中小型物流企业员工流失分析及对策探究

云南省中小型物流企业职员流失分析及对策探讨

一、背景 (2)

二、云南省中小型物流企业职员流失现状及特点 (3)

三、云南省中小型物流企业职员流失缘故分析 (6)

（一）企业自身方面 (7)

（二）职员自身方面 (16)

（三）社会环境方面 (19)

四、减少云南省中小型物流企业职员流失的对策探讨 (21)

绩效体制改革 (21)

（一）、企业绩效考核现状： (21)

（二）、物流企业绩效考核指标体系的设计思路.. 22

（三）、物流企业职员绩效考核指标体系的确立.. 26

1、绩效考核体系过程的确立 (26)

2、绩效考核主体的确立 (30)

3、绩效考核内容的确立 (33)

4、绩效考核指标体系的确定

35

5、绩效考核权重的确定 (39)

6、绩效考核量化的形成 (53)

7、该公司职员绩效考核体系具体应用

55

8、考核结果的体现

78

9、绩效考核结果运用 (82)

10、物流企业职员绩效考核结果的反馈与实施 87

提升企业文化操纵人才流失的措施 (88)

解决人才招聘问题 (91)

参考文献

一、背景

随着中国-东盟自由贸易区的建设和云南省国际大通道的建设以及云南省物流进展报“2006-2020年”期间重点规划建设的12个综合物流园区、l0个特色专业物流中心及7个口岸、港口物流中心的相继建设，云南省的物流产业迎来了黄金时期。在众多云南物流企业中，中小型占到总量70-80％。所谓中小物流企业，是依照企业固定资产，年营业额，年上缴利税和企业职员规模划分的一类企业形态，基于社会分工和专业化分工的基础上，分布在采购、制造、仓储、运输、货代、配送、销售、电子商务等物流环节。一般指那些固定资产1000万元以下、年营业额数

百万至数千万、企业职员500人以下的为中小型物流企业。二、云南省中小型物流企业职员流失现状及特点

云南省中小型物流企业由于竞争主体地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其企业职员单向地向优势一方转移，双方职员流淌呈现出强烈的不均衡性和不平等性，企业职员也难以发挥自己的全部才能。因而，随着职员留不住的现象的越来越普遍，极大地制约着企业的进展。据翰威特公司公布的2009年度中国物流行业全面薪酬福利评估结果显示,在人员流淌方面,物流行业的平均主动离职率近年持续增长,但低于市场平均水平。2009年,物流业平均的主动离职率为10.9%,物流业被动离职率则达到历年来最高的4%。从各子行业分不来看,第三方物流、货代、空运、航运、码头的离职率分不为13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和4.5%。职员流失要紧有两种形式:主动流失和被动流失。主动流失指职员自己出于自身事业进展等因素的考虑自主做出决定离开公司;而被动流失是指企业在遭遇经济困难等情况下做出裁员等决定导致的人才流失。在云南省中小型物流企业中,主动流失的人才占大多数,且职员流失问题存在以下几个特点:1 从中小民营物流企业流向外资、国有等大型物流企业外资或国有等大型物流企业,一般资

金充足、实力雄厚,或制度完善、福利待遇较高,或工作稳定、工作环境宽松,企业进展前景明朗,个人进展空间巨大。这些对物流人才有着专门强的吸引力,导致他们或主动流向外资、国有大型企业,或被他们高新挖走。2 从二三线都市流向一线都市二三线都市企业生活水平较低,都市规划建设也远不及一线都市。3 年轻人才流失比率高企业职员流失率与职员年龄呈负相关关系。年轻职员适应能力和学习能力均较强,一般在企业中处于中层或基层地位,从企业猎取的既得利益较少,他们对企业的依附性小,跳槽时需考虑的机会成本相对较低,且一般年轻人家庭负担不大,跳槽的顾虑相对也少,因此流淌的频率和机率均大于年长的职员。如何预防职员的流失，已成为众多中小型物流企业亟需面对和解决的问题。

以云南盛世集团物流有限公司大理分公司为例

该公司是2010年经云南省工商局核准成立的专业性第三方物流企业,以规模化、信息化、网络化为核心,为宽敞客户提供最好的物流服务为终极目标，同时拥有车辆拥有GPS全球定位系统监控的现代化治理。公司拥有职员400人，80%职员具有大中专以上学历，包括博士和大学本科和硕士研究生。无以上学历的职员占少数，高级物流师、物流师等专业职称10人，治理人员150

人，其余的为装卸工及从事后勤工作的工人。从年龄结构上看，40岁以上职员仅占10%，大都职员在是20-40岁区间。公司现行的薪酬体制如下表所示：

绩效工资=（同行同类工资水平—差不多工资—岗位工资）*考核得分%

年终考核奖金依照年终考核等级优年薪*（15-20%）

良年薪*（10-15%）

合格或不合格无年终奖

依照公司近几年情况职员年薪酬总体水平

公司拥有货运卡车25辆，集装货场占地50多亩，仓储配送中心占地200多亩。通过几年来的进展，公司积极引进和导入先进的物流治理配送技术，围绕仓储配送等领域，面向云南物流市场，开展综合的物流配套服务工作，取得了良好的业绩。要紧经营：1、物资运输、物资专用运输集装箱、停车、配载、空箱存放。2、承接储存、装卸、国内货运代理、物流服务。3、提供各类运输咨询，技术服务及作业指导。4、提供长、短途货运业务。公司组织结构包括人力资源部、财务部、采购部、业务部、总经办、配送仓储治理部八个一级部门。财务部门下设财务治理部、会计核算部和信息部三个二级部门，业务部下设销售部、业务开发部、客户服务部、市场部四个二级部门。

三、云南省中小型物流企业职员流失缘故分析

（一）企业自身方面

1、企业文化有待提高

企业的生存和进展需要大量的优秀人才，然而，企业从选人时的焦虑到育人时的艰辛，从用人时的困惑到留人时的无奈，企业的人力资源处处都有机关。选人、育人、用人、留人都应与塑造优秀的企业文化同步，因此企业文化是企业留人的关键因素。所谓企业文化，是指在定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身进展过程中形成的以价值为核心的独特的文化治理模式。在一个好的文化企业氛围里，不管是一般职员或者是高级治理人员，人人都感受到团队温暧，感到有进展的机会，感到自己能力得以发挥，感到在那个企业最能实现自己的人身价值，从而坚决自己与企业共进展，共患难，共成就的信念，不管有多大的诱惑也可不能见异思迁。然而在中小型物流企业中治理者往往忽视企业良好文化的创建。中小物流企业一般规模小、业务较简单、职员也相对较少。中小企业本身生存比较困难，往往过分关注企业短期利润，不注重企业的社会责任，如此就会让有责任感的职员受到挫折。企业不注重人才的使用，看轻职员的培训，忽视职员的个人成长与职业生涯规划，这种文