加班费案件的胜诉技巧
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
索要加班工资有“技巧”
索要加班工资有“技巧”一、加班制度概述“加班”，通常是指劳动者的工作时间超过法律规定的标准时间，其包括加班和加点。
用人单位安排劳动者加班加点工作的，需要向劳动者支付加班工资。
所谓加班工资，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应该按照高于正常工资标准支付工资。
加班加点工作，一是由用人单位安排，二是出于劳动者的自愿，但两者必须达成一致。
对于劳动者来说，加班是一种被动而不是主动的行为。
不论是用人单位安排，还是劳动者自愿而发生的加班，用人单位都应当向劳动者支付相应的加班工资三、加班工资的计算方法（一）标准工时下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。
因此，用人单位安排劳动者在8小时之外工作的，就属于加点；休息日、节假日安排劳动者工作的，就属于加班。
标准工时下加班工资＝（加班工资的计算基数/21.75）/8×150%(200%/300%)×加班时间（小时）；（二）实行综合计算工时工作制的，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的应不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。
（三）实行不定时工时制的，在工作日和休息日加班的，不需支付加班工资。
但在法定休假节日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。
（四）计件工资制下的加班工资＝计件单价×150%(200%/300%)×件数。
三、计算加班工资基数有明确的规定（一）如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数。
需要说明：当劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计算加班工资。
（二）如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数，上述案例就是属于此种情形。
超经典案例如何处理加班费纠纷
如何处理加班费纠纷一案例陈述2011年3月，经淑女屋的美女HR经理介绍，某公司的HR主管找到了我。
原来是一起加班费案件.HR主管首先向我介绍了案件的背景情况:员工Y于2009年9月入职公司任车间主管，于2010年4月辞职。
2010年底，因公司计划搬迁去别的区，很多员工不愿意去，导致去劳动局投诉加班费等问题,后来，在劳动局的协调下,公司给这些员工补偿了一些加班费，也跟这些员工解除劳动关系了.现在，Y知道了公司给其他员工补偿了加班费，就回头来找公司要加班费。
因为Y早就离职了，公司当然不愿意再给Y支付加班费。
于是，Y就去申请劳动仲裁了。
在Y这起案件之前，公司还辞退了员工F（也是在车间工作），2010年11月,F申请了劳动仲裁，其中一项仲裁请求就是要求在职期间(2年内）的加班费.该起案件是由公司原法律顾问A处理的,法律顾问A提交了F的劳动合同、车间人员的考勤记录和工资条。
主要的抗辩理由是:双方签定的劳动合同中写明正常工作时间工资是1100元,加班费按照正常工作时间工资为基数计算，因此，应该按照1100元为基数计算加班费，F要求按照3500元工资标准计算加班费，属于计算错误.而按照1100元计算F的加班费,则公司并未拖欠F的加班费.该起案件已经劳动仲裁终结，仲裁结果为不接受公司的抗辩理由，按3500元标准计算了加班费。
目前，F的这起案件，公司不再委托A处理，换了一个律师B代理.B 律师已帮公司向法院起诉。
现在，公司又遇到Y这起案件，公司的想法是再重新找一个经验丰富的律师来谈谈，看看他的处理思路是怎么样的，如果觉得合适的，将委托新律师代理此案。
二处理过程偶翻看了Y提供的证据材料：1、社会保险单—--估计是用了证明存在劳动关系的；2、工资存折清单(每月数额不等）-—-证明加班工资的计算标准。
3、Y自行制作的加班费计算表-——内有Y所主张的加班时间及加班费金额。
偶于是提供了三条代理思路给HR主管：1、按照最高法院2010年9月14日出台的司法解释三,劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法的逐渐完善，加班费成为了广大劳动者争取自身权益的重要诉求之一。
下面将列举10个关于主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者通过法律途径成功维护自己的合法权益。
1. 案例一：某公司员工甲提起加班费纠纷诉讼，法院判决公司支付甲加班费。
根据劳动合同和加班记录，法院认定公司存在未支付加班费的行为，且公司未能提供合理解释，因此判决公司支付甲加班费。
2. 案例二：某餐饮企业员工乙因长期加班未得到加班费而向法院提起诉讼。
法院经过审理后认定，乙的工作时间明显超出法定工时，且公司未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付乙加班费。
3. 案例三：某快递公司员工丙因长期加班未获得加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付丙加班费，并要求公司改善加班管理制度。
4. 案例四：某互联网公司员工丁因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据丁的加班记录和劳动合同，判断公司存在不支付加班费的行为，并判决公司支付丁加班费。
5. 案例五：某制造业企业员工戊长期加班未得到加班费而提起诉讼。
法院通过调查发现，公司没有建立完善的加班管理制度，且戊的加班时间明显超过法定工时。
最终，法院判决公司支付戊加班费。
6. 案例六：某连锁超市员工己因长期加班未得到加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司未能提供完整的加班记录，且存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付己加班费。
7. 案例七：某酒店员工庚因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据庚的劳动合同和加班记录，判断公司未能支付庚加班费，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付庚加班费。
8. 案例八：某建筑公司员工辛长期加班未获得加班费而提起诉讼。
法院通过辛的加班记录和劳动合同，判断公司存在未支付加班费的行为，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付辛加班费。
9. 案例九：某咨询公司员工壬因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
周六加班费的仲裁技巧
周六加班费的仲裁技巧
1.确认加班费标准：在仲裁前，需要确认公司的加班费计算方法，是否按照国家法律规定，以及公司内部制度是否规范。
如果存在问题，可以向公司进行沟通，争取解决。
2. 准备证据：在仲裁过程中，需要准备充分的证据，如加班记录、工资单、劳动合同等。
同时，需要注意保护自己的权益，如不要签署与事实不符合的文件。
3. 合理的谈判策略：在仲裁前，可以与公司进行谈判，争取达成妥善的解决方案。
需要根据自身情况，制定合理的谈判策略，如选择适当的时间和地点，明确自己的诉求等。
4. 寻求专业帮助：如果自身无法解决问题，可以寻求专业的帮助，如劳动仲裁机构或律师。
需要选择信誉良好、专业的机构或律师，并了解其服务费用及相关条款。
5. 保持耐心和冷静：在仲裁过程中，需要保持耐心和冷静，不要情绪化或被动。
需要通过合理的方式表达自己的意见和诉求，争取最好的结果。
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加班费仲裁胜诉案例
加班费仲裁胜诉案例最近，我成功地通过仲裁程序，最终胜诉获得了加班费。
这是一段辛酸的经历，也是一次对自己权益的坚定捍卫。
下面，我将详细介绍这起案件的经过和胜诉的原因，希望对大家有所启发和帮助。
这起案件发生在我所在的公司，由于工作需要，我经常加班加点，但是公司却一直拖欠我的加班费。
起初，我选择了私下协商，希望能够得到公司的理解和支持，然而公司却以种种借口拒绝支付。
面对公司的无理拒绝，我决定通过法律途径来维护自己的合法权益。
首先，我收集了大量的证据，包括加班记录、工资单、通知公告等，证明了自己确实存在加班情况并且公司未能支付加班费。
其次，我咨询了相关的法律专家，对于劳动法中关于加班费的规定和相关的仲裁程序进行了深入的了解和学习。
最后，我向劳动仲裁委员会递交了申请，并提供了充分的证据和理由。
在仲裁过程中，我坚持了自己的立场，充分陈述了自己的诉求和理由，并提供了充分的证据。
同时，我也积极配合仲裁委员会的调解和审理工作，保持了良好的合作态度。
最终，在仲裁委员会的公正裁决下，我成功获得了加班费，并得到了应有的赔偿。
这起案件的胜诉，不仅仅是对我个人权益的保护，更是对劳动法律的尊重和维护。
通过这次经历，我深刻认识到了维护自己权益的重要性，也更加坚信只有通过法律途径，才能够获得公正和合理的对待。
在此，我希望能够借此案例，呼吁更多的劳动者要有自己的权益意识，不要轻易放弃自己的权益。
同时，也希望企业能够严格遵守劳动法律，尊重劳动者的合法权益，共同营造一个公平、公正的劳动环境。
总之，这起加班费仲裁胜诉案例，不仅是我个人的一次胜利，更是对劳动法律的尊重和维护。
希望通过我的经历，能够给大家一些启发和帮助，让更多的劳动者能够维护自己的合法权益，共同营造一个和谐的劳动关系。
如何正确讨要加班费
如何正确讨要加班费
加班费，指劳动者按照⽤⼈单位⽣产和⼯作的需要在规定⼯作时间之外继续⽣产劳动或者⼯作所获得的劳动报酬。
那么，如何正确讨要加班费呢？店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。
如何正确讨要加班费
讨要加班费可以按照《劳动争议调解仲裁法》第五条规定进⾏：发⽣劳动争议，当事⼈不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履⾏的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履⾏的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向⼈民法院提起诉讼。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗五条规定：⽤⼈单位有下列情形之⼀的，由劳动⾏政部门责令限期⽀付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低⼯资标准的，应当⽀付其差额部分；逾期不⽀付的，责令⽤⼈单位按应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准向劳动者加付赔偿⾦：
(⼀)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时⾜额⽀付劳动者劳动报酬的；
(⼆)低于当地最低⼯资标准⽀付劳动者⼯资的；
(三)安排加班不⽀付加班费的；
(四)解除或者终⽌劳动合同，未依照本法规定向劳动者⽀付经济补偿的。
以上知识就是⼩编对“如何正确讨要加班费”问题进⾏的解答，如果您需要更多法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。
店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
如果您涉及《民法典》规定的其他问题# 点击这⼉#进⾏查看！若需帮助可#咨询店铺律师#。
如何解决加班费支付纠纷
如何解决加班费支付纠纷加班费支付纠纷是当前工作中常见的问题之一。
随着劳动力市场的竞争加剧和企业经营压力的增加，加班成为了许多员工和雇主都无法避免的现实。
然而，由于加班费支付存在一定的争议性和复杂性，很容易导致纠纷产生。
本文将探讨解决加班费支付纠纷的一些方法和途径。
解决加班费支付纠纷需要明确双方的权益和责任。
劳动法明确规定了员工在加班工作后应当享受到相应的加班费待遇，雇主有责任按照合法合理的标准支付加班费。
员工和雇主应当共同了解和遵守相关法律法规，明确自己的权益和责任。
员工在加班前应当明确加班费的支付标准和计算方式，确保自己的劳动成果得到应有的回报。
雇主则应当制定明确的规章制度，保证加班费支付的透明度和及时性。
解决加班费支付纠纷需要加强交流和沟通。
雇主与员工之间的有效沟通是解决加班费支付纠纷的关键。
双方应当建立良好的沟通机制和渠道，及时沟通加班工作的安排、时间和报酬等问题。
员工应当与雇主保持密切联系，及时向雇主反映加班情况和努力工作的付出。
雇主则应当及时了解员工的工作情况和需求，积极回应员工的合理要求和诉求。
通过加强沟通和交流，双方可以减少误解和不满，及时发现和解决加班费支付纠纷。
第三，解决加班费支付纠纷需要依法维权和申诉。
在某些情况下，雇员可能面临雇主无法或拒绝支付加班费的情况。
在这种情况下，雇员应当依法维护自己的权益，通过合法渠道申诉。
雇员可以向劳动保障部门寻求帮助，要求劳动保障部门介入调解和解决争议。
劳动保障部门有权力调查并作出公正的裁决，保护员工的权益。
雇员可以寻求劳动法律援助，咨询专业律师的意见并提起诉讼。
这些方法在维护雇员权益方面发挥着重要的作用。
解决加班费支付纠纷还需要建立和完善制度和监管机制。
雇员和雇主应当共同支持和参与相关制度和监管的建设和完善。
政府部门应当制定更加明确的政策和法规，规范加班费的支付和管理。
监管部门应当加强对企业加班费支付的监督和检查，确保企业依法合规支付加班费。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例：王某诉某公司加班费案背景王某是某公司的一名员工，从事销售工作。
由于公司业务繁忙，王某经常需要加班处理客户订单、撰写报告等工作。
根据劳动法规定，加班工作应当支付加班费。
然而，公司未向王某支付加班费，王某对此感到不满，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
过程1. 提起诉讼王某找到了一家知名的劳动法律服务机构，并委托他们代理此案。
律师与王某详细了解了王某的工作情况，并收集了相关证据，包括工作记录、加班记录、工资条等。
律师认为王某有权获得加班费，并建议王某提起诉讼。
律师代表王某向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求公司支付加班费。
律师在起诉状中详细列出了加班的具体时间和工作内容，并提供了相关证据支持。
2. 庭审过程劳动争议仲裁委员会受理了王某的案件，并安排了庭审。
庭审过程中，律师向仲裁委员会提交了王某的证据，包括工作记录、加班记录和工资条。
律师还详细说明了劳动法对加班费的规定，并提供了相关法律依据支持王某的主张。
公司作为被告出席了庭审，并提出辩护意见。
公司辩称加班是王某的职责范围内的工作，不属于加班的范围，因此不需要支付加班费。
公司还提供了一些王某的工作报告作为证据，试图证明加班是王某履行职责的一部分。
3. 裁决结果经过庭审，劳动争议仲裁委员会最终作出裁决。
仲裁委员会认为，根据劳动法规定，加班工作应当支付加班费。
王某提供了充分的证据证明自己曾经加班，并没有得到相应的加班费。
而公司提供的工作报告并不能证明加班是王某履行职责的一部分。
仲裁委员会裁定公司支付王某加班费共计人民币10,000元，并要求公司在裁决生效后的15个工作日内支付。
公司对此裁决不服，提出上诉。
4. 上诉及终审公司对仲裁裁决不满，决定向法院提起上诉。
上诉程序中，律师代表王某提交了上诉状，并详细列出了仲裁裁决的错误之处，并提供了更多证据支持王某的主张。
法院受理了公司的上诉，并进行了终审。
在终审过程中，法院对王某和公司的证据进行审查，并听取了双方的辩论意见。
追索加班费的时效和取证技巧
追索加班费的时效和取证技巧湖北和楚律师事务所颜值劳动最光荣，奋斗最幸福，作为奋斗中的劳动者，经常会遇到加班，有付出就有回报，我们都知道劳动者在法定节假日加班的，用人单位需要支付三倍工资，但是，如何证明加班的事实，加班后在什么期限内追索加班费，如何去追索加班费等等环节要把握好，加班费的主张在司法实践中存在困难，因为加班费的举证责任在员工，而员工通常无法主张。
妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。
要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议，按照“快立、快调、快审、快执”的原则，尽快受理，适时调解，及时判决，优先执行。
在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任，加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。
一、追索加班费的时效要确定加班的诉讼时效，首先要搞清楚“克扣”与“无故拖欠”劳动报酬的概念，《劳动法》意义上的“克扣”与“无故拖欠”劳动报酬是两个不同的概念。
“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资，双方对是否应付及应支付工资数额有争议。
“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资，即双方对应付工资数额无争议，对付款时间有争议。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效重新计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
但鉴于原劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，故劳动者实体追索劳动报酬的时效以两年为限。
如何处理劳动加班费纠纷
如何处理劳动加班费纠纷劳动加班费纠纷是工作中常见的问题，它涉及到劳动者的权益和用人单位的责任。
针对这一问题，本文将提供一些处理劳动加班费纠纷的方法和建议。
1. 明确劳动合同和法律规定在处理加班费纠纷时，首先要参考劳动合同和相关法律规定。
劳动合同应明确规定加班工作的薪酬标准和计算方法，同时也要了解国家和地方的劳动法律法规对加班费的规定。
这些文件能够为解决争议提供有力依据。
2. 确认加班记录和证据劳动加班费纠纷的解决需要有充分的证据支持。
因此，劳动者在工作过程中应保留好加班记录，包括加班的日期、时间和时长等详细信息。
同时，也可以收集其他相关证据如邮件、工作日志等来证明自己的加班情况。
3. 就劳动纠纷进行协商和调解一旦发生劳动加班费纠纷，建议双方首先尝试进行协商和调解。
可以通过与用人单位的沟通，就加班费的计算标准和支付时间等进行协商。
如有需要，还可以联络相关的劳动监察部门或劳动仲裁机构，争取通过妥善的沟通解决纠纷。
4. 寻求劳动仲裁或法律诉讼如果协商和调解的尝试失败，劳动仲裁或法律诉讼是解决劳动纠纷的另一途径。
劳动仲裁委员会或法院能够独立公正地审理并做出裁决。
在进行劳动仲裁或法律诉讼前，劳动者需要准备充分的证据，并依法进行申请。
5. 选择合适的法律援助对于某些劳动者来说，他们未必能够独立处理劳动加班费纠纷。
在这种情况下，可以选择寻求法律援助，以便获得专业的法律支持和指导。
法律援助机构能够为弱势群体提供免费或低费的法律咨询和代理服务。
6. 提高法律意识和知识要更好地处理劳动加班费纠纷，劳动者需要提高自己的法律意识和知识。
这包括了解相关的劳动法律法规、调查相关的判例以及关注最新的法律动态。
通过不断学习和提升，劳动者能够更好地保护自己的合法权益。
总结：劳动加班费纠纷是劳动者与用人单位之间常见的纠纷之一。
合理解决劳动加班费纠纷有助于维护劳动者的合法权益，促进和谐的劳动关系。
通过明确合同和法律规定、收集证据、协商调解、劳动仲裁或法律诉讼等多种途径，劳动者可以有效地处理劳动加班费纠纷，并取得自己的合法权益。
劳务纠纷案例分析解决员工加班问题的法律策略
劳务纠纷案例分析解决员工加班问题的法律策略一、案例分析本案涉及李某与公司之间的劳动合同纠纷。
李某是公司的一名普通员工，工作时间为每天8小时。
然而，扣除法定节假日和休息日，李某每月平均加班40小时。
李某认为公司的加班安排超出了劳动法规定的工作时间，因此提起了诉讼。
二、法律规定根据中国劳动法的相关规定，每名员工的工作时间一般不得超过每天8小时、每周40小时。
如果公司需要安排员工加班，应当按照相关法律规定支付加班工资，并且不能超过每天3小时或每周36小时。
对于超过法定工作时间的加班，员工有权要求公司支付加班工资。
三、解决劳务纠纷的法律策略1. 收集证据在解决劳务纠纷时，收集充分的证据是至关重要的。
可以通过以下方式收集证据：-保留工作记录，记录每日工作时间和加班情况；-保留上下班卡，以证明实际工作时间；-收集公司内部规章制度等相关文件，以了解公司对加班的管理政策。
2. 调解与协商在提起诉讼之前，可以尝试通过调解与协商解决劳务纠纷。
可以与公司进行沟通，明确自己的诉求，并提出合理的解决方案。
如果公司愿意接受调解，双方可以通过签署调解协议达成一致。
3. 提起诉讼如果调解与协商无法解决纠纷，员工可以考虑提起诉讼。
在诉讼过程中，应当注意以下几点：-准备充分的证据，包括工作记录、上下班卡等；-聘请专业的劳动法律顾问，帮助评估案件的胜算；-遵守法律程序，准确填写诉讼申请书，并按照法院的要求提供相关证据。
4. 法院判决执行如果法院判定公司存在加班问题，并判决公司支付加班工资，员工需要确保判决得到有效执行。
可以通过以下方式执行判决：-与公司进行执行协商，明确支付时间和方式；-如果公司拒绝履行判决，可以申请强制执行，法院将通过司法程序强制公司履行判决。
四、总结在解决员工加班问题的劳务纠纷中，李某通过收集证据、调解与协商、提起诉讼等法律策略，最终成功维护了自己的合法权益。
在类似的纠纷中，员工应当充分了解劳动法规定，并依法维护自己的权益。
加班费案件的胜诉技巧【VIP专享】
加班费案件的胜诉技巧案例：J于2006年5月入职S公司，任职保安，2014年12月16日，J申请劳动仲裁，要求S公司支付2012年2月1日至2014年1月31日期间的平时、休息日、法定节假日加班工资5万元以及被迫解除劳动合同的经济补偿金3.5万元。
S公司的代理律师H答辩称：一、申请人要求被申请人支付加班工资，没有事实依据和法律依据：1、申请人于2014年12月16日申请劳动仲裁，其主张2012年2月1日至2012年11月30日期间的加班工资，距离其申请劳动仲裁已超过2年，对于上述时间段内的加班工资，应由申请人提供证据证明被申请人拖欠其加班工资，但申请人对此并未提供证据予以证实，应承担举证不能的不利后果，故应驳回申请人有关上述时间段的加班工资请求。
2、根据申请人与被申请人签订的劳动合同第四条第（二）项的约定，申请人的工资按最低工资标准执行，实际上，被申请人支付给申请人的工资结构为底薪（最低工资标准）+加班工资。
申请人主张2012年12月1日至2014年1月31日的加班工资，上述时间段内的加班工资，被申请人已足额支付。
二、申请人以被申请人拖欠其加班工资为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿金没有事实依据和法律依据：1、被申请人未拖欠申请人的加班工资，申请人主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，没有事实依据。
2、申请人至今在职，其在仲裁申请书中也写明了未离职。
3、司法实践中，如用人单位拖欠劳动者的加班工资，劳动者以用人单位拖欠加班工资为由要求被迫解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，应以2008年为界限分段予以区别，2008年前的工龄，只有满足用人单位拒不支付2008年前的加班工资这一前提，其经济补偿金方予以支持。
本案中，申请人并未举证证明其曾向被申请人请求支付2008年前的加班工资而为被申请人明确拒绝，或者被申请人明确表示拒绝支付其2008年前的加班工资，故申请人有关计算经济补偿金时应包含2008年前的工龄的主张，也没有法律依据。
劳动强制执行案例分析加班费支付的法律争议解决途径
劳动强制执行案例分析加班费支付的法律争议解决途径劳动强制执行案例分析：加班费支付的法律争议解决途径在劳动关系中，加班费支付是一个常见的争议点。
劳动者在超出正常工作时间的情况下，应该获得相应的加班费报酬。
然而，由于劳动法规定不明确或个别用人单位违法违规，造成了加班费支付方面的纠纷。
本文将通过分析一个劳动强制执行案例，探讨加班费支付的法律争议解决途径。
案例描述：该案例涉及某公司与员工之间的加班费支付争议。
员工小王在某段时间内超时工作了多个月，但公司未按规定支付加班费。
小王多次与公司沟通，要求支付加班费，但公司拒绝履行义务。
由于双方无法达成一致，小王决定通过法律途径解决这一争议。
法律争议解决途径：1. 协商调解协商调解是解决劳动争议的首选方式。
小王可以选择与公司进行协商，寻求双方的谅解和妥协。
协商过程中，双方可以就加班工时、加班费支付标准等问题进行讨论，并努力达成最终协议。
这种方式相对迅速且经济，可以减少法律纠纷的发生。
2. 劳动争议仲裁如果协商无法解决争议，小王可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
根据中国劳动法，劳动争议仲裁委员会有权对劳动争议进行仲裁，并对双方的主张进行公正评估。
委员会的仲裁裁决具有法律效力，双方都应予以履行。
3. 提起劳动诉讼如果仲裁结果对小王不利或一方拒绝履行仲裁裁决，小王可以选择向人民法院提起劳动诉讼。
法院将根据法律法规以及事实和证据来判断争议，作出判决或裁定。
在诉讼过程中，小王需要提供充分的证据来支持自己的主张，并有必要聘请律师进行代理。
解决劳动争议的注意事项：1. 提前了解法律法规在劳动关系建立之初，雇佣双方应在签订劳动合同前了解和掌握相关的劳动法规。
多了解自己的权益和义务，有助于规避潜在的劳动争议。
2. 保存相关证据一旦发生劳动争议，积极收集并保存相关的证据是至关重要的。
这些证据可以包括加班记录、通讯记录、工资单等。
有充分而有效的证据有助于提高自己案件的可信度。
3. 寻求法律援助如果小王作为劳动者在维权过程中感觉力有不逮，可以考虑寻求法律援助。
加班费用的纠纷解决途径
加班费用的纠纷解决途径随着劳动力市场的竞争加剧和劳动力供需关系的变化，加班已成为许多职场人士常见的工作现象。
然而，随之而来的加班费用纠纷也日益突出。
在这篇文章中，我们将探讨加班费用纠纷的解决途径。
一、加班费用纠纷的背景在大部分国家，劳动法规定了对加班工作的报酬，通常是加班费。
加班费是指员工超出正常工作时间进行工作所应得到的附加报酬。
然而，在现实中，由于劳动力市场的不确定性和雇佣关系的复杂性，加班费用纠纷时有发生。
二、解决途径一：协商与沟通作为雇主和员工之间的劳动关系问题，加班费用纠纷首先可以尝试通过协商和沟通的方式解决。
双方可以坐下来，分享对加班费用的看法和理解，达成共识。
在沟通过程中，应注重以下几个方面：1.明确劳动合同中的加班条款：双方应该仔细阅读劳动合同中关于加班费用的条款，并确保双方对条款的理解一致。
2.了解法律法规：双方应研究国家或地区的劳动法律法规，了解加班费用的相关规定，以便在协商中获得更多的依据。
3.举证与证据：双方在协商中应提供相应的证据，例如加班记录、通讯记录等，以支持各自的主张。
通过协商和沟通，双方可以寻求共同的利益，达成解决纠纷的方案。
三、解决途径二：第三方调解或仲裁如果协商无果，雇主和员工可以选择寻求第三方的调解或仲裁。
这一步骤通常需要通过劳动部门或劳动仲裁机构来实施。
1.寻求劳动部门的调解：雇主和员工可以向当地的劳动部门投诉，请求调解。
劳动部门将派员介入，并根据双方提供的证据和解释来进行调解。
2.仲裁：如果劳动部门的调解未能解决纠纷，雇主和员工可以选择仲裁。
仲裁通常由专业的仲裁机构或法庭进行，根据双方的请求和证据来进行仲裁，作出裁决。
通过第三方的调解或仲裁，可以为纠纷的解决提供公正的判断和裁决，使双方得到公正的对待。
四、解决途径三：法院诉讼作为最后的手段，当其他解决途径无效时，雇主和员工可以选择诉诸法律途径，将纠纷提交给法院来审理和判决。
法院将充分考虑双方的主张和证据，并根据相关的劳动法律法规作出决定。
员工因公司未支付应有的加班费而胜诉
员工因公司未支付应有的加班费而胜诉导言：加班费作为劳动者在法定工作时间之外的劳动报酬，是明确规定的劳动保障制度之一。
然而，一些雇主未能履行支付加班费的法定义务，给劳动者权益造成了损害。
本文将以一个真实的案例为例，描述员工胜诉的经过，并探讨这背后的深层次原因和对劳动关系的启示。
一、背景描述：2020年，深圳某小型IT公司的员工小张因公司未支付应有的加班费提起诉讼，要求公司支付近6个月的加班费用。
经过漫长的法律程序，最终小张胜诉。
二、案情描述：小张在公司从事软件测试工作，工作时间设定为每周五个工作日，每天8个小时。
然而，由于项目任务繁重，公司要求员工加班，以确保项目进展顺利。
小张在过去的6个月中，每天都加班2至3个小时。
按照国家法律规定，公司需要为其支付加班费。
三、员工胜诉的原因：1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位因生产特点不能实行固定工作时间的，经与工会和劳动者协商，可以实行不等于劳动时间的计发工资办法。
”公司所在的行业正是常见的加班频繁的行业，因此，该法律条款对此适用。
2. 加班费计算：根据《中华人民共和国劳动法实施条例》第四十四条规定：“劳动者延长工作时间的，用人单位应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”。
因此，公司需要按照加班工时支付一定比例的工资。
3. 公司未提供证据：在诉讼过程中，小张提供了他与公司之间的工作时间记录以及加班的事实证据。
公司没有提供任何反驳证据，无法证明公司已经支付了加班费用。
四、案件背后的深层次问题：1. 法律意识薄弱：一些企业管理者对劳动法律法规不够了解，对员工的权益保护意识较弱，容易出现对劳动者的侵害。
相关部门应加强对劳动者权益保护法制的宣传和培训，提高企业管理者的法律意识。
2. 加班文化与管理：加班文化在一些行业中普遍存在，企业常常要求员工加班来应对高负荷的工作。
然而，这种加班文化往往忽视了员工的合法权益，如加班费的支付。
劳动法仲裁案例解读学习合理维权的经验
劳动法仲裁案例解读学习合理维权的经验劳动法作为维护劳动者权益的重要法律工具，对于保障劳动者的合法权益起着至关重要的作用。
然而，由于信息不对等、权益意识淡薄等原因，仍有许多劳动者在面临工作纠纷时难以维护自身权益。
为此，本文将通过一些劳动法仲裁案例的解读，分享一些学习合理维权的经验，以帮助劳动者更好地应对类似情况。
一、劳动法仲裁案例解读1. 案例一：加班费纠纷某公司员工小张在过去一年中一直面临加班现象，并且未能按时支付加班费。
面对这一情况，小张选择了劳动仲裁，最终得以获得合理的加班费。
解读经验：根据劳动法规定，劳动者的加班应当支付相应的加班费。
如果用人单位拒绝支付加班费，劳动者可以选择通过劳动仲裁来解决纠纷。
2. 案例二：解除劳动合同纠纷某员工小李在公司工作期间，由于采取了不合理的解雇方式，使得小李的劳动权益受到了侵害。
经过仲裁的争议解决，小李得到了相应的赔偿。
解读经验：在面对解雇时，用人单位应当遵守劳动合同法的相关规定，采取合理、合法的程序处理解雇事务。
如果被解雇的员工认为自己受到了不当对待，可以通过劳动仲裁来寻求合理维权。
二、学习合理维权的经验1.了解法律法规作为一名劳动者，首先要了解劳动法律法规，包括相关劳动合同、劳动争议解决方法等。
只有对自身权益保护的法律法规有所了解，才能在遇到问题时采取正确的解决方法。
2.积极主动解决问题如果发现自己的劳动权益受到侵害，要及时采取行动，积极与用人单位沟通解决问题。
如果无法协商解决，可以选择劳动仲裁等合法途径。
3.寻求专业法律援助在遇到复杂的劳动纠纷时，寻求专业的法律援助是明智之举。
专业的律师可以帮助劳动者分析案件，并提供法律意见和建议，使劳动者能够更好地维护自身权益。
4.保留相关证据在发生劳动争议时，劳动者应保留相关证据，如工资单、合同、通讯记录等。
这些证据可以在劳动仲裁过程中起到关键作用，有助于为劳动者争取更多的权益。
5.学会妥协和警示劳动纠纷发生时，劳动者应当学会适度的妥协，寻求双方的解决方案。
申请劳动仲裁要求加班工资,考勤、工资条啥也没有都能赢？
申请劳动仲裁要求加班工资，考勤、工资条啥也没有都能赢？近年来，因未支付加班工资而引起的劳动争议数不胜数，而在未支付加班工资的案件审理中，如何举证是仲裁胜诉的关键。
加班工资争议中劳动双方的举证责任：《劳动合同法》第三十一条加班用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动者要求用人单位支付加班工资，需要先证明存在加班的事实，然后证明是用人单位安排加班的，“自愿加班”要求加班工资无法获得支持。
劳动者进行初步举证后，用人单位要么举证证明已经按照法律规定支付了加班工资，要么证明没有加班或是员工自愿加班。
加班工资争议中证明加班的证据：考勤表、打卡记录、工资条、加班通知、交接班记录、证人证言等可以证明存在加班且未支付加班工资，即可视为劳动者举证责任已经完成。
如果劳动者完成以上举证，用人单位就很难否认加班的事实，只能证明已经发过加班工资，不能证明的情形下就会裁决用人单位支付加班工资。
看似劳动者只需要进行初步的举证，实际上述证据都掌握在用人单位手中，用人单位可以自行规避。
实践中劳动者还能提供哪些证据证明加班呢？劳动合同：某超市招聘营业员，劳动合同中约定上班时间为早上八点到晚上九点整，每个月四天调休。
某员工在超市工作10个月，以未足额支付劳动报酬为由提出离职并申请仲裁，要求超市支付应当支付的加班工资以及经济补偿金。
仲裁中员工拿出劳动合同，劳动合同的约定即证明了存在加班的事实，超市无法证明已经足额支付加班工资，仲裁委支持了该员工的加班工资以及经济补偿金请求。
离职证明：某员工向公司提交辞职信，信中表明离职原因是加班时间太长，每个月就一天休假，每天要上十几个小时，太累了想要离职。
离职后员工申请仲裁，状告公司违法解除，要求公司支付违法解除赔偿金。
仲裁过程中，公司拿出该员工的辞职信，表明他是嫌公司加班太长自己离职自己离职，并非被公司开除，然后该员工败诉。
加班费的劳动仲裁技巧有哪些
加班费的劳动仲裁技巧有哪些推荐文章劳动仲裁加班费申请书怎么写热度：关于加班费劳动仲裁答辩技巧有哪些热度：出门旅游的防骗小技巧热度：预防电信诈骗的技巧都有哪些热度：电信诈骗的防骗小技巧都有哪些热度：如果职工被安排加班的情况下，没有获得加班费是可以申请劳动仲裁的，那仲裁加班费要怎么才能胜诉呢?有什么技巧吗?以下是店铺为你整理的加班费的劳动仲裁技巧相关资料，希望大家喜欢!加班费的劳动仲裁技巧根据《劳动仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，职工主张加班工资需准备相关证据。
加班证据首先要证明自己是该单位员工，包括劳动合同、工作证、明确工作时间和休息时间的工作制度、工资标准等;其次职工要明确主张的加班时间，需要搜集考勤记录，最好有单位公章或负责考勤部门领导签字，其他证据还包括和加班相关的文字记录、审批表、业务记录等。
如果您没有相关证据，也可以要求单位出具两年内的考勤记录。
加班费的支付规定我们先看一下劳动法的规定, 《劳动法》第44条规定如下:第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动法的规定中首先明确了3种加班情形: 超时加班; 休息日加班;法定休假日加班另外该法条还明确了3种加班情况发生后,是支付加班费还是补休,具体如下:超时加班: 不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;休息日加班: 必须先安排补休,不能补休的,才应支付加班费;法定休假日加班: 不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;实践中,好多企业单位通过补休或者通过抵消请假来处理加班,在超时加班和法定休假日加班的情况下违法的,和不正确的,这个需要大家注意.加班费的仲裁时效《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
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加班费案件的胜诉技巧案例：J于2006年5月入职S公司，任职保安，2014年12月16日，J申请劳动仲裁，要求S公司支付2012年2月1日至2014年1月31日期间的平时、休息日、法定节假日加班工资5万元以及被迫解除劳动合同的经济补偿金3.5万元。
S公司的代理律师H答辩称：一、申请人要求被申请人支付加班工资，没有事实依据和法律依据：1、申请人于2014年12月16日申请劳动仲裁，其主张2012年2月1日至2012年11月30日期间的加班工资，距离其申请劳动仲裁已超过2年，对于上述时间段内的加班工资，应由申请人提供证据证明被申请人拖欠其加班工资，但申请人对此并未提供证据予以证实，应承担举证不能的不利后果，故应驳回申请人有关上述时间段的加班工资请求。
2、根据申请人与被申请人签订的劳动合同第四条第（二）项的约定，申请人的工资按最低工资标准执行，实际上，被申请人支付给申请人的工资结构为底薪（最低工资标准）+加班工资。
申请人主张2012年12月1日至2014年1月31日的加班工资，上述时间段内的加班工资，被申请人已足额支付。
二、申请人以被申请人拖欠其加班工资为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿金没有事实依据和法律依据：1、被申请人未拖欠申请人的加班工资，申请人主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，没有事实依据。
2、申请人至今在职，其在仲裁申请书中也写明了未离职。
3、司法实践中，如用人单位拖欠劳动者的加班工资，劳动者以用人单位拖欠加班工资为由要求被迫解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，应以2008年为界限分段予以区别，2008年前的工龄，只有满足用人单位拒不支付2008年前的加班工资这一前提，其经济补偿金方予以支持。
本案中，申请人并未举证证明其曾向被申请人请求支付2008年前的加班工资而为被申请人明确拒绝，或者被申请人明确表示拒绝支付其2008年前的加班工资，故申请人有关计算经济补偿金时应包含2008年前的工龄的主张，也没有法律依据。
----实践中，有些仲裁员或法官不注意，容易支持2008年前的工龄，不少律师也不懂得这个抗辩技巧。
我一开始也没注意这一点，后来推敲这个案件的时候才想起这一点来。
--解析（1）质证：申：值班记录表证明申加班情况；交接班签到表证明申的加班情况。
被：值班记录表的真实性不确认，没有盖公章，而且原件应保存到公司的，现在申请人将公司保存的拿走了，不清楚申请人有无重新制作该值班记录表，而且故对真实性不确认。
关联性也不确认，因没有显示具体的公历年，不清楚到底是诉求的时间段的值班记录表，还是更早时间的值班记录表。
被：交接班签到表真实性不确认，理由同上，关联性也不确认，签到表上的只签了一个J姓，不能证明就是申请人，再者，所提供的签到表系2014年2月的，但该月，申请人并无加班工资的诉求。
（否认这2组证据，就是否认公司对J实行两班倒的工作安排，一旦认定两班倒，则工作时间很容易被认定为每天12个小时）庭审调查：？：申请人工资情况（工资数额、工资结构、发放时间、发放方式）？申：每月15号左右通过银行转账的形式发放上月工资；从2014.2月份之后申的工资结构为底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费，加班费已足额发放了；2014.2月份之前仅有底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费，但加班费没有依法足额发放，有拖欠。
被：发放时间、方式确认；工资结构=底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费；通过申提交的证2银行交易明细清单结合被申请人提交的工资表可看出，申的工资多出底薪部分为加班费，加班费已足额发放。
？：申主张加班费的计算基数？申：本人是按照2014年深圳市最低工资标准1808元为基数计算。
？：被2014.2月份之前给申发放加班费时的计算标准？申：不清楚。
被：劳动合同中约定了申请人的工资“按市政府当年公布的最低工资标准执行，故按照当年度深圳市最低工资标准作为计算基数。
？：申2014.2月份之前的实际工作时间？申：每月休息3天，每天工作12个小时。
被：2012年12月前的实际工作时间，代理人不清楚，2012年12月至2014年1月的工作时间，我们实行轮休制，每月平均下来，大概每天的工作时间在10小时-11小时左右，每月的休息时间在6天左右。
-----我反复权衡的时候计算过，这个时间足以认定发放的加班费已足额了。
？：申2014.2月份之前在法定节假日是否有休息？申：每年11天，法定节假日从未休息过。
被：个别法定节假日有休息，因申请人等个别员工将公司保留的相关考勤资料给拿走，导致无准确数据可查。
：？被申请人是否实行两班倒？申：两班倒。
被：我们两班倒和三班倒是混杂的，有两班倒的班次，有三班倒的班次，而且是轮流交换的。
：？被申请人发放申请人加班费的情况：被：2012年12月前的加班费，因公司不保留工资表，故不清楚之前发放加班费的情况，2012年12月至2014年1月的加班费情况，详见被申请人的2012年12月至2014年1月的工资表。
：？上述工资表中的加班费，是如何计算的？被：按最低工资标准为基数计算，工作日加班按150%比例计发，休息日加班按200%比例计发，节假日加班按300%比例计发，具体的加班时间，因申请人等个别员工将公司保留的相关考勤资料给拿走，导致无准确数据可查，但大体上，每人每天的工作时间在10小时-11小时左右，每月的休息时间在6天左右？：申有无证据证明被拖欠申2012.2.1至2012.11.30期间的加班费？申：我方提交的证2银行交易明细单可以证明被未足额支付申2012.2.1至2012.11.30期间的加班费.被：我方已足额支付该期间的加班费了，银行交易明细单只能证明我方发放了加班费，但申请人没有证据证明其该期间具体的加班时间，也没有任何证据证明我方拖欠该期间的加班费。
？：离职时间？申：当庭要求离职。
被：今天之前未离职。
？：事实部分有无补充？申：无。
被：申主张其每天工作12个小时，显然未扣除正常的吃饭、洗漱、洗浴等时间，其主张的每天工作时间显然过长，故我方主张其平均下来每天工作10-11 个小时，是符合常理的。
裁决结果：一、工资标准：底薪（深圳市当年度最低工资标准）+加班工资。
每月15号通过银行转账支付上月工资。
申请人提交了《银行历史交易明细清单》和《社保清单》，被申请人确认其真实性。
被申请人提交了申请人2012年12月至2014年12月期间的《工资表》以及《个人所得税清单》，申请人不确认《工资表》的真实性，主张平时没有见过也没有签收过《工资表》，申请人确认《个人所得税清单》的真实性。
经查，被申请人提交的工资表中记载每月应发工资包括基本工资（深圳市当年度最低工资标准）、加班费、扣除个税和个人缴交的社保后，每月实发工资金额和申请人提交的《银行历史交易明细清单》中记载的当月实发工资金额一致，个人缴交社保金额与《社保清单》中记载的个人承担部分的金额一致，个税金额与《个人所得税清单》，中的金额一致。
故，本委认定《工资表》的真实性，依据该表，核算出申请人离职前12个月的月平均应发工资为4144.3元。
二、加班工资：申请人主张其岗位采取两班倒工作制，每天上班12小时，每月休息3天，每月有5个周末加班（12小时/天），每个法定节假日都在上班（12小时/天），被申请人虽然每月支付了加班工资，但未足额支付。
被申请人辩称不清楚2012年12月前的工作时间，2012年12月至2014年1月期间，申请人的岗位采取两班倒或三班倒混杂的工作制，大体上每天工作时间在10-11小时左右，每月休息6天，加班费已按底薪为计算基数按月足额支付了。
申请人提交了1、《值班记录表》中的2013年1月23日、9月3-6日、12月18-19日的值班记录。
经查，该值班记录中记载的均为早晚班交接班，两个班次间隔12小时。
2、2014年2月的《交接班签到表》。
经查，该表急躁每天交接班2次，2个班次间隔12小时。
被申请人对上述两份证据的真实性均不予确认，主张没有被申请人的盖章。
本委认为，首先，申请人于2014年12月16日申请劳动仲裁，其诉求2012年12月16日之前的加班工资，属追索申请仲裁之日两年前的加班工资，应由其本人对其加班的事实和相应的加班工资支付情况承担举证责任，但申请人并未提交相应的证据，应承担举证不能的法律后果，故本委对被申请人诉求这一期间的加班工资不予支持。
其次，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任，申请人提交的《值班记录表》和《交接班签到表》没有被申请人的盖章，无从确认其真实性，难以证实申请人主张的工作时间和加班时间，故本委对申请人关于每天工作12小时，每月有5个周末加班，每个法定节假日均上班的主张不予采信。
第三、被申请人没有提交证据证明对于申请人实际工作的排班情况，且根据被申请人提交的工资表显示，被申请人每月已发放加班工资，故申请人每月确实存在着加班的情况。
综上所述，本委依据公平合理的原则，综合考虑申请人从事宝安工作的性质和特点，合理考虑用餐、休息等时间，酌情认定申请人主张的2012年12月16日至2014年1月31日期间，每日加班3小时，每月休息日加班4个周末共计44小时，每年的法定节假日加班8天（酌情认定春节3天休息）共计88小时。
鉴于双方在劳动合同中约定了申请人的工资“按市政府当年公布的最低工资标准执行”，故本委以深圳市最低工资标准为加班工资的计算基数，核算被申请人应支付的加班工资。
经扣除该期间被申请人每月已经支付的加班工资后，核算得出被申请人已足额支付了申请人该期间平时、周末及法定节假日加班工资。
故申请人要求被申请人支付该期间延长工作时间、休息日、法定节假日加班工资差额，依据不足，本委不予支持。
三、离职情况：申请人庭审时陈述提起劳动仲裁后，仍在被申请人处正常工作，但当庭要求与被申请人解除劳动关系，解除时间为庭审之日（2015年1月23日）。
解除劳动合同的原因为被申请人未足额支付加班工资。
本委认为，根据上文分析，被申请人不存在未足额支付加班工资的情况，故申请人以被申请人未足额支付加班工资为由要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金，依据不足，本委不予支持。
---------------------分割线-------------------------解说：一般说来，审理加班费案件，主要是依据举证责任的原则来进行裁判，比如：2年前的加班费的举证责任的分配就与2年内的加班费的举证责任的分配不一样，所以，对于用人单位来说，第一点是看劳动者诉求中，有无超过2年外的加班费诉求，有的，这一块则不用承认，让劳动者举证证明其具体的加班时间以及单位拖欠具体的加班费数额，只要用人单位不确认劳动者的回答的具体的加班时间，则鉴于劳动者无法举证证明其具体的加班时间，基本上会驳回劳动者对2年外的加班费主张。