中国平安保险新基本法剖析
平安《基本法》介绍(以B类为例)
年资的业务员且当月FYC>=480元
待遇内容：保单年度六年（含）
以上的保费计提2%
投保险种：平安团体退休金
正式业务员－晋升考核
晋升标准： 任职正式业务员満六个月 个人月均平均件数3件 个人月均FYC2400元 所辖4人（正式2人），其中直接增员2人 组月均FYC6000元
正式业务员－晋升考核
各级业务主任
直接管理津贴与组继续率挂钩
组年终奖、管理津贴比例、育成津贴
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C1：管理津贴比例
4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）— 30,000 30,000（含）— 50,000 50,000（含）以上 当月本组达成FYC 业务主任 （C1） 4% 6% 10% 高级主任 （C1） 4% 7% 11% 资深主任（C1）
•季度奖只针对个人奖励部分
提升业务品质，重视客户服务 －继续率与管理利益和考核挂钩
•体现主管利益与职责相匹配，使主管更重视增
员品质，提高业务员留存率 •体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 •重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 •建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值， 为自己建立更好的寿险事业
任职正式业务员不満六个月也可破格晋 升主任，但要1.5倍业绩
更注重晋升前的培训，提升新人辅导和
组织发展技能
各级行销人员
展业津贴
组织归属
各级行销人员—展业津贴
展业津贴充分体现高绩效、高回报，给走精英路线的
业务员更好的发展空间。
当月FYC
0-2399 2400-5599 5600-7999 8000-11999 12000以上
平安基本法增员利益解读PPT课件
多元化发展
为了满足不同客户的需求，平安 基本法增员利益将进一步拓展产 品线和服务范围，实现多元化发
展。
科技驱动
科技的应用将进一步推动平安基 本法增员利益的发展，例如利用 大数据、人工智能等技术提高客
户体验和服务效率。
对未来增员利益的展望与建议
创新服务模式
随着客户需求的变化，平安基本法增员利益需要不断创新服务模 式，提高服务质量和效率。
员工流失率较高
在增员过程中，可能会吸引到一些不适合公司文化和价值观的员工加入， 导致员工流失率较高，需要加强招聘环节的筛选和面试，确保招聘到与 公司文化和价值观相匹配的人才。
05
案例分析
成功增员的案例介绍
案例一
某保险公司在推广平安基本法增员计划时，成功吸引了一批优秀人才加入。通 过提供有竞争力的薪酬待遇和完善的培训体系，该公司实现了快速扩张和业务 增长。
平安基本法增员利益解读
目录
• 平安基本法简介 • 增员利益概述 • 平安基本法增员利益的具体内容 • 平安基本法增员利益的实施与效
果 • 案例分析 • 未来展望
01
平安基本法简介
平安基本法的定义
平安基本法是中国平安保险（集团） 股份有限公司（以下简称“平安”） 制定的基本法，旨在规范公司内部管 理、业务运营和人员行为。
02
增员利益概述
增员利益的定义
01
增员利益是指保险公司在招聘新 员工时，为吸引和留住优秀人才 所提供的一系列福利待遇和奖励 措施。
02
这些利益可以是物质奖励，如奖 金、佣金、津贴等，也可以是非 物质奖励，如培训机会、晋升空 间、职业发展等。
增员利益的重要性
01
02
03
平安基本法2篇
平安基本法平安基本法第一篇：平安的定义和价值观平安是人们生活中最重要、最基本的需求之一。
它不仅指人身安全，还包括健康、稳定、幸福等方面的需要。
平安是人类社会发展的基石，是社会进步和个人幸福的保障。
为了确保人们的平安，社会需要建立一套基本法规来维护秩序、保护人权和促进公平。
平安的价值观是人们对平安的认识和追求。
它涵盖了安全、健康、稳定、和谐等多个层面。
平安的价值观可以帮助指导人们的行为和决策，让人们过上更加美好的生活。
首先，平安是社会的基础。
社会的稳定和和谐建立在每个人都能够享有安全和公正的基础上。
一个平安的社会能够提供良好的经济环境、教育资源和医疗保健服务，使人们能够生活得更加安心。
同时，建立一个公正和透明的法律体系也是保障平安的重要一环。
其次，平安是个人的追求。
每个人都渴望过上平安的生活。
无论是在家庭、工作还是社交场合，人们都希望自己和自己的亲人能够平安无事。
一个平安的社会能够为个人提供良好的成长环境和发展机会，使人们能够充分发挥自己的潜能和才华。
第二篇：平安的保障和实践为了实现平安，社会需要采取一系列措施来保障人们的安全和权益。
首先，政府需要制定并执行恰当的法律法规来保护公民的安全和权益。
这些法律法规应该保护个人生命、财产和尊严，以及维护社会秩序和公共利益。
同时，政府还应该加大安全生产和环境保护力度，确保人民的生活环境安全和健康。
其次，社会需要加强安全意识和法制教育。
人们应该知晓自己的权益和义务，并理解相应的法律法规。
通过教育，人们可以掌握防范各类安全风险和危机的基本知识和技能，提高自我保护能力。
另外，加强社区建设和社会组织的作用也是实现平安的有效途径。
社区是人们生活的主要场所，通过社区建设可以加强邻里之间的互助和支持。
社会组织则可以提供各类服务和资源，为人们提供更多的保障和支持。
最后，公民自身也应该提高自我保护意识，积极参与到平安建设中来。
人们应该遵守法律法规，尊重他人的权益，同时保护自己的权益。
平安人寿保险基本法
平安人寿保险基本法Last revision on 21 December 202037《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理………….第一章总则……第二章业务人员的聘用及异动………………...……第三章业务人员的工作职责………….…………………；第四章业务人员日常管理…………….…………………；第五章业务人员的品质管理办法………….……………；第六章组织归属…………《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理………….……………….…………………5-48第一章总则………………………….…………………………5-8第二章业务人员的聘用及异动………………...……………9-20 第三章业务人员的工作职责………….……………………20-23 第四章业务人员日常管理…………….……………………23-34 第五章业务人员的品质管理办法………….………………34-44 第六章组织归属…………………………….………………45-48第二部分业务人员的福利……………………………………49-54 第一章业务人员的三项基本福利………….……………….49-49 第二章养老公积金………….………………………………50-50第三章基本养老补贴…………………………………………50-51第四章长期服务奖……………………………………………51-54第三部分业务人员的待遇…………………………………54-98第一章待遇基本规定……………………..……………….54-56第二章 A类机构业务人员待遇…….………………………56-70第三章 B类机构业务人员待遇………..……………………70-84第四章 C类机构业务人员待遇…………..…………………84-98第四部分业务人员的考核……………………………..……98-141第一章考核基本规定……..……………….………………98-102第二章 A类机构业务人员考核…………...………………102-115第三章 B类机构业务人员考核…………….……………115-128第四章 C类机构业务人员考核…………………………128-141第五部分附则…….………………..…...……..…………141-141第六部分附件…….………………..…...…………………141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
平安保险新基本法
提升市场竞争力，扩大领先优势提升新人留存率，增进人力连续成长扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
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基本法投入
房租
鼓励费用
培训费用
基本法解读－基本法是企业最大旳成本投入
23年基本法佣金投入37.5亿；23年基本法佣金投入42.0亿；23年基本法佣金投入52.4亿；23年基本法佣金投入62.9亿；23年基本法佣金投入75.5亿；23年基本法佣金发放突破100亿！
部人力×40%
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
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全市一至三季度FNA配额情况
14
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
旧版
新版
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
1-3月
≥ 300
500
≥ 600
800
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增长100元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新人自入司起六个月内转正。
2021年中国人寿与中国平安基本法比较解读
主任→营业部经理→总监
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比较之二:组织架构
●中国人寿
个人路线:业务员→业务主任→业务经理→高级 业务经理
组织路线:业务员→业务主任→组经理→分处经 理→处经理→分部经理→部经理
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比较指标
制度核心 组织架构 考考核核 待遇
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比较之三:考核
●中国平安 人力考核与组织业绩考核 必须全力发展团队.
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比较之三:考核
●中国人寿
个人路线:个人业绩考核
组织路线:组织人力\组织业绩考核
比较之一:制度核心
●中国人寿 稳定的队伍发展---十年寿险沉淀的管理模式 稳定的组织架构---组织与个人路线自由选择 成熟的激励方式---稳定的财务支持
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比较指标
制度核心 组织架构 考核 待遇
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比较之二:组织架构
中国人寿与中国平安基本法比较
比较指标
制度核心 组织架构 考核
待遇
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比较之一:制度核心
●中国平安 快速的队伍发展---不成熟的管理队伍 不稳定的组织架构---只有组织发展道路 超成本的激励---过度挤压的利润空间
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平安基本法剖析 ppt课件
业务人员的待遇
看看我们的待遇有多少种
●初年佣金
●晋升奖金
●续年度服务津贴
●育成奖金
●继续率奖金
● 管理津贴
●新人底薪
●季度奖
●增员奖
●年通算
●增才奖
●●●●●●
●新人卓越奖
●钻石奖
2020/5/10
2020/5/10
正式业务员的待遇
●初年度佣金
● 新人卓越奖：新人自入司起6个月内累计fyc达到2400元，则在
享受公司基本养老补贴，如在次季度维持上述佣金标准，则在第三季度 继续享受；如在次季度未达到上季度佣金标准，则第三季度不再享受。 B、新晋升的主任，经过一个考核季依旧维持主任职级，自第二季度开始享 受养老金，如在二季度不能维持，不再享受。
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四、长期服务奖 资格的取得：凡推销并持续收取公司 某一份寿险保单六年及六年以上之保 险费的业务员，即可享受公司的长期 服务奖。 奖金比例：业务员当月所收取的本人 第六年及六年以上续期保费的2％。
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二、招聘作业流程
1、报名： 应聘人员应准备以下材料
－－填写《中国平安人寿保险股份有限公司个人寿险业务员求职表》 －－个人简历
－－身份证复印件，并提供原件
－－个人最高学历证明复印件，并提供原件 －－近期一寸免冠照片3张 －－公司认为必需的其它材料
E、LASS测试时存在的问题： 现在大部分业务员在进行LASS测试时建议新人只
做
27道，来避免LASS费用的支付，这样做等于让新 人
丧失了一次LASS成绩达标的机会。建议大家在以 后
和新人沟通时，尽量将LASS中的试题做全，避免 由
平安基本法竞争优势分析(全).pptx
• 3、只要你不放弃，你永远都有东山再起的机会！
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职级设置
最快22个月≈2年可以
晋升为部经理！！！
3个月
3个月
3个月
6个月
6个月
1个月
3个月
3个月
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职级晋升考核指标
• 2、FYC：“首年度佣金”，是指保险营销员销售保单后于第 一保单年度按公司佣金支付规定，所领取的首年度佣金，其 计算公式如下：FYC=FYP×首年度佣金比例。
• 3、RYP：“续年度保费”，是指保险营销员销售保单后于第 二保单年度及以后相应保单年度所收取的第二期及以后相应 各期的保险费
• 4、RYC：“续年度佣金”险销售部 江燕
2009年3月
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目录
09版基本法解读 基本法竞争优势分析
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09版基本法解读
概念导读
组织归属解读 考核解读 待遇解读
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• 1、 FYP：“首年度保费”，是指当年度新签发的保险单所收 取的第一期年交保险费或趸交保险费（含附加险、短险的保 险费）。
二保单年度及以后相应保单年度按公司佣金支付规定，所领 取的续年度佣金，其计算公式如下：RYC=RYP×续年度佣金 比例。
• 5、Q值和S值：确定考核和待遇标准的一个参数，Q值－FYC
指标，S值－短险保费指标；全省设A、B、C、D四类，1Q＝
1200、1000、800、600，1S＝300～800；允许按机构差异
平安基本法演讲稿范文
大家好！今天，我站在这里，非常荣幸能够与大家共同探讨一个与我们每个人都息息相关的话题——平安。
在这个快速发展的时代，平安已经成为我们生活中最基本的需求。
为了构建一个和谐、稳定的社会环境，我们必须深入了解平安的重要性，并积极践行平安理念。
在此，我将以“平安基本法”为主题，与大家分享我的观点。
首先，让我们明确什么是“平安基本法”。
平安基本法，是指以保障人民生命财产安全为核心，以维护社会稳定为目标，以法律为依据，以道德为支撑，形成一套完整的平安保障体系。
它不仅包括法律法规，还包括人们的道德观念、行为规范和社会责任。
一、平安是发展的基石自古以来，我国就有“国泰民安”的愿景。
在新的历史条件下，平安更是国家发展的重要基石。
只有社会稳定，人民安居乐业，才能激发出全社会的创造力和活力，推动经济持续健康发展。
1. 保障人民生命财产安全人民生命财产安全是平安的基本内容。
在平安基本法中，我们要始终坚持人民至上，将保障人民生命财产安全放在首位。
这要求我们在制定法律法规时，充分考虑人民群众的利益，加大对违法犯罪行为的打击力度，确保人民群众的生命财产安全得到有效保障。
2. 维护社会稳定社会稳定是国家发展的重要前提。
平安基本法要求我们建立健全社会治安防控体系，加强社会治理，提高社会治安水平，确保社会和谐稳定。
二、平安是幸福的源泉平安不仅关系到国家发展，更关乎每一个人的幸福生活。
一个平安的社会，能够让人们安居乐业，享受幸福的生活。
1. 安心工作在平安的社会环境中，人们可以安心工作，发挥自己的才能，为社会创造财富。
同时，企业也能在良好的社会环境中发展壮大，为国家经济增长贡献力量。
2. 幸福生活平安是社会幸福的源泉。
在平安的社会环境中，人们可以享受到安宁、和谐的生活，感受到社会的温暖和关爱。
三、践行平安基本法，共建和谐家园平安基本法是全体公民的共同责任。
我们要从自身做起，践行平安理念，共建和谐家园。
1. 提高法律意识我们要深入学习平安基本法，了解法律法规，增强法律意识，自觉遵守法律法规，做到知法、懂法、守法。
平安人寿代理人基本法
平安人寿代理人基本法
平安人寿代理人基本法是平安人寿保险公司对其代理人提出的一系列规范和要求，用于引导和规范代理人的行为。
以下是平安人寿代理人基本法的一些主要内容：
1. 代理人的基本要求：代理人必须具备法定的保险从业资格，且必须遵守相关法律法规和平安人寿的内部规定。
2. 代理人的责任：代理人必须履行其作为平安人寿代理人的职责，包括向客户提供准确、全面的产品信息，根据客户的需求提供相应的保险产品，并协助客户解决保险事务。
3. 代理人的业绩要求：代理人必须达到一定的业绩水平，包括完成一定数量的保险业务和保费收入，以确保平安人寿的业绩目标的实现。
4. 代理人的职业道德：代理人必须遵守职业道德规范，包括诚实守信、保护客户利益、保守商业秘密等。
5. 代理人的培训和发展：平安人寿提供必要的培训和发展机会，提高代理人的专业能力和业务水平。
6. 代理人的奖励和惩罚：平安人寿会根据代理人的业绩给予相应的奖励，如提供提成和奖金等。
同时，对于不遵守规定、违反法律法规的代理人，平安人寿将采取相应的纪律处分措施。
总之，平安人寿代理人基本法旨在规范代理人的行为，保障客户权益，提高平安人寿的经营质量和效益。
平安《基本法》.
课
程 P P P
目的：掌握《基本法》的精神和内容， 并有效运用 过程：50分钟 方法：讲授、演算、研讨
一、《基本法》的精神
围绕专业与价值，规模和品质并重 的经营战略，改变大进大出的营销经营 模式，建设一支生产力和留存率高，收 入高于社会平均工资水平，在业内具有 最高的道德水准，具有鲜明平安特色的 专业销售队伍，以实现平安规模和利润 的可持续增长。
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －增员/晋升有了最低时间要求
•试用业务员不得推荐及增员 •只有正式以上职级业务员才能增员 •试用业务员至少须三个月才能转正 •正式业务员晋升主任须任职滿六个月
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －设有增员奖
•推荐人在新人入司后的一年内每月领取新人 FYC的6%为增员奖 •促使推荐人更关注增员质量 •促使推荐人更关注长期利益并因而提升对新 人的辅导
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
二、《基本法》的定位
待遇分配体现分类管理 主管利益与职责匹配 注重职业生涯规划 重视客户服务 提高基本法可执行性
三、《基本法》的原则
体现人性化，实现人性化管理 高绩效、高回报，提高对绩优人员的奖励 注重客户服务，增加对继续率的要求和激 励
平安晋级晋升基本法解析30页
用1分钟
回忆一下人生中令你感到最快乐的三件事
或情境！
快乐是满足、愉悦、舒服的情绪。
一般来说：追逐快乐的过程越吃力、付出越多，最终获得 的快乐越多，喜悦越大。
快乐的来源=成为更好的自己+获得更好的收入+。。。
在平安如何成为更好的自己？获得更好的收入呢？ 先来一起看看三个案例
案例1：两人均销售了一单1.2万元平安福，获得收入分别为
标准人力推动奖 直辖区管理津贴 辅导津贴
标准人力推动奖 直辖区管理津贴 辅导津贴
+
销 售 收 入
销 售 收 入
5项
初年度佣金 超额奖 训练津贴 服务津贴 年终奖
续佣 继续率奖金 达成津贴 岗位津贴 增员奖
初年度佣金 超额奖 服务津贴 年终奖
服务管理津贴
续佣 继续率奖金 增员奖
初年度佣金 个人年终奖
标准人力推动奖 续佣 继续率奖金 增员奖
续佣 继续率奖金 增员奖
初年度佣金 个人年终奖
区部经理
基本法是平安人收入的武功秘籍（3）
再来认识一下区拓基本法-各职级收入差异（以收展员为例）：
初佣
最高差距
1200
1000
700
岗位津贴
500
400
300
150
1080元
120
28%
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
职级越高，奖励越高 27%
三级
二级至一级
展业课管理津贴
职务津贴
直辖课管理津贴
组组
增课回算 增区奖金
增课回算 增区奖金
织织
利 益
收 入
平安保险如何赚钱基本法解读51p
平安保险如何赚钱-基本法解读-51P播下胜利的种子你在自己的人生中，在自己的心中播下了大树的种子吗？胜利的种子―成功DNA 领头人要有理念、远景、激情快乐、努力、协调一致的团队大家高度认同的成功之路内心驱动和追求胆大包天的目标宗教般狂热的文化永不满足自我超越----请问你来平安的目标是什么？你的目标清晰吗? 你将如何达成你的目标? 研究基本法，利益最大化基本法是营销的根本大法，是这个行业游戏规则；只有充分的掌握了规则，才有可能成为最大的盈家！可以设定自己的目标、规划团队的发展方向、做好基本的管理、挖潜最大的资源利益。
业务收入：只占10% 业务收入＝1/3初佣＋1/3续佣+1/3奖金（继续率奖＋季度奖＋年终奖） 0 75%以下 30% 75%（含）－80% 80% 80%（含）－85% 90% 85%（含）－90% 110% 90%（含）以上 C 继续率继续率奖金＝第二年当月续佣×C（C为13月保费继续率）业务收入：只占10% 业务收入＝1/3初佣＋1/3续佣+1/3奖金（继续率奖＋季度奖＋年终奖）季度奖＝当季个人累计FYC×比率 10% 5000（含）－7000 12% 7000元（含）以上 8% 4000（含）－5000 6% 3000（含）－4000 4% 2000（含）－3000 0% 2000元以下比率个人月均FYC 注：1、季度奖季度发放，年底通算，多不退少补 2、新人上岗当季以实际展业时间计算个人季度奖 3、激励点在钻石和金钻：业绩上：万元户和2万元户 4、月均FYC5000元，同时还将在下季度获得每月300元基本养老补贴（计入工资）长期留存，利益更大五年长期服务奖留存满五年及以上年资的业务员，当月FYC =600元，保单年度六年（含）以上的保费计提2% 十年精英特别长期服务奖季度月均FYC500元（维持住），下个季度每月300元养老金进入个人账户相当月每年交3600元的钟爱一生保单一张，直至退休年龄，退休后按月领取养老金组织收入：占比90%以上增员利益：增员奖、增才奖 1、增员奖：新人1年（12个月）内FYC的8%（按月核发，当月在职） 2、增才奖：组织发展基金 1000 8000（含）以上 800 5000（含）～8000元入司6个月累计FYC达到一定标准，且留存满6个月 500 4000（含）元以上400 2500（含）～4000元入司3个月累计FYC达到一定标准，且留存满3个月增才奖金（元）一定时间内新人累计FYC标准增才奖条件增才：以FNA为例增来就要好好培养，3个月转正；后三个月保证拿到训练津贴。
平安基本法十大竞争优势(4.2)
公司战略的重 要调节杠杆
• 基本法通过对在：不同层级之间（主管、业务员、新人） 不同工作目标之间（首年、续期、增员） 不同的利益分配权重体现公司战略导向
基本法对我们的意义
基本法体现了公司的战略及资源分配 基本法为我们提供了职涯规划 基本法规定了我们的考核，福利待遇
基本法是每一个寿险从业人员的行为准则
1、任职正式业务员满六个月 2、个人月均3件、 FYC 1800元 3、本人及所辖人员月均FYC4500元
（1）直接管理津贴：（7500＋4500）×10％*1.1＝1320元
（2）增员奖：1800×8％＝144元
合计1464元 第7－9个月每月增加： 1464－825＝639元
九个月合计增加： 2568＋639×3＝4485元
系数
110% 90% 80% 30% 0
长期留存特别奖励—长期服务津贴
平安：寿险保单第六年度及以上保险费的1—5%。
长期留存—长期服务奖
时间：2003年3月1日始 会员资格：推销并持续收取公司某一份寿险保单六年及 六年以上之保险费的业务人员。 办法：若业务员当月FYC≥360元，公司每月将以业务 员当月实收的本人所推销寿险保单之第六年及六 年以上之保单年度保险费的2%缴入本计划，作 为该业务员所缴纳的长期服务奖金份额，由公司 统一购买团体退休年金保险（分红型）。
1000
长期留存
续佣
钻石 奖
长期 留存
继续率 奖金
长期留存—高额续期佣金
险种名称
交费期间 20年 20年 20年 20年 20年 20年
传 统
平安幸福A 平安鸿祥 平安鸿利 平安鸿盛 世纪同祥 平安鸿鑫
1年 40% 30% 35% 40% 40% 40%
平安保险创业说明会(基本法)
24个月 24个月钻石会员徽章
36个月 36个月钻石会员徽章，分公司颁奖表彰
48个月 48个月钻石会员徽章，分公司颁奖表彰
60个月 60个月钻石会员徽章，分公司颁奖表彰
72个月
72个月钻石会员徽章，内部平安报报道事 迹
84个月
84个月钻石会员徽章，外部权威金融报报 道事迹
6
拿到所有销售利益
2、关注高等级业务员业绩津贴
7
6
7
0
17
4
2014年
11
7
23
8(4)
54
实现人力成长的良性循环： 增优才 优才增优才->优才晋升主任->优才部经理
37
12
四、简单、跟随、去做，晋升不是梦！
做主管，收入无上限！！
做主管的捷径： 带合适的人参加创说会，借用嘉宾的 分享及创说会的氛围推动新人参加培 训、入司
（横岗区参会入司比为6：1，即带6个新人参会，会有 1个新人入司）
大家一起来加薪
—基本法早会1
1一、从数据看职级带来的收源自差异深寿2015年，各层级收入分布如下： • 试用业务员月均收入7057元，正式业务员8871元.两者差距不大 • 主管月均收入44798元，收入是业务员层级的5倍； • 经理月均收入是170339元，主管的3.8倍，是02职级的19倍；
2
二、你的未来写在基本法里
上季度 达成情况
当季度 入围一级
标准
月均件数 月均FYC
≥3件
≥4000 元
≥2件
≥6000 元
当季度 入围二级
≥2件
≥3000 元
获取
当月 FYC达成
1500以下 1500(含)-2500 2500(含)-3500 3500(含)-6000 6000（含）以上
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发放比例 （一级）
0%
发放比例 （二级）
0%
发放比例 （三级）
—
8%
15% 20% 22%
5%
10% 15% 20%
—
— — —
6000（含）以上
2013年2季度实施分级考核，7月首次享受业绩津贴
22/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
1500（含）-2500
2500（含）-5000 5000（含）以上
1.9倍
1.8倍
900（含）-1500
4-6月
1400
2100 3150 1400
1.4倍
2.1倍 2.1倍 1.4倍
1500（含）2500
2500（含）以上 1000（含）-1500
7-12月
1500(含)以上
2100
2.1倍
最高可获得
系数1.15
2 2 0 3 5 1 1 0 14 35 109
系数1.2
2 1 2 0 1 0 0 2 8 31 77
提升占比
78% 50% 52% 27% 89% 60% 17% 43% 53% 33% 32%
27/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
1-3月
1000（含）-1500
1500（含）-2500 2500（含）以上
1200 1400 1700
1500（含）-2500
2500（含）以上
1000
1300
2013年5月执行
投放2：FNA新人执行加强版训练津贴，每月最高提升 40%
旧版
入司 月份 新人当月 FYC区间
700以下 700(含)-1000
38250
2倍
8/50
护身福标准件助优才年薪近十万
优才新人每月一张护身福，保费8000元， 则入司一年内获得训练津贴总计：（4200+3150)*3+2100*6=34650元 加上FYC，则一年内两项收入：（7400+6350)*3+5300*6=73050元
月均收入6087.5元，轻松加入白领一族！
25/50
投放2：直接管理津贴加入活动率系数， 每月提高 10%-20%
旧版
直接管理津贴= 月组FYC × C1 × C2
FYC达成系数 继续率系数 前3个月平均 有效活动率
[0%,65%)
新版
直接管理津贴=
月组FYC × C1 × C2 ×
C3
有效活动率系数
C3
100% 110%
[65%,70%)
32/50
四个坚持
坚持 人力发展 坚持 保额销售 坚持 绩优经营 坚持 基础管理
33/50
新法新机遇
祝各位再上新平台！
34/50
0(含)-1000 1000(含)-2000 2000(含)-4000 4000(含)以上
8% 10% 18% 19%
注：增员利益整合新法已于2013年1月起实施
20/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
14
14/50
• 526原则 • （5-5次事假；2-2次旷工；6-6次迟到或早退）
15/50
优才增员人资格获取要求
二季度采取定向制度：
经理、主管、准主任及群星
三季度采取资格制度：
5、6月必须增员1人及以上
16
16/50
配额管理：固定奖励+先到先得
营业部固定奖励配额＝当季度公司总配额×50%×营业部会员人数占比（营业部会员人数/群星入会率≥18%的营业部会员人数总和）
28/50
经理津贴加入活动率、新人占比系数， 活动率65% 以上每月提高10%-22%
旧版
经理津贴= 月部FYC × C1
FYC达成系数
前3个月平均 有效活动率 [0%,50%) [50%,55%) [55%,60%)
[60%,65%)
新版
C2
80% 新人占比 [0%,60%) C3
100%
90% 95% 100%
[70%,75%) [75%,100%]
115%
120% 26/50
2013年7月开始，按新规计算直接管理津贴
测算2：12年41个小组，52%小组（公司为31%）的有效活动率在65%及
以上, 新法下其直接管理津贴提升760-1060元/月,提升幅度15%
12年底营 2012年活动 业部小组 率 数量 9 8 23 11 9 5 6 7 78 407 1293 66% 64% 65% 64% 71% 60% 61% 66% 66% 61% 59.9%
• • • 2、用“优才”计划吸引人才 3、三年以上业务员，福利提升了，也要 特别关注考核标准了（千万别马虎哦）
主管： 1、加大增员力度，吸引优秀人才 2、做好基础管理，拿最高管理津贴 3、做一级业务员，提升团队士气，利益最大化， 做好榜样！
部门：部门群星入会率（大于等于15%）；部门活动率；部门新人占比
营业单位
38641部 19173部 01部 09部 18部 45529部 58558部 58559部 泰然 第二片区 营销
负责人
宋红伟 丘美香 沈思深 胡文斌 朱美音 符赫兰 罗继兵 林丽霞 张 楠 董 毅 李 军
系数1
2 4 11 8 1 2 5 4 37 271 882
系数1.1
3 1 10 0 2 2 0 1 19 70 225
600以下 600（含）-900 900（含）-1000 1000（含）-1500
NA
NA训练津 贴
入司 月份
新版
新人当月 FYC区间
600以下 600（含）-900 900（含）-1000
13年加强 金额提升 版NA 幅度
600 1000 1000 1-3月
600 1000
0% 0% 20% 40% 31% 5/50
11/50
优才招募标准？
12/50
优才招募标准
1、年龄在25-45周岁之间，大专及以上学历，LASS测试7分（须全部作答）及以上
要求：2013年7月1日（含）之后入司的优才须做完全部测试题目
2、招募前职业要求及证明材料
要求：中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业（教师、医生、财务人员及公务员等） 证明材料：中小企业主需提供营业执照；固定工作人群须提供能证明从业的凭据（如教师证，医师证，财务 专业证书或单位证明等）、原单位证明人信息（机构依据证明人信息对新人身份及资质进行核实）
110% 115% 120%
[60%,100%] 110%
[65%,70%)
[70%,75%) [75%,100%]
2013年7月开始按新规则 计算经理津贴
29/50
• 解读新法三大模块
新人投放 绩优投放
管理经营
30/50
我们要做什么？
31/50
• 业务伙伴：1、做一级、二级业务员，拿自己的管理津贴
1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上
2200
2800 3600 1400 2100 1400
38% 27%
20% 40% 40% 40% 6/50
2200
3000 1000 1500 1000
4-6月 7-12月
4-6月 7-12月
900（含）-2500 2500（含）以上 1000（含）以上
FNA
FNA 训练津贴 入司 月份 新人当月 FYC区间
700以下
新版
13年加强 版FNA 提升幅度
— 1000 1600 1600
1-3月
—
—
700(含)-1000
10Байду номын сангаас0
2000
0%
25%
1-3月
1000（含）-1500 1500（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）以上
1000（含）-1500
23/50
3年以上正式业务员四大福利保额及提高考核标准
旧版
类型 意外残疾 意外身故 保额 7万 10万 0.2万 3万
类型
新版
保额 提高幅度 14% 意外残疾
8万
意外伤害医疗
疾病身故 住院医疗
四大福利标准
意外身故 意外伤害医疗
疾病身故 住院医疗
16万 0.3万
8万 6万
60% 50%
167% 50%
17
17/50
【附】优才入司承诺书
18
18/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
19/50
【增员奖变化】
旧：固定8%+500/1000 新：据新人月FYC达成按等级系数领取
新人月达成FYC 增员奖系数
21/50
正式及以上职级业务员实行分级管理，新增业绩津贴
上季度 达成情况 月均件数 月均FYC 当季度 入围一级 ≥3件 ≥4000元 当季度 入围二级 ≥2件 当季度 入围三级 未达成一、二级的 其他人员
≥3000元
当月 FYC达成
1500以下 1500(含)-2500 2500(含)-3500 3500(含)-6000
4万