调岗调薪9大常见问题汇总【最新版】

调岗调薪9大常见问题汇总

用人单位可以根据企业的生产经营、管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的自主权利。

单位方往往认为：作为用人单位，调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现，应具有决定权，可以自由地对员工调岗调薪；而员工方则认为：工作岗位一经确定就不能随意变动，更有员工认为，调岗调薪是用人单位欲行使其解除权的表现，从而产生更多劳动争议。

但实际上，法律虽然保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位，同样，虽然用人单位根据自身生产经营特点和经济效益，可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是公司的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。公司的自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意降低劳动者的工资。

实务中，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调

岗调薪纠纷九大常见问题汇总，希望对大家有所裨益。

单位做出调岗决定

员工是否应无条件服从?

工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。

劳动合同约定“可根据需要进行调岗”

是否有效?

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，单位依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

员工不能胜任现有工作岗位

能不能随意调岗?

不胜任工作是用人单位调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，用人单位在操作不胜任调岗时应当把握：

1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量（在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证）;

2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

员工不服从调岗拒不到岗

能不能认定为旷工?

由于调岗往往涉及员工的切身利益（譬如薪酬标准），所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，用人单位可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

第一、岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

第二、员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗力的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上、下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，用人单位应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

保密协议规定“涉秘人员合同终止、

解除前公司有权调岗”是否合法?

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位，这样的约

定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)调整其工作岗位、变更劳动合同中相关内容，这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

不能胜任工作的调岗

能不能同时调薪?

用人单位调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对单位而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?

从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?