第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计

机械减员：主要是指该企业调出或者跟企业解除劳动合 同而进入其他企业的劳动者数量，简称为企业流出人员。
（三）人员净增统计
人员的净增统计，主要是不考虑人力资源的自然变动或 机械变动情形，而只考虑企业人力资源在某段时间内的 净增量变化。 正数的增员/负数的增员
（四）人员周转统计
• 从企业周转率来看，存在着三个不同的统计指 标：
① 谁发工资谁统计（主要指基本工资 ）； ② 为谁工作谁统计。
两大统计范围：
① 谁拿工资统计谁； ② 谁法人随谁统计。
（二）人力资源规模统计应注意的问题
① ② ③ ④ 实习生 军工人员 被剥夺政治权利受到刑事处罚的犯罪者 残疾人群
工资发放是核心，工作关系是补充，企业能否自
由支配劳动力资源是关键。
二、企业人力资源的社会属性结构
一、企业人力资源的自然属性结构
（一）性别结构：男、女。
（二）年龄结构 ：50岁以上为老年，35-49岁为中年，
16-34为青年。16岁以下为童工，为法律所禁止。
（三）学历结构：研究生、本科、专科、高中及中专、
初中、小学及以下。
（四）民族结构：汉族、非汉族。
二、企业人力资源的社会属性结构
3．主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的 人力资源规模统计范围的身份归属问题的是（ ） A．“为谁工作谁统计” C．“谁拿工资统计谁” B．“谁发工资谁统计” D．“谁法人随谁统计”
4．某个企业的4月份里，1～10号每天的人力资源规模 数量为150人，11～20号每天的人力资源规模数量为 160人，21～30号毎天的人力资源规模数量为155人。 那么该企业4月份的月平均人数则为（ ） A．150人 B．155人 C．160人 D．165人
二、规模的存量统计
（一）时点规模
企业人力资源的时点规模主要是指统计某个时点，如某月、 某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总 量。期末人数比期初人数更为普遍常用。
（二）时期规模
企业人力资源时期规模也称平均规模，主要指统计某个时 期，如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均 人力资源规模拥有量。常用的四个时期规模统计指标为月 平均人数、季度平均人数、半年度平均人数和年平均人数。
9．依据劳动者所从事社会工作的性质可将企 业人力资源类别划分为（ ） A．企业人力资源的等级结构 B．企业人力资源的岗位结构 C．企业人力资源的工期结构 D．企业人力资源的职业结构
10．企业人力资源素质综合评价的程序依次是（） A ．①选择综合评价的对象和范围；②选择指标体系的 权重关系；③选择企业人力资源素质的指标体系；④ 评估和评价企业人力资源素质 B ．①选择指标体系的权重关系；②选择综合评价的对 象和范围；③选择企业人力资源素质的指标体系；④ 评估和评价企业人力资源素质 C ．①选择综合评价的对象和范围；②选择企业人力资 源素质的指标体系；③选择指标体系的权重关系：④ 评估和评价企业人力资源素质 D ．①选择企业人力资源素质的指标体系；②选择综合 评价的对象和范围；③选择指标体系的权重关系；① 评估和评价企业人力资源素质
十 一
十 二
十 三
管理岗位
科 员
专业技术 岗位
中 级
中 级
中 级
初 级
初 级
初 级 （ 员 级）
工 勤 技 能 岗 位
技 术 工 岗 位 普Biblioteka Baidu通 工 岗 位
高 级 技 师
技 师
高 级 工
中 级 工
初 级 工
二、企业人力资源的社会属性结构
（四）工期结构
• • 企业人力资源的工期结构主要是以人力资源从事工作的 实际时长或合同劳动期限进行划分的人力资源结构。 根据时间长度，可分为长期、中期、短期和临时四种不 同的工期结构。其中长期是指在时间长度已经满 10年或 以上；而中期则是指时间长度大于3年小于10年而短期则 指时间长度在1-3年之内；临时则是指时间在1年之内。 依据劳动者从事工作的实际时长可以得到长期，中期、 短期和临时等不同工作经验的人力资源工期类型。 依据企业与劳动者所答订的劳动合同期限，可以划分力 长期职工、中期职工、短期职工和临时工。对劳动者来 说，可以具有长期工作经验（ 10年及以上），但是其是 短期职工，比如，三年一答：也可能是临时工。
（一）综合评价的特点
（1）数量化 （2）综合性 （3）模糊性 （4）动态性
（二）综合评价的原则
（1）数量分析原则
（2）整体分析原则
（3）模糊灰色原则
（4）最优分析原则
（三）综合评价的程序
1.选择综合评价的对象和范围
哪个企业哪个单位或部门？哪些劳动群体？
2.选择企业人力资源素质的指标体系
依据评价对象和范围选择合适的综合评价指标体系。
（一）职业结构：8个大类，66个中类，413个小类，
1838个细类。
二、企业人力资源的社会属性结构
（二）等级结构
对于不同职业，我国采用五个等级的职业资格结构。
国家职业资格等级
一 二 三
技能等级
高级技师 技师 高级技能
职工简称
高级技师 技师 高级工
层次划分
技能层次
四
五
中级技能
初级技能
中级工
初级工
月平均人数=月内每天人数总和/月内日历天数 季度平均人数=季度内每天实有人数累计/季度内日历天数 ≈季度内各月平均人数累计/3 半年平均人数=半年内每天实有人数累计/半年内日历天数 ≈半年内各月平均人数累计/6 ≈半年内各季度平均人数累计/2 年平均人数=年内每天实有人数累计/年内日历天数 ≈年内各月平均人数累计/12 ≈年内各季度平均人数累计/4 ≈年内各半年度平均人数累计/2
一、单项选择题 1．在企业人力资源的规模统计中，以下哪项不是 观察并统计企业人力资源在一定时间内的人员 数量、构成及变动情况的主要角度（ ）・ A．存量 B．增量 C．动态比较 D．静态比 较 2．从企业统计核算实践操作来看，核算企业人力 资源规模时企业主要遵循的要求是（ ） A．“为谁工作谁统计” B．“谁发工资谁统计” C．“谁拿工资统计谁” D．“不重不漏”
（五）人员变动平衡统计
从人员变动来看，企业人力资源流入和流出的规模与企业 基期和报告期的企业人力资源总量是相联系的。 （1）平衡公式
（五）人员变动平衡统计
四、规模的动态比较统计
（一）企业人力资源规模的变动绝对数
（二）企业人力资源规模的变动相对数
第二节 企业人力资源的结构统计
一、企业人力资源的自然属性结构
（一）增员统计
自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业 招募到第一次进入劳动力市场的劳动者。
机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少 的劳动力资源。
（二）减员统计
自然减员：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于 企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少 人员。 自然减员绝对数=报告期内企业减少人员总数
三、规模的增量统计
机械变动：微观层面企业人力资源净增量 非零而宏观层面社会人力资源净增量为零 的人力资源规模变动 自然变动：微观层面企业人力资源的增加 或减少最终会影响到宏观层面社会人力资 源的规模总量的人力资源规模变动
三、规模的增量统计
企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期内企业人 力资源数量的变动情况，它是基于比较静态分析角度统计 人力资源规模变动状况。 人力资源在市场上进行自由流动时，会产生两种不同情形。 第一种情形，在微观层面上某个企业人力资源数量的增加 或减少，对应着某些企业人力资源数量的减少或增加，而 宏观层面社会人力资源总量保持不变。这样一种微观层面 企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净増量 为零的人力资源规模变动状况，称为人力资源规模的机械 变动。而假如微观层面企业人力资源的增加或减少最终影 响到宏观层面的社会人力资源规模总量，那么则称为人力 资源规模的自然变动。
•
•
第三节 企业人力资源的素质统计
• 除了学历结构和等级结构指标，诸如劳动积极性、
独立劳动能力和团队合作能力均可反映出企业劳动 力质量问题，这些能够集中反映企业劳动力质量高 低程度的指标可统称为企业人力资源的素质统计。 反映劳动力质量的素质统计指标与反映劳动力者数
量的规模及结构指标，两者一起才能完整地呈现整
等级
一 部 级 正 职 正 高 级 岗 位
二 部 级 副 职 正 高 级 岗 位
三 厅 级 正 职 正 高 级 岗 位
四 厅 级 副 职 正 高 级 岗 位
五 处 级 正 职 副 高 级 岗 位
六 处 级 副 职 副 高 级 岗 位
七 科 级 正 职 副 高 级 岗 位
八 科 级 副 职
九
十 办 事 员
（一）劳动积极性
【劳动积极性】主要反映劳动者或劳动者群体参与企业工
作的积极程度，它包含劳动态度、劳动行为和劳动效果三 个方面的内容。
（1）出勤率
（一）劳动积极性
（2）劳动生产率。它是指单位时间内完成的工作量，或
者单个工作量所需要完成的实际劳动时间。
（二）独立劳动能力 体力
独立劳动能力同样是一个很宽泛的概念，它可包含劳动者 的体力、智力、口头表达能力、文字表达能力、独立工作 能力等各个能力维度。它是综合各个维度能力的一个综合 指标。一般来说，可以通过各个能力维度得分的简单加权 方法评价劳动者能力。
3.选择指标体系的权重关系
依据评估对象及各指标体系内在逻辑关系选择好合适的权重关系。
4.评估和评价企业人力资源素质
运用简单加权方法或层次分析法计算结果。
（四）企业人力资源素质的评价的方法
• 简单加权方法
• 层次分析方法（系统分析方法，核心思想是在各
层次或各方案之间进行两两比较）
同步练习
第二章企业人力资源规模、结 构与素质统计
第一节 企业人力资源规模统计
一、规模统计的基本问题
【企业人力资源规模】是指企业所拥有的具有能够 从事生产活动的脑力和体力劳动者的总人数，具 体来说是指从事的工作或服务是与该企业相关联， 并由该企业支付劳动报酬或工资的从业人员数。
（一）人力资源规模统计的原则与范围 两大统计原则：
7．明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情 形的统计是（ ）。 A．动态比较统计 B．人员增量统计
C．时点规模统计 D．时期规模统计
8．从劳动者的性别、年龄、受教育程度和民族等社会 经济人口特征划分企业人力资源规模，可形成（ ） A．企业人力资源的社会属性
B．企业人力资源的工作属性
C．企业人力资源的自然属性 D．企业人力资源的单位属性
技术层次
二、企业人力资源的社会属性结构
（三）岗位结构
企业人力资源的岗位结构可分为管理岗位、专业技术岗 位和工勤技能岗位三种类别。 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术 水平和能力要求的工作岗位。 工勤技能岗位，也简称为工勤岗位，是指从事简单体力 工作或一般技术工种的岗位。
二、企业人力资源素质的综合评价
企业人力资源素质的综合评价，是指依据企业人力资源素 质的指标体系，测度每个人力资源素质指标的具体量度值， 并赋予各个指标体系合适的权重关系，经简单加总得到一 个企业人力源素质的综合评价指数，由此综合和量化指标
客观评价企业人力资源的质量及素质。
它可为同行业不同企业，同企业不同机构或部门提供了企 业人力资源素质的科学比较和评估基础，为人力资源的合 理和优化配置提供决策依据。
5．统计某一个时期内企业人力资源数量的变动 情况，基于比较静态分析角度统计人力资源规 模变动状况的是（ ） A．动态比较统计 B．人员增量统计 C．时点规模统计 D．时期规模统计
6．统计某个时期，诸如某个月、某个季度或某 年度一段时间内企业的平均人力资源规模拥有 量的是（ ）。 A．动态比较统计 B．人员增量统计 C．时点规模统计 D．时期规模统计
（三）团队合作能力
团队合作能力可以是一个 个体度量指标 ，它可独立于 具体团队组织而存在，可以客观测度和反映个体在团队工 作中的协调配合程度。 在团队合作过程当中，因为个体努力工作需要付出辛苦的
代价，所以自私或团队合作能力较低的员工往往会减少自
己努力工作程度而希望由别人承担更多工作量，这种在团 队合作中偷懒或卸责的行为就是团队合作中的搭便车行为。
个企业人力资源状况。
一、企业人力资源素质的指标体系
劳动者体力、智力、健康情况、口头表达能力、文字 表达能力、独立工作能力、团队合作能力、文化程度、 劳动积极性、群体素质等反映单个和整体劳动者质量 的各维度指标均构成企业人力资源素质的指标体系。 在这当中，劳动积极性、独立劳动能力及团队合作能 力是反映劳动者质量的核心指标，因而它们也是企业 人力资源素质指标体系中的重要统计指标。