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加班费法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品的研发、生产和销售的企业，乙是甲公司的一名普通员工。
乙于2018年7月1日入职甲公司，担任技术部工程师。
乙入职后，公司规定员工实行标准工时制度，即每周工作40小时，每日工作8小时。
然而，在实际工作中，甲公司经常安排乙加班，乙多次向公司提出加班费问题，但甲公司以各种理由拒绝支付。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付其加班费。
二、争议焦点本案的争议焦点在于甲公司是否应当按照国家规定支付乙加班费。
三、案件审理劳动仲裁委员会审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十七条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，甲公司安排乙加班，但未支付加班费，违反了国家法律法规。
因此，劳动仲裁委员会裁决甲公司支付乙加班费。
甲公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理认为，甲公司安排乙加班，但未支付加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
法院判决甲公司支付乙加班费。
四、案例分析本案涉及加班费法律问题，以下是本案的分析：1. 加班费的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十七条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
具体来说，加班费的计算标准如下：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
2. 本案中甲公司未支付加班费的法律责任本案中，甲公司安排乙加班，但未支付加班费，违反了国家法律法规。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，甲公司应当承担支付加班费的法律责任。
3. 劳动仲裁和诉讼程序本案中，乙向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会作出裁决后，甲公司不服，向人民法院提起诉讼。
劳动争议加班费的指导案例
劳动争议加班费的指导案例
嘿，朋友们！今天咱来说个特别重要的事儿，劳动争议加班费！
你想想看啊，咱辛苦上班，加了那么多班，那可都是咱的血汗付出啊！就说小王吧，他整天在公司忙前忙后，加班到深夜那都是常事儿。
结果发工资的时候，那点加班费少得可怜，他能不憋屈吗？这不是欺负人嘛！就好像你辛辛苦苦种了一大片庄稼，到收获的时候却被人拿走了大部分，你说气不气？
再看看小李，他因为加班费的事儿跟公司闹了起来。
公司说他加班没有提前申请，不算数！这像话吗？加班难道不就是为了工作能完成得更好吗？凭啥不认啊！这不就是典型的耍赖皮嘛！“我加班了，你就得给我加班费，这不是天经地义的吗？”小李据理力争。
其实啊，关于劳动争议加班费，是有明确规定的。
咱们可不能让公司随随便便就把咱们应得的给坑走了呀！咱得学会用法律武器保护自己。
就像战士上战场得有武器一样，咱得把法律条文搞清楚，给自己争取最大的利益。
可不是嘛，自己的权益就得自己守护！你要是不吱声，那不就默认被欺负了嘛！咱可不能做那个软柿子啊。
我的观点就是，加班费是咱应得的，公司不能找各种借口不给咱。
咱要勇敢地去争取，不能怕麻烦，不能退缩。
咱的汗水不能白流，咱的努力必须得到尊重和回报！大家一起加油，为了自己的合法权益，和那些不合理的现象抗争到底！。
加班费法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动者加班现象日益普遍。
加班费问题作为劳动争议的常见焦点，引发了社会各界的广泛关注。
本文将以一起典型的加班费法律案例为切入点，对加班费的相关法律规定进行深入分析。
二、案例简介某科技公司（以下简称“科技公司”）员工李某，自2016年1月起入职该公司，担任软件工程师。
入职后，李某每月基本工资为8000元，岗位工资为1000元。
根据公司规定，员工每月加班时长不得超过36小时，超过部分按150%支付加班费。
然而，在实际工作中，李某每月加班时长均超过36小时，且科技公司未按约定支付加班费。
李某多次与科技公司协商，要求支付加班费，但双方始终未能达成一致。
无奈之下，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其2016年1月至2018年6月的加班费共计人民币10万元。
三、案件争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司是否应当支付李某加班费？2. 加班费的计算标准如何确定？3. 李某主张的加班费数额是否合理？四、法律规定1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2. 《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
3. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：用人单位延长工作时间的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
五、案件分析1. 科技公司是否应当支付李某加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
加班费的计算案例
加班费的计算案例
咱就来个加班费计算的案例哈。
就说小李在一家公司上班，正常工作时间是朝九晚六，中间休息一个小时，也就是每天工作8个小时，一周工作五天。
小李的月工资是5000块钱，那咱们先算出他每小时的工资。
一个月按21.75天算（这个21.75天是法定的月计薪天数哦），那每天工资就是5000÷21.75≈229.89元。
每小时工资呢，就是229.89÷8≈28.74元。
有一次，公司接了个大项目，要求小李周末加班一天。
周末加班是按双倍工资算的。
那小李这一天加班能拿到多少钱呢？就用每小时工资28.74乘以8个小时，再乘以2（因为双倍工资嘛），28.74×8×2 = 459.84元。
哇塞，这加班一天的钱可不少呢。
还有一回，项目特别急，小李工作日晚上加班了3个小时。
工作日加班按1.5倍工资算。
那这3个小时的加班费就是28.74×1.5×3 = 129.33元。
你看，这么算是不是很清楚呀？不过呢，每个公司的加班费计算可能会根据自己的规定有点小差别，但大原则就是按照法定的这个倍数来的。
就像有的公司可能会把加班时间凑整啊之类的，但总体不会差太多。
反正咱打工人加班就得把该拿的钱拿到手，不然多亏呀，是不？。
加班费纠纷案例大全
加班费纠纷案例大全1.案例一：公司未支付加班费在劳动仲裁委员会的调解下，公司最终同意支付小王的加班费，并对公司的加班政策进行了调整，以保证将来的加班费得到按时支付。
2.案例二：员工加班时间被抹去小李是一家IT公司的程序员，工作时常需要加班。
然而，他发现公司在工资结算时经常抹去他加班的时间，导致加班费不足。
小李多次与公司财务部门沟通，并提供了加班的证据，但公司一直没有解决这个问题。
小李决定向劳动监察部门投诉。
在劳动监察部门的介入下，公司被要求立即支付小李的加班费，并进行了内部调查以找出责任人。
此后，公司对加班费的结算过程进行了改进，确保加班时间不再被抹去。
3.案例三：公司擅自取消加班费政策小张是一家制造公司的工人，公司曾规定加班时支付额外的加班费。
然而，近期公司擅自取消了这一政策，并没有事先告知员工。
小张对此感到愤怒，认为公司侵犯了他的劳动权益。
他决定与公司进行协商。
经过多次协商，小张与公司达成了一致：公司将重新执行加班费政策，并向之前的加班时间支付相应的加班费。
双方还签订了加班费政策的正式协议，以确保类似问题不再发生。
4.案例四：公司将加班费与绩效工资混为一谈小刘是一家销售公司的销售员，公司规定销售员达到一定的销售指标后，可以获得相应的绩效工资。
然而，小刘发现公司将加班费与绩效工资混为一谈，导致其加班所得的报酬与绩效工资无法区分。
小刘对此感到不公平，决定向劳动监察部门寻求帮助。
在劳动监察部门的干预下，公司被要求明确加班费和绩效工资的区别，并确保加班费的支付单独计算。
小刘也获得了应得的加班费，并对公司的行为表示不满。
以上是一些加班费纠纷案例，它们涉及到公司未支付加班费、加班时间被抹去、擅自取消加班费政策、将加班费与绩效工资混为一谈等问题。
在这些案例中，员工通过与公司进行沟通、投诉、调解等方式，最终获得了合理的加班费待遇。
加班工资计算案例探析
加班工资计算案例探析一、加班工资的概念和意义二、加班工资的计算方式1. 加班工资按小时计算2. 加班工资按照固定比例支付三、加班工资的应用实例1. 案例一：小明在一家公司上班，每个月需要加班20个小时2. 案例二：张三在一家餐厅兼职，每周需要加班10个小时四、法律规定和注意事项1. 劳动法对加班工资的要求和规定2. 注意事项：合理安排工作时间，保证员工权益一、加班工资的概念和意义在现代社会中，随着竞争日趋激烈，许多员工不得不付出额外的努力来完成任务。
而这些超出正常工作时间的努力是应该得到相应回报的，这就是加班工资的概念。
简单来说，加班工资指的是员工在超出正常工作时间范围内所获得的报酬。
加班工资具有重要意义。
首先，它可以激励员工积极性和干劲，并提升工作效率。
其次，加班工资是对员工付出的一种肯定和奖励，有助于维护员工的合法权益。
因此，正确计算加班工资非常重要。
二、加班工资的计算方式1. 加班工资按小时计算根据我国劳动法的规定，如果公司与员工之间没有明确约定的话，加班工资应当按照正常工时薪金的150%支付。
也就是说，每小时的加班时间应该得到正常小时薪水的1.5倍。
例如，假设某员工每小时薪水为30元，在超出正常工作时间后进行了2个小时的加班。
那么他应该得到30元 × 1.5 × 2 = 90元的加班报酬。
2. 加班工资按照固定比例支付除了按照小时计算外，有些企业会与员工在合同中预先约定好每月固定额度的加班报酬比例，并不依据具体加班时长来计算。
这样做的好处是简化了计算过程，并且确保了员工每月能够得到相应数量的报酬。
三、加班工资的应用实例1. 案例一：小明在一家公司上班，每个月需要加班20个小时小明在某家公司担任部门经理，根据合同规定，他的基本工时为每周40小时。
然而，考虑到工作的特殊性，每个月他需要额外加班20个小时。
假设小明的基本工资为6000元/月。
此时他应该得到的加班工资按照计算公式为：（6000元 / 160小时） × 1.5 × 20 = 750元所以小明每个月的加班工资应该是750元。
加班争议法律典型案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告某科技公司（以下简称“科技公司”）与被告张某（以下简称“张某”）于2018年1月1日签订劳动合同，约定张某担任公司软件开发岗位，劳动合同期限为三年。
合同中明确约定，张某的工作时间为标准工作时间，每周工作40小时，加班需经公司批准。
张某在科技公司工作期间，由于项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
2020年12月，张某向科技公司提出离职，并要求公司支付其在职期间的加班费。
科技公司认为，张某加班未经过公司批准，不属于法定加班，故拒绝支付加班费。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其在职期间的加班费。
二、仲裁委员会裁决劳动仲裁委员会经审理认为，张某在科技公司工作期间，虽然加班未经过公司批准，但考虑到其加班原因主要是由于公司项目进度紧张，且张某在加班期间完成了工作任务，对公司的生产经营产生了积极影响。
因此，仲裁委员会认为，张某的加班行为应当视为事实加班，科技公司应支付张某在职期间的加班费。
三、法院审理科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
科技公司认为，仲裁委员会的裁决违反了法律规定，请求法院依法改判。
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，张某在科技公司工作期间，由于公司项目进度紧张，确实存在加班现象。
尽管张某加班未经过公司批准，但考虑到张某加班的原因系公司生产经营需要，且张某在加班期间完成了工作任务，对公司的生产经营产生了积极影响。
因此，法院认为，张某的加班行为应当视为事实加班，科技公司应支付张某在职期间的加班费。
四、判决结果法院判决科技公司支付张某在职期间的加班费，包括加班工资和未休年假工资。
(完整版)加班费案例精选
加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。
其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。
劳动关系管理加班费典型案例
劳动关系管理加班费典型案例案例一：小李的“加班迷雾”小李在一家互联网公司上班，公司业务繁忙，加班那是家常便饭。
有一个月，小李算了算自己加班的时长，那可真是吓了一跳。
公司的规定是，加班得先申请，批准了才算加班。
可是呢，小李的领导总是在下班前几分钟才布置紧急任务，小李根本来不及走流程就开始干活了。
到了月底算加班费的时候，人事部门就不认这些没申请的加班时长。
小李觉得特别委屈，自己辛辛苦苦加班，难道就这么白干了？他就去找领导理论。
领导呢，也有点无奈，说公司规定就是这样，他也没办法。
这时候，小李就想到了劳动法。
他查了查，发现虽然公司有加班申请的制度，但是这种紧急任务且确实是为了公司利益而加班的情况，公司也应该支付加班费。
于是，小李拿着相关的法律条文去找人事部门。
人事部门经过一番讨论后，最终还是给小李补发了部分加班费。
这个案例告诉我们，公司的规章制度不能违背法律，员工也得懂法，才能维护自己的权益。
案例二：老张的“超时加班”老张在一家工厂工作，他们厂为了赶订单，连续几个月让工人每天加班三四个小时。
老张年纪大了，身体有点吃不消。
按照劳动法规定，正常情况下，员工每天加班一般不能超过一个小时，特殊情况也不能超过三个小时，每个月加班总时长还有个上限呢。
老张他们厂这明显是违反规定了。
老张和工友们商量了一下，就一起向厂里提出了这个问题，要求合理安排加班时间，并且按照法律规定支付高额的加班费。
厂里一开始还不以为然，觉得工人就应该服从安排。
老张他们就向劳动监察部门投诉了。
劳动监察部门一介入，厂里就慌了。
厂里不仅调整了加班时间，还按照法律规定给员工补发了之前的加班费，并且还被要求整改。
这就好比是在一个游戏里，大家都得遵守游戏规则，工厂想乱改规则，那肯定是不行的，员工就得勇敢站出来维护自己的权益。
案例三：小王的“加班换调休”乌龙。
小王在一家广告公司工作，公司经常加班。
有一次，公司说加班可以换调休，小王就没太在意加班费的事儿，心想能调休也不错。
加班费案例
加班费案例某公司对员工加班问题进行了处理，下面是其中一个案例。
某某公司是一家生产制造业公司，主要生产电子产品。
由于公司生产任务繁重，为了保证产品质量和客户需求，经常需要员工加班工作。
然而，公司之前没有明确规定加班费的支付方式，导致员工对加班费的计算方式产生了争议，影响了员工的积极性和工作动力。
为此，公司决定对加班费进行重新规定。
首先，公司召集了员工代表和管理层进行了多次沟通和讨论，了解了员工的意见和要求。
经过大家的共同努力，公司制定了新的加班费计算规定。
根据公司的新规定，加班费的计算方式为：工作日加班按照每小时工资的1.5倍计算，休息日和法定假日加班按照每小时工资的2倍计算，并且规定加班时间必须超过1小时才能计算加班费。
同时，公司还规定了加班费的支付时间，规定员工的加班费将在下个月的工资中支付。
公司还制定了相关的加班管理制度，明确了加班的申请流程和审批程序。
员工需要提前向上级主管提出加班申请，并获得上级主管的书面批准后方可加班。
公司对加班的总时长进行统计，每月进行加班时长的核对和审批，确保加班费的准确计算。
新的加班费规定实施后，公司对员工进行了培训，详细解释了新规定的内容和操作流程，确保员工能够理解并遵守规定。
公司还设立了一个加班费咨询和投诉的渠道，员工可以随时向公司反映加班费方面的问题。
新的加班费规定的实施效果显著。
员工对加班费的计算方式和支付时间有了明确的了解，不再存在争议和疑问。
公司通过按时支付加班费，提高了员工的工作积极性和满意度，并增强了员工对公司的归属感。
员工们的工作动力和效率也得到了明显的提升，公司的生产效率和产品质量也有所提高。
通过对加班费进行重新规定，某某公司有效解决了加班费计算争议的问题，提高了员工积极性和工作动力，实现了公司的共赢目标。
公司将继续关注员工的福利待遇，不断完善规定，为员工提供更好的工作环境和福利保障。
加班薪资的案例分析
加班薪资的案例分析案例一：小张入职A公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。
入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。
案例二：小王是B公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。
问题一：上述案例中，你认为加班工资基数分别应为多少？为什么？问题二：针对不同情况例如普通职能员工、生产计件员工、营销人员等，加班费的计算基数应如何确定？身为HR又有哪些方法能够降低公司加班成本呢？观点：加班工资不懂法院怎么判，HR迟早要被淘汰！就这两个案例，说一下我的观点。
约定加班基数，只要不低于当地最低工资标准（上海全国最高，是2480），就是有效的。
因为法律上第一原则是“有约定从约定”（不能违法），所以如果合同约定明确，双方签字确认，案例中的员工上法院基本上是输多赢少。
但我还是想就着这两个案例，跟大家分享一些更深层次的知识和现象。
首先，为大家揭露一个冰冷的现实，在很多企业，加班是常态，毕竟马爸爸都说996是福报了。
而几乎很少有企业愿意按照全口径支付加班费用，因为按照劳动法书面口径加班费少则150%多则300%。
如果企业按照法定比例和基数老老实实支付加班费，那为什么不另外招一些人来倒班呢？毕竟那样的话，只要支付100%就可以了。
即使是像阿里、腾讯这样的大企业，也是一方面在回避加班问题，比如某企业有句经典土话叫做“加班是应该的、不加班也是应该的；完不成工作是最不应该的”；另一方面它们都有完备的加班审批制度，就是从法律层面来规避一些加班成本的。
其次，争议加班工资，基本都是在劳资双方已经打算、或者已经分道扬镳的情况下发生。
这时候双方其实已经不太愿意讲究情面了，只愿意关注自己的利益。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇案由：劳动争议案情简介：张某于2018年7月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为人民币10000元，每周工作5天，每天工作8小时。
合同中未明确约定加班费的计算方式和支付标准。
自入职以来，张某因公司项目需求，经常加班至深夜。
张某多次与公司沟通要求支付加班费，但公司以工作性质特殊、加班为自愿为由拒绝支付。
张某遂于2020年6月30日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其自2018年7月起至2020年6月的加班费。
仲裁审理过程：1. 证据提交：- 张某提交了劳动合同、工作证、考勤记录、加班记录等证据，证明其自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实。
- 公司提交了张某的工作总结、项目进度报告等证据，以证明张某的工作性质和加班为自愿。
2. 争议焦点：- 张某是否加班？- 公司是否应支付加班费？- 加班费的计算标准及数额。
3. 仲裁委员会调查：- 仲裁委员会对张某的工作环境和加班情况进行了调查，证实张某加班情况属实。
- 仲裁委员会查阅了公司规章制度，发现公司未对加班费的计算方式和支付标准作出明确规定。
仲裁结果：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位实行每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者加班费。
”张某自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实清楚，公司应支付张某加班费。
关于加班费的计算标准，仲裁委员会参照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照下列标准支付加班费：……（二）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”结合张某的月薪10000元，仲裁委员会判决公司支付张某加班费共计人民币15000元。
一审判决：科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
加班相关法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某于2018年7月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某的工作时间为标准工时制，每周工作五天，每天工作八小时。
合同中还明确，如遇公司业务繁忙，可安排加班，加班费按照国家规定支付。
自入职以来，张某因公司业务需要，经常加班。
根据张某提供的考勤记录和同事证言，其在2018年至2020年间累计加班时间超过300小时。
然而，张某在申请离职时，发现公司并未按照国家规定支付其加班费。
于是，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其加班费。
二、争议焦点本案的争议焦点在于公司是否应支付张某加班费，以及加班费的计算标准。
三、仲裁委员会审理意见仲裁委员会审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”以及《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”仲裁委员会认为，张某提供的考勤记录和同事证言足以证明其在工作期间存在加班行为。
而公司未能提供证据证明其已按照国家规定支付张某加班费，因此，仲裁委员会支持张某要求公司支付加班费的仲裁请求。
关于加班费的计算标准，仲裁委员会认为，根据张某提供的工资条，其月工资为8000元。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，张某的加班费计算如下：1. 延长工作时间加班费：8000元/月×150%×（300小时/12月）=2000元；2. 休息日加班费：8000元/月×200%×（X天/12月），其中X为张某休息日加班的天数；3. 法定休假日加班费：8000元/月×300%×（Y天/12月），其中Y为张某法定休假日加班的天数。
节假日加班的法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，节假日加班现象日益普遍。
一方面，企业为了追求经济效益，往往在节假日安排员工加班；另一方面，部分员工为了增加收入，也愿意在节假日加班。
然而，节假日加班涉及到诸多法律问题，如加班工资的计算、加班时间的限制等。
本案例将围绕一起节假日加班纠纷展开，分析相关法律规定及司法实践。
二、案件事实2019年春节前夕，某科技公司为了完成一批订单，决定在春节期间安排员工加班。
公司规定，春节期间每天加班8小时，加班工资按正常工资的300%支付。
小王是该公司的员工，因家庭原因，他自愿在春节期间加班。
然而，春节期间，小王共加班20天，公司只支付了16天的加班工资，其余4天的加班工资未支付。
小王认为公司违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了小王的仲裁申请。
在审理过程中，双方当事人对以下问题存在争议：1. 小王在春节期间的加班时间是否符合法律规定？2. 公司是否应当支付小王未支付的加班工资？四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，用人单位因生产需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
本案中，小王在春节期间的加班时间超过了每月36小时，不符合法律规定。
2. 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照法律规定支付小王在春节期间的加班工资，属于违法行为。
综上，劳动仲裁委员会裁决：公司应支付小王未支付的加班工资。
法律案例_加班费(3篇)
第1篇一、案情简介原告甲，男，30岁，某科技有限公司员工。
被告乙，某科技有限公司。
原告甲于2015年1月1日入职被告公司，担任软件开发工程师。
双方签订的劳动合同约定，甲的月薪为人民币10,000元，每周工作5天，每天8小时。
甲在被告公司工作期间，因项目需求多次加班，但被告公司未支付加班费。
甲多次与被告公司协商未果，遂于2016年6月1日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求被告公司支付其自2015年1月1日至2016年5月31日期间加班费共计人民币30,000元。
二、争议焦点本案争议焦点为被告公司是否应支付原告甲加班费。
三、审理过程1.劳动仲裁阶段甲向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求被告公司支付加班费。
仲裁委员会受理案件后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，甲在被告公司工作期间多次加班，但被告公司未支付加班费，违反了法律规定。
仲裁庭依法判决被告公司支付甲加班费人民币30,000元。
2.诉讼阶段被告公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求法院判决驳回甲的诉讼请求。
甲则请求法院维持仲裁裁决。
法院依法受理了本案。
在诉讼过程中，被告公司提出以下抗辩意见：（1）甲的加班记录不完整，无法证明其加班事实。
（2）公司有加班费制度，但甲未按照规定填写加班申请，故不应当支付加班费。
（3）甲在加班期间享受了调休，故无需支付加班费。
法院经审理查明：（1）甲在被告公司工作期间，多次因项目需求加班，部分加班时间有同事证明，部分加班时间有考勤记录。
（2）被告公司确实有加班费制度，但甲未按照规定填写加班申请。
（3）甲在加班期间，因项目需求多次调整工作时间，但未享受调休。
法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，甲在被告公司工作期间多次加班，被告公司未支付加班费，违反了法律规定。
加班费纠纷案例大全DOC
加班费劳动纠纷案例大全本文档来源:专业律师文库其他案件佐证加班 (2)综合工时制与加班的认定 (3)工资中是否可以包含加班费 (5)公司加班制度对加班费申请的法律意义 (7)加班费的诉讼时效认定 (8)计件工资的加班费问题 (10)加班费的计算基数问题 (12)自愿加班的加班费支付问题 (13)其他案件佐证加班2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。
工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。
工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。
但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。
于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。
年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。
但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。
一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。
刘佳政查看笔录后发现，庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。
白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。
”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。
经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。
根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。
法庭上自认后不得推翻自认。
也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。
在证据面前，公司同意接受调解。
30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。
实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题，一直属于劳动争议的“多发地带”。
综合工时制与加班的认定2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》，并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证。
该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。
关于加班费计算的案例
关于加班费计算的案例：
A物业公司员工王某，2012年10入职A公司物业工程部，任职工程技术员。
按照排班，王某2013年4月排班综合计算工时总额为180小时（假设当月标准工时额为176小时），且4月4日（清明节）当日显示为休（但4月3日班次下班时间为4月4日的早上6点）。
看班次，王某心里盘算着4月的加班工资又有不少呢，但当王某向HR求证时，A公司HR的回复他：4月4日当日排班为休，且公司已计算当日6小时的三倍工资，所以，当月就不存在额外的加班费，反而王某下月应当补回2小时给公司。
你认为A公司HR的回答正确吗？如果不正确，为什么，正确的核算方法应当如何。
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加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009 年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作 10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333 热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日 (或周 )的实际工作时间可以超过 8小时 (或 40 小时 )，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间 10 个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休， 2009 年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间 (2000 小时 )，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的 150 ％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外 50％的加班工资。
其次，行合工制的企在合算周期内，某一具体目(或周 )的工作可以超 8小 (或40小 )，但每月平均延工作不能超36小。
机械制造企安排工每日工作超10 小，每月平均延工作超60小，反了《法》第四十一条：“用人位由于生需要，与工会和者商后可以延工作的，一般每日不得超 1小；因特殊原因需要延工作的，在保障者身体健康的条件下延工作每日不得超 3小，但是每月不得超 36 小”的定，侵害了者的休息，当予以正。
中，多企于行合算工制存在区，合算工制度是万能的，只要批了合工制度，企就可以任意安排加班，不必支付加班。
上，企不能利用种“ 性工作制”，“ 掉” 工的休息和工得的加班。
于行合算工制的位，企当采取增加班班次和人等措施，保障工休息休假的利。
二、辞之后 ,仍能依法索要加班重一名工在企工作四年多，他在工作期，加班共 3509 小，可是，公司从未支付加班。
2011年 3月，名工辞后，把企上法庭⋯⋯工辞要求企支付加班工2006 年12 月，彭峻峰在广州天力建筑有限公司重分公司（下称天力公司）富力城目部担任料，主要工程料送、工考勤等工作。
由于工作繁，他自从在家公司上班后，就常加班，不但工作日常加班到很晚，而且很多双休日和法定假日也得不到休息。
彭峻峰自己了一下，截至2011 年3月他提出辞止，在四年多的里，他加班达 3509 小，合 146 天。
可是，天力公司却从未此支付加班。
辞后，他决定向企索19万元的加班。
7月12 日，重沙坪区法院开庭理此案。
彭峻峰，天力公司有一条不成文的定，提加班工，就得走人。
所以，几年他只好忍气吞声，敢怒而不敢言。
直到 2011年 3月，他在忍无可忍，决定辞职。
办完辞职手续后，彭峻峰将天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000 元的工资为标准，要求公司支付加班工资19 万元。
此外，他还要求公司支付补偿金 4.9万元。
两张考勤表在法庭上打架2011年7月12 日，在法庭上，彭峻峰说，他在天力公司上班期间同时担任“考勤员”。
其间，公司多次变更考勤方式，从纸卡变成射频卡，再变成指纹打卡。
但不管方式怎么变，他一直担任为全体员工打考勤的工作。
考勤统计表都是他签字之后，再交给人事部、项目经理和老总签字，这种情况从未改变过。
为了证明自己的确加班 3509 小时，彭峻峰将四年来自己留存的 102 页出勤情况登记表和考勤统计表提交给法庭，上面记录了全公司职员的考勤情况。
不仅如此，彭峻峰还请出3位原来的同事出庭作证，证实自己原来确实负责公司的考勤工作。
在法庭上，作证的员工还证实，最开始公司每月只有2天休息时间，后来才变成每月4天。
彭峻峰的一位旧日同事还说：“领导曾口头规定，员工该加班就得加班。
”对于彭峻峰提交的 102 页考勤记录，天力公司未予认可。
公司代理人表示，考勤用的是指纹打卡，由电脑统一管理，不会由员工经手，所有考勤记录都是在打卡之后直接送达公司保存的。
该代理人还表示，公司从未主动要求彭峻峰加班，因此，他加班的事实根本不存在，也就不存在加班工资的说法。
天力公司也向法庭提交了一份考勤记录，证明彭峻峰没有加过班。
公司代理人在提交该记录时解释，因为考勤记录的保存时间只有两年，他们只能出示彭先生辞职之前两年的考勤记录。
彭峻峰查看公司方出示的考勤记录之后，立即对这份考勤记录提出质疑。
他说，公司提供的考勤记录时间、记录格式明显不对，考勤表的时间记录格式应该是统一的，以上班时间为例，在公司出示的考勤记录上，上班时间有的是08 ：00 ，有的是 8：00 ，虽然只有一个“0”的区别，但是同一个考勤机器的记录不应该有这样的格式差异。
面对彭峻峰的质疑，公司代理人说：“考勤表是公司人事部门打印的，为什么会出现这样的问题，我也不清楚。
”公司一次性支付 10万元加班费天力公司表示，双方签订的劳动合同中约定，彭峻峰的月工资为 2340 元，并不是他所说的 5000 元。
彭峻峰则说，他的月收入分为两部分，一部分打在工资卡上，一部分是公司用信封的形式发放的奖金。
法官当庭向彭峻峰阐明，加班费应该以基本工资为计算标准，不包括奖金、福利等。
在法官耐心的调解下，彭峻峰和天力公司最终达成调解协议，约定由公司一次性支付彭峻峰加班费、经济补偿金等共计10万元。
【法官点评】加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。
对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效抑制用人单位随意延长工作时间，保护劳动者的合法权益。
根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。
根据我国《劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用劳动者的休息时间，应当严格加以限制，对此以高于正常工作时间支付工资报酬是国家采取的一种限制措施。
但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。
用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》的相关法律法规支付加班费。
属于哪一种情形的加班，用人单位就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则用人单位的行为就是违反《劳动法》、《工资支付暂行规定》的行为，构成对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
2010 年9 月14 日，中华人民共和国最高人民法院曾召开新闻发布会发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称司法解释）。
司法解释称，对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。
针对此案，专家表示，许多劳动者在维护自身合法权益时，遇到最多的就是证据不足或说不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一审期间就能依法维护自己的利益，讨回加班工资，其中他自己保存的 102 份考勤记录起了关键作用。
如果劳动者都能像彭峻峰一样，将自己的劳动资料保存起来，或者劳动者有证据证明用人单位掌握员工加班的证据，维权就不会那么困难。
三、奖金能否代替加班费?关于加班加班费奖金的文章"加班经济 "挤压员工合法权益"傻瓜蛋 "的奖金"请客刮彩 "刮出奖金官司"加班文化 "凸现制度缺失等"加班文化 "成职场潜规则"加班费之争 "背后的思考等"加班费之争 "背后的思考等"三八 "妇女节加班有加班费吗 ?"奖金来源 ""科学 ""技术 "溯源 /世界科学奖金知多少工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
自上世纪 90年代起，我国各地制定实施了本地工资支付有关法律规定，目前人力资源和社会保障部也正在紧锣密鼓研究制定工资支付统一立法工作，然而，单位发的项目奖金算不算工资范畴？奖金和加班费二者可以相互代替吗？工资的内涵到底是什么？尽管法律对加班已有相关规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对规定理解的偏差，造成很多人对加班费种种问题不能达成共识产生纠纷。
本文以案例分析为基础，对工资范畴及加班费问题给予明确的规定和分析，以减少大家对加班费理解的偏差和困惑。
案情简介本某企业员工王某，与单位签订了为期两年的劳动合同。
王某所从事的这个岗位比较特殊，需要经常加班，但却没有加班费。
原来，王某所在的单位有一个内部规定，那就是因为完不成工作所需的加班，无论是平日还是法定节假日，都没有加班工资。
王某觉得这样很不公平，认为付出了劳动就应该拿到报酬，况且国家对加班还有规定。
对于王某的问题，单位认为他们在一个项目做完后会发给职工项目奖金，二者可以相互抵消。
那么加班费和奖金二者可以相互代替吗？案例评析案中该单位以发放项目奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的，加班费和奖金二者是不可以相互代替的。
奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分，但这是两个性质完全不同的概念，二者不可以相互代替。
按照国家有关规定，加班工资是指实行标准工作时间制度和经批准实行综合计算工时工作制度的企业，按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。