管理心理学——人性假设与管理
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浅谈人性的假设与管理
浅谈人性的假设与管理魏仁林1996年元月三十日现代管理是以人为中心的管理，所以管理者有个如何看待人的问题，存在如何认识人性，人的本质的问题。
这是管理中一个很重要的科学。
因为管理者对人性的不同看法，必然导致对被管理者采取不同的管理体制。
其实人性之争，自古到今一直未有定论。
哲学上认为，人的本质是两重性的：一为自然实体，有其自然的属性，遵循生老病死的生理变化规律。
二为社会实体。
即人参与社会，社会活动与自然相处相存，人具有意识，并产生特有的理智活动。
人的社会属性正是人区别于动物的最本质标志。
管理心理学上主要是指管理者对被管理者的需要和劳动看法。
与哲学观点不同，但哲学上的人性观点对管理学中的人生有很大的影响。
笔者以为是一个基础作用。
管理心理学者认为，在管理上若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不支触动人与机器的配合，而犯偏重机器而约束人的错误，最终导致生产效率的低下。
西方经济学历经了发达的资本主义经济建设过程，它们提出了四种人性假设：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。
它表明了西方经济界对于人性看法的发展过程。
一，“经济人”假设1，什么是“经济人”“经济人”也叫“唯利人”、“实利人”，这是从享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自已的私利，干工作就是为了经济报酬。
这是早期的传统管理思想。
它认为在企业里人的行为主要目的就是追求自身利益。
泰勒称之为“经济人”。
1957年，美国心理学家麦格雷弋，用“X理论”归纳了历史上“经济人”这一假设，其要点如下：（1），大多数人天生懒惰，尽量想少干一点工作。
（2），多数人胸无大志，甘愿受人指挥的去工作，自已不愿负任何责任。
（3），人人以自我为中心，与组织目标相矛盾，必须采取强制的手段，迫使其为组织服务。
（4），工作的目的是为满足生理和安全的需要，唯利是图是他们的本性。
2，相应“经济人”假设的管理措施“经济人”假设的X理论认为可以不考虑管理对象的感情，只重视完成生产任务，获取最大限度的利润。
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
管理心理学-第五章-人性假设与管理
“社会人”的概念是美国哈佛大学教授梅奥在
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
人性假设理论3
第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“ 第二 ， 从爱人的原则出发 ， 孔子提出了 “ 忠 恕之道” 所谓“ 并不限于忠君， 恕之道 ” 。 所谓 “ 忠 ” ， 并不限于忠君 ， 还 含有真心诚意待人的意思。所谓“ 含有真心诚意待人的意思 。 所谓 “ 恕 ” ， 是 己所不欲，勿施于人” 指 “ 己所不欲 ， 勿施于人 ” 。 孔子企图通过 忠恕之道，实行爱人原则， 忠恕之道 ， 实行爱人原则 ， 从而实现人与人 之间的相互尊重和相互宽容。 之间的相互尊重和相互宽容。 第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、 第三 ， 孔子所讲的爱人 ， 并不是不讲原则 、 不论是非的“乡愿” 不论是非的 “ 乡愿 ” 。 他反对做一个不问是 非善恶，只讲一团和气的好好先生。 非善恶 ， 只讲一团和气的好好先生 。 只有真 正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人” 正怀仁的人 ， 才能做到 “ 能好人 、 能恶人 ” 。
第三章 人性假设与管理
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择 我国管理者对X理论与Y
根据X理论, 根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项 控制的技术\步骤和方法; 控制的技术\步骤和方法; 而根据Y理论, 而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目 标管理\参与管理\绩效考核\ 标管理\参与管理\绩效考核\薪资与升迁管理来创造 一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺, 一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺, 同时也提供一个机会, 同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪 明才智,达到自我实现的目标. 明才智,达到自我实现的目标.
2、庄子的观点： 庄子推崇人类的自然本性， 庄子的观点： 庄子推崇人类的自然本性， 是对儒墨提倡的仁义道德的否定。 是对儒墨提倡的仁义道德的否定。
战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采 战国之时， 仁义也成了当时人们一种普遍追求。 用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不 满于社会现实的庄子， 满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首 先指向“仁义” 先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人 仁义是虚伪、 性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的 根源。庄子倡导人性回归自然纯朴， 根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压 制人性的等级专制社会， 制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人 道主义思想。 道主义思想。
管理心理学人性假设
假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系， 也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本 主义社会的阶级矛盾与冲突。
这种理论注重于满足职工爱与归属感的需要，是他们处 于和谐的人际关系中，是调动职工工作积极性的有效方 法。
“社会人”假设认为人与人之间的关系对于激发动机， 调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点 对于我们企业制定奖励制度有一定的参考意义。
“社会人”假设
社会人假设对人性的理解
人所受到的最主要的激励不只是来源于金钱，而是来 源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系， 社会地位和成就等。
由于工业革命以及工组合理化的结果，许多工作本身 原来的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系 种去寻找乐趣和意义。
人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的 激励和控制对他的影响更大。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
把一切都标准化，甚至把人也视为没有情感的标准化的机器，无 视人的主动性与思考力，一味地强调纪律与服从，对工人的思想 感情则漠不关心。
把管理者和生产工人严格分开，反对让工人参与企业管理。对工 人生产积极性产生影响，从而也影响了生产率的提高，也进一步 激化了企业内部的矛盾。
“经济人”假设
现代企业对X理论的实施
人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看 的高于一切；
人缺乏理性，易接受外界和他人的影响作出一些不合时 宜的举动。
这种理论注重于满足职工爱与归属感的需要，是他们处 于和谐的人际关系中，是调动职工工作积极性的有效方 法。
“社会人”假设认为人与人之间的关系对于激发动机， 调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点 对于我们企业制定奖励制度有一定的参考意义。
“社会人”假设
社会人假设对人性的理解
人所受到的最主要的激励不只是来源于金钱，而是来 源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系， 社会地位和成就等。
由于工业革命以及工组合理化的结果，许多工作本身 原来的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系 种去寻找乐趣和意义。
人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的 激励和控制对他的影响更大。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
把一切都标准化，甚至把人也视为没有情感的标准化的机器，无 视人的主动性与思考力，一味地强调纪律与服从，对工人的思想 感情则漠不关心。
把管理者和生产工人严格分开，反对让工人参与企业管理。对工 人生产积极性产生影响，从而也影响了生产率的提高，也进一步 激化了企业内部的矛盾。
“经济人”假设
现代企业对X理论的实施
人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看 的高于一切；
人缺乏理性，易接受外界和他人的影响作出一些不合时 宜的举动。
第二章 管理心理学理论和人性假设
管 理
心
理 学
Y理论——个人目标与组织目标融合的观 点
1.Y理论的人性假设：（1）人一般不厌恶工作， 工作也是一种人满足感的来源。（2）用外力督 导人工作并非唯一的方法，人为了达成自身和 组织目标的一致，将会“自我督导”和“自我 控制”。（3）只要情况适当，一般人不但能学 会承担责任，且学会争取责任。（4）大多数人 都会发挥高度的想象力和创造力来主动解决组 织各种问题。 2.Y理论的管理思想（1）组织绩效低下都是因 为管理中存在问题。（2）人是依靠自我主动性、 天资禀赋去工作的，因而管理上要求有集权化 回复到参与管理。（3）管理中既要达成各成员 的个人目标同时以使组织获得成功。（4）强调 兼顾组织的需要与个人的需要。
管 理
心
理 学
二、管理心理学形成的理论准备
（一）《心理学和工业生产效率》
心理学知识在企业管理中的应用是从心理技术学 开始的。最早进行心理技术学研究的是“工业心理学 之父”闵斯特伯格（1863-1916）。
（闵斯特伯格出生于德国，后移居美国，在受聘于哈佛大学之后，他 在哈佛建立起心理学实验室，作为工业心理学活动的基地。）
管 理
心
理 学
管 理 心 理 学
李文武 liwenwu0104@ 兰州交通大学马克思主义学院
管 理
心
理 学
第二章 人性假设与管理
开篇案例：
惠 普 之 道
管 理
心
理 学
• 惠普电子公司的创始人威廉·休利特和戴维·帕卡德在公司里被 亲切地称为比尔和戴夫，他们创立了著名的管理哲学——惠普之 道，它以人为本，强调以宽容和尊重的态度对待每一个人，对任 何成绩都给予积极的肯定和承认。 • 惠普之道是建立在黄金法则之上的，该法则的主旨强调要善待组 织成员，充分发挥他们的创新精神。惠普的管理者相信，公司的 每一位员工都是惠普团队的一员。他们强调提高员工沟通水平的 必要性，认为要创造积极地创新环境，不仅需要上下级的纵向沟 通，同事之间的横向交流也是必不可少的。 • 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学PPT课件
管理措施
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
管理心理学09西方管理心理学的人性假设与管理理论
（二）“自动人”假设的管理原则 1、管理重点的变化； 2、管理职能的变化； 3、奖励制度的变化； 4、领导与管理体制的变化。
（三）“自动人”假设的评价
1、是管理理论与思想的进步，含创造性成分； 2、假设的基础是错误的
四、“复杂人”假设
（一）什么“复杂人”假设 基本含义 ⑴需要不同--胜任感（主要的需要）不同 ⑵不同人可用不同方法激发满足胜任感； ⑶工作与组织形态的匹配，引发最强烈的 动机； ⑷新目标可以继续激励胜任感； ⑸没有万能不变的管理模式，需要灵活与 权变的管理。
以人为中心 人际关系协调职能 集体奖励方式 新型民主、沟通领导体制
（3）自动人假设
40—50年代，自动人假设，Y理论，代表人 物马斯洛。
以环境与人为中心 职能是设计环境与采访 强调内部激励 主张新型民主的参与决策领导体制
（4）复杂人假设
60—70年代，复杂人，超Y理论（权变理论） 代表人物摩尔斯等。
三、“自动人”假设
（一）什么是“自动人”假设 1、也叫“自我实现”人假设；马斯洛等提出来 的。 2、麦氏将“自动人”假设概括为“Y理论”： ⑴懒惰不是人的本性： ⑵外控与处罚促使人努力的唯一手段； ⑶强调成就目标的奖赏； ⑷人可以学会接受与谋求职责； ⑸人有想象力与创造性； ⑹强调开发与发挥人的智慧及其可能性。
1、重点是以工作或任务为中心； 2、传统的管理职能（控制等）； 3、外部奖惩（葫萝卜加大棒式）； 4、专制集权领导体制；
（三）对“经济人”假设的评价：
1、含科学管理的成分； 2、享乐主义哲学的消极人性观； 3、工人观的错误； 4、机械管理模式。
二、“社会人”假设
（一）什么是“社会人”假设
1、也称“社交人”；是建立在人际关系学 说基础上；重视社交需要。
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
人性假设理论与管理课件(PPT 55页)
食欲、
人类的动物性中包含
原欲 原恶
性欲、 知欲
任性 懒惰
妒忌
• 人类的原欲中有-----食欲、性欲、知欲
★ 这三种欲望是人类代代声声不息的原动力。
没有食人类会绝种，没有性，人类也会绝种， 没有知，在一个物竞天择的进化环境会绝种 的。
★对下一代的保护。 斯密斯《道德情操论》
“天性使得人把情感倾注在孩子身上，其强度 超过对父母；使人对孩子的温柔比对父母主动， 使人认为孩子是比老人更为重要的对象”。
为相似，把人类和人猿的基因图谱放在一起比较，
总体上来讲，在碱基对的顺序上只有1.23%的差别。
目前在人类身上找出的26588个基因中，除了300
多个之外，其余的老鼠身上都有，人和鼠身上的基
因不但数目相近，基因本身也很相似，人猿也是如
此。人既然来自动物，一定会有动物天性。----《孟
子》中告子“食色性也”，
心理学系主任。 1968年当选为美国心理学会主席， 1970年去世。有“人本主义心理学之父”称号。
著作： “变态心理学”（1914）
“论动机‘（1943） “动机与人格”（1954） “存在心理学探索”（1968）
自我 实现 尊重和 自尊
爱和归属感
安全和安全感
生理需要：空气、食物、 水、睡眠、性需要等
霍桑实验的研究者梅奥体处理“人群关系”理论。 建立了有别于科学管理的另一种管理学派。
• “自动人”假设——Y理论
• 也叫自我实现人，这一概念是马斯洛提出来的。马斯 洛认为：“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他 所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需 要的人，就叫“自我实现人”。
• 自动人性假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦 格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的 天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。麦格雷戈称之为Y理论
第一节 人性假设的有关理论
（1）代表人。这是最简单的一种角色。管理者负有在所 有礼仪事务方面代表其组织的责任，如迎接来访者，签署 法律文件，校长为优秀毕业生颁发毕业证书等。 （2）联络者。管理者同组织以外的管理者或其他各种类 型的人交往，以便外部获得支持和信息。 （3）领导者。涉及管理者与其下属的关系，如激励和指 挥员工，并和员工一起努力工作以实现组织目标。
1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
3。在 Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 X理论的实 践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择：一项调查
局级领导 调查人数 X倾向比例 Y倾向比例 13 42. 57 厂级领导 车间领导 18 43 56 25 44 55 职工 207 45 54
倾向X （%） 倾向Y （%） 人数 比例
3035 7065 4
3540 6560 5
4045 6055 9
案例分析3： ——赫伯· 凯莱特与西南航空公司
1973年，凯莱特组建美国西南航空公司；公司的基本竞 争战略是总成本领先战略。为了执行此战略，凯莱特 要求公司所有职员工作是必须相互协作。作为CEO， 凯莱特的领导方式体现在以下三个方面: 第一,密切联系员工,为员工建立良好的工作氛围.如强调 管理人员与员工的和谐相处,经常举行各种活动,密切 员工之间的联系;鼓励员工创造轻松、活泼的工作气氛。 第二，对高绩效员工进行奖励，利润分成计划，丰厚的 退休金，不裁员。 第三，对成本降低的持续、全面的关注。
（一）经济人假设
管理策略：
1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
3。在 Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 X理论的实 践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择：一项调查
局级领导 调查人数 X倾向比例 Y倾向比例 13 42. 57 厂级领导 车间领导 18 43 56 25 44 55 职工 207 45 54
倾向X （%） 倾向Y （%） 人数 比例
3035 7065 4
3540 6560 5
4045 6055 9
案例分析3： ——赫伯· 凯莱特与西南航空公司
1973年，凯莱特组建美国西南航空公司；公司的基本竞 争战略是总成本领先战略。为了执行此战略，凯莱特 要求公司所有职员工作是必须相互协作。作为CEO， 凯莱特的领导方式体现在以下三个方面: 第一,密切联系员工,为员工建立良好的工作氛围.如强调 管理人员与员工的和谐相处,经常举行各种活动,密切 员工之间的联系;鼓励员工创造轻松、活泼的工作气氛。 第二，对高绩效员工进行奖励，利润分成计划，丰厚的 退休金，不裁员。 第三，对成本降低的持续、全面的关注。
（一）经济人假设
管理策略：
管理心理学人性假设
05
管理心理学人性假设的实际应用
在组织管理中的应用
组织结构优化
根据人性假设理论，组织结构应 更加扁平化、灵活和开放，以适 应员工的需求和期望，提高员工 的积极性和创造力。
员工参与和团队合
作
鼓励员工参与决策和团队合作， 增强员工的归属感和责任感，提 高组织整体绩效。
创新与变革管理
人性假设理论强调员工的自主性 和创新性，组织应鼓励员工勇于 尝试新方法和新思路，推动组织 的变革和发展。
01
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03
04
X理论与Y理论
X理论认为人们天生不喜欢工 作，需要监督和惩罚才能激励 他们完成工作；Y理论认为人 们天生喜欢工作，只要有适当 的环境和激励，他们就会自我 实现和成长。
经济人假设
经济人假设认为人们的主要动 机是追求经济利益最大化，因 此需要用金钱和物质激励来促 使他们努力工作。
社会人假设
人工智能时代的人性假设
自我实现
在人工智能时代，人性假设将更加注重员工的自我 实现和成长，鼓励员工发挥自己的创造力和潜能， 实现个人价值。
自主性
人工智能技术的应用将使组织结构更加扁平化，员 工将拥有更多的自主权和决策权，能够更加灵活地 开展工作。
合作与共享
在人工智能时代，人性假设将更加注重团队合作和 知识共享，鼓励员工通过协作和分享来提高整体绩 效。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
根据人性假设理论，在招聘和选拔过程中应注重员工的个性、价值 观和职业发展需求，选择符合组织文化和战略需求的优秀人才。
培训与发展
根据员工的个性、能力和发展需求，制定个性化的培训和发展计划， 提高员工的职业技能和素质。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，结合物质和精神激励措施，激发员工的积 极性和创造力，提高工作绩效。
人性假设与管理
“社会人” 假设和人际关系理论由梅奥提出。 其基本观点来自于著名的霍桑实验。主要观点： 1）人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物 质条件外，还有社会、心理因素； 2）生产效率主要取决于职工的“士气”；（士气取 决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的 关系。） 3）“非正式群体”的规范影响群体成员的行为 4）领导要善于沟通和倾听，使正式组织的经济需要 与非正式组织的社会需要取得平衡。
3、Z式管理模式 （1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体既受到经济基础的制约，同 时也受到社会、政治、文化的制约，不顾本国传 统的文化，生搬硬套别国的理论和思想，其效果 必然很差。 实践证明，文化传统不同，管理措施的实施 和效果也不同。譬如： “全面质量管理小组”活 动。 日本：长期雇用、缓慢提升、集体决策； 美国：短期雇用、快速提升、个人决策。
1)人的天性勤奋向上，追求自我发展与自我实现；（有工作 欲望） 2)人的潜力的发挥，会产生最大的满足感； 3)多数人没有达到自我实现人的水平，是由于社会环境的束 缚； 4)控制与惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制； 5)只要情况适当，人不但能学会承担责任，也能学会争取表 现。
2）集体主义的特征 (1)人生来就为保护大家庭和组织,对集体忠诚. (2)感情依赖. (3)强调归属,取得成员身份是美德. (4)私生活受组织干预,意见是预先决定的. (5)相信组织决定.
4、男性度-----女性度
这一维度的内容代表社会中男性优势的价值 程度. 1）男性度(Masculinity Dimension)的特征 (1)男性是自信的,女人应该哺育人. (2)男性占统治地位. (3)追求钱、物质、独立和成绩。 (4)羡慕成功者,珍视男子风度. (5)大和快是美好的.
3、Z式管理模式 （1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体既受到经济基础的制约，同 时也受到社会、政治、文化的制约，不顾本国传 统的文化，生搬硬套别国的理论和思想，其效果 必然很差。 实践证明，文化传统不同，管理措施的实施 和效果也不同。譬如： “全面质量管理小组”活 动。 日本：长期雇用、缓慢提升、集体决策； 美国：短期雇用、快速提升、个人决策。
1)人的天性勤奋向上，追求自我发展与自我实现；（有工作 欲望） 2)人的潜力的发挥，会产生最大的满足感； 3)多数人没有达到自我实现人的水平，是由于社会环境的束 缚； 4)控制与惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制； 5)只要情况适当，人不但能学会承担责任，也能学会争取表 现。
2）集体主义的特征 (1)人生来就为保护大家庭和组织,对集体忠诚. (2)感情依赖. (3)强调归属,取得成员身份是美德. (4)私生活受组织干预,意见是预先决定的. (5)相信组织决定.
4、男性度-----女性度
这一维度的内容代表社会中男性优势的价值 程度. 1）男性度(Masculinity Dimension)的特征 (1)男性是自信的,女人应该哺育人. (2)男性占统治地位. (3)追求钱、物质、独立和成绩。 (4)羡慕成功者,珍视男子风度. (5)大和快是美好的.
管理心理学—— 人性假设与管理
伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
▪ 管理人员更应重视职工之间的关系，培养 职工的归属感和整体感
▪ 提倡集体的奖励制度 ▪ 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；
向上级呼吁、汇报 ▪ 让员工参与管理，满足其社会需要
韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方 式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负 责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自 内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董 事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺 通过传真直接传给雇员。
做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、 自尊、宽容、无所畏惧等。
卡耐基碑文的心理学意义
▪ 戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话： 美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔 斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起 来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发 挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有 比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成 鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如 果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
—麦格雷戈
西方管理心理学的人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
一、 “经济人”假设——X理论
▪ “经济人”也叫“唯 利人”或“实利人”
▪ 代表人物：泰勒 ▪ 认为人的行为在于追
求自身的最大利益。
主要观点：
▪ 多数人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作 ▪ 多数人都没有雄心大志，不愿负责任，宁可被别
管理心理学的理论
管理心理学一、培训目的：做好管理工作，必须要有良好的管理素质，而管理的基础，其实是对人性的假设，没有对人的基本认识，也就没有科学的管理。
通过此次培训，希望能够让我们管理者心中模糊的概念清晰起来，让我们的管理真正成为管理，真正落到实处，真正能够起到激励和约束的双重作用。
二、培训内容：1、人性假设：（1）X理论：X理论是一套传统的关于人的假设。
它假定大多数人都不喜欢工作，只要有机会就逃避工作。
工人被看作是先天要强制规定工作量的，没有抱负，尽量逃避责任，自我中心，对组织需要漠不关心，拒绝变革。
一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性，所以管理就被迫通过压制、控制和威胁员工以获得满意的绩效。
虽然很多管理者会否认他们对人持有这种观点，但他们历来的举动表明X理论的确是管理层对人的典型看法。
（2）Y理论：Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工。
这种理论假定人不是生来就懒惰的。
有的人之所以有这种表现，是他们过去对组织的经验的结果。
如果管理层为员工提供发挥潜能的适宜的环境，工作就会像娱乐和轻松休息一样，成为他们的天性。
根据Y理论的假定，管理层认为员工在追求自己所认同的目标时，可以做到自我指导和自我控制。
管理层的作用是提供一个使员工才能得到发挥的工作环境。
（3）Z理论：我们也可以说，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。
我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。
在这个价值杠杆上，左端是X 理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。
在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。
优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。
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第三章 人性假设与管理
四、z理论与z式管理
（一）Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威 廉.大内1981年提出来的。
1。信任 英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国 的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产 生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。
第三章 人性假设与管理
（四）复杂人
1.基本观点： （1）人的需要是多种多样的，且不断变化。 （2）需要和动机组成复杂的动机模式； （3）可学得新的动机； （4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要； （5）无论什么动机，都可导致最高的生产率； （6）没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式。 2。管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
2。微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确 地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。
三、四种人假设
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
（一）经济人（Rational-economic Man)
1。基本观点：人的行为动机源于 2。管理策略：
经济诱因，在于追求自己的最大利益， （1）用经济奖酬来获得劳务和服从；
干工作是为了金钱，在组织操纵和控 （2）注重提高劳动生产率，完成生
第三章 人性假设与管理
一、管理心理学的人性观 二、X理论、Y理论和超Y理论 三、四种人假设
四、z理论与z式管理
第三章 人性假设与管理
一、管理心理学的人性观
哲学上讲的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本性， 是人类本性的最高概括。
管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它 不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面 展开。 （一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； （二）人是有智慧、有感情的动物； （三）人受先天遗传和后天环境的影响； （四）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； （五）人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不 惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到 人生毫无疑义。
第三章 人性假设与管理
二、X理论、Y理论和超Y理论
美国 麦格雷戈 1960年 《企业中人的因素》 消极专制和民主宽容
(一) X理论
1．基本观点 （1）好逸恶劳 亚当与夏娃 （2）强制与惩罚 （3）志向不大，规避责任，但求生活安全 2．管理思想
(1）绩效低落由人之本性所至 （2）集权化管理 （3）阶梯原则 （4）组织要求重于个人需要
1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。 2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。 3。在 理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 理论的实 践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
第三章 人性假设与管理
（二） Y理论
1。基本观点 （1）人天生勤奋，视劳动如游戏 （2）人为自身承诺而自我控制、自我管理 （3）自我满足、自我实现是最重要、最有意义的需要 （4）承担责任、寻求责任 （5）广泛存在着想象力、智慧和创造力，一般人只得到部分发挥。 2。管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人需要
第三章 人性假设与管理
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择
根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制的技术\步骤和方 法;而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目标管理\参与管理\绩效 考核\薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标 的承诺,同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪明才智,达到 自我实现的目标.
（4）工作效率随社会需要的满足程度 励；
而变化。
（4）不仅是管理者，更是为职
工创造条件、方便，富有同情心
的支持者；
（5）参与管理。
第三章 人性假设与管理
（三）自动人
1。基本观点： （1）人的需求是分层递进发展的，自我实现是最高需求； （2）人们因工作而变的成熟，有独立和自主的倾向； （3）人从根本上是自我激励和自我控制的； （4）个人目标和组织目标不存在矛盾。 2。管理策略： （1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体 作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意 义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到 接受挑战的自豪感和自尊感。 （2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者， 不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。 （3）奖励方式的改变：外在奖励 内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理
（二）社会人
1.基本观点：
2。管理策略：
（1）不只追求金钱、物质，社会需求 （1）更应注意为完成目标而必
是人类行为的基本激励因素。
须工作的职工的个人需求；
（2）工作丧失了内在的乐趣和意义， （2）关心职工的心理健康和人 它们只能在工作中人们的社交中获得。 际关系、归属感和地位感等；
（3）对团队意识比对经济报酬更重视； （3）注视群体的存在和团体奖
制下人是被动的。
产任务，而对人的感情和道义上应负
（1）人基本上是受经济刺激，人是 的责任是次要的；
为企业所操纵、激励和控制的被动力 （3）效率低，情绪低落，解决方法
量。
是重新审查奖酬方案。
（2）人的感情基本上是无理性的，
企业机构的设计能够而且应该用来调
和和控制人的感情，从而控制他们不
可预测的性格。第三章 人性假设来自管理第三章 人性假设与管理
（四）超Y理论
1。基本观点 （1）胜任感是人各种各样需求中的主要需求 （2）不同人取得胜任感的方式不同 （3）如果任务和组织相适合，胜任感极可能取得 （4）胜任感的后激励作用 2。管理思想 我们不仅要使组织适合任务，也要是任务适合工作人员，以及使工 作人员适合组织。
第三章 人性假设与管理