招聘管理规范
企业应如何规范人员招聘和管理
企业应如何规范人员招聘和管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人才队伍的质量和管理水平。
人员招聘和管理作为企业人力资源管理的重要环节，直接影响着企业的运营效率、创新能力和发展潜力。
因此，规范人员招聘和管理对于企业来说至关重要。
一、人员招聘的规范1、明确招聘需求在招聘之前，企业需要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求等方面进行详细的分析和描述。
同时，要考虑企业的战略目标和长期发展规划，确保招聘的人员能够与企业的发展方向相契合。
例如，如果企业计划在未来拓展新的业务领域，那么在招聘时就需要考虑具备相关行业经验或潜在能力的人才。
2、制定科学的招聘计划根据招聘需求，制定科学合理的招聘计划。
确定招聘的渠道、时间安排、预算等。
招聘渠道可以包括内部推荐、校园招聘、网络招聘、人才市场等。
不同的渠道有其各自的特点和适用范围，企业需要根据实际情况进行选择和组合。
比如，对于急需的高级管理人才，可能通过猎头公司招聘更为有效；而对于基层岗位，则可以更多地依赖校园招聘和网络招聘。
3、规范招聘流程建立规范的招聘流程，确保招聘过程的公平、公正、透明。
一般来说，招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、笔试面试、背景调查、录用决策等环节。
每个环节都要有明确的标准和操作规范，避免主观随意性。
在简历筛选环节，要根据招聘需求设定明确的筛选条件，确保筛选出符合基本要求的候选人；在面试环节，要提前准备好结构化的面试问题，对候选人的专业能力、综合素质、工作经验等进行全面考察。
4、做好招聘评估招聘结束后，要对招聘效果进行评估。
评估指标可以包括招聘成本、招聘周期、招聘质量等。
通过评估，总结经验教训，不断优化招聘流程和方法，提高招聘效率和质量。
比如，如果发现某个招聘渠道效果不佳，就需要及时调整招聘策略，减少在该渠道的投入，或者寻找更有效的替代渠道。
二、人员管理的规范1、完善的入职培训新员工入职后，要为其提供完善的入职培训。
招聘管理规范
招聘管理规范一、引言招聘是企业人力资源管理中至关重要的环节之一，合理、规范的招聘管理能够确保企业招聘流程的有效性和公平性，提高招聘效率，选择到适合岗位的人材，为企业的发展和壮大提供有力支持。
本文旨在制定招聘管理规范，确保招聘过程的公正、透明和合法性。
二、招聘需求确定1. 招聘需求的确定应由相关部门提出，并经过与人力资源部门的充分沟通和商议，明确岗位职责和要求，制定招聘计划。
2. 招聘计划应包括招聘岗位名称、数量、薪酬待遇、任职资格等详细信息，并经过上级主管部门的审核和批准。
三、招聘渠道选择1. 招聘渠道的选择应根据招聘需求的特点和岗位要求，综合考虑多种招聘渠道，如招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等。
2. 在选择招聘渠道时，应充分考虑渠道的知名度、覆盖范围、专业性和成本效益等因素，并与相关渠道进行合作协议的签订，明确双方的权责和服务标准。
四、岗位发布与应聘者筛选1. 岗位发布时，应明确岗位职责、任职资格、薪酬待遇等信息，并提供详细的应聘方式和联系方式。
2. 对于收到的应聘者简历，应进行初步筛选，筛选标准应与岗位要求相匹配，避免任人唯亲或者歧视性的操作。
3. 符合要求的应聘者应及时通知面试，并提供面试的时间、地点和注意事项等信息。
五、面试与评估1. 面试官应事先制定面试问题和评分标准，确保面试的公正、客观和科学性。
2. 面试过程中，应尽量避免提问与应聘者个人隐私、婚育状况、性别、年龄、宗教信仰等无关的问题。
3. 面试结束后，应及时对应聘者进行评估，综合考虑面试表现、专业能力、沟通能力等因素，确定候选人名单。
六、背景调查与录用决策1. 对于进入候选人名单的应聘者，应进行背景调查，核实其提供的个人信息和工作经历的真实性。
2. 背景调查应严格遵守相关法律法规和隐私保护原则，确保调查过程的合法性和保密性。
3. 根据背景调查结果和综合评估，由招聘决策者进行最终的录用决策，并及时通知被录用者。
七、录用通知与入职手续1. 对于被录用者，应及时发出录用通知书，并明确入职日期、薪酬待遇、劳动合同等相关事项。
企业如何规范员工招聘管理
企业如何规范员工招聘管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而招聘作为获取人才的重要途径，其管理的规范性直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的竞争力和发展潜力。
那么，企业应如何规范员工招聘管理呢？一、明确招聘需求招聘工作的第一步是明确招聘需求。
这需要企业的用人部门和人力资源部门共同协作，对岗位进行深入分析。
首先，要确定岗位的职责和工作内容，明确该岗位在组织架构中的位置和作用。
其次，要评估岗位所需的技能、知识和经验，以及对候选人性格、态度和价值观等方面的要求。
此外，还需考虑岗位的工作环境、工作强度和职业发展路径等因素，以便吸引到与岗位匹配度高的人才。
例如，对于一个销售岗位，不仅需要候选人具备良好的沟通技巧和销售能力，还可能需要有一定的市场分析能力和客户关系管理经验。
同时，由于销售工作的压力较大，可能需要候选人具有较强的抗压能力和积极进取的精神。
二、制定招聘计划在明确招聘需求后，企业应制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘的时间安排、招聘渠道的选择、招聘流程的设计以及招聘预算的制定等。
招聘时间安排要根据岗位的紧急程度和招聘难度来确定。
对于紧急且重要的岗位，应加快招聘进度；对于一般性岗位，可以按照正常的招聘流程进行。
招聘渠道的选择应多样化，以扩大招聘范围，提高招聘效果。
常见的招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘、猎头推荐等。
不同的渠道适用于不同类型的岗位和人才。
例如，内部招聘适用于晋升和内部调动；校园招聘适合招聘应届毕业生；网络招聘覆盖面广，适合招聘各类人才；猎头推荐则适用于高端人才的招聘。
招聘流程的设计要科学合理，既要保证招聘的效率，又要确保招聘的质量。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
每个环节都应有明确的标准和评估方法，以筛选出符合要求的候选人。
招聘预算的制定要考虑到招聘渠道的费用、招聘人员的成本、面试场地和设备的费用等。
招聘管理规范
招聘管理规范一、引言招聘是组织中至关重要的一项活动，对于公司的发展和人力资源的配置具有重要意义。
为了确保招聘工作的公平、公正、透明和高效，制定本招聘管理规范，以规范招聘流程，确保选聘到合适的人才，为公司的长远发展提供有力支持。
二、招聘需求确定1. 招聘需求的确定应由相关部门或岗位负责人提出，并经过公司领导层的审批。
2. 在确定招聘需求时，应充分考虑公司的战略目标、业务需求以及人员流动情况等因素。
3. 招聘需求应明确岗位职责、任职资格、薪酬福利待遇等要求，并制定招聘计划。
三、招聘渠道选择1. 招聘渠道的选择应根据不同岗位的特点和要求，综合考虑内部推荐、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道。
2. 招聘渠道的选择应考虑到招聘效果、成本和时间等因素，以确保招聘工作的高效进行。
四、招聘流程1. 招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等环节。
2. 岗位发布时，应明确岗位职责、任职要求、薪酬福利待遇等信息，并在合适的渠道发布。
3. 简历筛选应根据岗位要求进行，筛选出符合条件的候选人，并进行初步的电话或面试。
4. 面试评估应采用多种方法，如面试、笔试、技能测试等，以全面评估候选人的能力和适应性。
5. 背景调查应通过合法渠道获取候选人的工作经历、学历、信用记录等信息，确保录用决策的准确性。
6. 录用决策应由招聘团队和相关部门共同参与，根据候选人的综合表现和岗位要求进行决策。
五、待遇谈判与录用1. 待遇谈判应在候选人通过面试评估后进行，应公平、公正、合理，遵循公司的薪酬福利政策。
2. 待遇谈判应明确薪酬、福利待遇、工作条件等内容，并与候选人达成一致。
3. 录用决定应经过公司领导层的最终审批，并及时与候选人沟通，签订劳动合同。
六、新员工入职与培训1. 新员工入职前，应进行必要的准备工作，包括办理入职手续、制定入职计划等。
2. 入职计划应包括新员工的岗位介绍、培训计划、工作目标等内容，以帮助新员工尽快适应工作。
招聘管理规范
招聘管理规范一、引言招聘是组织中的重要环节，对于企业的发展和人员配置起着至关重要的作用。
为了确保招聘工作的高效、公平和合法，制定本招聘管理规范。
二、招聘程序1. 招聘需求确认- 由部门负责人提出招聘需求，并与人力资源部门进行沟通和确认。
- 确定招聘岗位的职责、要求和薪资范围，并制定招聘计划。
2. 招聘渠道选择- 根据招聘需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
- 与招聘渠道建立合作关系，确保信息发布的及时和准确。
3. 招聘信息发布- 编写招聘广告或者岗位描述，包括岗位职责、要求、待遇等信息。
- 在招聘渠道上发布招聘信息，并在公司内部进行内部推广。
4. 简历筛选与初步面试- 对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步筛选。
- 对通过初步筛选的候选人进行电话或者在线面试，了解其基本情况和胜任能力。
5. 面试评估- 邀请符合条件的候选人参加面试，面试官需提前准备面试问题和评估标准。
- 面试官根据候选人的回答、表现和专业能力进行评估，记录评估结果。
6. 背景调查- 对通过面试的候选人进行背景调查，核实其提供的个人信息和工作经历。
- 背景调查包括联系前任雇主、核实学历、职业资格等。
7. 终面和录用决策- 邀请通过背景调查的候选人参加终面，由高层管理人员进行终面面试。
- 根据终面评估结果和综合考虑其他因素，进行录用决策。
8. 发放录用通知和签订劳动合同- 向被录用的候选人发放录用通知书，并明确入职时间和待遇。
- 在入职前与录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
三、招聘管理原则1. 公平原则- 招聘过程中，对所有候选人一视同仁，不因种族、性别、宗教等因素进行歧视。
- 招聘岗位的要求和评估标准必须与岗位职责和业务需求相符。
2. 透明原则- 招聘信息必须真实、准确地向候选人提供，不得故意隐瞒或者虚假宣传。
- 招聘程序和评估标准应对候选人公开透明，候选人有权了解招聘过程和结果。
招聘管理规范
招聘管理规范一、引言招聘是企业人力资源管理中的重要环节，合理的招聘管理规范能够确保招聘程序的公正性、透明度和高效性，从而为企业吸引到合适的人材，提升组织绩效，实现企业发展目标。
本文将详细介绍招聘管理规范的各个方面，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、面试评估和录用决策等。
二、招聘需求分析1. 与相关部门沟通，明确岗位需求和招聘目标。
2. 根据岗位职责和要求，制定岗位描述和能力模型。
3. 确定招聘数量和时间节点，制定招聘计划。
三、招聘渠道选择1. 综合考虑内部推荐、员工转岗、校园招聘、社会招聘等多种渠道。
2. 根据不同岗位的特点和需求，选择最适合的招聘渠道。
3. 定期评估和优化招聘渠道的效果和成本。
四、招聘流程设计1. 设计招聘流程，并明确每一个环节的责任人和时间要求。
2. 制定招聘流程中的各类表格和模板，确保信息的准确性和完整性。
3. 尽量简化流程，减少冗余环节，提高招聘效率。
五、面试评估1. 制定面试评估标准，包括专业能力、沟通能力、团队合作等方面。
2. 设计面试题目和评分表，确保评估的客观性和一致性。
3. 面试官应接受相关培训，提高面试技巧和评估能力。
六、录用决策1. 综合考虑面试评估结果、背景调查、参考人员意见等信息，做出录用决策。
2. 尽量避免主观偏见和歧视行为，确保录用决策的公正性和合法性。
3. 及时与候选人沟通并发放录用通知书，确保信息的及时性和准确性。
七、招聘后续管理1. 做好新员工入职前的准备工作，包括办理相关手续和培训安排。
2. 定期跟踪新员工的适应情况，提供必要的支持和指导。
3. 建立员工信息档案，及时更新和维护。
八、总结与改进1. 定期评估招聘管理规范的执行情况，发现问题并及时改进。
2. 建立反馈机制，听取员工和候选人的意见和建议。
3. 不断优化招聘管理流程，提高招聘效率和质量。
以上是招聘管理规范的一些基本要点和流程，企业在实际操作中可以根据自身情况进行调整和补充。
招聘管理规范
招聘管理规范一、引言招聘是企业人力资源管理中至关重要的环节之一，对于企业的发展和人材队伍的建设具有重要意义。
为了确保招聘工作的公正、透明和规范，提高招聘效率和质量，制定本招聘管理规范。
二、招聘需求分析1. 招聘需求的确定应基于企业战略目标和业务发展需求，由相关部门提出招聘申请，并明确职位名称、职责和要求。
2. 招聘需求应通过内部调动和员工推荐等方式优先考虑，鼓励内部员工发展和晋升。
三、岗位描述和要求1. 招聘岗位应明确岗位职责、工作内容、工作要求和任职资格等信息，确保招聘过程中的信息准确和一致。
2. 岗位要求应合理、明确，不得存在歧视性别、年龄、民族等不合理要求。
四、招聘渠道和方式1. 招聘渠道应多样化，包括招聘网站、校园招聘、社会招聘、人材市场等，根据不同职位和需求选择合适的招聘渠道。
2. 招聘方式应灵便多样，包括面试、笔试、试岗、背景调查等，确保招聘过程全面客观。
五、招聘流程1. 招聘流程应明确，包括招聘申请、岗位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节，确保招聘过程的规范性和透明性。
2. 招聘流程中应建立评估标准和评估体系，对应聘者的能力、素质和适应性进行全面评估。
六、面试评估1. 面试评估应根据岗位要求和招聘流程确定评估内容和形式，包括专业知识测试、技能测试、行为面试等。
2. 面试评估应公正、客观，面试官应接受专业培训，确保评估结果准确可靠。
七、录用决策1. 录用决策应基于面试评估结果和岗位需求，由招聘负责人或者相关部门负责人做出决策。
2. 录用决策应及时通知应聘者，明确录用条件、待遇和入职手续等事项。
八、入职管理1. 入职管理应包括新员工培训、入职手续办理、入职体检等环节，确保新员工能够顺利入职并适应工作。
2. 入职管理应与招聘管理相衔接，确保招聘的人员能够快速融入团队并发挥作用。
九、招聘数据分析和评估1. 对招聘过程中的数据进行统计和分析，包括招聘渠道效果、招聘周期、人员流失率等，为招聘工作的改进提供依据。
招聘流程管理规范
招聘流程管理规范招聘是一个组织企业人才队伍的重要环节，良好的招聘流程管理对于保证招聘公平、高效、合规具有重要意义。
本文将介绍一套招聘流程管理规范，旨在提高企业招聘的质量和效率。
一、岗位需求确认1. 成立招聘岗位需求确认小组，由人力资源部门负责组织和协调。
2. 针对新岗位或现有岗位空缺，由相关部门提出需求，并明确岗位职责、任职资格和人员数量等信息。
3. 需求经过审批后，由小组发布招聘需求信息。
二、招聘渠道选择1. 根据岗位要求和公司实际情况，选择合适的招聘渠道，如内部推荐、人才市场、社交媒体等。
2. 招聘渠道的选择应遵循公平、公开、公正原则，不得存在歧视行为。
三、候选人筛选与面试1. 对于收到的简历进行初步筛选，确保符合岗位要求的候选人能够进入面试环节。
2. 面试官应事先明确面试评估标准，并对候选人进行公平、公正的面试。
3. 面试过程需记录面试评估结果，评估内容包括个人素质、专业能力、岗位匹配度等。
四、背景调查与参考检查1. 在面试通过后，进行候选人的背景调查，确保其提供的履历和自述信息真实可靠。
2. 在充分保护候选人隐私的前提下，联系候选人的推荐人或前雇主，获取相关参考信息。
3. 所收集的信息必须遵循法律法规和公司的隐私保护政策。
五、录用决策与劳动合同签订1. 综合各环节的评估结果，确定最终录用决策，并向候选人发出录用通知。
2. 与被录用人员签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
3. 需确保合同内容符合劳动法律法规的要求，并充分保护员工的权益。
六、录用后激励与跟进1. 在员工入职后，及时进行必要的培训和融入工作环境，确保其尽快适应并发挥作用。
2. 建立良好的员工激励机制，提供适当的薪酬福利和职业发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 在员工入职后一段时间内，定期跟进，了解其工作情况和需求，并根据需要进行必要的调整和支持。
以上即是一套招聘流程管理规范，通过规范化的招聘流程，能够提高企业对人才的筛选和选择能力，为企业发展提供坚实的人力资源保障。
招聘管理规范
招聘管理规范一、背景介绍招聘是企业发展过程中至关重要的一环，有效的招聘管理规范能够匡助企业吸引并留住优秀人材，提升企业的竞争力。
本文将详细介绍招聘管理规范的相关要求和步骤。
二、招聘需求确定1. 人力资源部门与各部门密切合作，了解各部门的人员需求。
2. 根据公司发展战略和业务需求，确定招聘职位及相应的岗位要求。
3. 编制招聘计划，包括职位数量、预算、招聘渠道等。
三、职位描述与要求1. 与各部门合作，明确职位的职责和工作内容。
2. 制定职位描述，包括工作职责、任职要求、技能要求等。
3. 确定职位的薪资范围和福利待遇。
四、招聘渠道选择1. 多渠道招聘，包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
2. 根据不同职位的特点，选择合适的招聘渠道。
3. 定期评估招聘渠道的效果，及时调整招聘策略。
五、简历筛选与面试1. 对收到的简历进行初步筛选，与职位要求进行对照。
2. 针对符合要求的简历，安排面试。
3. 面试官应经过专业培训，掌握面试技巧和评估能力。
4. 面试过程中，注意保护应聘者的个人信息，遵循公平、公正、公开的原则。
六、面试评估与录用决策1. 面试官根据应聘者的综合表现，评估其是否符合职位要求。
2. 面试评估结果应进行记录和归档，以备参考。
3. 面试评估结果及其他相关材料由招聘负责人进行综合评估，决定是否录用。
4. 录用决策应遵循公平、公正、公开的原则。
七、录用通知与入职准备1. 与录用者进行沟通，确认录用意向。
2. 发送录用通知书，明确入职时间、薪资待遇、福利等。
3. 安排新员工入职前的培训和准备工作，包括办理入职手续、提供必要的工作工具等。
八、新员工入职与融入1. 新员工入职时，进行必要的培训和介绍，包括公司文化、规章制度等。
2. 安排新员工的工作任务和导师，匡助其尽快融入工作环境。
3. 定期跟进新员工的工作情况和发展需求，提供必要的支持和指导。
九、招聘效果评估与改进1. 定期评估招聘流程和效果，包括招聘渠道的效果、录用人员的绩效等。
招聘管理规范
招聘管理规范引言概述：招聘是企业发展的重要环节，良好的招聘管理规范可以帮助企业吸引优秀人才，促进企业的长期发展。
本文将从五个方面介绍招聘管理规范的重要性和具体内容。
一、招聘需求分析1.1明确岗位需求：根据企业发展战略和业务需求，明确需要招聘的岗位及其职责和要求。
1.2制定岗位描述：详细描述岗位职责、技能要求、工作环境等，以便吸引符合要求的候选人。
1.3评估人员配置：根据岗位需求和团队结构，评估所需人员的数量和配置，确保招聘的合理性。
二、招聘渠道选择2.1内部推荐：通过内部员工推荐，发掘潜在的优秀人才，并提供适当的奖励机制。
2.2招聘网站：选择知名的招聘网站发布招聘信息，吸引更多的求职者。
2.3校园招聘：与高校合作，参加招聘会或组织校园宣讲会，吸引毕业生加入企业。
三、招聘流程管理3.1简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，筛选出符合条件的候选人。
3.2面试安排：与候选人沟通面试时间和方式，并及时通知面试官和候选人。
3.3面试评估：面试官根据面试评估表对候选人进行评估，综合考虑其专业能力、沟通能力和团队合作能力等。
四、招聘结果反馈4.1通知候选人：及时向候选人反馈面试结果，无论是否录用，都应给予明确的答复。
4.2录用条件商议：与录用候选人商讨薪资、福利和入职时间等细节，确保双方达成一致。
4.3录用合同签署：制定标准的录用合同，明确双方的权益和责任，并确保合同的合法性和有效性。
五、招聘效果评估5.1新员工适应情况评估：在新员工入职后一段时间内，评估其适应公司文化和工作环境的情况。
5.2员工绩效评估：定期对新员工进行绩效评估，评估其工作表现和发展潜力。
5.3招聘流程改进：根据招聘效果评估结果，及时调整和改进招聘流程，提高招聘效率和质量。
结论：招聘管理规范对于企业的发展至关重要。
通过明确招聘需求、选择合适的招聘渠道、规范招聘流程、及时反馈招聘结果以及评估招聘效果，企业可以吸引到更多优秀的人才，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
招聘管理规范
招聘管理规范一、引言招聘是组织人力资源的重要环节，对于企业的发展和运营至关重要。
为了确保招聘工作的公平、公正和高效，制定招聘管理规范是必要的。
本文旨在规范招聘流程，保证候选人的权益，提高招聘效果，确保企业能够吸引到优秀的人才。
二、招聘需求分析1. 招聘计划编制根据企业发展战略和业务需求，制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘岗位、数量、要求等信息，并与相关部门进行沟通和确认。
2. 岗位需求分析对招聘岗位进行详细的需求分析，包括岗位职责、任职资格、技能要求等。
确保岗位需求准确明确，避免不必要的误解和争议。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘优先考虑内部员工的晋升和调动，提供发展机会和激励措施。
内部招聘应公开、公平、公正，遵循招聘流程和标准。
2. 外部招聘根据岗位需求和招聘计划，选择合适的外部招聘渠道。
可以通过招聘网站、校园招聘、人才市场等途径发布招聘信息，并与相关渠道建立合作关系。
四、招聘流程管理1. 招聘信息发布发布招聘信息时，应明确岗位名称、职责、要求、薪资待遇等信息，并注明招聘截止日期和联系方式。
信息发布应及时、准确、规范，避免误导和不必要的纠纷。
2. 简历筛选对收到的简历进行筛选，按照岗位要求和招聘标准进行初步评估。
筛选过程应公平、公正，避免歧视和偏见。
3. 面试评估面试环节应根据岗位需求制定面试评估指标和问题。
面试官应具备相关背景和技能，进行专业的面试评估。
面试结果应及时记录和反馈给候选人。
4. 背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
背景调查应遵守法律法规，保护候选人的隐私权。
5. 录用决策根据面试评估和背景调查结果，进行录用决策。
决策应公正、公平，遵循招聘标准和程序。
录用决策应及时通知候选人，并确保与候选人达成一致。
五、招聘结果管理1. 入职准备对已录用的候选人进行入职准备工作，包括签订劳动合同、办理入职手续、提供培训等。
入职准备应及时、规范，确保候选人顺利入职。
2. 招聘数据分析定期对招聘数据进行分析，包括招聘渠道效果、面试通过率、入职率等。
招聘管理规范
招聘管理规范一、背景介绍招聘是企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和人才队伍的建设至关重要。
为了确保招聘过程的公平、公正和高效，以及遵守相关法律法规，制定招聘管理规范是必要的。
本文将详细介绍招聘管理规范的内容和要求。
二、招聘需求确定1. 招聘计划制定：- 企业根据业务发展需求和人员流动情况，制定招聘计划。
- 招聘计划应包括职位名称、数量、薪酬待遇、任职要求等信息，并经相关部门审核和批准。
2. 岗位需求分析：- 招聘负责人与相关部门合作，进行岗位需求分析，明确岗位职责和能力要求。
- 岗位需求分析应包括工作内容、任职资格、技能要求等信息。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：- 优先考虑内部员工晋升或调动，提升员工的职业发展机会。
- 内部招聘应公开公平，确保每位员工都有平等的竞争机会。
2. 外部招聘：- 外部招聘渠道包括网络招聘、招聘网站、校园招聘、人才市场等。
- 外部招聘需根据岗位要求和招聘计划，选择合适的渠道发布招聘信息。
四、招聘流程管理1. 招聘信息发布：- 招聘信息应包括职位名称、数量、薪酬待遇、任职要求、工作地点等信息，并在招聘渠道上发布。
- 招聘信息应真实准确，不得存在虚假宣传和误导性信息。
2. 简历筛选：- 招聘负责人根据岗位要求，对收到的简历进行筛选。
- 筛选标准应公平公正，与岗位要求相匹配。
3. 面试评估：- 面试评估应包括面试官评分、面试记录和面试反馈等。
- 面试官应具备相关岗位知识和面试技巧，确保评估结果客观准确。
4. 背景调查：- 对通过面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历、职业资格等信息。
- 背景调查应遵循法律法规，确保调查结果真实可靠。
5. 录用决策：- 招聘负责人根据面试评估和背景调查结果，进行录用决策。
- 录用决策应合理公正，遵循招聘计划和岗位需求。
五、录用管理1. 发送录用通知：- 对被录用的候选人发送录用通知，明确入职时间、薪酬待遇、福利待遇等信息。
招聘管理规范
招聘管理规范一、背景介绍随着企业的发展壮大，招聘成为企业人力资源管理中至关重要的一环。
为了保证招聘工作的顺利进行，规范化的招聘管理显得尤其重要。
本文将详细介绍招聘管理的规范流程和相关要求，以确保企业能够高效、公正地进行招聘工作。
二、招聘需求评估1. 招聘需求评估是招聘管理的第一步，要求人力资源部门与相关部门密切合作，明确招聘岗位的数量、岗位职责和任职要求。
2. 人力资源部门应根据企业的战略发展规划和业务需求，制定招聘计划，并与相关部门确认。
三、招聘岗位发布1. 招聘岗位发布应明确岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等信息。
2. 招聘信息可以通过企业官方网站、招聘平台、社交媒体等渠道发布，确保信息的准确性和完整性。
3. 招聘信息中应明确招聘流程和截止日期，以便应聘者了解招聘进度。
四、简历筛选与初步面试1. 人力资源部门应根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合条件的候选人。
2. 对初步筛选出的候选人进行电话或者面对面的初步面试，了解其基本情况、工作经验和职业目标。
五、笔试与面试1. 笔试应根据岗位要求和候选人的简历，设计合理的考题，评估候选人的专业知识和技能水平。
2. 面试应由专业面试官进行，采用多种面试方法，如行为面试、情境面试等，全面评估候选人的综合素质和适应能力。
六、背景调查与体检1. 对通过面试的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历和其他相关信息的真实性。
2. 通过体检，确保候选人身体健康，符合岗位的工作要求。
七、招聘结果通知与录用1. 人力资源部门应及时通知所有参预招聘的候选人招聘结果，包括录用和未录用的通知。
2. 对于录用的候选人，应及时与其沟通并发放录用通知书，明确入职时间和薪资待遇等事项。
八、招聘数据统计与分析1. 人力资源部门应及时统计招聘过程中的相关数据，包括招聘岗位数量、招聘渠道、候选人来源等。
2. 对招聘数据进行分析，评估招聘效果，为后续的招聘工作提供参考和改进意见。
招聘管理规范
招聘管理规范一、背景介绍随着企业的发展壮大，招聘成为企业人力资源管理中的重要环节。
为了确保招聘工作的规范化、高效化，提高招聘质量，制定招聘管理规范是非常必要的。
二、招聘需求分析在制定招聘计划之前，企业需要进行招聘需求分析，明确所需岗位的职责、要求和数量。
通过与部门负责人的沟通，了解各部门的人力资源需求，确保招聘计划与企业发展战略相一致。
三、招聘渠道选择根据招聘需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：招聘网站、人材市场、校园招聘、内部推荐等。
根据不同的岗位需求，选择最适合的渠道，提高招聘效果。
四、职位描述和要求在发布招聘信息之前，对于每一个岗位，需要准确描述岗位职责和要求。
职位描述应包括工作内容、工作目标、岗位职责等方面的信息，以便吸引到合适的人材。
五、招聘流程设计制定招聘流程是确保招聘工作规范化的重要环节。
招聘流程包括：简历筛选、面试、体检、背景调查等环节。
每一个环节都需要明确的操作步骤和责任人，确保招聘过程的公平、公正。
六、面试技巧培训面试是招聘过程中的关键环节，对面试官的要求较高。
为了提高面试效果，企业应对面试官进行专业的培训，包括面试技巧、评估标准等方面的知识。
确保面试官能够准确评估应聘者的能力和素质。
七、背景调查在决定录用某位候选人之前，进行背景调查是必要的。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、信用记录等信息，以确保候选人的真实性和可靠性。
八、录用决策在招聘流程的最后，需要进行录用决策。
根据面试评估、背景调查等信息，结合岗位要求和企业发展需求，做出最终的录用决策。
确保录用的候选人符合岗位要求，能够为企业创造价值。
九、新员工入职招聘工作不仅仅是录用候选人，还包括新员工的入职安排。
企业需要为新员工提供合适的培训计划、工作环境和工作工具，匡助他们尽快适应新的工作岗位。
十、招聘数据分析为了持续改进招聘工作，企业需要对招聘数据进行分析。
通过分析招聘渠道、招聘流程的效果，找出问题和改进的空间，提高招聘质量和效率。
招聘管理规范
招聘管理规范标题：招聘管理规范引言概述：招聘是企业发展的重要环节，招聘管理规范能够提高招聘效率、降低用人风险，保障企业长期发展。
本文将从招聘流程、招聘标准、招聘面试、招聘宣传、招聘数据分析等五个方面进行详细阐述，帮助企业建立规范的招聘管理体系。
一、招聘流程1.1 确定招聘需求：明确招聘岗位、数量、要求，与各部门沟通确认需求。
1.2 制定招聘计划：根据需求确定招聘时间、渠道、方式，制定详细的招聘计划。
1.3 实施招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、安排面试、发送录用通知等流程要规范执行。
二、招聘标准2.1 岗位要求明确：招聘岗位的职责、任职资格、薪酬待遇等要求要清晰明确。
2.2 招聘程序公平公正：招聘流程要公开透明，遵循公平竞争原则，杜绝任人唯亲现象。
2.3 招聘材料审核严格：对求职者的简历、证书、推荐信等材料要认真审核，确保信息真实可靠。
三、招聘面试3.1 面试官培训：面试官要接受专业培训，熟悉岗位要求、面试技巧，确保面试质量。
3.2 面试流程规范：面试前要准备好面试题目、评分标准，面试过程要保持专业、礼貌。
3.3 面试反馈及时：面试后要及时给予求职者反馈，尊重每位求职者的努力和时间。
四、招聘宣传4.1 多渠道宣传：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围。
4.2 品牌宣传提升：利用企业品牌优势、员工口碑等资源，提升企业形象，吸引更多优秀人才。
4.3 宣传效果评估：定期评估招聘宣传效果，根据反馈意见不断改进宣传策略，提高招聘效率。
五、招聘数据分析5.1 数据采集及时：建立招聘数据采集系统，及时记录招聘流程、面试结果等数据。
5.2 数据分析精准：对招聘数据进行分析，了解招聘效果、瓶颈问题，为招聘策略调整提供依据。
5.3 数据应用效果：将数据分析结果运用到招聘管理中，优化招聘流程、提升招聘质量，实现招聘管理的规范化和科学化。
结语：建立规范的招聘管理体系，不仅能提高企业招聘效率，降低用人风险，还能吸引更多优秀人才，为企业长期发展奠定基础。
招聘管理规范
招聘管理规范一、背景介绍随着企业的发展壮大，招聘成为了企业人力资源管理中至关重要的环节。
为了保证招聘工作的公正、透明和高效，制定一套招聘管理规范是必要的。
本文将详细介绍招聘管理规范的内容和要求，确保招聘工作的规范化和标准化。
二、招聘流程1. 招聘需求确认1.1 与各部门沟通，明确招聘需求和岗位要求；1.2 制定招聘计划，明确招聘人数和时间节点。
2. 编写招聘需求描述2.1 根据岗位要求，编写招聘需求描述；2.2 描述包括职位名称、职责、要求、薪资待遇等信息。
3. 招聘渠道选择3.1 根据不同岗位特点，选择合适的招聘渠道；3.2 招聘渠道可以包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
4. 简历筛选4.1 对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的简历；4.2 筛选时要公正、客观，避免歧视行为的发生。
5. 面试安排5.1 通知符合要求的候选人参加面试；5.2 确定面试时间、地点和面试官。
6. 面试评估6.1 面试官根据面试指南进行评估，记录候选人的表现；6.2 评估内容包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
7. 背景调查7.1 对通过面试的候选人进行背景调查；7.2 背景调查包括学历、工作经历、社会关系等。
8. 录用决策8.1 综合考虑面试评估和背景调查结果，做出录用决策；8.2 决策结果要及时通知候选人。
9. 签订劳动合同9.1 确定薪资待遇、工作地点、工作内容等合同细节；9.2 签订劳动合同并妥善保管。
10. 入职安排10.1 安排新员工的入职培训和入职手续；10.2 确保新员工能够顺利入职并适应工作。
三、招聘管理要求1. 公正、透明招聘过程中要公正、透明，避免任何形式的歧视行为。
招聘信息要真实、准确地反映岗位要求和薪资待遇。
2. 保护个人信息在招聘过程中，保护候选人的个人隐私和信息安全，不得泄露或滥用候选人的个人信息。
3. 严格遵守法律法规招聘过程中要严格遵守相关的劳动法律法规，不得有违法违规行为。
招聘管理规范
招聘管理规范一、背景介绍在现代企业中，招聘是一项重要的管理活动，对于企业的发展和人力资源的配置起着关键作用。
为了确保招聘过程的公正、透明和高效，制定招聘管理规范是必要的。
本文将详细介绍招聘管理规范的内容和要求，以确保企业招聘工作的规范性和专业性。
二、招聘需求分析1. 确定招聘职位和数量：根据企业发展战略和业务需求，确定招聘的职位和数量，并与相关部门进行充分沟通和协商。
2. 制定岗位职责和要求：明确招聘职位的具体职责和要求，包括任职资格、工作经验、技能要求等，并与相关部门进行确认。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和调岗机会，提供公平的竞聘机会，并确保招聘程序的公开和透明。
2. 外部招聘：选择适当的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多优秀的外部人才。
四、招聘流程管理1. 招聘计划制定：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间、流程、面试安排等，并与相关部门进行协调。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步评估，并记录评估结果。
3. 面试安排：与候选人进行面试安排，包括面试时间、地点、面试官等，并确保面试程序的公正和公开。
4. 面试评估：根据面试评估表，对候选人进行面试评估，并记录评估结果，以便后续的综合评价和决策。
5. 综合评价和决策：根据面试评估结果和其他相关信息，进行候选人的综合评价，并作出招聘决策。
五、招聘结果通知1. 通知面试结果：及时通知面试结果给候选人，包括录用、淘汰或进入下一轮面试等，并提供合理的解释和反馈。
2. 录用通知：与录用候选人进行沟通，确认录用意向，并提供详细的入职信息和手续办理指导。
六、招聘数据分析与改进1. 数据分析：对招聘过程中的数据进行统计和分析，包括招聘渠道效果、面试评估结果等，以评估招聘工作的效果和改进空间。
2. 改进措施：根据数据分析的结果，制定相应的改进措施，包括优化招聘渠道、提升面试评估准确性等，以提高招聘工作的效率和质量。
招聘管理办法(精选8篇)
招聘管理办法（精选8篇）招聘管理办法（篇1）规范公司人员招聘管理制度，对于公司选好才用好人，保持公司稳定发展具有重要意义。
为此，特制定本制度。
一、招聘范围：1、公司各部门工程技术人员、销售经理、产品经理、项目经理等人员。
2、部门经理以上人员原则上由公司工作一年以上经历人员中聘任，不直接对社会招聘。
3、特殊人才任部门经理以上，聘须三个月试用期满后担任。
二、招聘及录用程序：1、部门拟定用人计划：部门拟定用人计划时，应以书面形式交公司运营管理部。
书面计划应提前15天列明对所需人才的要求，岗位职责，数量及大体到岗位时间要求等。
2、发布招聘信息：可选择多种形式如：广告、专业人才网、招聘会、猎头公司等。
也可以通过其他一些渠道等。
3、根据所搜集的信息，由运营管理部门按不低于1：5的比例向用人部门提供初步推荐人才信息，由部门经理选择面试范围，面试范围应不低于录用人数的1：2。
4、面试：由部门经理会同有关人员（二人以上）共同面试。
面试时应完备必要的材料，逆向测试，并对其面试情况作出综合评分。
面试材料的内容需包括：所携带的证件的真实性；工作阅历情况；个人特长；工作（学习）成绩；团队精神；语言表达能力；个人仪表形象等及部门的技术具体要求。
5、求职申请：根据面试结果所排定的`综合评分，初步确定求职人员；并要求职人员一周内交上求职申请。
求职申请的基本内容应包括：个人简历概述，对所应聘职位的理解及对将来工作的打算，对公司的了解情况及个人是否自愿加盟公司的态度等。
6、测试：对于已交求职报告人员应组织上岗前的技术（业务）测试。
测试题及方法由部门自定。
7、录用：对于拟确定录用的人员由部门经理填报录用表，由总经理审批后交运营管理部门。
正式录用的人员需向公司提交：照片、身份证、学历证明复印件，并填写录用人员登记表。
公司已确定的录用人员由运营管理部通知签订试用合同。
试用期限不超过三个月。
试用期满后，所在部门经理填写书面考评意见后交运营管理部，个人应提交书面转正申请。
招聘管理规范
招聘管理规范一、引言招聘是企业人力资源管理的重要环节，合理的招聘管理对于企业的发展至关重要。
招聘管理规范旨在确保招聘工作的公正、透明和高效，提高招聘的质量和效果，为企业的发展提供有力的人才支持。
二、招聘需求确认1. 招聘需求的确定应基于企业的战略目标和业务发展需求，由相关部门提出招聘申请，并经过人力资源部门审核和批准。
2. 招聘需求确认应明确岗位职责、任职资格、薪酬福利待遇等关键信息，并编制招聘岗位描述和招聘要求。
三、招聘渠道选择1. 根据招聘需求和岗位要求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，并制定招聘计划。
2. 招聘渠道的选择应综合考虑招聘成本、招聘效果和人才质量等因素，确保招聘渠道的有效性和适用性。
四、招聘流程管理1. 招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等环节，每个环节都应有明确的责任人和时间节点。
2. 招聘流程应公开、公正、公平，遵循招聘法律法规和道德规范，杜绝任何形式的歧视和不当行为。
3. 招聘流程中的面试评估应科学、客观、全面，采用多种评估方法，如面试、笔试、技能测试等，以确保招聘的准确性和可靠性。
五、招聘信息管理1. 招聘信息应真实、准确、完整，包括岗位描述、任职要求、薪酬福利等信息。
2. 招聘信息应在招聘渠道上发布，并及时更新和调整，以吸引合适的人才并提高招聘效果。
3. 招聘信息应保密，避免泄露企业的商业机密和竞争优势。
六、招聘评估和反馈1. 招聘过程中应建立评估体系，对候选人的综合素质进行评估，包括专业能力、领导力、团队合作能力等。
2. 招聘评估结果应及时反馈给相关部门和候选人，提供具体的评估意见和建议。
3. 招聘评估结果应作为招聘决策的重要参考依据，确保招聘的科学性和有效性。
七、招聘后续管理1. 招聘成功的候选人应尽快与企业签订劳动合同，并完成入职手续。
2. 招聘失败的候选人应及时告知，给予合理的解释和反馈，并妥善处理相关事宜。
3. 招聘后续管理应包括新员工的培训、融入和发展等环节，以提高员工的工作效能和满意度。
招聘管理规范
招聘管理规范一、引言招聘是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到组织的人员素质和发展。
为了确保招聘工作的公平、公正和科学，促进组织的长远发展，制定了本招聘管理规范。
二、招聘需求确认1. 招聘需求的确定应由相关部门提出，并经过上级部门的审核和批准。
2. 招聘需求应明确岗位职责、任职资格、工作经验、学历要求等。
3. 招聘需求应提前预估，并根据组织发展战略和人员流动情况进行调整。
三、岗位描述和职位要求1. 岗位描述应包括岗位名称、工作职责、工作内容、工作地点、工作时间等信息。
2. 职位要求应包括学历要求、工作经验、技能要求、专业要求等。
四、招聘渠道选择1. 招聘渠道的选择应根据岗位需求和目标群体的特点进行合理选择。
2. 常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、人材市场等。
五、招聘流程1. 招聘流程包括招聘需求确认、岗位描述和职位要求编制、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等环节。
2. 招聘流程应明确每一个环节的责任人和时间节点，确保招聘工作的高效进行。
六、简历筛选1. 简历筛选应根据岗位要求进行，筛选出符合条件的候选人。
2. 简历筛选可以通过关键词匹配、学历和工作经验匹配等方式进行。
七、面试评估1. 面试评估应由专业的面试官进行，确保面试的公平和客观。
2. 面试评估可以包括面试问答、技能测试、案例分析、行为面试等方式。
八、背景调查1. 背景调查应对候选人的学历、工作经历、职业资格等进行核实。
2. 背景调查可以通过联系前雇主、核实学历证书等方式进行。
九、录用决策1. 录用决策应由招聘团队或者相关部门进行，确保决策的科学和合理。
2. 录用决策应综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果、岗位需求等因素。
十、录用通知和入职安排1. 录用通知应及时发送给被录用人员，并明确入职时间、薪资待遇、福利待遇等。
2. 入职安排应包括新员工的培训计划、工作安排、岗位介绍等。
十一、招聘数据统计和分析1. 招聘数据包括招聘渠道效果、简历筛选比例、面试通过率、录用率等。
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招聘管理规范一、目的为规范集团的人才引进机制，促进招聘工作的规范化和程序化，加强公司员工队伍建设，提高人员招聘的成效，特制定本规范。
二、招聘原则公司招聘坚持公开招聘、公平竞争和择优录用的原则三、适用范围本规范适用全集团各公司各部门的人员招聘工作四、内容（一）、招聘流程流程图一：招聘流程（二）、招聘需求申报及审批 延长试用期 辞退 工作跟踪 转正提出招聘需求 审核用人申请 招聘需求分析 正式录用 制定招聘计划 背景调查人员甄选1、所有用人部门招聘均需要填写《人员需求计划报批表》（附件1），并且申请表需经过相关负责人审批后方可实施招聘。
2、人力资源部招聘专员在招收到《人员需求计划报批表》时，需要立即检查表格填写是否完整，包括确认用人部门的招聘跟进人及跟进人的联系方式。
3、在收到招聘需求申请的当日需完成核查需求，核查内容包括招聘需求人数、岗位说明、职位要求、薪酬范围等是否合理。
核查《人员需求计划报批表》时，应注意以下内容：1、需求原因。
公司人员招聘需求原因共分三种，具体如下：A、补员：岗位原有的员工离职，造成岗位空缺，需招聘人员补充；B、工作量增加：现阶段部门工作量大于原工作量，造成现有在职人员无法按时完成工作任务，需增加人员来满足工作需求；C、新增业务需求：公司成立新部门或者部门出现新的业务模块。
2、时间和需求人数：用人部门在提出招聘需求时需注明本次招聘的需求人数和招聘需求完成时间，以便人力资源部合理安排招聘工作，第一时间满足用人部门的招聘需求。
3、人员需求计划报批表的审批流程根据集团各公司的业务差异，《人员需求计划报批表》的审批流程如下：类别第一审批第二审批复核终审项目楼盘A部门负责人/ 楼盘HR 项目总经理B 项目总经理楼盘HR 区域负责人C 项目总经理楼盘HR 区域负责人专业机构A、B 部门负责人机构公司第一负责人/ / C 机构公司第一负责人集团HR /集团一线部门A部门负责人/ 集团HR / B、C / 集团HR 崔总注：①、表中的A、B、C三种类别指的是上面需求原因的三种情况；②、酒店和物业管理公司的招聘审批流程按照原来的审批流程执行；③、专业机构包括雅骏装修公司、腾越建筑公司、肇庆家居公司、碧日系列公司、国晟监理、设计院和顺茵公司；④、专业机构中的B类，如果招聘需求量超过原有岗位数量的50%，则按照C类的审批流程进行审批；⑤、复核指人力资源部根据各部门的《管理手册》和定岗定编表来核对该岗位需求是否在公司编制内，确保各部门岗位人数不超编。
各人力资源部复核后应在相应栏目填写复核意见并签名确认，复核需在收到需求的当日内完成。
（三）、招聘需求调研、分析、制定招聘计划1、确认招聘需求属合理范围招聘后，各人力资源部需在一个工作日内完成招聘需求调研工作，调研工作包括岗位工作职责、工作内容，对于岗位的详细要求等等，填写《调研表》，重点在于对于岗位的一些隐性要求，比如说工作经历中服务公司的性质等等，这些将会让我们未来招聘更加清晰。
2、调研完成之后，根据调研结果，各人力资源需制订岗位任职要求。
3、各人力资源部在完成招聘需求分析、任职资格制定后，需于一个工作日内完成招聘计划的制定，具体内容包括：招聘渠道、时间安排、费用预算、招聘到职率和跟进人，填写招聘计划表，连同需求申请、《招聘调研表》（附件2）和任职要求一起上报集团人力资源部备案，以上所有工作须在两个工作日内完成，以上要求不含酒店和物业。
1、招聘渠道：各公司可针对职位特点及本地人才市场实际状况选择招聘渠道。
各类渠道评价如下表所示（以★表示评价，★越多表示对这一维度的评价越高）：参加招聘会报刊广告互联网猎头效率高★★★★★★★★★★★成本高★★★★★★★★★★★影响范围大★★★★★★★★★★★★命中率高★★★★★★★★★★★★★★①、报刊广告可分为公众类报刊和专业招聘报刊两类。
前者影响面更广，同时费用也更为昂贵，可兼做宣传公司形象之作用；后者目标受众较集中，费用相对低廉。
在正常情况下，建议选择后者；②、本着资源共享的目的，各公司在发布招聘信息时可增加集团内其他公司职位空缺；③、原则上各公司可以通过各种渠道适当引进中高级人才。
但是通过猎头公司获取高级管理人员或专业技术人员，需经崔总批准。
2、时间安排：整个招聘流程的具体时间安排，包括招聘信息发布时间、笔试时间、面试时间和招聘完成时间。
3、招聘预算：根据年度招聘预算和以往招聘费用标准，结合当地经济水平制定出本次招聘活动的详细预算方案。
4、招聘到职率：招聘期限需求人数到职率15天内完成(紧急需求) 5人以下100% 5-10人60% 10-30人50%一个月10人以下100% 10-20人70% 20-30人50%备注：一个月需求人数在30人以上，可以不按此到职率计算5、跟进人员：确定招聘过程中各个操作流程的相应负责人。
在招聘实际开展过程中每周要对招聘实施效果进行评估和总结，及时调整招聘计划，以保证按时按量完成用人部门的需求。
（四）、人员甄选复试是否可推荐到其他岗位 笔试 初选是否通过？发录用通知书 简历筛选存入人力资源储备库 初试 职位初选复试是否通过？ 发辞谢信YN N YY NY N YN 简历收集是否可推荐 到其他岗位 1、人员甄选的具体流程看流程图二流程图二：人员甄选2、简历筛选①、筛选时间：招聘电子邮箱内的电子简历和当天收到的纸质简历均需于当日内完成简历筛选，因特殊情况无法完成简历日清的应注明原因；②、简历收集：在网站主动收集的简历要慎重，不要马上下载联系方式，要与面试小组成员达成共识后，再下载联系方式。
③、简历评估：对通过筛选的简历进行简历评估，列明该人员的重点信息，特殊能力，建议提问问题等。
具体要求见《简历评估表》（附件3）；④、完成简历筛选和简历评估后，将合格简历和《简历评估表》传送至用人部门相应负责人，并要求部门在一个工作日内给予反馈信息，确定最终参加笔试和面试人员名单。
3、约见面试：约见面试的成功率也将对整个招聘有很大影响，成功的约见是保证招聘效果的基础，在约见面试时要注意以下几点：1、在约见前要熟悉该招聘岗位的相关信息，并且了解应试者基本情况，认真浏览《简历评估表》，做到对应试者心中有数。
2、掌握基本的电话礼仪，是沟通的基础，也是作为招聘人员最基本的技能之一。
3、约见过程也是一次面试的过程，所以在沟通过程中也要关注候选人的表现，比如：礼仪方面、表达沟通方面、包括他对于应聘岗位的认识，以及一些工作地点、薪酬期望等方面的信息都有机会了解到。
4、约见过程中一定要强调面试的时间和地点，最好在电话沟通完成之后，再以短信的形式通知面试的时间和地点以及联系人。
4、笔试与面试（1）人力资源部招聘岗和面试官在该环节中需要做好以下工作：①、面试时间安排合理有序，如涉及多人面试，应错开安排面试时间，不能出现一人面试多人长时间等待的情况；②、各公司人力资源招聘岗负责综合初选结果，推荐在初选中表现优秀的应聘者参加复试。
复试应由用人部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应聘者专业素质，用人部门指定的面试官岗位等级需比招聘岗位的岗位等级高。
在条件允许的情况下，应安排人力资源部招聘岗一同参加复试。
③、面试官在面试前需：A、熟悉空缺职位工作职责及岗位要求；B、认真准备面试问题；C、认真阅读应聘者个人资料；D、掌握面试礼仪，包括：面试穿着、面试过程中不能抽烟、面试过程中不接打电话等。
④、面试官在面试过程中应做好面试记录，面试结束后立刻做好面试评估，并在面试评估表上签名确认。
具体格式见《面试评估表》（附件4）（2）人员甄选过程中的注意事项：①、为体现公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不少于15分钟。
②、在不影响工作绩效的前提下，应尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、残障歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。
对同一空缺岗位的应聘者，面试时的问题主体应相同。
③、尊重应聘者隐私权，面试时应避免提问与工作绩效无关的个人隐私问题。
应聘者的个人资料仅可供与此职位甄选有关的人员阅，不得传阅给无关人员。
5、确定录用①、录用通知。
应聘测试程序结束后，人力资源部及时与用人部门汇总意见，决定录用人选。
对于确认录用人员，我部应在面试结束后五个工作日内电话通知被录用者本人，告知被录用者入职时间、工作岗位、工作地点及报到所需资料；②、拒聘通知。
对于被通知参加初试和复试而没有被公司最终录用的所有应聘者，各人力资源部均应给予正式回复；回复方式建议统一采用邮件回复，如果有短信平台的也可采用短信回复。
回复格式见《招聘复函》（附件5）③、薪酬谈判。
根据公司的薪酬管理制度，我部在岗位招聘前应与用人部门沟通确定出该招聘岗位的薪酬区间。
人员录用后，由用人部门或我部与被录用者进行薪酬谈判，最终确定的薪酬标准必须在确定的薪酬区间内，薪资谈判时应注意税前、税后工资及年薪、月薪的具体区别。
录用人员的薪酬水平以书面输出为准，任何以口头承诺的薪金不能作为最后薪资发放的依据。
（五）、背景调查确定录用人选后，各人力资源部必须进行背景调查，背景调查需得到候选人的同意，并请候选人填写一份同意书。
各人力资源部应在候选人允许的时间内，在两个工作日内完成被录用人员的背景调查，详细了解录用人员的背景信息，以确定是否能正式入职。
1、背景调查分工。
集团人力资源部招聘组负责集团总部和专业机构所有录用人员、各房产公司录用人员中主管级及以上和各类工程师的背景调查工作；各人力资源部负责本楼盘管理公司和酒店所有录用人员、房产公司除工程师外主管级以下人员的背景调查；2、事先声明。
各人力资源部在做背景调查前应与被录用者本人进行沟通，解释背景调查的重要性，让其提供不少于2个原公司同事的联系电话（包含一个直接上级），并申明背景调查将不仅仅局限于其所提供的联系人，同时确定可进行背景调查的具体时间，请候选人填写《背景调查资料表》（附件6），为了减少中间环节所需要的时间，可在面试时请候选人填写《背景调查资料表》，在准备作背景调查前再与候选人确认；3、背景调查反馈表。
各人力资源部在做背景调查时需填写《背景调查报告》（附件7），记录被录用者在原公司的工作表现、同事评价，并给出背景调查建议。
背景调查建议有以下三种：①、不录用：主要为应聘者所提供的个人资料存在虚假信息或录用者在原单位存在重大违规违纪等；②、录用慎重考虑：主要为应聘者基本能力满足招聘岗位要求，但某些特征又存在不足，部门需慎重考虑。
比如应聘会计岗人员专业能力达到要求，但是处理人际关系能力差、做事缺乏原则性，如果录用可能存在风险；③、建议录用：应聘者完全符合岗位需求。
（六）、入职跟进背景调查通过之后可以办理入职手续：1、招聘岗将背景调查报告转给入职岗的同事，入职岗收到背景调查报告以及审批好的入职申请表后可通知候选人进行体检。