薪酬调查岗位分析步骤(准备、调查、分析)
薪资调查实用范本
薪资调查实用范本一、引言薪资调查是企业管理中非常重要的一环，能够帮助企业了解市场薪资水平，制定合理的薪资政策，吸引和留住优秀的人才。
本文将介绍一种实用的薪资调查范本，帮助企业进行薪资调查和分析。
二、调查目的1.了解行业薪资水平2.评估企业薪资竞争力3.制定合理的薪资政策三、调查内容1.个人基本信息- 姓名- 性别- 年龄- 学历- 工作经验2.岗位信息- 岗位名称- 所属部门- 职责描述3.薪资信息- 基本工资- 绩效奖金- 年终奖金- 福利待遇四、调查方法1.问卷调查2.面谈调查五、问卷设计1.简洁明了- 使用简洁明了的语言- 避免使用复杂的问题和专业术语 - 尽量使用选择题和简答题2.保证保密性- 减少个人敏感信息的收集- 对于敏感问题，提供匿名回答选项3.提供充分选项- 考虑不同岗位、不同地区、不同层级的人员特点 - 综合行业薪资报告和内部薪酬政策，设计可选项六、调查过程1.确定调查对象- 根据企业需要，选择代表性的岗位和人员2.发送调查问卷- 通过企业内部通讯软件或邮件，发送电子版问卷 - 提示调查对象按要求填写3.面谈调查- 针对部分调查对象，可进行面谈调查- 面谈时注意保密，确保信息真实可靠4.数据收集与整理- 收集问卷回收情况- 整理数据，去除异常值七、数据分析与报告1.数据分析- 使用统计软件对收集到的数据进行分析- 统计薪资水平、分布情况等2.制定薪资政策建议- 根据数据分析结果，制定薪资调整方案和激励政策建议3.编写调查报告- 将数据分析结果进行整理，编写调查报告- 报告要简洁明了，重点突出，易于理解和操作八、调查后续1.薪资调整- 根据调查结果和建议，及时对薪资进行调整2.持续改进- 设立薪资调查工作制度，定期进行调查- 结果反馈和问题解决九、结论薪资调查是企业管理中至关重要的环节，通过合理的调查和分析，能够帮助企业制定科学、合理的薪资政策，提升员工满意度和绩效，增强企业竞争力。
岗位分析方法与步骤-绝对经典
岗位分析方法与步骤-绝对经典在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。
在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。
岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。
没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。
岗位分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于时间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
岗位分析、评估和工资架构
岗位分析、评估和工资架构岗位分析、评估和工资架构岗位分析是指对一个岗位进行深入研究和分析，以了解该岗位的工作内容、职责、所需素质和技能等因素。
岗位评估是根据岗位分析的结果，对岗位进行综合评价，并确定该岗位的工资架构。
工资架构是指根据岗位评估结果而建立起来的工资体系。
岗位分析是进行岗位评估和工资架构的第一步。
在进行岗位分析时，可以采用多种方法和工具，如观察、访谈、问卷调查等。
首先，需要了解该岗位的工作内容和职责，包括岗位的主要工作任务、工作流程和工作环境等。
其次，需要了解该岗位所需的技能和资质，如专业知识、技术技能、沟通能力、团队合作能力等。
最后，还需要了解该岗位的工作量和工作难度等因素。
在进行岗位评估时，可以根据不同的评估标准和方法来确定该岗位的价值和等级。
常用的评估方法包括工作价值评估法、工作比较法和工作评估法等。
工作价值评估法是一种根据工作的价值来评估岗位价值的方法，可以通过对工作任务、责任和要求等因素进行权衡和评估，得出岗位的相对价值。
工作比较法是一种将不同岗位进行比较，以确定岗位相对价值、等级和工资水平的方法。
工作评估法是一种将工作任务和工作要求转换成定量指标进行评估的方法，以确定岗位的等级和工资水平。
在确定工资架构时，可以根据岗位评估的结果和市场情况来制定工资标准和工资等级。
工资标准是指根据工资架构确定的不同岗位的工资水平。
工资等级是指根据岗位评估的结果，将不同岗位划分为不同的等级，每个等级对应一个工资范围。
在制定工资架构时，还需要考虑一些其他因素，如企业的财务状况、员工的绩效和贡献等。
这些因素可以通过绩效考核和绩效奖励来体现，以激励员工的积极性和提高工作效率。
总之，岗位分析、评估和工资架构是企业进行人力资源管理和薪酬管理的重要工具。
通过对岗位进行深入分析和评估，可以确定岗位的价值和工资水平，从而合理制定工资标准和工资等级。
这不仅可以帮助企业吸引和留住人才，还可以激励员工的积极性和提高工作效率。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
如何进行岗位分析
培训内容：一．什么是岗位分析1、什么是岗位分析；岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程.2、岗位分析的作用;1、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。
2、岗位分析是提高现实社会生产力的需要。
3、岗位分析是企业现代化管理的客观需要.4、岗位分析有助于实现量化管理.5、岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
6、对于劳动人事管理科研工作者而言，岗位分析也是不可缺少的。
二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法——资料分析法,问卷法，观察法，日志法、关键事件法；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计;3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、如何确定编制的工具方法1、业务数据分析法;2、劳动效率定编法；3、比例法；4、预算控制法；薪酬设计:一、引子1、薪酬在人力资源价值链的位置;2、薪酬设计需要考虑的问题：内部公平；外部公平；内部公平与外部公平的矛盾;业绩能力业绩与能力的矛盾；二、薪酬设计需要解决的矛盾-—内部公平性1.为什么要职位评估；2.职位评估所使用的方法；3.常见的职位评估的工具介绍;4.如何设计或者选择职位评估模型;5.职位评估的程序与注意问题;6.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾-—外部公平性1.什么是外部公平性；2。
如何进行薪酬调查；3。
如何处理薪酬调查的数据;4。
如何确定薪酬水平；5.中位值级差的计算；四、薪酬结构的划分；1、什么是薪酬结构;2、薪酬的幅度与重叠度的计算；3、宽带还是窄带;4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题薪酬水平行业特点管理层次职位序列；五、薪酬与能力的关系1。
薪酬为什么需要和能力挂钩；2。
(完整word版)薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：元元表格涉及9个行业52家企业133个岗位。
所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。
综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。
我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。
此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。
（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬调查的目的和实施步骤
薪酬调查的目的和实施步骤目的：薪酬调查是为了了解和评估公司内外部薪酬情况，包括员工的工资水平、绩效奖金、福利待遇等，以便合理制定薪资策略和管理措施，提高员工满意度和激励度，保持公司的竞争力。
实施步骤：1.确定调查范围和对象–确定调查的范围，包括：公司内部各部门、不同级别和职位的员工，有限的对外借调员工等。
–确定调查的对象，包括：公司内部员工，竞争对手的员工（如果需要比较），行业内相关职位的薪酬数据等。
2.设计调查问卷–根据调查目的和范围，设计调查问卷。
–问卷应包含关于员工基本信息、薪酬结构和福利待遇的问题。
–问卷可以包括选择题、开放式问题、量表等。
3.采集和整理数据–分发调查问卷给调查对象。
–采集回收并整理数据。
–对数据进行初步分析，了解整体薪酬水平和差异情况。
4.数据分析和解读–进一步对数据进行分析，包括平均值、中位数、众数、极值等。
–比较不同岗位、不同部门的薪酬差异。
–分析员工对薪酬满意度的情况。
–确定薪酬策略和改进措施。
5.准备报告和汇报–根据分析结果，编写薪酬调查报告。
–报告应包括调查目的、方法、数据分析结果和建议。
–向公司高层汇报调查结果，并提出改进建议。
6.调整薪酬策略和措施–根据调查结果和建议，制定并调整薪酬策略和措施。
–确保薪酬体系的公平性、竞争力和可持续性。
–定期进行薪酬调查，跟踪薪酬情况的变化。
结论：薪酬调查是为了了解和评估公司内外部薪酬情况，通过采集和分析数据，帮助公司制定合理的薪酬策略和管理措施，提高员工满意度和激励度，保持公司的竞争力。
通过明确目的和实施步骤，可以确保薪酬调查的准确性和有效性，并为公司的人力资源管理提供科学依据。
企业薪资 评价 程序
企业薪资评价程序通常包括以下几个步骤：
1. 确定薪资政策和目标：企业需要明确其薪资政策，包括薪资结构、薪资水平、加薪幅度等。
同时，还需要设定薪资管理的目标，如吸引和留住人才、激励员工提高绩效等。
2. 职位分析与评价：对企业内部的各个职位进行详细的分析，了解各个职位的工作内容、职责、要求等。
然后，根据职位的重要性、稀缺性、市场竞争力等因素，对职位进行评价，为制定薪资标准提供依据。
3. 市场调查：收集行业内的薪资信息，了解同行业、同地区的薪资水平和趋势。
这有助于企业制定具有竞争力的薪资标准。
4. 薪资结构设计：根据职位评价结果和市场调查数据，设计合理的薪资结构。
薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利等组成部分。
5. 薪资测算与调整：根据薪资结构和市场调查数据，对各个职位的薪资进行测算。
在实际操作中，可能需要根据员工的绩效、经验、能力等因素进行调整。
6. 薪资沟通与实施：将薪资政策和标准向员工进行沟通，确保员工了解并接受企业的薪资制度。
在实施过程中，要关注员工的反馈，及时调整和完善薪资政策。
7. 薪资评估与调整：定期对薪资政策进行评估，检查其是否达到预期目标。
如有需要，可以根据实际情况进行调整。
8. 法律法规遵守：企业在制定和实施薪资政策时，要遵守国家和地方的相关法律法规，确保合法合规。
薪酬调查7步骤
薪酬调查7步骤
员工的薪酬永远是企业敏感的话题，薪酬既不能多付，造成企业成本的增加，也不能少付，难以保证企业发展所需要的人力资源、保持对外竞争力。
确定适当的薪酬水平，必然离不开外部的薪酬调查。
一、薪酬调查的目的
二、薪酬调查流程
三、薪酬调查的步骤和内容
1、选择调查对象
在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。
2、争取调查对象的企业合作
一般来说争取调查对象合作，需要遵循以下原则
3、确定具有代表性的职位
一般讲具有代表性的职位应满足如下条件:
(1)具有可比性:即选择的岗位其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需要调查的岗位具有可比性;
(2)岗位稳定性:不要选择一些具有临时性工作的岗位，如岗位评估领导小组组长岗位; (3)等级界限较明显:如总经理助理岗位在一些单位是高管层，而在另上些单位是个虚职，这样等级模糊的岗位不要选择;
(4)数量相对较多:如果选择只是少数一家或几家企业有的岗位搞薪酬调查肯定得不到好的结果;
4、调查方式:
调查方式一般有两种:一是企业之间相互调查;二是委托专业性咨询公司进行调查; 5、调查问卷设计
6、调查资料统计分析
调查资料统计分析有一种方法:数据排列法、频率分析法、回归分析法，现简单介绍数据排列法。
数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬金水平，薪酬水平较低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点处薪酬水平，下面以会计岗位为例的一组数据。
7、撰写调查报告
根据调查的过程撰写调查报告，并对公司薪酬提出合理建议。
薪酬调查方法范文
薪酬调查方法范文薪酬调查是企业进行薪酬管理的重要手段，通过调查员工的薪酬状况和对薪酬满意度的调查，可以有效地了解员工的薪酬要求与期望，为企业制定合理的薪酬策略和计划提供依据。
本文将介绍几种常见的薪酬调查方法。
一、问卷调查法问卷调查法是最常见也是最常用的薪酬调查方法之一、通过准备一份问卷，包括员工个人信息、岗位信息、薪酬信息等内容，发放给员工填写，并通过统计和分析问卷结果，了解员工对薪酬的需求和满意度。
在设计问卷时，需要确保问题具有针对性、简洁明了，避免主观性和歧义性，同时需要考虑员工对薪酬敏感度的不同，例如针对管理人员和普通员工的问题有所区别。
在发放问卷时，可以选择匿名方式，以保证员工回答问题的真实性和保密性。
另外，如果有条件可以使用在线调查工具，提高问卷填写的方便性和效率。
二、个别面谈法个别面谈法是通过与员工逐一进行面谈，了解其对薪酬的意见和需求。
与问卷调查法相比，个别面谈法可以更加全面地了解员工的具体情况和想法，获得更加详细和准确的信息。
在进行个别面谈时，需要选择合适的时间和场所，确保面谈的私密性和互动性。
面谈时需要保持开放和互动的态度，鼓励员工表达意见和建议，并及时做好记录。
三、工资调查法工资调查法是通过了解市场上同类岗位的薪酬水平，进行薪酬调查的一种方法。
企业可以收集同行业、同岗位的薪酬数据，通过对比分析，了解企业目前的薪酬水平是否与市场接近，是否存在差距。
在进行工资调查时，可以选择第三方的薪酬调查机构，以提高数据的准确性和公正性。
四、员工离职调查法员工离职调查法是通过与已离职员工进行调查，了解其离职原因和薪酬满意度的一种方法。
通过与已离职员工进行调查，可以了解员工对薪酬的不满和期望，帮助企业改善薪酬管理。
在进行员工离职调查时，需要确保调查的真实性和保密性，并及时对调查结果进行分析和整理。
总结起来，薪酬调查是企业进行薪酬管理的重要手段，通过问卷调查、个别面谈、工资调查和员工离职调查等方法，可以更好地了解员工对薪酬的需求和期望，为企业制定合理的薪酬策略和计划提供依据。
薪酬调查计划书
薪酬调查计划书
一、背景说明
公司成立于20年,业务范围主要为。
随着公司的不断发展,薪酬水平已无法满足招聘和挽留人才的需求。
本次薪酬调查计划的目的是全面评估现行薪酬体系是否与同行业相比存在不合理之处,为今后薪酬体系的优化提供参考。
二、调查目标
1. 对比同行业一线城市(如北京、上海等)主要竞争对手在职位及级别上相当的薪资水平;
2. 分析影响薪资水平的因素,如城市、行业、公司规模等;
3. 评估本公司现行薪资体系在薪资构成、薪资水平和薪资管理等方面的优劣势;
4. 提出薪资调整建议,为公司薪资管理提供科学依据。
三、调查方法
1. 对主要竞争对手进行问卷调研与电话访谈,了解其薪资标准;
2. 搜集网络上有关同行业薪资调研报告;
3. 整理本公司员工工作资料,对内部薪资水平进行统计分析。
4. 综合各方面资料,比较分析薪资差异规律,检视本公司薪资体系当前问题。
四、工作安排
1. 系 @.为单位联系人;
2. 调查工作将在20年4-6月进行;
3. 计划6月底完成报告编写并报管理层报告。
五、预期效果
通过是次薪资调查,为公司优化薪资体系提供依据,提高公司的市场竞争力和吸纳人才能力。
以上就是以《薪酬调查计划书》为标题的自动生成内容,如有需要,内容可以根据实际进行调整和完善。
2 薪酬水平和薪酬调查
• 首先要与被调查者做好沟通工作。待沟通工作完成后，就可以向调查对象 发放调查问卷。调查问卷的发放方式主要有两种：一种是直接上门向被调 查企业的总经理或者人力资源部发送；另一种是采取特快专递、传真和电 子邮件等方式发送给被调查企业的总经理或人力资源部。
（三）结果分析阶段
1.调查数据的处理
薪 酬 水 平
5%
企业 预期市场薪酬
X年初
X年末 时间
6
（二）薪酬跟随型策略
薪酬跟随型策略又称为市场匹配政策，是指依照劳动力市场的平均薪酬水
平来确定本企业薪酬水平的一种方法。实际上，大部分企业都是采用这种
策略。如果企业在今年年底预估明年劳动力市场的薪酬水平提高5%，那么
企业也会将明年本企业的薪酬水平提高5%，如图。
• 目前，专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般来说，能进入中国并有效开 展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商 业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如，美国某薪酬调查公司在上海的分公司， 每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬 数据，因为它们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的 大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然，这些外资调查公司 除了开展一年一度的基本调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行 业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是 不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的基本调查，调查报告向社会出售 (一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要是指由政府部门创办的专 业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其他单位的委托进行专题 调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方 法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份， 能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运 用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
因此，为了更好地了解员工对薪酬的满意度和期望，我们进行了一次薪酬调查，旨在为企业提供更好的薪酬管理方案。
二、调查对象。
本次调查对象为公司全体员工，共计200人。
三、调查方法。
我们采用了问卷调查的方式，设计了一份包括薪酬满意度、薪酬期望、薪酬福利等方面的问卷，通过在线调查平台发送给员工进行填写。
四、调查结果。
1. 薪酬满意度。
调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬水平表示满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
其中，部分员工认为薪酬水平与自身工作表现不匹配，希望能够得到更好的薪酬回报。
2. 薪酬期望。
在薪酬期望方面，有70%的员工表示希望薪酬能够与工作表现挂钩，有更好的晋升机会和薪酬提升空间。
另外，还有部分员工希望公司能够提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪年假等。
3. 薪酬福利。
在薪酬福利方面，调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇普遍表示满意，但也有部分员工希望公司能够提供更多的福利选择，以满足不同员工的需求。
五、调查分析。
根据调查结果，我们可以看出员工对公司薪酬水平整体上还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不满意，主要是因为他们觉得自己的工作表现没有得到应有的回报。
因此，我们需要更加公平地制定薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
另外，也需要加强对员工的福利待遇，提供更多选择，满足员工不同的需求。
六、改进建议。
1. 制定薪酬激励机制，建立公平、公正的薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 完善福利待遇，提供更多的福利选择，如健康保险、带薪年假等，满足员工不同的需求。
3. 加强沟通，与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，及时调整薪酬管理方案。
七、总结。
通过本次薪酬调查，我们更加清晰地了解了员工对薪酬的满意度和期望，为企业提供了改进薪酬管理方案的依据。
岗位分析分类法的具体操作步骤
分类法排列法点数法配对比较法点数加权法工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。
它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。
各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。
在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。
在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。
一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。
（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。
和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。
由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。
2、岗位分类。
按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。
然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。
最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。
3、建立等级结构和等级标准。
由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。
它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。
等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。
不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。
但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。
（2）确定基本因素。
通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。
当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。
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细节
时间节点
1、员工实际在做什么 2、管理者认为员工应该做什么 1 准备阶段 步骤：确定岗位分析的目的 3、员工认为他应该做什么和计划做什么 4、管理者认为员工将做什么 1、浏览企业已有的管理制度文件，并和企业主要管理人员进行交谈，了解企业涉及到的职务的主要任务、职责及流程 步骤一：各类职务信息的初步调查 2、准备提纲，确定几个关键岗位和时间，作为深入访谈和重点观察分析的参考和指南 3、列出各职务的主要任务、特点、职责、要求等 1、对工作岗位、现场初步观察，了解工作人员的工作内容、工作条件，及对岗位对工作人员的要求和工作职责 步骤二：工作现场的初步观察 由熟悉相关工作岗位的任职人员上级一同参加现场观察，便于了解，可得到及时有效的咨询回答 2 调查阶段 步骤三：深入访谈 注：第一次访谈对象做好未基层的管理者或具体工作人员，谈话过程中最好有较为详细的记录，便于分析 3、针对某一关键时间，召集各部门关键人员进行座谈，深入了解公司各岗位的职责要求及存在的问题 1、深入贯彻工作现场，进一步充实前提调查和访谈获得的信息 步骤四：工作现场的深入观察 注：深入观察前，应拟订需明确的有关问题、信息，由最初一同观察人员及基层管理者一同观察 1、根据文件查阅、现场观察、访谈及关键时间分析得到的信息，进行分类整理，得到每一岗位所需的信息 3 分析阶段 步骤：职务信息的综合处理 2、针对某一岗位，根据岗位分析所要搜集的信息要求，逐条列出这一岗位的相关内容，即初步的岗位说明书 注：在分析的过程中，还需随时与公司的管理人员及实际工作人员进行沟通 1、召集整个岗位分析工作中所涉及的人员，并给每位分发一份岗位说明书初稿，讨论该岗位说明书是否完整、准确 4 完成阶段 步骤：完成职务说明书的撰写 2、根据讨论结果，最后确定一份详细的、准确的岗位说明书 岗位说明 书 初步岗位 说明书 1、确定深入访谈对象 2、根据初步的调查、了解和所收集的岗位分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲 访谈记录 表 调查表