的省份能尽快出台本地规定,当然更希望人社部尽快出台可操作的明确统一标准的制度安排!关于“退休、退职”国家层面文件规定:《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)第一条、全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,符合下列条件之一的,应该退休。
(一)男年满六十周岁,女年满五十周岁,连续工龄满十年的。
(二)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作,男年满五十五周岁、女年满四十五周岁,连续工龄满十年的。
本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。
(三)男年满五十周岁,女年满四十五周岁,连续工龄满十年,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认,完全丧失劳动能力的。
第五条、不具备退休条件,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认,完全丧失劳动能力的工人,应该退职。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第六条规定'企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
试用期“录用条件”的正确适用及注意事项丨子非鱼说劳动法
试用期“录用条件”的正确适用及注意事项丨子非鱼说劳动法作者:深圳市银宝山新压铸科技有限公司综合管理部经理深圳市龙华新区人力资源服务协会法务部负责人根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。
对《劳动合同法》有所了解的企业大都知晓存在以上法律规定。
但对于什么叫作录用条件,如何证明劳动者不符合录用条件,实际工作中如何操作应用,又有何注意事项等相关问题却一知半解。
由于对该规定认识不清,无法熟练运用,企业容易在操作过错中出现失误,合同解除行为可能被认定违法,从而承担违法解除劳动合同的不利后果,如向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金等。
为此,我们希望通过以下解读,为企业理清思路,引导企业正确适用相关法律。
1、“录用条件”的含义:“录用条件”是指企业根据本企业及相关岗位生产经营特点,对招收录用的劳动者所提出的一般要求,是试用期间用以考察劳动者的依据。
2、适用条件:企业以劳动者“不符合录用条件”为由解除劳动合同的,需满足以下条件:(1)企业有具体、合理的录用条件;(2)有证据证明员工知晓企业的录用条件;(3)有证据证明劳动者不符合录用条件;(4)企业据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。
3、注意事项:(一)企业应设定合法有效的录用条件:1、录用条件需符合法律规定。
如不能将法律禁止的就业歧视等内容作为录用条件;2、录用条件应当明确具体。
除一般性要求外,更重要的是体现每个岗位或职位的特殊要求,如岗位所需要的相应资格证书、职称、技能、语言要求等;3、录用条件需公示。
即,要让劳动者知道企业的录用条件。
企业可以要求劳动者在录用条件的相关文件上签字确认,或在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
(二)证据的搜集:及时对劳动者的表现予以考核,制定考核标准,及时出具考核结果。
(三)解除劳动合同的时间:对试用期间内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同。
失业保险法律分析案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展,就业市场也日益繁荣。
然而,由于市场变化、产业结构调整等原因,失业现象也日益凸显。
失业保险作为社会保障体系的重要组成部分,旨在为失业人员提供基本生活保障,帮助他们度过难关。
本文将通过一个具体的案例,对失业保险的法律问题进行分析。
案例简介:李某,男,35岁,原在某纺织厂担任车间主任。
由于企业转型升级,李某所在的纺织厂需要进行大规模裁员。
在裁员过程中,李某被列为裁员名单。
李某认为自己的岗位重要,不应被裁,遂与企业发生争议。
在协商无果后,李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请,要求企业支付失业保险待遇。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面:1. 李某是否符合失业保险待遇的领取条件?2. 企业是否应当支付李某失业保险待遇?3. 失业保险待遇的支付标准及期限如何确定?三、法律分析1. 失业保险待遇的领取条件根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定,失业人员符合以下条件之一的,可以领取失业保险金:(1)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的;(2)非因本人意愿中断就业的;(3)已经进行失业登记,并有求职要求的。
在本案中,李某符合上述条件,其在纺织厂工作期间已经缴纳了失业保险费满一年,且非因本人意愿中断就业。
因此,李某符合领取失业保险待遇的条件。
2. 企业是否应当支付失业保险待遇根据《中华人民共和国社会保险法》第四十六条规定,失业人员领取失业保险金期间,参加职工基本医疗保险,享受基本医疗保险待遇。
失业人员应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付,个人不缴纳基本医疗保险费。
在本案中,李某在失业期间有权领取失业保险待遇,企业作为用人单位,有义务按照法律规定为李某缴纳失业保险费,并承担相应的社会责任。
因此,企业应当支付李某失业保险待遇。
3. 失业保险待遇的支付标准及期限根据《中华人民共和国社会保险法》第四十七条规定,失业保险金的数额按照下列规定确定:(1)失业保险金的数额按照失业人员失业前十二个月的平均工资确定;(2)失业保险金的数额不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
用人单位委托第三方缴纳社会保险,导致员工无法领取失业金是否需要承担赔偿责任?
用人单位委托第三方缴纳社会保险,导致员工无法领取失业金是否需要承担赔偿责任?案例聚焦2010年3月24日,焦某入职某贸易公司工作。
双方于2010年4月1日签订了《劳动合同书》,约定焦某从事销售工作,月工资为3200元+提成工资。
后双方又三次续签劳动合同期限至2019年12月31日。
工作期间,焦某从2010年4月至2018年6月的社会保险由某贸易公司委托某人力资源服务有限公司以该公司名义办理。
2018年6月26日,焦某以某贸易公司未依法足额为其缴纳社会保险,未依法与其订立无固定期限劳动合同为由,向某贸易公司发出《解除劳动合同通知书》,双方劳动关系于同日解除。
2018年7月5日,焦某持本人身份证到社保局办理申领失业保险金手续,被告知因焦某与某人力资源服务有限公司不存在劳动关系,故不能享受失业保险待遇。
焦某经仲裁后,诉至法院,请求用人单位支付失业保险待遇损失。
法院经审理认为,劳动者本人因劳动合同法第38条的规定解除劳动合同可以享受失业保险待遇。
焦某与某贸易公司之间的劳动关系于2010年3月24日建立,2018年6月26日解除,解除原因系焦某以某贸易公司未依法为其购买社会保险为由提出解除劳动关系。
根据法律规定,此种情形属于非因劳动者本人意愿中断就业,符合领取失业保险金的情形,但因某贸易公司未依法为焦某办理失业保险,造成焦某无法享受失业保险待遇,某贸易公司应对焦某的损失进行赔偿,对于焦某要求某贸易公司支付失业保险待遇损失的请求予以支持。
实操技巧根据法律规定,为劳动者办理社会保险是用人单位的法定义务。
但是,在现实生活中,有些用人单位并没有直接到社保部门办理社保缴纳手续,而是通过第三方公司进行缴纳。
如果因用人单位委托其他单位为劳动者办理社会保险造成劳动者不能享受社会保险待遇的,用人单位是否需承担赔偿责任呢?一、用人单位委托其他单位为劳动者缴纳社会保险造成劳动者不能享受社会保险待遇的,用人单位需承担赔偿责任在司法实践中,对于用人单位委托其他单位为劳动者缴纳社会保险造成劳动者不能享受社会保险待遇的,用人单位是否需承担赔偿责任的问题,存在两种不同的观点:第一种观点认为,用人单位虽未以自己名义直接为劳动者缴纳社会保险,但是委托了其他单位为劳动者缴纳社会保险,实际上已经出资且履行了缴纳社会保险的义务,对于劳动者主张用人单位赔偿失业保险金损失的诉求,不能予以支持。
上海市劳动和社会保障局关于印发《上海市失业保险实施细则》的通知-沪劳保就发[1999]17号
上海市劳动和社会保障局关于印发《上海市失业保险实施细则》的通知正文:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市劳动和社会保障局关于印发《上海市失业保险实施细则》的通知(沪劳保就发[1999]17号)各区、县劳动局,各主管局,各行业控股(集团)公司:现将《上海市失业保险实施细则》发给你们,请遵照执行。
一九九九年三月三十一日附件:上海市失业保险实施细则第一条根据一九九九年二月五日上海市人民政府文件(沪府发[1999]7号)重新修正并发布的《上海市失业保险办法》,制订本实施细则。
第二条本市行政区域内的城镇企业、国家机关、事业单位、社会团体和经市人民政府批准的其它单位(以下统称单位)及其在职职工适用本细则。
本市城镇个体工商户及其帮工、其他劳动组织和外省市驻沪办事机构中具有本市城镇户籍的从业人员,也适用本细则。
本条所称城镇企业,是指国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其它城镇企业。
第三条失业保险基金的来源:(一)单位及其在职职工缴纳的失业保险费;(二)失业保险基金的利息收入;(三)滞纳金;(四)失业保险基金不敷使用时的地方财政补贴;(五)依法纳入失业保险基金的其他资金。
第四条凡属本细则适用范围的单位,均应当向单位注册所在地的区县社会保险事业管理中心或市劳动和社会保障局指定的社会保险经办机构(以下简称社会保险经办机构)办理失业保险登记手续。
新建单位应当在取得营业执照或者批准建立之日起30日内,携带营业执照副本或批准建立新单位的批文,以及法人代码证书等材料到社会保险经办机构办理失业保险登记手续。
单位发生分立、合并、破产或者被撤销时,应当在30日内,携带相应证明材料到原受理登记的社会保险经办机构办理变更或者注销登记手续。
人力资源法律法规制度汇编
人力资源法律法规制度汇编目录一、法律法规制度概述 (2)二、人力资源基本法律法规 (3)1. 宪法关于人力资源的条款 (4)2. 劳动合同法 (5)3. 社会保险法 (10)4. 劳动争议调解仲裁法 (11)5. 安全生产法律法规 (12)6. 其他相关法律法规 (13)三、招聘与录用法律法规 (14)1. 招聘流程规范 (15)2. 员工录用规定 (16)3. 招聘歧视与公平就业法律条款 (17)4. 劳动合同签订注意事项 (18)5. 试用期管理法律法规 (20)四、薪酬福利与绩效考核法律法规 (21)1. 薪酬福利制度概述 (22)2. 基本工资制度法律法规 (24)3. 奖金与津贴制度法律法规 (25)4. 绩效考核与激励制度法律法规 (26)5. 加班与调休管理法律法规 (27)6. 员工福利政策法律法规 (28)五、培训与发展法律法规 (30)1. 培训制度概述 (31)2. 培训合同管理法律法规 (32)3. 职业发展规划与晋升管理法律法规 (34)4. 学历教育与继续教育政策法律法规等 (35)一、法律法规制度概述在当今时代,人力资源管理已经逐渐成为企业运营中不可或缺的一部分,而与之相关的法律法规制度也是日臻完善。
为了帮助企业更好地理解和应用这些法律法规,我们特此整理了本汇编,以供参考。
本汇编主要涵盖了劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等多个方面,旨在为企业提供全面、系统的人力资源法律法规框架。
这些法律法规不仅规定了企业的用工行为,保障了员工的合法权益,同时也为企业的规范运营提供了法律指引。
在劳动法领域,我们重点介绍了劳动合同制度、工资支付、工时制度、休假制度等内容,确保企业在遵守法律法规的前提下,合法合规地开展人力资源管理工作。
我们也关注到劳动合同法的最新动态,如无固定期限劳动合同的推广、经济补偿金的计算标准等,帮助企业及时调整用工策略,降低法律风险。
在社会保险法方面,我们详细阐述了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险的各项规定,确保企业在为员工缴纳社会保险费的同时,充分履行其法定义务。
劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函-劳办发[1994]322号
劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函正文:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函(劳办发〔1994〕322号)河南省劳动厅:你厅《关于劳动争议案件处理中若干政策性问题的请示》(豫劳裁便〔1994〕7号)收悉,经研究,现对其中有关问题函复如下:一、关于企业离退休人员从事有报酬的工作后,原单位停、减发退休费问题。
随着我国改革进程的加快,1984年以来各地根据国务院《关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》(国发〔1981〕164号)的精神,制定了相应的地方性法规和规章,放宽了离退休人员再就业的条件,其目的是扶持和发展第三产业,拓宽就业门路,使“老有所为”落到实处。
因此,企业离退休人员从事有报酬的工作后,原单位是否停、减发退休费,可按地方的相应规定执行。
二、关于职工被停工、停职检查期间扣发工资和生活费问题。
企业对违纪职工用停工、停职的方式进行处理,如有法律、法规依据,要严格按有关法律、法规办理。
没有法律、法规依据的,不能采取停工、停职检查期间扣发工资和生活费的作法。
三、职工被开除、除名或辞退后,企业不给本人通知书或证明书也不向待业保险部门转交档案的做法不符合《企业职工奖惩条例》第二十条、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第四条,以及《国有企业职工待业保险规定》第二条、第十一条规定的精神。
由此导致职工不能享受待业保险待遇发生的劳动争议,仲裁委员会应当按《企业劳动争议处理条例》第二条第(一)项规定予以受理。
给对方当事人造成的经济损失,应由企业负责赔偿。
四、企业强制性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。
中华全国律师协会律师从事劳动法律服务业务操作指引
中华全国律师协会律师从事劳动法律效劳业务操作指引(一〕目录第一章总那么第二章提供法律咨询第三章承受案件委托第四章参与劳动仲裁第五章参与劳动诉讼第六章参与劳动调解第七章担任劳动法律参谋第八章劳动刑事案件辩护第九章附那么第一章总那么第1条【宗旨】为指导律师提供劳动法律效劳,规律师执业行为,防律师执业风险,保障律师依法履行职责,提高律师办理劳动法律事务的质量和效率,维护委托人的合法权益,中华全国律师协会特制定本指引。
第2条【非强制性】本指引根据劳动法律、法规、政策和劳动关系的一般特点以及律师执业中的通常做法制定,不具有强制性。
第3条【劳动法律效劳围】3.1 本指引所指的劳动法律效劳包括咨询效劳、劳动争议案件的代理效劳、劳动刑事案件的辩护效劳,以及担任劳动法律事务参谋等非诉效劳。
3.2 本指引所称的劳动争议案件包括以下类型:3.2.1 因是否存在事实劳动关系发生的争议;3.2.2 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;3.2.3 因除名、辞职和辞退、离职发生的争议;3.2.4 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、效劳期、竞业限制以及劳动保护发生的争议;3.2.5 因劳动报酬、工伤待遇、非因工伤亡或患病待遇、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;3.2.6 法律、法规规定的其他争议。
3.3 律师应当注意,因企业自主进展改制引发的与劳动权利义务有关的争议,以及企业停薪留职人员、未到达法定退休年龄的退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生的用工争议,均属于劳动争议畴。
3.4 对于非法用工单位伤亡人员的赔偿,伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的,按照劳动争议处理的有关规定处理。
第4条【引导和解】律师办理劳动争议案件,应注重引导当事人协商、和解与调解工作。
第5条【执业原那么】律师办理劳动争议,尤其是群体性劳动争议案件,应当严守执业纪律和职业道德,防止激化社会矛盾,不得、筹划、挑动当事人采取上访、示威或者其他严重影响生产、生活秩序的过激行为,努力维护劳动关系的和谐和社会的稳定。
浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知-浙高法[2001]240号
浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知正文:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知(浙高法[2001]240号)本省各级人民法院:省高级民庭近段时间在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会,就审查劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了讨论,并形成了《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》。
现将《纪要》印发给你们,供审判工作中参考。
如遇新的问题,请及时报告我院民事审判庭。
《纪要》中涉及的问题,如法律、法规或司法解释有新规定的,以新规定为准。
劳动争议案件疑难问题讨论纪要近年来,随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革,劳动争议案件数量上升幅度较大。
此类案件政策性强,相关法律规定较原则,审理难度较大。
为提高审理水平,正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(下称《解释》),省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。
与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论,并基本达成了共识,现纪要如下:一、关于劳动争议案件的几个基本问题1.劳动争议案件应具备的条件是什么?答:劳动争议案件应具备的条件是:一是争议的主体必须适格,即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。
二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同,或虽没有书面合同,但实际上存在劳动关系。
三是双方履地地了劳动权利和义务,劳动者为用人单位工作,获得了劳动报酬、劳动保护等权利;同时,接受用人单位的管理,遵守用人单位的内部矛盾规章制度。
“不完全劳动关系”的合同性质与从业者的相对性保护
“不完全劳动关系”的合同性质与从业者的相对性保护目录一、内容概览 (2)1. 不完全劳动关系的概念界定 (2)2. 相对性保护的重要性和必要性 (3)二、不完全劳动关系的合同性质分析 (4)1. 劳动合同形式的多样性 (5)2. 劳动合同内容的灵活性 (7)3. 劳动合同关系的临时性或项目性 (7)三、从业者的相对性保护 (9)1. 从业者的权益保障 (10)a. 工资待遇 (12)b. 工时制度 (13)c. 社会保险与福利 (15)2. 从业者的权利救济途径 (15)a. 协商解决 (17)b. 劳动仲裁 (18)c. 法律诉讼 (19)四、完善不完全劳动关系中从业者相对性保护的思考 (19)1. 完善相关法律法规 (20)2. 加强执法监管力度 (21)3. 提高企业社会责任意识 (23)4. 增强从业者的自我保护能力 (24)五、结论 (25)1. 不完全劳动关系的复杂性及其对从业者保护提出的挑战 (26)2. 从业者相对性保护的重要性和实践意义 (27)一、内容概览本文档主要探讨了“不完全劳动关系”的合同性质与从业者的相对性保护。
文章首先从宏观角度阐述了不完全劳动关系的背景和含义,接着从合同性质的角度分析了不完全劳动关系的法律特征和合同条款特点。
在此基础上,文章重点探讨了从业者在不完全劳动关系中的相对性保护问题,包括其面临的主要风险和挑战、法律保护的现状以及加强相对性保护的重要性和必要性。
文章还介绍了针对不完全劳动关系从业者的保护措施和政策建议,旨在提高从业者权益保障水平,促进劳动力市场的健康发展。
1. 不完全劳动关系的概念界定在不完全劳动关系的语境下,我们首先需明确“不完全劳动关系”这一术语的具体内涵。
这种关系并非单纯基于书面劳动合同的订立,而是涵盖了诸多可能影响劳动者权益的复杂因素。
它不仅仅局限于传统意义上的雇佣关系,而是在一定程度上超越了固定期限、全职等常规用工形式。
不完全劳动关系可能涉及非标准雇佣形式,如兼职、临时、远程工作或自由职业者等。
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答-
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答正文:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答(2012年12月浙江省高级人民法院)近年来劳动争议纠纷案件增幅较大,出现了一些新情况、新问题。
为正确审理此类案件,省高院民一庭经与省劳动仲裁院联合调研,并广泛征求意见,就此类案件审理中的一些突出问题作出解答,供办案时参考。
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同,劳动者能否要求用人单位支付二倍工资?签订书面劳动合同系用人单位的法定义务,但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同,劳动者因此主张二倍工资的,可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”:用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的;工伤职工在停工留薪期内的,女职工在产假期内或哺乳假内的,职工患病或非因工负伤在病假期内的,因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同,但在一年内又补订了劳动合同的,是否应该向劳动者支付二倍工资?用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同,后在一年内又与劳动者补订了劳动合同,用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。
实际补订日期,应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。
三、未订立书面劳动合同的,二倍工资的最长支付期限是多少?依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。
“实际劳动权”的理念塑造与现实作用(企业只发工资不安排工作也不行)|子非鱼说劳动法
“实际劳动权”的理念塑造与现实作用(企业只发工资不安排工作也不行)|子非鱼说劳动法作者:王倩,同济大学德国研究中心兼职研究员,法学博士载《时代法学》2012年第5期摘要:劳动者是否有权要求实际从事约定的工作,对这一问题我国现行劳动法中没有明确的答案,学术界也基本没有相关讨论,现实生活中,用人单位随意安排劳动者“待岗”或者“调职”的现象却不少见。
德国法经过多年司法实践的发展逐步承认了,一般条件下用人单位有义务在劳动关系存续期间按照合同约定安排劳动者工作,完善了对劳动者“实际劳动权”的保护。
借鉴德国法的经验,在我国确立“实际劳动权”,不仅体现了劳动法理念的进步,而且有利于促进劳动合同实际履行,规范劳动合同变更。
关键词:实际劳动权待岗调职劳动合同的履行和变更曾经热播的电视剧《蜗居》反映了很多现实问题,其中有一个情节特别引起了笔者的思考:女主角海萍在一家日资企业工作,老板基本上每天都让员工加班,因为晚上要给人上中文课,海萍几次拒绝引起老板不满,为了逼迫她主动辞职,老板让人把她的办公桌移到了厕所门口的走廊上,让她每天继续报到,但是不再给她任何与业务相关的工作,海萍无奈之下愤然离开。
观众大多都会觉得老板的做法很缺德,但是似乎也说不出来哪里违法,更不知道应该怎么应对。
其实,这个情况用法律语言表达出来就是:用人单位虽然继续支付了劳动者的工作报酬,却没有按照约定为劳动者安排工作岗位提供劳动条件。
那么,劳动者是否有权要求实际从事约定的工作呢?这个问题看似简单,也许有人会指出我国《宪法》第42条第1款已经明确规定了“中华人民共和国的公民有劳动的权利和义务”。
但实际上,这个回答只是肯定了在国家和公民的关系中,公民拥有劳动权这一基本权利,国家不得侵犯并应当予以保护,具体体现在《宪法》第42条的第2款中,“国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。
”但是在私法层面上,也就是说在劳动关系中,劳动者是否有权要求用人单位受领其劳动?用人单位有义务按照约定为劳动者安排工作岗位提供劳动条件吗?确认劳动者的“实际劳动权”是否有现实意义?如果对上述问题的答案都是肯定的,又应该怎样来保障劳动者的这一权利呢?笔者将在介绍德国经验的基础上讨论这些问题,希望本文能成为引玉之砖,唤起国内学术和司法界的进一步探讨。
劳动人事争议典型案例(案例1)
劳动人事争议典型案例案例1.如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系?基本案情刘某于2020年6月14日与某信息技术公司订立为期1年的《车辆管理协议》,约定:刘某与某信息技术公司建立合作关系;刘某自备中型面包车1辆提供货物运输服务,须由本人通过公司平台在某市区域内接受公司派单并驾驶车辆,每日至少完成4单,多接订单给予加单奖励;某信息技术公司通过平台与客户结算货物运输费,每月向刘某支付包月运输服务费6000元及奖励金,油费、过路费、停车费等另行报销。
刘某从事运输工作期间,每日在公司平台签到并接受平台派单,跑单时长均在8小时以上。
某信息技术公司通过平台对刘某的订单完成情况进行全程跟踪,刘某每日接单量超过4单时按照每单70元进行加单奖励,出现接单量不足4单、无故拒单、运输超时、货物损毁等情形时按照公司制定的费用结算办法扣减部分服务费。
2021年3月2日,某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》,载明公司因调整运营规划,与刘某协商一致提前终止合作关系。
刘某认为其与某信息技术公司之间实际上已构成劳动关系,终止合作的实际法律后果是劳动关系解除,某信息技术公司应当支付经济补偿。
某信息技术公司以双方书面约定建立合作关系为由否认存在劳动关系,拒绝支付经济补偿,刘某遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
申请人请求请求裁决某信息技术公司支付解除劳动合同经济补偿。
处理结果仲裁委员会裁决:某信息技术公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿。
案例分析本案争议焦点是,刘某与某信息技术公司之间是否符合确立劳动关系的情形?《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)第十八条规定:“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”,以上法律规定和政策精神体现出,认定劳动关系应当坚持事实优先原则。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)为公正、高效处理劳动争议,统一裁判尺度,进一步做好案件服判息诉工作,北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官,与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员,根据《中华人民共和国民法典》(简称《民法典》)《中华人民共和国劳动法》(简称《劳动法》)《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动合同法》)《中华人民共和国民事诉讼法》(简称《民事诉讼法》)《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(简称《调解仲裁法》)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(简称《劳动合同法实施条例》)《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》等法律法规、司法解释、相关规定,经广泛深入的讨论,就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。
同时,《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》(京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施)、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》(2002年8月16日实施)、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(2009年8月17日实施)、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》(2009年11月2日实施)、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》(京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施)、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》(京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施)、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》(2015年1月5日实施)、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施),不再执行。
权威发布:竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法
权威发布:竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法本文9571字读完共需10分钟2017年4月27日,海淀法院召开新闻发布会,发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2017)》,对竞业限制劳动争议纠纷进行梳理,并发布了十大典型案例。
案例一竞业限制期限不得超过两年【裁判要义】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限,但不得超过两年,超过两年部分约定无效。
【案情概要】张某于2010 年3 月入职青松公司,担任技术部门总监。
双方签订了《竞业限制协议书》,约定张某自离职之日起五年为竞业限制期,该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。
2013 年10 月,张某自青松公司离职,青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。
2016 年1 月,张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理,从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。
后,青松公司通过诉讼程序,要求张某继续履行竞业限制义务。
法院经审理后认为,张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限,根据法律规定,张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。
本案中,张某2016 年1 月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作,已经超过两年法定竞业限制义务期,并未违反竞业限制义务。
最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。
【法官释法】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议,约定在解除或者终止劳动合同后,劳动者需履行竞业限制义务,用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
然而,设立竞业限制制度的根本目的,是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。
为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。
为平衡劳动者和用人单位的利益,《劳动合同法》第二十四条明确规定,在解除或终止劳动合同后,竞业限制期限不得超过两年,超过两年部分约定无效。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。
它是劳动关系社会性的体现,也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。
根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决,协商不成时,可以申请劳动争议调解,调解不成或者不愿调解的情况下,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,当事人对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的特点包括:一是主体的特定性,即一方是具有用人资格的法人或组织,另一方是具有劳动能力的自然人;二是内容的特定性,涉及劳动权利和义务的争议;三是标的的单一性,即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议;四是程序的复杂性,涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。
在实际工作中,劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异,或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。
正确认识和妥善处理劳动争议,对于维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定,具有重要意义。
1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。
详解EMS邮寄送达的法律效力丨子非鱼说劳动法.doc
详解 EMS 邮寄送达的法律效力丨子非鱼说劳动法本文 2888 字读完共需 3 分钟文:王律论法在民事法律领域中,及时、适当地履行通知、催告程序对于民事主体行使请求权、形成权等民事权利有着决定性作用,其直接关系到时效的中断、权利的获得、法律关系的存废等一系列法律问题。
就劳动关系而言,尤为突出地表现在如何有效地送达解除劳动关系通知书这一问题上,笔者在此着重解析通过中国邮政 EMS 特快专递寄送解除通知书的法律效力问题,由此引申的一系列通知催告文书均可遵循该种做法。
从劳动关系解除权的法律性质上看,除《劳动合同法》第三十六条规定的协商一致解除合同情形以外,从第三十七条至第四十一条所规定的解除权均属于形成权,该权利在单方作出意思表示送达即生效,无需依赖相对方的允诺。
当然,在劳动者依据第三十七条提出解除合同时,法律在此作出了提前一定期限通知的程序性要求,由此产生了未到期限的解除意思表示能否撤销的争议,并引发附条件或附期限的权利与形成权的性质不符的矛盾,该争议在此暂不作论,因为其并不影响当存在法定情形时用人单位或劳动者单方作出解除通知的法律效力。
基于这一性质,如何有效取证证明解除通知的送达以及其依据的解除事由,笔者认为通过中国邮政EMS 快递方式寄送书面解除劳动合同通知书,同时在寄单上物品内容一栏注明是“解除劳动合同通知书”及具体的解除原因,是目前实践中最为便捷且较为容易保留证据的做法。
有人可能会提到也可以用邮局挂号信送达,理由是参照《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发〔 1995〕179 号)“以书面形式,, 直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期”,但是邮寄挂号信时寄单封面上无法写明内容,挂号回执也并无内容项目显示,在双方对所寄内容物存在争议时,往往陷入举证困境。
实务中,笔者经常遇到这样的提问,当事人疑虑如果对方故意不肯签收邮件怎么办,另有人提出能否以同样的操作方式通过其他快递公司邮寄。
劳动争议范围
劳 动 争 议 范 围讲师:xxxx基本内容02劳动争议的范围04劳动争议主体非劳动争议范围03劳动争议的概念及分类01劳动争议的概念及分类劳动争议(劳动纠纷):劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。
分类:1.按照人数分个人劳动争议和集体劳动争议(3人以上)2.按照劳动争议内容:第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退、和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
3.按照当事人国籍:国内劳动争议及涉外劳动争议(2017)豫0821民初1062号(小额诉讼终局裁决,执行社保争议)付某某诉某供销合作社致河南某县人民法院:诉请要求用人单位为其补缴劳动合同履行期间养老保险4013.26元,及退还风险抵押金1500元。
(法院裁定:诉请为劳动争议范围,须仲裁前置,不服仲裁,再向人民法院诉讼。
《仲裁调解法》第二条,第四十八条,第五十条。
(属于劳动争议范围)。
基本内容(2017)豫0821民初987号。
(劳动报酬)原告:秦某被告:某酒店原告从事酒店前台工作收银岗位,三年期间未发工资约12000元,及押金300元。
原告起诉,法院认以其诉请为劳动争议范围,须仲裁前置,后对裁决不服才可向有管辖权的法院起诉。
遂驳回原告的起诉。
(2017)豫0821民初1056号,原告付某要求被告给付风险抵押金。
(劳动争议)。
基本内容非劳动争议:劳动争议仲裁机构不予受理的,以下争议不属于劳动争议仲裁和诉讼的受案范围:1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病鉴定结论的异议纠纷;4.家庭或个人对家政服务人员的纠纷;5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
养老金保底数、增发数疑惑一次性明白!丨子非鱼说劳动法
养老金保底数、增发数疑惑一次性明白!丨子非鱼说劳动法作者:广州无名,社保部门工作人员养老保险制度是政府提供民生保障的一项重要国策,而对此群众都有一个心理预期,现在交这么多钱,退休后可以拿到多少的养老金。
这也引出了个专业术语,养老金替代率。
我国城镇企业职工基本养老保险制度设计的目标替代率约为59.2%,是指以职工平均工资连续缴费35年(含视同缴费年限)的参保人员,60岁退休时养老金约为上年职工平均工资的59.2%。
为了完成社保广覆盖的任务,全国各地出台了各种相近的一次性补缴、延缴政策,有很大一部分人通过一次性缴费15年后就办理了退休,再加上社会上一种普遍流行的观点,交15年就够了,于是有相当一部分人缴费年限远远达不到政策设计要求,新增人员的养老金替代率自然要下降,也导致拉低了实际的平均替代率。
为了托底,为了要鼓励人们参保,维持一个较高替代率,同时也是让退休人员共享改革成果,通常是经国务院批准,人力资源社会保障部、财政部印发《关于XX年调整退休人员基本养老金的通知》,为企业退休人员提高基本养老金水平,自2005年至今已连续十二年上调养老金!但是年度上调养老金机制就像一个硬币的两面,由于年度调整增长的幅度高于养老金自然增长的幅度,那么,早退休人员的养老金水平将会高于新一社保年度退休人员的养老金水平,自2006年起就出现“养老金倒挂”问题,地方政府和各地人社部门又不得不通过各种政策性加发调整来解决随该问题,这也就引发了对养老金调整机制的公平性、合理性值得探讨,避通过地方政策对比可以更直观的发现问题。
基本养老金计发基本算法:根据《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》(国发〔2005〕38号)规定,缴费年限(含视同缴费年限,下同)累计满15年的人员,退休后按月发给基本养老金。
基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。
退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数,缴费每满1年发给1%。
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失业保险纠纷实务指南(很实用)丨子非鱼说劳动法作者:江溶,广东广和律师事务所序失业保险是社会保险中的一种,目的在于保障劳动者在符合法定条件下失业的时候,能够获得相应的社会救济,以实现保障其基本生活的需要。
缴纳失业保险是用人单位与劳动者应当共同遵守的法定强制性义务,没有缴纳失业保险导致劳动者不能享受失业保险待遇的,用人单位不仅向劳动者需要承担相应的赔偿责任,而且还需要向社会保险机关承担相应的未缴纳保险的行政责任。
本文就常见的失业保险待遇纠纷进行总结归纳,以供用人单位进行参考,防范其中风险。
一、劳动者享受失业保险待遇的法定条件《社会保险法》第四十五条明确规定,失业人员符合下列条件的,从失业保险基金中领取失业保险金:(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已经进行失业登记,并有求职要求的。
按照该条之规定,第(一)项和第(三)项不难理解,第(二)项可能不少人会存在疑问,即何为非因本人意愿中断就业的?用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系算不算非因本人意愿中断就业?劳动合同法定终止的是否属于非因本人意愿中断就业的?是否有一个统一而明确的界定标准?我告诉你,确实有这样的界定标准。
人社部于2011年制定的实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定中的第十三条明确规定,失业人员符合社会保险法第四十五条规定条件的,可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。
其中,非因本人意愿中断就业包括下列情形:(一)依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;(二)由用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;(三)用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的;(五)劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的;(六)法律、法规、规章规定的其他情形。
根据上述条款规定,非因本人意愿导致的中断就业涵盖以下情形:1、劳动合同到期终止的;2、用人单位主体资格灭失的,包括:用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;3、用人单位单方行使法定解除劳动合同权利的;包括:劳动者过错解除,非过错解除及经济裁员;4、用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的;5、用人单位存在过错,劳动者被迫解除劳动合同的。
特别需要注意的是,因为劳动者过错,用人单位解除劳动合同,劳动者也是享受失业保险待遇的。
现实之中也确实存在部分劳动者为了获得失业保险待遇而故意违反用人单位的规章制度,比如故意旷工,导致被用人单位解除劳动者同。
从法理角度而言,虽然劳动者某种程度上可能钻了法律的空子,因为劳动者主动辞职是不享有社会保险待遇的;但我认为并不能因此而否认失业保险制度。
诚然,失业保险制度设计或许存在不足之处,但仍然是有必要的,其在保护失业劳动者基本生活上依旧承担着不可或缺的社会救济作用。
细心的读者可能会发现,在上述情形之中,劳动者是依法享受失业保险待遇的,但同时部分情形又存在用人单位需要向劳动者支付经济补偿的。
即在某些情形下,劳动关系的终结,劳动者既享有经济补偿,又享有失业保险待遇。
故有人因此而觉得立法规定对用人单位明显的不公,尤其是在用人单位没有为劳动者缴纳社会保险的前提下,用人单位需要承担双重的法定责任,既要向劳动者支付不少的经济补偿,又要承担失业保险待遇的赔偿责任,由此得出法律过于保护劳动者的权益,加重用人单位的责任。
针对这种观点,我想说明的是,经济补偿与失业保险待遇属于两种明显不同的制度设计,二者在很多层面均存在着一定的差异,其功能和目的并不能等同,也不能因为劳动者同时享有二者而绝对地得出法律对劳动者的偏袒。
因为篇幅限制,我不在此对该问题作详细阐述。
但有一点需要说明的是,用人单位依法履行为劳动者缴纳社会保险义务,则劳动者的失业保险待遇完全转嫁到了失业保险基金。
可见,并非法律加重用人单位的法律责任,而是用人单位因为违法所产生的违法成本。
特别需要提醒用人单位的是,劳动者享受失业保险待遇是必须要符合法定条件才能够享受的。
不符合法定条件,劳动者无法享受相应的失业保险待遇。
现实当中,经常会有用人单位向我咨询,劳动者明显存在不属于享受失业保险的情形,但却要求用人单位向其出具是劳动者非本人意愿中断就业的相关证明,以此来获得失业保险的待遇。
我想指出的是,用人单位如果按照劳动者的要求出具相应的证明最终使得劳动者申请到了失业保险待遇,那么属于社会保险欺诈行为,是需要承担相应的行政处罚的。
除此之外,用人单位出具的证明还可能被劳动者作为起诉用人单位的证明武器,来主张相应的经济补偿。
用人单位因为一件自身认为微不足道的证明,而最终可能将自身置于风险境地,实在是得不偿失。
二、用人单位没有依法缴纳失业保险所应承担的赔偿责任在日常的从业咨询过程之中,我遇到过少数企业HR非常片面地理解裁判机关不受理社会保险争议的规定,因而自我认为,因为劳动者没有司法救济渠道,所以无需缴纳社会保险,这其实是非常错误的想法。
单独抛开用人单位缴纳社会保险是其法定之义务之说,裁判机关也并非一律不受理社会保险争议,社会保险行政机关及劳动保障部门对企业未缴纳社会保险具有法定的稽核权力。
故,未缴纳社会保险,用人单位必须承担相应的法律责任。
同理,用人单位没有为劳动者缴纳失业保险,那么失业保险待遇的损失,由用人单位来承担。
1、相关规定《北京市失业保险规定》第三十一条用人单位不按规定缴纳失业保险费或不按规定及时为失业人员转移档案关系,致使失业人员不能享受失业保险待遇或影响其再就业的,用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的损失。
《广东省失业保险条例》第四十二条用人单位有下列行为之一的,由社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理;致使失业人员不能享受或者不能完全享受失业保险待遇的,用人单位依法承担赔偿责任:(一)未参加失业保险的;(二)未如实出具终止或者解除劳动关系证明的;(三)未如实申报职工缴费工资的;(四)未按时足额缴纳失业保险费的;(五)违反失业保险法律、法规的其他行为。
对赔偿发生争议的,按照劳动争议处理程序处理。
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》10、用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费,劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的,应予支持。
《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》2、劳动者要求用人单位赔偿失业保险待遇损失的要件,须同时满足用人单位未按规定为劳动者缴纳失业保险费,且劳动者处于失业状态,满足失业保险申领条件这三个条件。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》的通知十四、劳动关系解除或终止后,劳动者以用人单位未为其办理失业保险为由主张失业保险待遇损失的,是否需要审查劳动者享受失业保险待遇的相关条件?答:城镇职工以用人单位未为其办理失业保险为由,要求用人单位赔偿损失的,应当参照《浙江省失业保险条例》第二十一条规定,审查劳动者如正常缴费是否满一年以及是否非因本人意愿中断就业;农民合同制职工以用人单位未为其办理失业保险为由,要求用人单位赔偿损失的,应当参照《浙江省失业保险条例》第二十七条规定,审查劳动者是否连续工作满一年。
对符合前述条件的劳动者,应当依照《浙江省失业保险条例》第四十七条规定,由用人单位按照其失业保险待遇损失或者一次性生活补助损失总额的二倍给予赔偿。
从以上规定可以明确看出,用人单位未依法缴纳失业保险,应当需要对劳动者承担相应的赔偿责任。
2、用人单位需要承担失业保险待遇损失赔偿责任的情形(1)用人单位自始未缴纳失业保险费的。
是指自用工之日起直到劳动者失业,用人单位未为劳动者缴纳过失业保险的。
那么有人会问,用人单位与劳动者书面约定不缴纳失业保险而将劳动者应缴纳的失业保险费返还给劳动者或者对劳动者作出相应的补贴,用人单位是否因此而可以免责?答案是否定的。
从大量的裁判案例可以看出,这种约定因为明显违背法律的强制性规定而属于无效。
劳动者依然可以向用人单位主张未享受失业保险待遇的损失。
(2)用人单位建立劳动关系后未及时缴纳失业保险费的。
可能存在这样一种情形,用人单位在劳动者入职之后,尤其是试用期间,没有为劳动者参保,待到用人单位认为符合相应情形时才为劳动者参保。
这也属于不符合法律规定缴纳社会保险的情形。
劳动者享受失业保险待遇条件的第(一)项规定就是,劳动者在失业之前,用人单位和劳动者缴纳失业保险费满一年的。
在此情形下,劳动者一旦失业,但是因为用人单位的原因,而未能缴纳失业保险满一年,用人单位仍然需要承担劳动者失业保险待遇损失的赔偿责任。
那么有人会问,虽然用人单位没有自用工之日起缴纳社会保险费,但是在劳动者失业前缴纳失业保险费满了一年是否需要赔偿?答案依然是肯定的。
因为存在一种领取失业保险的最长期限的规定,最长期限是与失业保险缴纳年限直接挂钩的。
如依照法律规定,劳动则最长领取失业保险可以达到十八个月,但是因为用人单位的原因,劳动者只能享受十二个月的失业保险待遇,这时候,用人单位需要赔偿劳动者另外六个月的失业保险待遇损失。
(3)用人单位未出具相应的终止或者解除劳动关系证明的。
《失业保险条例》第十六条规定,城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。
劳动者失业后应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。
失业保险金自办理失业登记之日起计算。
由此可以看出,用人单位出具终止或者解除劳动关系证明是劳动者享受失业保险规定的前置条件,如果因为未能及时出具证明导致劳动者未能享受失业保险待遇,则用人单位依然需要为此承担劳动者相应的失业保险待遇损失责任。
可能有人会问,如果用人单位未足额缴纳失业保险费的,用人单位是否需要承担相应的赔偿责任呢?因为在其他类型的社会保险之中,如果用人单位没有足额缴纳社会保险费的前提下,而劳动者享受相应的保险待遇时候,用人单位是需要对劳动者未能充分享受的其他社会保险待遇进行补差的。
但是失业保险却具有相对特殊性。
这是由于失业保险待遇在大多数地区是定额的,与劳动者个人工资水平不呈直接相关性,也就是及时用人单位未足额缴纳失业保险费,劳动者也能享受定额的失业保险金。
因此,失业保险费存在未足额缴纳的情形,却基本不存在劳动者不能足额享受失业保险待遇的情形。
故,用人单位未足额缴纳失业保险费,用人单位一般无需对劳动者进行赔偿。