末位淘汰制度
末位淘汰制
科学角度
• （二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单 位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准 去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中 上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入 新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘 汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际 上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时 末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可 以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作 有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都 非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。
第二、评价看法
• 法律角度 • （一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。 对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为， 这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方 产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合 同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘 汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表 现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责 任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可 能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和 撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及 法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造 成违法
• 第四，是淘汰问题，不管是辞退还是转岗，一方 第四 面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗 位。如内向、细心的员工，可能适宜做行政人员 或财务人员，但不宜从事市场开拓工作。如果一 开始进入企业后，就从事他不擅长的销售工作， 必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不是 简单的将员工踢出原岗位，企业应该视自己的能 力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新 的工作岗位。但这并不是必要条件，也就是说， 企业可以这样做，也可以不这样做，其对应付的 义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。
公司规章制度末位淘汰制
公司规章制度末位淘汰制
第一条为了提高公司的绩效和员工的激励机制，特制定公司末位淘汰制度。
第二条末位淘汰制度是公司绩效考核及管理制度的一部分，是对员工表现不佳的一种惩罚措施。
第三条末位淘汰制度适用于全体员工，不论职位高低。
第四条公司设立绩效考核委员会，负责制定绩效评定标准，并根据标准对员工进行绩效评定。
第五条每年底评定一次绩效，确定每个员工的排名及绩效等级。
第六条绩效排名倒数10%的员工将被列为末位员工。
第七条末位员工将被通知参加补救计划，提升自身绩效。
第八条补救计划分为三个阶段：第一阶段为制定个人提升计划，包括计划目标、实施措施等；第二阶段为执行个人提升计划，员工需按照计划完成任务；第三阶段为评估提升效果，是否符合公司要求。
第九条如果员工在补救计划期间未能达到公司要求，公司将按照末位淘汰制度予以辞退。
第十条末位员工在被辞退后，可享受相应的离职补偿及待遇。
第十一条公司终身员工除非犯有重大错误，否则不受末位淘汰制度影响。
第十二条公司保留对末位淘汰制度的最终解释权。
以上公司规章制度自发布之日起生效，凡公司员工均应严格遵守。
如有违反，公司将依法
处理。
员工末位淘汰管理制度
员工末位淘汰管理制度员工末位淘汰管理制度是一种将公司中绩效不佳的员工从组织中淘汰出局的管理措施。
这一制度通常会在企业经营困难或者需要裁员的情况下被采用。
这个制度的核心理念是通过淘汰最低表现的员工来提高整体绩效和效率。
下面将从员工末位淘汰管理制度的目的、实施原则、利与弊以及相关改进措施等方面进行探讨。
首先，员工末位淘汰管理制度的目的是优化组织人力资源配置，提高绩效和效率。
绩效不佳的员工会消耗公司的资源，包括时间、金钱和人力等。
通过淘汰绩效不佳的员工，公司可以确保高绩效员工得到更多的机会和资源，提高整体绩效和效率。
此外，员工末位淘汰也可以激励其他员工努力工作，以避免自己成为淘汰的对象。
其次，员工末位淘汰管理制度需要遵循一些实施原则。
首先是公平原则，即制度需要公正地对待每个员工，不偏袒任何一方。
其次是透明原则，制度的实施过程和标准需要向员工公开，确保每个员工都了解淘汰的依据和程序。
再次是程序正义原则，制度的实施过程需要符合法律和道德的规范，不能侵犯员工的权益和尊严。
然而，员工末位淘汰管理制度也存在一些不可忽视的利与弊。
利在于提高整体绩效和效率，通过淘汰绩效不佳的员工，提高了公司的竞争力。
另外，这个制度也可以避免一些内部问题的积累和扩大，确保组织的健康发展。
而弊端主要体现在以下几个方面。
首先，当制度实施不当时，可能导致员工的权益受到损害，引发员工的不满和不稳定。
其次，部分员工可能会表现出焦虑和压力，影响工作积极性和士气。
最重要的是，员工末位淘汰可能会忽视一些非绩效因素，如员工个人的潜力和发展空间，这样可能会错过一些潜在的优秀员工。
针对员工末位淘汰制度的不足，我们可以提出一些改进措施。
首先，需要建立一个完善的绩效评估体系，综合考虑员工的绩效、潜力、贡献等因素。
这样可以减少片面追求绩效的可能性，更加公平客观地评估员工的表现。
其次，应该及时给予员工反馈和辅导，帮助他们提升自身的能力和表现，提高绩效水平。
此外，公司可以制定一些有针对性的培训计划，帮助员工在发展中找到自己的定位和发展方向。
安全末位淘汰管理制度
安全末位淘汰管理制度一、引言安全是企业生产经营的基础，是保障员工健康、维护企业稳定发展的重要保障。
为了有效防范事故风险，促进企业安全生产全面提升，制定并完善安全末位淘汰管理制度是企业安全生产管理的基础工作之一。
本制度旨在规范企业安全末位淘汰管理工作，建立科学合理的评价机制，确保员工安全生产环境和流程的全面保障。
二、适用范围本制度适用于所有企业内的所有员工，包括全职、临时、合同工等所有人员，全员参与，全员共管。
三、制度内容1、安全末位淘汰管理的定义安全末位淘汰管理是指根据员工在生产过程中的安全表现，对其进行淘汰或处罚的管理制度。
主要目的是通过安全末位淘汰管理，推动员工自觉遵守安全操作规程，增强员工安全意识，减少安全事故发生，维护企业正常生产秩序。
2、安全末位淘汰管理的原则（1）公平原则：制度执行必须严格公平公正，对员工进行安全末位淘汰或处罚必须依据事实、数据和相关规定，不能随意。
（2）激励原则：对安全表现优秀的员工应该及时予以表扬和奖励，激发其积极性和进取心。
（3）惩戒原则：对安全违规行为严重的员工应该依法依规进行惩戒处理，绝不姑息。
3、安全末位淘汰管理的执行流程（1）安全末位淘汰管理的标准制定企业应根据生产实际情况，结合国家法律法规和安全生产管理要求，制定具体的安全末位淘汰管理标准，明确安全行为规范和安全违规行为标准。
（2）安全末位淘汰管理的记录与监督企业应建立健全员工安全档案，对员工在安全生产过程中的表现进行实时记录，建立奖惩制度，确保安全末位淘汰管理的公开透明。
（3）安全末位淘汰管理的适用与实施企业在员工培训、考核、岗位交接等环节严格执行安全末位淘汰管理制度，对安全违规行为员工进行警告、记过、罚款等处罚措施。
（4）安全末位淘汰管理的信息反馈企业应定期对安全末位淘汰管理制度执行情况进行统计分析，及时发现问题并改进完善管理制度。
四、安全末位淘汰管理制度的应用1、安全末位淘汰管理制度在员工培训中的应用在员工入职培训及定期安全培训中，应向员工传达企业安全末位淘汰管理的相关内容和要求，引导员工自觉遵守安全规定，提高员工安全意识。
(优化版)采购部末位淘汰管理制度
(优化版)采购部末位淘汰管理制度
1. 总则
为了进一步优化采购流程，提高采购效率及质量，确保公司供应链的稳定性和竞争力，根据我国相关法律法规和公司实际情况，特制定本末位淘汰管理制度。
2. 适用范围
本制度适用于公司采购部所有采购员及采购相关岗位。
3. 末位淘汰标准
3.1 采购业绩指标
- 采购员当月完成采购任务率低于80%的，视为末位；
- 采购员当月采购成本超出预算10%以上的，视为末位；
- 采购员当月供应商满意度低于80%的，视为末位。
3.2 工作态度与行为
- 违反公司规定，出现迟到、早退、请假等不良记录的；
- 不配合部门工作，影响团队协作的；
- 出现职业道德问题，如吃回扣、泄露公司机密等行为的。
4. 末位淘汰流程
4.1 考核周期
- 本制度实行每月一考核，每月末位淘汰比例不超过5%。
4.2 考核实施
- 采购部经理负责组织考核，对采购员的业绩指标和工作态度进行评估；
- 考核结果由采购部经理汇总，提交给人力资源部；
- 人力资源部负责对末位员工进行淘汰处理，包括岗位调整、培训、待岗等。
4.3 末位淘汰后的处理
- 被淘汰员工需接受公司安排的培训，提高自身能力；
- 若培训后仍无法达到公司要求的，将考虑解除劳动合同。
5. 附则
本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
解释权归公司所有。
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以上就是(优化版)采购部末位淘汰管理制度的详细内容，希望对您有所帮助。
如有任何疑问，请随时提出。
企业要慎用末位淘汰制度!
企业要慎用“末位淘汰”制度什么是“末位淘汰”“末位淘汰”是“舶来品”;它源自美国,如GE、惠普都推行了末位淘汰制;这是与在GE中做人力资源管理的杰克-韦尔奇有着密切关系的,他创制出了“活力曲线”,为“末位淘汰制度”奠定了基础;也可以说,在GE,末位淘汰制度是成功的;我国也有某些知名大企业在推行这套制度时,取得了一些成果;比如：海尔集团的“三工并存、动态转换”,万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”以及山东潍坊电业局的“分线管理”等;所谓“末位淘汰”,是指用人单位根据其具体目标和企业战略,结合各个具体职位的实际情况,制定的绩效考核指标体系,并以此为标准对员工进行考核;根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰,而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度;换句话说,末位淘汰制度,就是用人单位自己制定一个考核标准,然后对员工进行考核,经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法;企业要慎用“末位淘汰”制度1,末位淘汰毕竟属于是负向激励,激励的效果肯定不如正向,而且,作为一把双刃剑,使用的不好,必会伤害到绝大部分人的感情;2,末位淘汰后的人员补充工作要及时,新鲜人能否就比被淘汰的更优秀3.末位淘汰适用于企业人员冗繁,办事效率低下的阶段,它对激励员工工作效率有一定帮助,但不同阶段的企业状况得考虑它所带来的负面作用,如果人员冗繁,办事效率低下也可以用,通常公布还是伤感情的,再则要有相应的留人机制,否则企业容易人心不稳;作为技术型的公司,人也不多,还设人力资源总监,也可能有正的、付的、还有经理、主管等等,本身在管理结构上可能已存在问题,不可能象数万人的制造业;慎之,创业容易守业难;要根据企业的实际情况;企业生搬硬套“末位淘汰”有违劳动法国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示,很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的,劳动合同法中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”;国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示,很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的,劳动合同法中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”;董平是在参加富士康科技集团劳动合同法专题论坛时作上述表示的;他说,考核不合格与不胜任工作是两回事,因为考核末位,用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的;因为可能有100个人参与考核,结果大家都超过了80分,都完成一定的工作任务,这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇;董平说,现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”;在劳动合同法中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条;用人单位终止劳动合同,只能依据劳动合同法第四章列举的情形,其中并无“末位淘汰”一项;当然,如果员工完成不了考核,企业将其调换工作岗位,或者进行培训再上岗是可以的;中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏说,能否胜任工作应该以能否完成企业规定的劳动标准为依据,但同样的岗位在不同的企业其劳动标准是不同的,因此企业应该制订出相应岗位的劳动标准;当然这个标准应该是企业与劳动者共同商讨制订出来的,不能是企业说了算,把标准制订得高高的,故意让员工完不成;。
公司末位淘汰制度范文(2篇)
公司末位淘汰制度范文末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度范文（2）第一章概述1.1 基本原则本公司为了保持组织的竞争力和高效运作，决定实施末位淘汰制度。
该制度旨在鼓励员工提高工作能力和表现，同时淘汰业绩不佳的员工，以确保资源的合理利用和员工队伍的优化。
1.2 适用范围本制度适用于公司所有的全职员工。
1.3 目标本制度的目标是促进员工的成长和发展，提高整体工作业绩，确保公司的长期发展和可持续竞争优势。
末位淘汰考核管理制度
末位淘汰考核管理制度1. 背景和意义末位淘汰考核管理制度是企业人力资源管理中的一种重要制度，它的出发点是为了激励员工工作更加努力，提高整体团队的绩效水平。
通过末位淘汰考核制度，可以及时发现绩效不佳的员工，并采取相应的措施，保障企业的整体利益。
此外，末位淘汰考核制度也可以促进员工之间的竞争意识和工作积极性，提高整体团队的绩效水平。
2. 实施步骤末位淘汰考核管理制度的实施步骤一般包括以下几个方面：1）制定考核标准在实施末位淘汰考核管理制度之前，企业需要先制定明确的考核标准，包括评估员工的工作绩效、工作态度、团队合作能力等方面。
这些标准需要具体明确，能够客观评价员工的工作表现。
2）开展绩效评估一般来说，企业每年都会对员工进行绩效评估，评估结果将作为末位淘汰考核的重要依据。
绩效评估需要公平公正，员工要有机会对自己的评估结果提出异议。
3）确定淘汰对象根据员工绩效评估的结果，企业需要确定绩效不佳的员工作为末位淘汰的对象。
在确定淘汰对象时，企业需要认真权衡各方面因素，确保决策公平公正。
4）制定改进计划对于被确定为末位淘汰对象的员工，企业需要制定具体的改进计划，帮助员工提升自身工作绩效。
改进计划需要具体明确，包括目标设定、培训计划等内容。
5）实施末位淘汰如果员工在改进计划的期限内仍未能提升绩效，企业需要按照制度规定实施末位淘汰。
在淘汰员工时，企业需要做好沟通工作，充分解释淘汰的原因，并帮助员工顺利离职。
3. 实施末位淘汰考核管理制度的困难和挑战虽然末位淘汰考核管理制度有利于促进员工的工作积极性和提高团队绩效水平，但是在实施过程中也会面临一些困难和挑战：1）员工抵触情绪对于被确定为末位淘汰对象的员工，往往会产生抵触情绪，影响企业的内部秩序。
企业需要做好员工沟通工作，帮助员工理解淘汰的原因，减少员工的抵触情绪。
2）制度不公平在实施末位淘汰考核管理制度时，如果制度设计不合理或者执行不公平，容易引发员工的不满和抵触，影响企业的正常运转。
(完整版)生产部末位淘汰管理制度
(完整版)生产部末位淘汰管理制度1. 简介本制度旨在对生产部末位淘汰进行管理，以推动工作效率和员工绩效的提升。
2. 背景在生产部门中，末位淘汰是一种常见的管理手段，通过淘汰表现不佳的员工，可以激励其他员工提高工作质量和效率。
3. 淘汰标准- 业绩评估：按照每月绩效考核结果，评估员工的业绩，只有连续两个月末位的员工才符合淘汰标准。
- 考核内容：包括工作完成情况、工作质量、效率等，由主管领导进行打分评估。
- 考核方式：采用定期考核和不定期抽查相结合的方式，确保考核的客观性和公正性。
4. 过程和程序- 提醒通知：在淘汰程序启动前，生产部门主管应提前通知员工，并明确淘汰的原因和目的。
- 辅导帮助：对被淘汰的员工，生产部门应提供必要的培训和辅导，帮助其改善工作表现。
- 公示公告：淘汰的员工名单需在单位内部公示，并说明淘汰原因和程序。
- 监督执行：人力资源部门对淘汰程序进行监督和执行，确保程序的规范和公正。
5. 考核结果处理- 淘汰员工：被淘汰的员工，应按照公司规定享受相应的福利和离职待遇。
- 淘汰后安置：公司将协助淘汰员工进行再就业安置，提供相关的求职辅导和推荐服务。
- 淘汰员工补充：根据需要，生产部门需及时补充新员工，确保工作的正常开展。
6. 监督与评估- 监督机制：人力资源部门对生产部末位淘汰的实施情况进行监督，并及时了解淘汰流程是否规范和公正。
- 评估效果：定期对淘汰制度进行评估，分析淘汰后的工作效果和员工绩效的变化情况，并根据评估结果进行相应的调整和完善。
7. 宣传和沟通- 宣传发布：公司内部应针对生产部末位淘汰制度进行宣传，使员工了解制度内容和宗旨。
- 沟通和解答：在执行过程中，应及时与员工沟通，解答员工的疑问和困惑，确保员工对制度的理解和接受。
以上为(完整版)生产部末位淘汰管理制度，正式生效日期为发布之日起。
任何对该制度的调整和修改，将根据实际情况和相关部门的建议进行。
公司末位淘汰制度（5篇）
公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。
第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
末位淘汰制度
末位淘汰制度1. 介绍末位淘汰制度，也称为末尾淘汰制度，是一种在竞争环境中常见的选拔或淘汰机制。
该制度的核心原则是将竞争者按照某种规则进行排名，并将排名末位的竞争者淘汰出局。
末位淘汰制度被广泛应用于各个领域，包括体育竞技、招聘选拔、职业比赛等。
2. 工作原理末位淘汰制度的工作原理十分简单，主要包括以下几个步骤：2.1 竞争者排名首先，所有竞争者会被评估并按照某种指标进行排名。
这个指标可以是综合能力评估、得分统计、时间成绩等等，具体根据不同情况而定。
2.2 末位淘汰根据竞争者的排名，末位淘汰制度将淘汰排名末位的竞争者。
通常情况下，淘汰者会被从竞争中剔除，并失去继续参与的机会。
2.3 持续比赛或选拔淘汰后，剩下的竞争者将继续进行比赛或选拔。
这一过程会不断重复，直到最终决出优胜者或合格者。
3. 应用领域末位淘汰制度在许多领域得到广泛应用，以下是一些常见的应用领域示例：3.1 体育竞技体育竞技是末位淘汰制度的一个典型领域。
在一些个人或团体竞技项目中，例如田径比赛、游泳赛等，末位淘汰制度被用来筛选出最有潜力或最优秀的参赛者。
3.2 招聘选拔在招聘选拔过程中，末位淘汰制度常常被用来筛选出最适合岗位的候选人。
通过一系列的面试、测试、评估环节，排名末位的候选人将被淘汰，以确保招聘到最合适的人才。
3.3 职业比赛在一些职业比赛中，如电子竞技、象棋比赛等，末位淘汰制度被广泛运用。
排名末位的选手将被淘汰出局，以确保比赛的公正与激烈程度。
4. 优势和劣势末位淘汰制度具有一些优点和劣势，以下是一些常见的优势和劣势：4.1 优势•促进竞争：末位淘汰制度激发了竞争者之间的积极竞争，鼓励他们尽力提高自己的排名和表现。
•选择优胜者：通过淘汰末位竞争者，末位淘汰制度能够更好地选择出优秀的竞争者或人才。
•提高绩效：末位淘汰制度可以有效地激励参与者，促使他们在竞争中取得更好的成绩。
4.2 劣势•不公平：在某些情况下，末位淘汰制度可能存在一定程度的不公平性，因为它主要基于某一标准的排名，可能无法完全反映竞争者的真正能力。
末位淘汰制管理制度
末位淘汰制管理制度引言末位淘汰制（英文缩写Layoff）是一种员工清退制度，通常用于组织中进行员工绩效评估和淘汰规划。
本文将介绍末位淘汰制管理制度的定义、背景、实施原则以及可能带来的影响。
定义末位淘汰制管理制度，简称末淘制，是一种组织内的员工清退制度。
在末淘制下，组织会根据员工绩效评估结果，将表现最低的员工从组织中淘汰，以确保组织的人员素质和生产力的良好状态。
背景末位淘汰制管理制度起源于美国，最早用于大型企业。
在竞争激烈的商业环境下，组织需要始终保持高效的运营和良好的绩效，以保持竞争优势。
末淘制通过淘汰低绩效员工，激励高绩效员工，并为组织提供更多机会和资源。
实施原则1. 公平性原则末淘制的实施应建立在公平性原则的基础上，确保所有员工都能接受公正的绩效评估和淘汰决策，避免出现任何歧视和偏见。
评估标准和程序应透明，并根据岗位要求和员工责任进行制定。
2. 绩效导向原则末淘制的目的是提高组织的整体绩效水平，因此，评估标准应着重考核员工的绩效表现。
根据组织的具体情况，可以结合定量和定性指标来评估员工的工作表现，并为绩效优秀的员工提供激励和晋升机会。
3. 领导力参与原则在末淘制的实施过程中，领导力的参与至关重要。
领导者应积极参与绩效评估，并向员工提供及时的反馈和指导，帮助员工改进和成长。
领导者应根据组织的目标和战略，引导员工的发展方向，提高组织整体的绩效水平。
4. 人性化处理原则末淘制虽然是一种严格的管理制度，但在处理员工淘汰时，组织应采取人性化的方式，尽量减少对员工的伤害。
组织应向员工提供解释和帮助，提供离职补偿和再就业机会，以缓解员工的压力和困扰。
实施过程1. 绩效评估末淘制的实施需要先进行绩效评估，对员工进行全面的评估和考核。
绩效评估标准可以包括工作目标完成情况、工作能力、创新能力等多个方面。
评估可以通过员工自评、领导评估和同事评估等方式进行。
2. 绩效排名根据绩效评估结果，将员工进行排名，确定绩效排名靠后的员工为末淘制对象。
公司末位淘汰规章制度合法吗
公司末位淘汰规章制度合法吗
首先，公司末位淘汰规章制度属于公司内部管理制度，其制定必须遵守相关法律法规。
根
据中国《劳动合同法》第十四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动用工制度，不得
违法使用强制招工、强制辞退等手段。
因此，在制定公司末位淘汰规章制度时，必须遵守
本法及其他有关规定，不能违法使用末位淘汰制度。
其次，公司末位淘汰规章制度执行过程中应当具备公平公正原则。
按照中国《劳动合同法》第十九条的规定，劳动者享有平等就业权，用人单位不得歧视劳动者。
因此，在执行公司
末位淘汰规章制度时，应该根据客观标准评定员工的表现和绩效，避免任意歧视或人为因
素干扰。
另外，公司末位淘汰规章制度应当与事先签订的劳动合同或岗位说明书相一致。
根据中国《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中约定
劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动时间与休息等事项，不得违法规避
法定劳动报酬及其他福利待遇。
因此，公司末位淘汰规章制度执行时，必须符合劳动合同
的约定，否则可能违反法律。
最后，公司末位淘汰规章制度执行时应当避免不合理解雇。
根据《解雇的规定》，解雇应
当符合法律规定，不能违法解雇或者强制员工辞职。
公司末位淘汰规章制度执行时，因淘
汰规定而解雇员工时，应当遵守法律规定，不得侵犯员工的合法权益。
综上所述，公司末位淘汰规章制度在执行过程中必须遵守相关法律法规，符合公平公正原则，与劳动合同一致，避免不合理解雇。
只有在制定和执行过程中做到合法合规，才能保
证公司末位淘汰规章制度的合法性。
“末位淘汰”制度的劳动法思范文（3篇）
“末位淘汰”制度的劳动法思范文引言现代社会，劳动力市场竞争激烈，企业为了保持竞争力，常常需要对员工进行淘汰或裁员。
而在淘汰或裁员时，许多企业采用了“末位淘汰”制度，即将绩效不佳或表现差的员工置于优先淘汰的位置。
然而，这种制度在一定程度上可能触犯了劳动法的相关规定。
本文将从劳动法的角度出发，对“末位淘汰”制度进行思考和评估。
一、“末位淘汰”制度的概述“末位淘汰”制度是一种将绩效较差员工置于优先淘汰位置的制度。
通常，企业通过一些评估指标来确定员工的表现，例如工作业绩、绩效评分等。
根据这些指标，绩效较差的员工将成为淘汰的首选对象。
以此来确保企业的人力资源质量和效益。
二、“末位淘汰”制度与劳动法的关系然而，根据劳动法的相关规定，使用“末位淘汰”制度需要遵循一定的限制和条件。
首先，在劳动法中，员工享有被保护的权益，包括就业权益和不受歧视权益。
如果企业仅依据员工的绩效排名来进行淘汰，可能存在排挤、歧视等行为，违反了员工的权益。
其次，劳动法规定了合理裁员的程序和方式，包括事先告知、听证、补偿等。
如果企业采用“末位淘汰”制度对员工进行裁员，而没有提供合理的程序和方式，可能违反了劳动法的规定。
三、“末位淘汰”制度的利弊分析1. 制度的优势采用“末位淘汰”制度，可以激励员工提高工作业绩和绩效，从而改进企业整体效益。
此外，该制度对于员工的公平竞争也具有积极意义，可以为表现优秀的员工提供更多的晋升空间。
2. 制度的劣势然而，采用“末位淘汰”制度也存在劣势。
首先，该制度过于依赖评价指标，可能忽视了员工其他方面的贡献和价值。
其次，对于一些特殊岗位或团队合作的情况，评价指标可能无法客观衡量员工的绩效，导致不公平的淘汰。
最后，该制度可能加剧员工之间的竞争，导致团队合作氛围的破裂。
四、劳动法对于裁员制度的规定劳动法对于裁员制度进行了一定的规定和限制。
首先，企业应当按照事先约定的条件和程序进行裁员，并提前通知员工。
其次，对于被裁员工，应当提供相应的补偿和福利待遇。
(完整版)人力资源部末位淘汰管理制度
完整版)人力资源部末位淘汰管理制度1.引言本文档旨在规范和完善人力资源部末位淘汰管理制度，以确保公司人力资源的合理配置和组织发展的稳定性。
通过明确淘汰管理的原则、程序和责任，有效提高员工的岗位竞争力，促进人力资源的优化和升级。
2.目的末位淘汰管理制度的制定旨在：提高员工工作绩效，激发潜能，增强工作动力；促进员工职业发展，鼓励学习和成长；配置合理的人力资源，提升组织效益。
3.原则末位淘汰管理制度遵循以下原则：3.1 公正公平淘汰决策应当公正、公平，以员工的工作表现和实际能力为依据，避免人为歧视和偏见。
3.2 能力导向淘汰决策应当优先考虑员工的能力和潜力，注重培养和发展优秀人才，确保人力资源配置优化。
3.3 公示透明淘汰决策过程应当公示透明，对淘汰原因做出合理解释，使员工了解淘汰决策的合理性和公平性，并提供申诉渠道。
4.淘汰程序末位淘汰程序包括以下步骤：4.1 考核评估定期对员工进行绩效评估，并与员工进行沟通和反馈，明确需要改进的方面。
4.2 增能培训对绩效不佳的员工进行培训和指导，提供机会进行学习和发展。
4.3 复核决策由人力资源部门负责对绩效不佳的员工进行复核，综合考虑员工的工作表现、岗位需求和培训情况，做出淘汰决策。
4.4 淘汰通知人力资源部门向被淘汰员工发出淘汰通知，详细说明淘汰原因，并提供相应的解决方案和支持。
4.5 申诉处理被淘汰员工有权向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将充分听取员工的意见和解释，重新评估淘汰决策的合理性。
4.6 结束淘汰流程结束后，人力资源部门将协助淘汰员工进行离职手续，并提供必要的离职补偿和就业转岗支持。
5.责任与监督人力资源部门负责制定、执行和监督末位淘汰管理制度，并与其他部门密切合作，确保制度的有效实施。
公司领导层应当关注淘汰管理的原则和程序，对淘汰决策进行监督和评估。
6.结论本文档规范了___末位淘汰管理制度，确保淘汰决策公正和公平，优化人力资源配置，促进员工的职业发展和组织的稳定发展。
干部考核末位淘汰制度范本（五篇）
干部考核末位淘汰制度范本末位淘汰考核办法一、末位淘汰制考核的原则和目的引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成能进能出的良性循环机制。
二、末位淘汰形式内部下岗、解除劳动合同。
三、考核对象公司全体员工。
四、考核周期每年底考核一次。
五、考核方式：(一)对中层干部的考核1.末位淘汰的比例。
原则上最后一名。
2.考核的程序和办法。
按年度中层干部考核实施办法执行。
3.被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权____理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。
(二)对工段长、班长、主管等基层管理人员考核1.淘汰比例：行政序列、一、二高线各最后一名。
2.考核单位。
(1)各相关单位(2)公司各专业考评小组(3)公司考核委员会。
3.淘汰形式。
分二级淘汰。
一级淘汰为。
解除劳动合同。
即属严重违章违纪，符合附加条款____条款及____条款情节严重的。
二级淘汰为。
免职。
即符合附加条款____条款或经考核列末位人员。
4.考核程序____个人总结述职报告。
报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；4.2群众评议。
按工作计划、管理控制、管理协调、员工满意度等四个方面由群众进行评议打分；4.3直接领导测评。
根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；____公司考评委考核审定。
相关考核比例分别为。
本单位群众评议(____%)、直接领导测评(____%)、公司考评委(____%)。
根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。
(三)对操作工人的考核1.考核单位。
各单位、公司考核委员会。
2.淘汰比例。
原则上各岗各工种最后一名。
3.淘汰形式。
分二级淘汰。
一级淘汰。
解除劳动合同。
即属严重违章违纪，符合附加条款1及附加条款2中情节特别严重的。
二级淘汰。
内部下岗，下岗期间(____个月)工资按待岗发放，重新上岗后工资按该岗位的____%发放。
符合附加条款2或经考核属末位人员。
(完整版)市场部末位淘汰管理制度
(完整版)市场部末位淘汰管理制度1.制度目的本淘汰管理制度旨在规范市场部的绩效考核和员工评估体系，确保市场部人员的工作效率和质量，提升整个部门的竞争力和绩效。
2.适用范围本制度适用于市场部内所有员工，包括全职和兼职员工。
3.制度内容3.1 绩效考核指标- 个人业绩：根据个人达成销售目标、客户满意度、业绩增长等指标评估。
- 团队协作：根据在团队合作中的贡献度，如知识分享、协助他人等评估。
- 专业素质：根据职业素养、技能提升等评估。
3.2 淘汰机制- 淘汰条件：市场部内所有员工按照绩效考核排名，每一季度末位员工将被列为淘汰对象。
- 淘汰流程：1. 绩效考核排名：根据绩效考核结果，确定季度末位员工。
2. 淘汰通知：市场部经理将书面通知淘汰对象，说明淘汰原因和具体时间。
3. 淘汰期限：淘汰对象将有一个月的缓冲期，期间需积极寻找新的工作机会。
4. 岗位调整：如果淘汰对象在一个月内无法调整工作状态或找到新的工作，将与淘汰后一同进行离职处理。
5. 知识转移与交接：离职前，淘汰对象需及时将工作中的重要信息和知识传递给接替者。
3.3 奖励机制- 绩效奖励：根据季度绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行适当奖励，包括奖金、晋升机会等。
- 职业发展：市场部将提供培训、研究机会和职业规划指导，帮助员工提升能力和职业发展。
4.制度改进与监督市场部经理负责制度的执行和监督工作，定期进行评估和改进。
员工可通过意见箱、定期反馈会议等方式提出改进建议。
5.附则本制度自发布之日起生效，并适用于市场部所有员工。
市场部经理有权对本制度进行解释并做出适当的调整。
以上制度仅为参考，具体操作需根据实际情况进行调整。
末位淘汰制方案例文(3篇)
末位淘汰制方案例文末位淘汰制实施办法一、.末位淘汰制考核的原则和目的：1.1引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。
形成员工能进能出的良性循环机制。
1.2末位淘汰制应在公平、公开、公正的原则下执行，并且应确保考核的规范和透明度。
1.3鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
二、.考核对象2.1公司全体二线员工。
2.2每月___日之前转正的试用期员工，参与当月本部门末位淘汰制考核；每月___日以后转正的试用期员工，不参与当月本部门末位淘汰制考核。
三、考核的方法连续___个月在本部门绩效考核排名最后一位的，部门需将此员工进行降级处理或交回人事部，人事部将对其工作岗位进行调整，另行安排。
3.1员工第___个月在本部门绩效考核排名最后一位，无法胜任自身岗位的，公司将给予___个月的培训机会。
3.2员工第___个月经过培训后，在本部门绩效考核仍处于最后一位、无法胜任自身岗位的，公司将再次给予一个月的上岗期。
3.3员工第___个月在部门内部绩效考核仍处于最后一位，无法胜任自身岗位的，部门需将该员工进行降级处理或交回人事部，由人事部调配至其他适合的岗位。
3.4如发生并列名次，按并列名次执行考核。
四、末位淘汰制结果的公示：4.1、每月___日前各部门将本部门上月末位淘汰制结果发至人事部绩效专员处。
4.2、每月___日各部门将本部门上月末位淘汰制结果向部门员工公示。
五、实施时间本办法自公布之日起执行。
末位淘汰制方案例文（2）____年末位淘汰制方案引言近年来，中国体育事业取得了巨大的发展，国内也诞生了越来越多的优秀运动员。
然而，对于一些特定项目来说，人才过剩的问题也开始显现。
为了更好地优化资源配置，提高竞技水平，我们提出了____年末位淘汰制方案。
一、方案背景随着中国体育事业的发展，越来越多的运动员投身其中，竞争压力也越来越大。
一些项目中，人才过剩的问题开始出现。
末位淘汰制管理制度
末位淘汰制管理制度简介末位淘汰制度（英语：Last In, First Out, LIFO）是一种管理制度，它通常用于确定员工被解雇的顺序。
该制度要求最后一个招聘的员工最先被解雇，而最先被招聘的员工则最后被解雇。
这种管理制度在现代的人力资源管理中依然被广泛使用。
原理末位淘汰制度的原理基于劳动力市场缩水时的工作岗位稀缺性，有限的工作岗位必须要给有工作经验的员工，而需要裁员时则第一个被裁员的是最新被录用的员工。
目的是为了保护有经验的工人和员工，避免员工和工人的学习和成长资源丢失。
同时也可以引导公司做好招聘、培训，以及发现人才等工作。
这种制度在过去被广泛使用是因为，员工的能力和稳定性可以更容易地测量，而这使得最后一个被招聘的员工最容易被解雇。
然而，如今，越来越多的公司转向了更加灵活的管理制度，其中包括基于绩效而非入职时间的解雇方案。
优缺点优点1.具有保障资深员工权益的作用，可以让员工获得更长时间的稳定性，从而更好地发挥其工作的价值。
2.促进雇主对员工的背景和成就进行更全面的分析和评估，从而使公司雇佣更优秀的员工。
3.对公司文化的保护意义重大，连续进行几年制定末位淘汰制度会形成公司文化的保护，同时也是对公司招聘、评估、培训等各种流程的规范。
缺点1.末位淘汰制度可能会导致公司失去最新、最激进的想法和创新，因为经验较短的工人通常更有可能从一个新的视角看待问题。
2.不利于公司招聘新的有创造力的员工，他们可能会担心他们在公司中的地位和未来。
3.不利于公司扩张，因为末位淘汰制度使得压力更加集中在最年轻、最有活力的员工的身上，他们可能会放弃信心和意愿去拓展公司业务。
科技公司的案例在许多科技公司中，末位淘汰制度成为了一个热门话题。
例如，在谷歌公司（Google）垂直市场计划部门（Vertical Markets）的员工收缩时，该公司曾使用了末位淘汰制度，并在解雇之前，已经考虑了员工的工作绩效、资历和其他因素。
但随着时间的推移，公司发现这一做法可能无法满足公司业务发展的需要，而不得不采用更加灵活的制度来取代末位淘汰制度。
271末位淘汰制度
271末位淘汰制度【原创实用版2篇】篇1 目录1.末位淘汰制度的定义和作用2.末位淘汰制度的实施方法和影响3.末位淘汰制度的优点和缺点4.末位淘汰制度在我国的现状和应用5.末位淘汰制度的未来发展趋势和建议篇1正文一、末位淘汰制度的定义和作用末位淘汰制度，又称为“271”制度，是一种常见的绩效考核和管理方法。
该制度的核心理念是根据员工的绩效表现，将员工分为三类：优秀员工（A 类，占比 20%）、普通员工（B 类，占比 70%）和落后员工（C 类，占比 10%）。
其中，C 类员工通常需要面临淘汰的风险，而 A 类员工则有可能获得晋升和奖励。
末位淘汰制度的主要作用在于激发员工的积极性和竞争意识，促使员工提高工作效率和绩效水平，从而提升整个团队和组织的竞争力。
二、末位淘汰制度的实施方法和影响末位淘汰制度的实施主要依赖于定期的绩效考核，通常包括业绩、能力、态度等多个维度。
在考核过程中，管理者需要公平、客观地对员工进行评价，确保结果的准确性。
末位淘汰制度的实施会对员工产生一定的压力，促使他们更加努力地工作，提高自己的绩效表现。
然而，这种压力也可能导致员工之间的竞争加剧，甚至出现不正当竞争、互相拆台等现象。
三、末位淘汰制度的优点和缺点1.优点：（1）激发员工积极性，提高工作效率；（2）强化竞争意识，促使员工持续进步；（3）有利于组织优化人力资源，提升整体绩效。
2.缺点：（1）可能导致员工之间过度竞争，影响团队协作；（2）考核过程可能存在主观性和不公平现象；（3）末位员工可能面临较大的压力和心理负担。
四、末位淘汰制度在我国的现状和应用近年来，末位淘汰制度在我国企业中得到了广泛的应用，被认为是一种有效的绩效管理和激励手段。
然而，在实施过程中，部分企业出现了过于追求绩效指标、忽视员工成长和发展的现象。
为了更好地发挥末位淘汰制度的作用，我国企业在实施该制度时应注重以下几点：（1）建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果的准确性；（2）关注员工成长和发展，提供培训和辅导支持；（3）强化团队协作，倡导健康、积极的竞争氛围。
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利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。
A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情，是Ａ类员工与B类员工的最大区别，通用电气公司投入大量精力提高Ｂ类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助Ｂ类员工成为Ａ类员工，而不仅仅是要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。
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什么是末位淘汰法则?
末位淘汰法则就是企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。
以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）。
暗示效应 拉锯效应
安泰效应 M
氨基酸组合效应 木桶原理
B 墨菲定律
彼得原理 蘑菇管理定律
不值得定律 马太效应
贝尔效应 名片效应
保龄球效应 米格—25效应
布里特定理 马蝇效应
比伦定律 末位淘汰法则
柏林定律 麦克莱兰定律
巴菲特定律 目标置换效应
彼得斯定律 梅考克法则
白德巴定理 摩斯科定理
“末位淘汰法则”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为。
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经典案例
奇异公司每年会针对各事业单位的主管打分数，区分出ABC三个不同等级的绩效表现。最杰出的A级员工必须是事业单位中的前20%；B级员工是中间的70%；C级员工约10%，奇异以常态分配的钟形活力曲线（Vitality Curve）来呈现这种概念。A级员工将得到B级员工2～3倍的薪资奖酬，而C级员工则有遭到淘汰的危机，活力曲线是年复一年、不断进行的动态机制，以确保企业向前迈进的动能。
有些人认为将员工从底部的10％清除出去是野蛮的行径，事情并非如此，让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境才是真正的野蛮行径。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的机会，如果放任自流的话，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。
“活力曲线”之所以能有效发挥作用，是因为在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈，杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”绩效管理是一个很好的管理工具，系统整合了其他的管理思想和办法，它在管理上虽然有深刻的内涵，但是易于操作，并可以在此过程中培育美好的企业文化。而在目前的中国，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢?所示在使用这种方法的时候应该考虑到企业的实际情况。
法约尔原则 斯坦纳定理
费斯诺定理 矢泽定律
费斯法则 “4+2”法则
复壮效应 思维的定势效应
反馈效应 社会惰化效应
反木桶原理 苏东坡效应
弗洛伊德口误 森林效应
峰终定律
G 圣人理论
声誉磁场
光环效应 T
格雷欣法则 同仁法则
身体语言
古狄逊定理 跳蚤效应
沟通的位差效应 特雷默定律
等待效应
德西效应
狄伦多定律
多看效应
E 生鱼片理论
250定律 隧道视野效应
恶魔效应
F 500强企业经
典管理法则
反暗示效应
弗洛斯特法则 双木桶理论
辐射效应 失真效应
适才适所法则
飞轮效应 史坦普定理
弗里施法则 史华兹论断
肥皂水效应 舍恩定理
凡勃伦效应 史提尔定律
共生效应 韦特莱法则
箍桶理论 威尔逊法则
乌兹纳泽定律
H 威尔德定理
花盆效应 翁格玛丽效应
花生试验
环境蓄势
黑洞效应
蝴蝶效应 沃尔森法则
霍桑效应 沃尔顿法则
华盛顿合作定律 沃森定律
猴子理论 王安论断
互惠关系定律 韦尔奇原则
杰亨利法则 温德定律
海潮效应 无折扣法则
横山法则 沃特曼定律
柯维定理 最高气温效应
卡尔岑定理 詹森效应
雷尼尔效应 责任分散效应
蟑螂效应
座椅舒适感
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末位淘汰法则(活力曲线,10%淘汰率法则):通过竞争淘汰来发挥人的极限能力
提出者：GE公司前CEO杰克·韦尔奇（活力曲线其实质就是“末位淘汰”）
点 评：将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。
半途效应 希尔十七项
成功原则
贝尔纳效应 鸟笼效应
贝勃规律 O
边际效应 奥卡姆剃刀定律
菠菜法则 奥格威法则
标签效应 奥狄思法则
杯子理论 奥美原则
弼马瘟效应 欧弗斯托原则
搬铁块试验 P
C 螃蟹效应
长尾理论 帕累托法则
刺猬法则 帕金森定律
长鞭效应 皮格马利翁效应
磁石法则 破窗效应
海恩法则 武器效应
猴子大象法则 X
赫勒法则 新木桶定律
信心获得 咸鸭蛋理论
怀特定律 斜坡球体定律
哈默定律 夏皮罗法则
坏苹果法则 西点军校的
经典法则
霍布森选择效应 希望效应
海因里希法则 虚荣效应
和谐定理 Y
哈罗效应 羊群效应理论
亚佛斯德原则
J “100-1=0”定律
酒与污水定律 鱼缸理论
C类员工是不能胜任自己工作的人，他们作为管理者，不能在Ｃ类员工身上浪费时间。
这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。
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操作实务
“活力曲线”需要奖励制度来支持，Ａ类员工可以得到大部分股权和利润，失去Ａ类员工是一种罪过，一定要热爱他们、不要失去他们，每一次失去Ａ类员工都要事后检讨并一定要找出这些损失的管理负责人。最重要的是员工在不断地成长。
磁力法则 皮尔斯定律
蔡戈尼效应 皮京顿定理
从众效应 皮尔·卡丹定理
权威效应 披头士法则
蔡格尼克记忆效应 攀比效应
超限效应 Q
全球化链条定律 群体压力
传染效应 乔布斯法则
参与定律 犬獒效应
成事定理 青蛙法则
拆屋效应 乔治定理
出丑效应 秋尾法则
D 强手法则
多米诺骨牌效应 齐加尼克效应
管理沟通论 踢猫效应
沟通无限论 托利得定理
古德曼定理 特里法则
古德定律 铁钉效应
格利定理 蜕皮效应
孤峰原理 汤水效应
果子效应 托伊论断
过度理由效应 投射效应
过度学习效应 同群效应
功能固着心理 头鱼理论
感觉剥夺实验 鸵鸟政策
铁锹试验
态度改变—
糖果实验 W
感情效应 王永庆法则
激励倍增法则 影响世界的
100个定律
金鱼缸效应 蚁群效应
吉格勒定理 雅格布斯定理
吉尔伯特定律 印刻效应
吉格定理 150定律
吉德林法则 Yerkes-Dodson
法则
竞争优势效应 约翰逊效应
监狱角色模拟
实验 野鸭精神
棘轮效应 邮票效应
近因效应 优先效应
经验的逻辑
推理效应 优势富集效应
达维多定律 情绪效应
倒金字塔管理法 R
定位法则 热炉法则
大荣法则 柔性管理法则
杜利奥定理 儒佛尔定律
杜根定律 洛克定律
迪斯忠告 人性定理
灯塔效应|锐化效应
达维多夫定律 S
德尼摩定律 三强鼎立法则
杜嘉法则 手表定律
杜邦定律 水坝式经营法
登门槛效应 首因效应
叠补丁效应 生态位法则
金属切削试验 延迟满足实验
K 因果定律
苛希纳定律 异性心理
快鱼法则 雁阵效应
异性效应
酝酿效应
拥有效应
坎特法则 Z
卡贝定律 智猪博弈理论
克里奇定理 坠机理论
柯维定理 自来水哲学
卡尔岑定理 煮蛙效应
刻板效应 自吃幼崽效应
L 自我参照效应
雷尼尔效应 自我选择效应
零和博弈 帐篷理论
末位淘汰法则
管理定律
A L续
安慰剂效应 卢维斯定理
阿尔巴德定理 蓝斯登定律
暗箱模式 蓝斯登原则
阿尔布莱特法则 垃圾桶理论
阿姆斯特朗法则 蓝柏格定理
阿什法则 雷鲍夫法则
艾奇布恩定理 懒蚂蚁效应
阿罗的不可能
定理 牢骚效应
艾德华定理 洛克忠告
艾科卡用人法则 拉图尔定律
阿伦森效应 鲁尼恩定律
布利丹效应 美即好效应
波特定律 马斯洛理论
布利斯定理 曼狄诺定律
波特法则 冒进现象
布朗定律 毛毛虫效应
伯恩斯定律 摩尔定律
布利斯原则 木桶歪论
名人效应
拜伦法则 N
冰淇淋哲学 鲶鱼效应
比林定律 南风法则
邦尼人力定律 尼伦伯格原则