公司绩效考核制度实例

公司绩效考核制度实例

一、绩效考核的定义、目的和用途

1. 绩效治理的核心是保证企业目标和使命的实现，进展组织，进

展职员。

2. 绩效考核是绩效治理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）

是指用系统的方法、原理，评定测量职员在职务上的工作行为和工作成效。

3.考核的最终目的是改善职员的工作表现，以达到企业的经营目

标，并提高职员的中意程度和以后的成就感。

4.考核的结果要紧用于压力传递、酬劳治理、职务调整、工作反

馈、工作改进、组织进展和职员进展。

5、本制度适用于公司全体职员。

二、考核的原则

1.一致性：在一段连续时刻之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

2.客观性：考核要客观的反映职员的实际情形，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

3.公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考核标准；

4.公布性：职员要明白自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值

A月度考核

1.一样职员（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核

1.1.一样职员部门月度考核的内容分以下二部分：

1.1.1.重要任务

本月度内完成的重要任务是指：阻碍年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该职员承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见职员考核A表）

重要任务的考核评分原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的运算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一样职员总数）

b、考评分的分配原则：

职员所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.

2.工作打算完成情形

每周工作终止后，部门主管应对下属职员本周的打算完成情形进行考核，综合评分并记录。每月工作终止后，部门主管应上报职员本月四周的考核评分情形。

每月终止后，各部门应及时将下属的重要任务考核情形、以及本月四周的周打算完成情形的考核记录送至人力资源部存档。（见职员考核B表）

1.1.3.对财务部和配送部职员采纳重大事件法：考核其差错率、服务

效率（见职员考核表C）。

1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的运算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一样职员总数）

b、考评分的分配原则：

职员所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.2.分值运算

原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情形占60％。职员在部门内的考核成绩等于：

重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情形考核分×60％

(见职员考核A、B表) ，考核评分标准见附件1

1.3.一样职员的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部依照部门所得绩效分运算，运算方法如下：

一样职员本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％

2.治理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核

2.1.治理人员月度考核的内容

2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度打算中本月应该完

成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）

《工作任务立项治理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务依照实际执行情形归入当月季度工作重点考核。

2.1.2月度工作打算完成情形

月度工作打算完成情形是指治理人员的部门月度工作打算所列项目的完成情形；该项得分，由其直截了当上司依照该治理人员本月工作打算的实际完成情形进行综合评分。

2.1.3以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的运算方法如下：

供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核治理人员总数）

b、考评分的分配原则：

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。

2.2.分值运算

原则上，总分满分为100分，月度打算完成情形占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见治理人员考核A表、B表）；治理人员月度绩效考核综合分等于：

月度打算完成情形考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％

B、季度考核

1.一样职员季度考核

1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依照每位职员本季度三个月的月度考核结果，运算该季度的平均分，并将成绩送至该职员所在部门的主管。

1.2.部门主管应依照考核记录和当季度的整体表现，作出该职员的季度绩效综合考评，并与该职员进行绩效沟通。（见职员考核D表）季度绩效综合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的运算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一样职员总数）

b、季度绩效综合考评分的分配原则：

职员所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.3.部门主管完成部门职员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部依照季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，运算职员的季度绩效考核最终成绩，运算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。

财务部和配送部职员季度绩效考核最终成绩的运算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分