加班费纠纷案例大全要点
典型劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息服务业务。
该公司员工王某于2011年6月1日入职该公司，担任软件工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
王某入职后，由于公司业务发展迅速，工作任务繁重，王某经常需要加班。
王某多次向公司提出加班费问题，但公司以各种理由拒绝支付。
2019年3月，王某因家庭原因向公司提出辞职，并在离职前向公司提出要求支付加班费。
双方就加班费问题发生争议，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为王某在公司工作期间加班费的计算和支付问题。
1. 公司是否应支付王某加班费？2. 加班费的计算标准是什么？三、仲裁过程1. 仲裁申请王某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其在2011年6月1日至2019年3月31日期间加班费共计人民币10万元。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：（1）王某自2011年6月1日起在该公司工作，担任软件工程师职位。
（2）王某在工作期间，经常加班，加班时间累计超过法定工作时间。
（3）公司未按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付王某加班费。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当安排劳动者加班，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，王某在公司工作期间，经常加班，且加班时间累计超过法定工作时间。
根据法律规定，公司应当支付王某加班费。
经审理，仲裁庭裁决公司支付王某加班费人民币10万元。
四、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的加班费纠纷。
以下是本案的分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班费不得低于工资的150%；（2）休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
加班费支付争议案例研究
加班费支付争议案例研究一、背景介绍加班是指员工在规定工作时间外加班工作的时间。
为了鼓励员工的加班积极性，保护员工合法权益，大多数国家都有相关的劳动法律法规来规定加班费的支付标准和方式。
然而，在实际操作中，由于各种原因导致加班费支付产生争议情况时有发生。
本文将重点研究一些典型的加班费支付争议案例，探讨解决这些纠纷的有效方式。
二、案例分析1. 案例一：公司隐瞒加班情况在某家公司，销售部门自始至终都没有向员工明确告知他们电话销售算不算是加班，并且从未给予他们相应的补偿。
经过调查，发现该公司并没有建立系统记录员工的加班情况，并利用这一点来对员工隐瞒实际的工作时间。
解决方案：针对上述案例，首先需要建立一个明确的制度，明确规定哪些行为会被视为加班。
其次，要求企业必须记录所有员工的加班时长，并在合理时间内支付相应的加班费。
同时，相关部门应建立监察机制，确保公司不会违反这一规定。
2. 案例二：计算加班费标准不清晰在某工厂，员工加班有时是按照小时支付，有时又是按照出勤天数支付。
而且，对于加班时间超过某个阈值后是否视为工作日来计算薪资也没有明确规定。
解决方案：针对上述情况，应该统一制定加班费计算标准，明确加班小时的支付方式，并确定何种情况下将加班时间视为正常工作日来计算薪资。
这不仅有助于提升企业的管理效率和公平性，也可以避免因不同员工受到不公平待遇导致的纠纷。
3. 案例三：无法提供有效证据来证明加班在某餐饮连锁店中，由于无法提供相应的排班记录、签到表或其他有效证据来证明员工实际加班情况，导致他们无法获得相应的补偿金额。
解决方案：对于上述问题，需要建立一个完善的加班记录制度，对员工的加班时间进行准确详细的记录，包括签到表、排班记录和监控录像等证据。
同时，公司也应该建立一个公正客观的仲裁机构来处理加班费争议，确保员工合法权益得到保护。
三、解决加班费支付争议的建议1. 建立明确的制度和规定公司应该制定明确的加班补偿政策并告知员工，在入职或培训过程中详细介绍该政策以及相应标准。
法律保护劳动者案例分享(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到广泛关注。
我国《劳动法》及相关法律法规为劳动者提供了坚实的法律保障。
本文将通过几个典型案例，分享法律在保护劳动者权益方面的作用。
一、案例一：加班费纠纷案例背景：张某于2019年1月入职某科技公司，担任软件开发工程师。
合同约定每月工作时间为8小时，每周工作40小时。
由于项目需求，公司要求张某加班。
张某在工作期间累计加班时长超过200小时，但公司未支付加班费。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果：仲裁委员会审理认为，根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司安排张某加班，但未支付加班费，违反了法律规定。
因此，仲裁委员会裁决公司支付张某加班费。
案例分析：此案例反映了用人单位在执行劳动法规方面存在的问题。
在现实生活中，一些用人单位为了追求经济效益，忽视劳动者的合法权益，导致劳动者加班费得不到保障。
通过仲裁委员会的介入，维护了劳动者的合法权益，体现了法律在保护劳动者权益方面的作用。
二、案例二：劳动合同纠纷案例背景：李某于2018年3月与某服装厂签订了一份劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为每月3000元。
试用期结束后，李某被正式录用，但公司未与其签订书面劳动合同。
李某在服装厂工作满一年后，因个人原因提出离职。
离职时，李某要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
仲裁结果：仲裁委员会审理认为，根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
本案中，公司未与李某签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
因此，仲裁委员会裁决公司支付李某双倍工资。
案例分析：此案例揭示了用人单位在签订劳动合同方面的法律风险。
在现实生活中，一些用人单位为了规避法律风险，未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者在权益受损时难以维权。
劳动典型法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。
2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。
张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。
然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。
二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。
在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。
张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。
然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。
四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。
因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。
1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。
2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法的逐渐完善，加班费成为了广大劳动者争取自身权益的重要诉求之一。
下面将列举10个关于主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者通过法律途径成功维护自己的合法权益。
1. 案例一：某公司员工甲提起加班费纠纷诉讼，法院判决公司支付甲加班费。
根据劳动合同和加班记录，法院认定公司存在未支付加班费的行为，且公司未能提供合理解释，因此判决公司支付甲加班费。
2. 案例二：某餐饮企业员工乙因长期加班未得到加班费而向法院提起诉讼。
法院经过审理后认定，乙的工作时间明显超出法定工时，且公司未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付乙加班费。
3. 案例三：某快递公司员工丙因长期加班未获得加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付丙加班费，并要求公司改善加班管理制度。
4. 案例四：某互联网公司员工丁因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据丁的加班记录和劳动合同，判断公司存在不支付加班费的行为，并判决公司支付丁加班费。
5. 案例五：某制造业企业员工戊长期加班未得到加班费而提起诉讼。
法院通过调查发现，公司没有建立完善的加班管理制度，且戊的加班时间明显超过法定工时。
最终，法院判决公司支付戊加班费。
6. 案例六：某连锁超市员工己因长期加班未得到加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司未能提供完整的加班记录，且存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付己加班费。
7. 案例七：某酒店员工庚因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据庚的劳动合同和加班记录，判断公司未能支付庚加班费，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付庚加班费。
8. 案例八：某建筑公司员工辛长期加班未获得加班费而提起诉讼。
法院通过辛的加班记录和劳动合同，判断公司存在未支付加班费的行为，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付辛加班费。
9. 案例九：某咨询公司员工壬因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
劳动争议纠纷案件指导案例
劳动争议纠纷案件指导案例劳动争议纠纷案件是在劳动关系中出现纠纷时，由劳动者、用人单位或者其他有关方面向劳动争议仲裁委员会或者人民法院申请处理的一种法律程序。
在处理劳动争议纠纷案件时，需要遵循相关的法律法规，并根据具体的案情进行分析和判断。
下面我们将以实际案例为例，介绍一些劳动争议纠纷案件的指导原则。
案例一：加班费纠纷小明在某公司工作，由于公司工作量较大，经常需要加班。
但公司一直未按照劳动法规定支付加班费，小明对此感到不满。
他向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付加班费。
经过调解，公司同意支付小明的加班费。
指导原则：1. 根据劳动法规定，劳动者加班超过规定工作时间应当支付加班费，公司未支付加班费属于违法行为。
2. 劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付加班费，维护自身权益。
3. 在处理加班费纠纷时，劳动争议仲裁委员会会根据劳动法规定和实际情况进行裁决，公司应遵守裁决结果，保障劳动者权益。
案例二：劳动合同解除纠纷小红在一家公司工作，由于工作表现不佳，公司决定解除劳动合同。
小红认为公司解除劳动合同的理由不充分，存在不当解除，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
经过调解，公司同意支付小红相应的经济补偿并劳动合同解除。
指导原则：1. 根据劳动法规定，劳动者与用人单位解除劳动合同应当符合法律规定，存在不当解除的情况劳动者有权提出申诉。
2. 劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出劳动合同解除纠纷申诉，仲裁委员会会根据劳动法规定和实际情况进行裁决，维护劳动者合法权益。
3. 公司在解除劳动合同后，应支付劳动者相应的经济补偿，并依法办理解除劳动合同手续，遵守劳动争议仲裁委员会的裁决结果。
总结：劳动争议纠纷案件处理涉及劳动者的合法权益，应当根据劳动法规定和劳动合同约定进行处理，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
劳动争议纠纷案件的处理应当依法、公正、合理，劳动者和用人单位双方应当遵守裁决结果，促进劳动关系的良好发展。
劳务纠纷案例集
劳务纠纷案例集案例一：加班不给加班费的“黑心”老板。
小张在一家小公司上班，这公司呢，老板看着挺和善的，可干起事儿来那是相当不地道。
公司接了个大项目，那段时间忙得是昏天黑地。
小张和同事们每天都加班，有时候甚至加到晚上十一二点。
大家都想着，这么辛苦加班，老板肯定不会亏待咱的，毕竟加班费肯定是会给的吧。
结果呢，项目结束后，发工资的时候，小张一看工资条就懵了。
加班的那些时间根本就没有算加班费。
小张就去找老板理论：“老板啊，咱们加班那么久，怎么没有加班费啊？”老板还挺有理，说：“你们加班也是为了项目能顺利完成，这不是你们应该做的吗？再说了，咱们公司小，没这个规矩。
”小张心里那个气啊，自己辛辛苦苦加班，老板这么一句话就想打发了。
他就去咨询了劳动仲裁部门。
劳动仲裁的工作人员告诉他，按照劳动法规定，只要是公司安排的加班，就必须支付加班费。
小张就向仲裁部门提起了仲裁申请。
仲裁结果出来了，老板必须按照规定支付小张和其他加班同事的加班费。
老板这下可傻眼了，不仅要给钱，还被劳动部门警告了，真是偷鸡不成蚀把米。
案例二：被无故辞退的小李。
小李在一家工厂上班，工作一直勤勤恳恳的。
有一天，车间主任突然把他叫到办公室，对他说：“小李啊，你明天不用来上班了，你被辞退了。
”小李就蒙了，问：“主任啊，我干啥坏事了？为啥辞退我啊？”主任支支吾吾地说：“没为啥，就是工厂效益不好，要裁人。
”小李觉得很委屈啊，自己工作没出啥差错，怎么就突然被辞退了呢？他回到家，越想越不对劲。
他就开始研究劳动法，发现这无缘无故辞退员工是不行的，得有合理的理由。
于是，他就找工厂的老板去理论，要求工厂给出辞退他的书面说明并且按照法律规定给予赔偿。
老板开始还很强硬，说辞退就辞退了，没什么好商量的。
小李也不示弱，他拿着自己收集的工作证据，包括考勤记录啊，工作成果什么的，去了劳动仲裁机构。
仲裁机构一看，这明显是工厂的问题啊。
最后判定工厂必须按照规定给小李支付赔偿金，小李的权益得到了维护。
加班劳动争议法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。
被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。
2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。
根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。
然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。
张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。
公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。
2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。
四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
加班费纠纷案例大全
加班费纠纷案例大全1.案例一：公司未支付加班费在劳动仲裁委员会的调解下，公司最终同意支付小王的加班费，并对公司的加班政策进行了调整，以保证将来的加班费得到按时支付。
2.案例二：员工加班时间被抹去小李是一家IT公司的程序员，工作时常需要加班。
然而，他发现公司在工资结算时经常抹去他加班的时间，导致加班费不足。
小李多次与公司财务部门沟通，并提供了加班的证据，但公司一直没有解决这个问题。
小李决定向劳动监察部门投诉。
在劳动监察部门的介入下，公司被要求立即支付小李的加班费，并进行了内部调查以找出责任人。
此后，公司对加班费的结算过程进行了改进，确保加班时间不再被抹去。
3.案例三：公司擅自取消加班费政策小张是一家制造公司的工人，公司曾规定加班时支付额外的加班费。
然而，近期公司擅自取消了这一政策，并没有事先告知员工。
小张对此感到愤怒，认为公司侵犯了他的劳动权益。
他决定与公司进行协商。
经过多次协商，小张与公司达成了一致：公司将重新执行加班费政策，并向之前的加班时间支付相应的加班费。
双方还签订了加班费政策的正式协议，以确保类似问题不再发生。
4.案例四：公司将加班费与绩效工资混为一谈小刘是一家销售公司的销售员，公司规定销售员达到一定的销售指标后，可以获得相应的绩效工资。
然而，小刘发现公司将加班费与绩效工资混为一谈，导致其加班所得的报酬与绩效工资无法区分。
小刘对此感到不公平，决定向劳动监察部门寻求帮助。
在劳动监察部门的干预下，公司被要求明确加班费和绩效工资的区别，并确保加班费的支付单独计算。
小刘也获得了应得的加班费，并对公司的行为表示不满。
以上是一些加班费纠纷案例，它们涉及到公司未支付加班费、加班时间被抹去、擅自取消加班费政策、将加班费与绩效工资混为一谈等问题。
在这些案例中，员工通过与公司进行沟通、投诉、调解等方式，最终获得了合理的加班费待遇。
劳动法中的加班费纠纷案例分析
劳动法中的加班费纠纷案例分析在现代社会中，加班已成为了很多劳动者常见的工作状态。
然而，对于加班所应得的加班费是否合理以及如何计算加班费，劳动法中并没有明确的规定。
这样一来，劳动者和雇主之间往往就会产生加班费的纠纷。
本文将通过分析一些加班费纠纷案例来探讨劳动法中的加班费相关问题。
案例一：小李与公司的加班费纠纷小李是一家互联网公司的员工，由于业务需求，他经常需要加班。
然而，公司并没有按照劳动法规定支付加班费，而是以调休的方式来弥补加班时间。
小李对此不满，并向劳动仲裁机构提起了申诉。
根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者在加班工作时，雇主应当按照正常工作时间支付不低于劳动者工资的百分之一百五十的工资报酬。
虽然劳动法没有明确规定加班可以以调休形式弥补，但根据惯例和相关司法解释，雇主以调休的方式替代加班费的做法是不合理的。
在这个案例中，小李可以主张自己应获得加班费而非调休，因为雇主并未得到小李同意就强行以调休形式替代加班费。
案例二：小王与公司的加班费纠纷小王是一个快递员，在忙碌的季节里，他需要加班完成更多的工作量。
然而，他所在的公司却未对他支付加班费，只是简单地向他支付了一笔固定的补贴。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，对于超过正常工作时间的加班，雇主应支付不低于劳动者工资的百分之一百五十的工资报酬。
小王所在的公司未支付加班费，而是以固定补贴的方式进行“弥补”，违反了劳动法的规定。
在这个案例中，小王可以主张自己应获得加班费的做法是不合理的，并追求自己应得的加班费。
案例三：公司的加班计算方式引发纠纷某公司的劳动者小张因工作需求需要经常加班，公司根据一项内部规定将加班时间按照每小时50元的时薪计算加班费。
然而，小张认为按照劳动法规定的应支付劳动者工资的百分之一百五十计算加班费更为合理。
根据《中华人民共和国劳动法》，加班费的计算方式应按照超过正常工作时间的工资报酬的百分之一百五十计算。
公司的内部规定虽然也是以小时为单位计算加班费，但是按照每小时50元的时薪，并未按照劳动法的规定支付加班费。
劳动法中的加班费支付争议案例分析
劳动法中的加班费支付争议案例分析在劳动法中，加班费支付问题是一个常见的争议点。
雇主与雇员在工作时间和加班费支付方面可能存在不同的理解和看法，导致劳动争议的发生。
本文将就加班费支付争议案例展开分析，旨在探究相关法律规定并提供合理解决方案。
案例一：李某与公司的加班费纠纷李某是某公司的一名职员，根据合同约定，每周工作时间为40小时，超过40小时的工作为加班工作。
然而，李某发现公司在支付加班费方面存在问题。
他的加班工时没有得到适当的结算和报酬，一直以来加班费都很少或者没有支付。
根据《劳动法》，加班工作需要按照约定的标准支付加班费，如果没有约定，则按照劳动者本人劳动力价值确定。
加班费应该根据劳动者加班时间和支付标准进行计算，非法支付或者未支付加班费将违反劳动法规定。
为解决这个纠纷，首先，李某可以与公司协商，要求公司根据劳动法规定支付他的加班费。
如果协商无果，他可以向劳动争议仲裁委员会申请调解或者仲裁。
在仲裁过程中，根据劳动合同、工资支付记录等证据，仲裁机构会判断公司是否存在违规行为，并作出相应决定。
案例二：张某的加班费纠纷与公司张某是一家餐饮公司的厨师，工作强度较大，常常需要加班工作。
根据劳动合同，他的工作时间为8小时，超过8小时的工作为加班工作。
然而，公司在计算加班费时，将加班工时算作正常工时，并未按照加班费支付标准进行结算。
根据《劳动法》，加班费应按照约定的加班工时和支付标准进行计算支付，公司的做法违反了相关法律规定。
张某可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付他的加班费。
在仲裁过程中，他可以提供劳动合同、工资支付记录等证据，以证明公司存在加班费支付问题。
在处理该纠纷时，仲裁机构有权对公司进行罚款，并决定支付员工相应的加班费。
同时，公司还需要进行整改，确保今后的加班费支付符合《劳动法》的规定。
结论：劳动法中的加班费支付争议案例中，对于劳动者来说，应该明确自己的权益，并根据劳动法的规定采取相应的措施维护自己的权益。
(完整版)加班费案例精选
加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。
其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。
劳动关系管理加班费典型案例
劳动关系管理加班费典型案例案例一：小李的“加班迷雾”小李在一家互联网公司上班，公司业务繁忙，加班那是家常便饭。
有一个月，小李算了算自己加班的时长，那可真是吓了一跳。
公司的规定是，加班得先申请，批准了才算加班。
可是呢，小李的领导总是在下班前几分钟才布置紧急任务，小李根本来不及走流程就开始干活了。
到了月底算加班费的时候，人事部门就不认这些没申请的加班时长。
小李觉得特别委屈，自己辛辛苦苦加班，难道就这么白干了？他就去找领导理论。
领导呢，也有点无奈，说公司规定就是这样，他也没办法。
这时候，小李就想到了劳动法。
他查了查，发现虽然公司有加班申请的制度，但是这种紧急任务且确实是为了公司利益而加班的情况，公司也应该支付加班费。
于是，小李拿着相关的法律条文去找人事部门。
人事部门经过一番讨论后，最终还是给小李补发了部分加班费。
这个案例告诉我们，公司的规章制度不能违背法律，员工也得懂法，才能维护自己的权益。
案例二：老张的“超时加班”老张在一家工厂工作，他们厂为了赶订单，连续几个月让工人每天加班三四个小时。
老张年纪大了，身体有点吃不消。
按照劳动法规定，正常情况下，员工每天加班一般不能超过一个小时，特殊情况也不能超过三个小时，每个月加班总时长还有个上限呢。
老张他们厂这明显是违反规定了。
老张和工友们商量了一下，就一起向厂里提出了这个问题，要求合理安排加班时间，并且按照法律规定支付高额的加班费。
厂里一开始还不以为然，觉得工人就应该服从安排。
老张他们就向劳动监察部门投诉了。
劳动监察部门一介入，厂里就慌了。
厂里不仅调整了加班时间，还按照法律规定给员工补发了之前的加班费，并且还被要求整改。
这就好比是在一个游戏里，大家都得遵守游戏规则，工厂想乱改规则，那肯定是不行的，员工就得勇敢站出来维护自己的权益。
案例三：小王的“加班换调休”乌龙。
小王在一家广告公司工作，公司经常加班。
有一次，公司说加班可以换调休，小王就没太在意加班费的事儿，心想能调休也不错。
(完整版)加班费纠纷案例大全要点
加班费劳动纠纷案例大全本文档来源:专业律师文库其他案件佐证加班 (2)综合工时制与加班的认定 (3)工资中是否可以包含加班费 (4)公司加班制度对加班费申请的法律意义 (6)加班费的诉讼时效认定 (7)计件工资的加班费问题 (8)加班费的计算基数问题 (10)自愿加班的加班费支付问题 (10)其他案件佐证加班2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。
工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。
工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。
但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。
于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。
年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。
但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。
一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。
刘佳政查看笔录后发现,庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。
白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。
”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。
经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。
根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认.法庭上自认后不得推翻自认.也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。
在证据面前,公司同意接受调解.30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。
实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题,一直属于劳动争议的“多发地带”。
综合工时制与加班的认定2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》,并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证.该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。
违法不支付加班费案例揭示
违法不支付加班费案例揭示加班是许多职场人士常常面临的现实。
然而，随着社会对劳动用工关系的关注度增加，对于合理薪酬和正当待遇的要求也日益提高。
可悲的是，在一些企业中，仍存在着违法不支付员工加班费的情况。
这种行为既损害了劳动者的权益，也不符合法律规定。
本文将通过分析几个违法不支付加班费的案例来揭示其背后隐藏的问题，并探讨解决之道。
一、案例1：某公司连续三个月拖欠员工加班费在这个案例中，某公司拖欠了一位职员连续三个月的加班费用。
该职员在正常工作时间外，每天需增加2小时工作时长。
根据劳动法相关规定，超过正常工作时间应当按照特定比例支付相应的加班费用。
这种违法行为严重侵犯了劳动者的权益和利益，给员工造成了直接经济损失。
更为严重的是，该公司无视了国家法律对于劳动报酬的保护，以自身利益为首要目标，而非尊重劳动者的合理权益。
二、案例2：制造业企业虚报加班时间来逃避支付费用在这个案例中，某制造业企业为了不支付员工加班费用，采取了虚报加班时间的手段。
他们通过伪造员工的工作记录及上下班打卡信息，篡改实际应该获得的加班时数，从而降低企业需要支付的费用。
虚报加班时间是一种十分恶劣且违法的行为。
企业以牺牲员工权益为代价来追求利润最大化，并且侵犯了劳动者根据正当时长和薪酬应享有的权益。
这不仅是对个体职工自身权益的伤害，也是对整个劳动关系体系信任的破坏。
三、案例3：快递公司存在违背国家规定行为在这个案例中，一家快递公司因优先追求成本控制，在给员工支付加班费方面存在着问题。
当物流高峰期来临时，该公司要求快递员延长每日工作小时数。
但该快递公司却使用违法手段来最大限度地避免支付相应的加班费，例如把加班时间纳入底薪内，从而低估了员工应获得的合理报酬。
这种行为不仅有悖于劳动法律，而且剥夺了员工获得正当补偿的权益。
对于快递员而言，每天超负荷工作会产生巨大的身体和精神压力，如果不能得到合理的经济回报，将极大地影响其工作积极性和工作质量。
解决之道：针对上述案例中存在的违法行为，需要采取切实有效的措施来保障劳动者权益。
正(反)典型案例材料
正（反）典型案例材料案例1：加班费被违法扣除的员工某施工公司的员工小张在一个项目中超时工作了数月，并有加班费未结算。
然而，当小张正准备申请加班费结算时，却被公司直接扣除了一半的加班费用。
小张对此感到非常不满，并决定了解自己的合法权益。
小张首先查阅了国家劳动法相关规定，发现自己属于加班工作，并且在企业加班的情况下，应该按照规定获得相应的加班费补偿。
同时，小张也发现劳动法明确规定了加班费的计算方式和支付标准。
在了解相关知识后，小张决定采取行动。
他先与公司的人力资源部门沟通，提出了对加班费扣除的异议，并要求重新结算加班费。
然而，人力资源部门却以一些冷漠和不合理的理由拒绝了小张的要求。
在遇到困难后，小张决定寻求专业的法律帮助。
他通过咨询了解到了一家可信的劳动法律师事务所，并约见了一位经验丰富的劳动法律师。
劳动法律师替小张撰写了一份正式的要求书，并指导小张如何与公司协商解决问题。
经过数轮的协商，最终小张成功地与公司达成了一个双方都满意的解决方案。
公司补发了被违法扣除的加班费，同时也对违法行为进行了整改。
小张的案例引发了更广泛的关注，许多员工也开始了解和维护自己的劳动权益。
同时，该公司也加强了对员工劳动权益的保护和合规管理。
案例2：虚假宣传事件引发消费者维权浪潮某化妆品品牌发布了一则广告，声称他们的面霜可以显著提亮肤色，淡化皱纹。
该广告以一位模特的形象作为代言人，并使用了一些虚构的效果图进行宣传。
然而，许多消费者购买使用后发现并未达到广告宣传的效果，并对该品牌的虚假宣传行为感到愤怒。
一位消费者小李便是其中之一。
她购买了该品牌的面霜，然而使用数周后并未看到任何效果。
她对该品牌的虚假宣传感到非常失望，并决定维护自己的权益。
小李首先收集了广告宣传资料，并在购买时保留了收据和包装。
她在消费者权益保护组织的官方网站上查询相关法律法规，了解到虚假宣传是违反消费者权益保护法的，并且消费者有权要求退款或索赔。
小李随后向该品牌的客服部门投诉并提出要求。
加班时间计算纠纷案例分析
加班时间计算纠纷案例分析一、案例背景加班时间计算纠纷是在劳动关系中较为常见的问题之一。
员工与雇主之间往往会因为对加班时间的计算有争议而引发纠纷。
本文将以某公司加班时间计算纠纷案例为例，分析其原因和解决方法。
二、案例描述某公司A是一家制造业企业，员工小张在该公司从事技术工作已有3年。
他每周需要工作6天，每天8小时。
然而，最近小张发现自己总是超时加班，并对公司的加班费支付方式产生了疑惑。
根据小张提供的记录，他从入职以来几乎每天都要加班至少1个小时。
根据劳动法规定，在非休息日加班应当支付不低于日工资200%的加班费。
然而，小张观察到不同月份公司支付给他的加班费存在差异。
在某些月份，他收到了满足法定要求的200%；但在其他月份中，这个比例却不断下降，有时甚至低于法定标准。
三、问题分析1. 不明确的政策：公司未能向员工明确解释关于加班时间计算和相应加班费的政策，导致员工产生困惑和疑惑。
2. 法律规定不符：根据劳动法，非休息日的加班应支付不低于日工资200%的加班费，然而公司在某些月份低于这个标准。
3. 无法查证的记录：尽管小张提供了自己的加班记录，但公司未能提供具体可查的记录证明小张确实超时工作。
四、解决方案1. 清晰明确的政策：公司应将关于加班时间计算和相应加班费的政策明确地告知员工，避免产生混淆和纠纷。
2. 满足法律要求：公司应遵守劳动法规定，在非休息日支付不低于日工资200%的加班费。
同时，公司可以考虑制定内部规章制度以更好地保护员工权益。
3. 完善记录管理：为了避免类似纠纷，公司需要建立有效的记录管理系统来准确跟踪和记录员工的工作时间，并及时将相关信息通知给员工。
这样既可以为员工提供依据来解决争议，也可以对公司进行监管。
五、问题预防与解决1. 权益保障：公司应加强对员工权益的保护，确保加班费和劳动法规定一致，避免操作上出现不符合规定的情况。
2. 建立沟通渠道：公司应建立起员工与管理层之间的有效沟通渠道，及时解答员工的疑问，并尽量避免类似纠纷发生。
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加班费劳动纠纷案例大全本文档来源:专业律师文库其他案件佐证加班∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙2综合工时制与加班的认定∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙3工资中是否可以包含加班费∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙5公司加班制度对加班费申请的法律意义∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙7加班费的诉讼时效认定∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙8计件工资的加班费问题∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙10加班费的计算基数问题∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙12自愿加班的加班费支付问题∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙13其他案件佐证加班2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。
工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。
工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。
但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。
于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。
年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。
但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。
一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。
刘佳政查看笔录后发现，庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。
白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。
”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。
经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。
根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。
法庭上自认后不得推翻自认。
也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。
在证据面前，公司同意接受调解。
30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。
实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题，一直属于劳动争议的“多发地带”。
综合工时制与加班的认定2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》，并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证。
该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。
混凝土公司每年的春节期间均安排职工统一休年假，以及对元旦、清明节、端午节、国际劳动节等法定假日进行了调休，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间。
混凝土公司2008年4月与全体装管工就工资标准进行了协商，商定为工资由基本工资和浮动工资组成，浮动工资实行计件工资，以拖泵完全砼方量为标准，每增加1方，加2.75元（含0.6元/方加班费）给装管工班子。
约定计件提成工资考核制度，其中计件单价由基本单价加加班单价组成，加班单价含平时延时加班工资，少量周日、节假日加班工资。
2011年5月19日，莫某在工作时外出吃夜宵，导致混凝土公司重大项目工程进度延迟5小时，造成经济损失8000元，混凝土公司随后以莫某违反《员工手册》为由，解除了与莫某的劳动关系。
莫某向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求另支付2009年5月至2011年5月在双休日工作的加班工资。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条之规定，混凝土公司依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，且双方根据真实意思的表示约定了工资标准，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间，故不应当认定莫某在双休日工作属于加班，且混凝土公司在解除与莫某的劳动关系前按时支付莫某的工资，故不再另行支付莫某在双休日工作的工资。
工资中是否可以包含加班费２０００年１月２６日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为６０００元。
同年１０月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。
２００１年１月３日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，并经协商，同意阮某工作至２月９日。
２月９日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班４６天，实际休假５天。
阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。
２月１９日，阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付４６天加班工资２４１４２．８６元人民币。
信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；阮某加班系自身原因导致，事先未按公司规定向公司主管申请，事后也没有获得公司批准，其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工，应属无效；根据我国法律的有关规定，阮某应在加班发生争议之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而其仲裁申请是在时隔一年后才提起，显然已超过仲裁时效。
４月２３日，北京市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付阮某加班工资２４２３５．１８元。
公司加班制度对加班费申请的法律意义当事人孙某与开发区某软件设计公司签订为期1年的书面劳动合同，本起索要加班费的劳动争议案例当事双方约定孙某的月工资为每月2500元，工作时间为每周工作5天，周六、周日休息，每天工作时间段为上午8时30分至11时30分，下午1时30分至6时。
但在公司工作期间，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某多次在周末或其他休息时间加班，且公司并未支付给其相应加班费，对此，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向开发区劳动仲裁部门提起申诉。
当事人孙某所在公司认为，公司在员工培训时已经明确了公司的考勤管理制度，员工加班必须填写加班申请单，经主管领导签字后方可生效，而本起索要加班费的劳动争议案例当事人在其加班时间段并没有任何的申请记录，所以不同意孙某要求单位支付加班费的申请请求。
为了证明自己的加班事实，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向仲裁院提交了加班登记表。
对此，公司认可了这张加班登记表上确有公司部分员工的签字，但认为签字人员并不是孙某的主管，没有审批加班的权利。
经审理，公司的这项考勤管理制度并未得到本起索要加班费的劳动争议案例当事人的认可，同时，该公司也未提供该制度已向孙某进行过公示的证据，因此，该制度对孙某不具有约束力。
故认定本起索要加班费的劳动争议案例当事人在上述时间进行了加班，裁决该公司向本起索要加班费的劳动争议案例当事人支付加班费。
加班费的诉讼时效认定2004年9月3日，李某与某制冷设备有限公司签订书面劳动合同。
合同期限自2004年9 月3日起至2007年2日止。
合同具体约定了双方的权利和义务，其中第三条第（二项）约定：“工作时间，实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时。
”但是，李某入职某制冷设备有限公司至2006年3月，每周六均加班工作。
自2004年9月3日至3月14日，扣除法定节假日以及年假，共计加班52天，按李某的月平均工资计算，应得加班工资17006元。
2006年3月14日双方因故解除劳动合同关系，李某当日向某制冷设备有限公司提出支付加班工资的要求。
但是某制冷设备有限公司以李某要求支付加班工资的主张已经超过劳动争议仲裁时效为由予以拒绝。
李某随即于2006年3月31日向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求依法裁决某制冷设备有限公司支付自2004年9月3日至3月14日的加班工资17006元。
劳动争议仲裁委员以李某的主张已经超过自劳动争议发生之日起计算的六十天的劳动争议仲裁时效为由驳回了李某的仲裁请求。
李某不服该裁决，委托律师向人民法院提出诉讼，请求法院判决某制冷设备有限公司支付周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。
法院经审理认为，原、被告之间的劳动关系受法律保护。
双方在劳动合同中明确约定了实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时，原告自2004年9月3日至3月14日每周六都有加班，被告应支付加班工资。
被告认为原告主张加班工资超过劳动争议仲裁时效，但其拖欠原告加班的期间连续不断，原告在于被告解除劳动合同后才要求支付加班工资，在被告拒绝支付时，其于2006年3月31日申请劳动争议仲裁，没有超过劳动争议仲裁时效，故被告的辩称无理。
判决被告于本判决发生法律效力三日内支付原告周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。
计件工资的加班费问题李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。
李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。
10年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。
过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。
李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。
关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。