六、公共部门的人员分类管理
公共部门人力资源分类管理
公共部门人力资源分类管理人力资源作为公共部门的重要资产，在管理中的分类和区分是非常重要的。
因为公共部门的特殊性，不同层级的人力资源需要不同的管理策略和方法。
本文将针对公共部门的人力资源分类管理进行分析和讨论。
一、分类原则1.层级分类公共部门的人力资源可以按照层级进行分类，包括领导层、中层管理人员和基层员工。
针对不同的层级，需采取不同的管理方式，以满足各级员工的不同需求和要求。
2.专业分类公共部门的人力资源还可以按照专业进行分类，比如行政管理、财务、人事、宣传等不同专业领域。
不同的专业人才需求不同的管理方式，所以需要进行专业化的分类管理。
3.绩效分类根据员工的绩效进行分类管理也是一种有效的分类原则。
优秀员工和表现不佳的员工需要不同的管理措施，包括奖励、培训和惩罚等。
4.岗位分类根据不同的岗位对人力资源进行分类也是一种行之有效的管理方式。
不同岗位的员工需要不同的管理方式和培训计划，以更好地适应工作需求。
二、管理策略1.领导层对于领导层的人力资源，需要实行更为灵活和开放的管理策略，包括激励机制、职业发展规划和高端培训等。
领导层人力资源的管理要做到因人施策，给予更多的自主权和权力。
2.中层管理人员中层管理人员需要更为灵活和适应性强的管理策略，包括团队建设、决策培训和变革管理等。
中层管理人员要做到因事施策，更好地发挥团队的协同作用。
3.基层员工基层员工需要更多的岗位培训、技能提升和福利关怀。
对于基层员工的管理要做到因岗施策，更好地发挥员工的工作潜力，提高工作效率。
4.专业分类根据不同的专业进行分类管理，需要推行更为专业化的管理策略，包括定制化的培训、行业知识分享和专业人才引进等。
对于不同专业的人力资源要采取因专施策，更好地提高专业素质和工作水平。
5.绩效分类对于不同绩效的人力资源，需要采取因绩施策，包括绩效奖励、绩效考核和绩效改进等。
对于表现优秀的员工要有更多的激励，对于表现不佳的员工要有更多的培训和辅导。
公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)
公共部门人力资源开发与管理第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境第一章：导论1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的特殊资本性g 人力资源的高增值性4.人力资源的根本性质是能动性。
5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人力资源理论之父”。
6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。
第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。
第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。
8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。
是公共组织的重要组成部分。
9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
公共人力资源管理-第6章公共部门的人员分类管理
（二）缺点 1、分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力
资源分类的初级阶段。
2、分类范围狭窄，仅局限于行政机关公务员，而其他系 统的分类制度不够完善。 3、我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏 具体的工作分析、职位评估和工作说明书等实质性内容。
三、品位分类评价
（一）优点
1、人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹
性。 2、公务人员的流动范围广，工作适应性强。 3、有利于“通才”的培养，便于人员培训。 4、强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因职位调动
而引起地位、待遇变化，有利于公务人员队伍的稳定。
5、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
4人员分类管理制度的发展趋势与我国共公共部门的人员分类一公共部门的人员分类所谓公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人员或职位按工作性质部门中的工作人员或职位按工作性质责责第一节人员分类管理概述任轻重资历条件及工作环境等因素分门别类设定等级为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法
第6章 公共部门的人员分类管理
四、我国公务员分类制度评价
（一）优点
1、分类简单，易于操作实施。
2、即兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位 分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3、公务员分类中非领导职务序列的设置，满足了我国行政 机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需
要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职位
6.1 人员分类管理概述
6.2 品位分类管理
6.3 职位分类管理
6.4 人员分类管理制度的发展趋势与我国共公
共部门的人员分类
第一节
公共人力资源管理-第6章公共部门的人员分类管理解读
四、我国公务员分类制度评价
（一）优点
1、分类简单，易于操作实施。
2、即兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位 分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3、公务员分类中非领导职务序列的设置，满足了我国行政 机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需
要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职位
职位分类
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上， 将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和 所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位， 加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准 的一种管理程度。
一、职位分类
职位调查
职系区分
职位评价
制定职级规范
二、职位分类的特征
1、以“事”为中心的分类体系。 2、分类方式先横后纵。 3、注重人员的专业知识和技能。 4、官等和职能相重合。
别类，设定等级，为人力资源管理的其他
环节提供相应管理依据的程序方法。
二、人员分类的意义
1、人员分类管理有助于公共部门人力资源管 理的简明、高效。 2、人员分类管理有助于公共部门人力资源管
理的规范化。
3、人员分类分类制度选择的原则
一个国家、地区、部门的人员分类制度， 是在品位分类、职位分类中选择一种，还是 将二者相结合，这要依据下列原则： 1．文化原则。 2．传统原则。 3．组织需求原则。
4、我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规，法
制化程度低。
第二节 品位分类管理
“品”指官阶，“品位”指按官位高低， 职务大小而排列成的等级。 品位分类是以国家公共部门工作人员的 职务或等级高低为依据的人员分类管理制 度。
品位分类的特征
品位分类是以"人"为中心的分类体系
六、公共部门人员分类管理
职位分类制的优点
◎职位结构系统性强，管理规范化 ◎有利于专业化，实现人尽其才 ◎为考核、培训提供了依据 ◎明确了升迁的方向，激励人提高技能 ◎有利于合理定编定员，精简机构 ◎官、职合一，有利于同工同酬
职位分类制的不足
◎职位分类工作量大，成本高 ◎过于僵化，缺乏弹性，缺少人情味 ◎强调专业化，不利于培育通才 ◎待遇随职位而变，给内部流动造成困难 ◎不适用于高层、创造性强的职位
世界上通行的人员分类制度有两种基本模式： 品位分类，职位分类
品位分类
“品”指官阶； “品位”指按照官位和职务的大小而排列的等级； 主要依据： 公职人员所具有的资格条件,如学历、资历、职务
并以其地位高低来分类和确定待遇的分类制度。 由古代官吏按其身份划分等级的制度演变过来的,
在等级观念比较浓厚的国家较为盛行。
品位分类与职位分类的区别
分类标准不同 分类的程序不同 考核晋升的标准不同 人才成长模式不同 官与职之间的关系不同 薪酬依据不同
官职并立的分类制度
指品位分类制与职位分类制向结合的一种分类制 度。我国台湾即采用此种分类。
把官员按品位分类制分为3个官等：简任官、荐任 官、委任官。
把职位按职位分类制分为14个职等：1—14。
中国公务员分类制度
领导职务序列 国家级正职 国家级副职 省部级正职 省部级副职 厅局级正职 厅局级副职 县处级正职 县处级副职 乡科级正职 乡科级副职
非领导职务序列
巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员
科员 办事员
行政级别 1级
2-4级 4-8级 6-10级 8-13级 10-15级 12-18级 14-20级 16-22级 17-24级 18-26级 19-27级
我国公共部门人员分类与职位管理中存在的问题
文章标题：我国公共部门人员分类与职位管理的问题及解决方案探讨一、问题概述在我国公共部门人员分类与职位管理中存在着诸多问题，这些问题在一定程度上影响着公共部门的效率和服务质量。
其中，主要问题包括但不限于人员分类不合理、职位管理不够科学、用人制度不够灵活等。
1. 人员分类不合理目前，我国公共部门的人员分类主要依据所在单位或部门进行划分，但在实际工作中却往往出现了相同的人员在不同单位从事着相似的工作，而不同的人员在同一单位却承担着完全不同的工作内容，造成了人员分类的混乱和不合理。
2. 职位管理不够科学在公共部门中，职位管理往往受到种种限制和约束，职位设置缺乏灵活性和科学性，导致了一些重要职位与工作职责并不匹配，职位设置存在浪费和重复现象。
3. 用人制度不够灵活现行的用人制度在一定程度上缺乏灵活性，一些优秀人才由于种种原因无法被合理配置到合适的职位上，造成了人才资源的浪费和公共部门运行效率的降低。
二、问题成因分析我国公共部门人员分类与职位管理存在问题的成因主要包括但不限于体制机制不完善、管理体制不合理、用人制度僵化等。
这些成因在一定程度上限制了公共部门人员分类和职位管理的改革与创新，影响了公共部门的运行效率与服务质量。
1. 体制机制不完善由于我国公共部门体制机制的不完善，长期以来形成了一些僵化的管理模式，在人员分类和职位管理方面留下了难以忽视的弊端，严重影响了公共部门的高效运行。
2. 管理体制不合理公共部门的管理体制存在一定程度的不合理性，管理工作缺乏科学性和透明度，部门间的信息共享不够，职位设置的决策机制不够灵活，导致了职位管理难以适应快速变化的社会需求。
3. 用人制度僵化现行的用人制度使得公共部门在人员分类与职位管理方面缺乏灵活性，难以及时调整和配置人力资源，导致了一定程度上人才浪费和职位设置不够科学的问题。
三、解决方案探讨针对我国公共部门人员分类与职位管理存在的问题，我们可以从以下几个方面进行解决，以期能够改善公共部门的运行效率和服务质量。
公共部门人员分类管理中存在的问题
公共部门人员分类管理中存在的问题下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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《公共部门人力资源管理》第六章教学辅导内容
《公共部门人力资源管理》第六章教学辅导内容教学目标：了解：人力资源流动的客观必然性；理解：公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握：我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
一、公共部门人力资源流动的含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
类型:1．流动范围：内部、之间、公向非2．流动原因：工作需要、个人意愿3．流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因从公共部门人力资源流动的内在动因来看，主要是因为人们往往希望通过流动改善现行的境遇，不断挑战自我，谋求更大的发展，具体包括追求良好的物质生活环境、谋求和谐的人际关系、满足自我实现的需求三个方面。
从流动的外在要求来看，主要包括生产力发展、公共部门改革、法律法规的要求等。
在市场经济条件下，公共部门人力资源流动体现了公职系统的开放性，推进了人力资源的发展。
三、公共部门人力资源流动的原则1．用人所长：扬长避短2．人事相宜：优化组合3．依法流动：条件与程序4．个人自主与服从组织相结合四、公共部门人力资源交流的形式1．调任调任指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
（1）调任包括调入和调出两项基本内容。
（2）调任是取得或解除公务员身份的一条途径。
（3）调任的范围涉及机关与其他系统之间工作人员的跨系统交流。
（4）调入的对象有明确的适用范围和限制。
（5）调入的目的包括：满足工作需要。
调剂机关职位余缺，调整公务员队伍结构，加强行政机关的联系，促进公务员和其他组织工作人员个人成长与发展。
2、转任转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
转任包括三种情形：（1）公务员在同一部门内不同职位之间的转任，以充分地利用人与工作岗位两种稀缺资源；（2）省部级正职以下的领导成员有计划、有重点地实行跨地区、跨部门转任。
我国公共部门人员分类与职位管理中存在的问题
我国公共部门人员分类与职位管理中存在的问题1. 引言在我国的公共部门，人员分类与职位管理一直是一个备受关注的话题。
随着社会的发展和改革的不断深化，公共部门的人员分类与职位管理中也存在着一些问题。
本文将从多个角度深入探讨这个主题，分析存在的问题，并提出相应的解决方案。
2. 问题一：人员分类不够细化在我国的公共部门中，人员往往被划分为几大类，例如行政、技术、专业技术、劳务等。
这样的分类方式往往不能够满足实际工作中对人才的需求。
技术人员可能会分为多个细化的类别，如软件开发、网络安全、数据库管理等，但目前的分类方式并没有对这些具体领域进行细化，导致在实际工作中，无法有效地匹配人才和岗位需求。
3. 问题二：职位管理不够灵活在公共部门中，职位管理往往比较僵化，一旦确定了某个职位，很难进行调整。
这种情况导致了人才的浪费，有些员工可能在当前的职位上无法充分发挥自己的特长，但由于职位管理的不灵活，无法进行调整。
相反，有些岗位可能因为人才匹配不当而出现滞后或不足的现象。
4. 解决方案一：人员分类细化针对人员分类不够细化的问题，可以考虑将人员分类进一步细化，根据实际岗位需求和人才素质将人员进行科学的分类，例如可以根据具体的技能、专业背景以及工作经验等因素进行分类，以便更好地满足实际工作中的需求。
5. 解决方案二：职位管理灵活化为了解决职位管理不够灵活的问题，可以考虑建立起一套灵活的职位管理机制，使得职位可以根据实际情况进行调整和变化。
这样一来，员工就能够更好地发挥自己的能力和特长，也能更好地满足岗位需求，让人才和岗位更好地匹配。
6. 个人观点与理解在我看来，人员分类与职位管理是公共部门人力资源管理中极为重要的一个方面。
只有合理的人员分类和灵活的职位管理，才能更好地实现人才和岗位之间的匹配，更好地激发员工的工作热情和创造力，也能让公共部门更好地履行其职能，为社会服务。
希望相关部门能够认真对待这个问题，彻底解决存在的问题，建立起更加科学和合理的人员分类与职位管理机制。
第六章 公共部门人员分类管理
二、职级编号
××—×××—××
三、职级特征（职责）：在直接监督下，用手或机器记录简单口述并用打字机 打成副本；从事一般的打字和简单的办公室工作；以及按要求从事相关的工作。 四、工作举例： 五、所需资格条件与专门知能：
六、备注：
3、职位分类的特征
• 是以“事”为中心的分类体系
– 分类对象是客观存在的“职位”。分类依据是首先重视职位的性质、责
职官的等级：爵、勋、品、阶
• （1）爵 • 爵一般称爵位，是表示社会地位和物质待遇的一种尊号，多根 据血缘亲疏或功劳大小来授给，长期不变，大多数情况下可以世 袭。
– 西周的爵位有诸侯、大夫、士三级。 – 战国时期各国的爵位有君、侯、卿、大夫等 – 汉代宗室封爵有王、侯二等，功臣封爵有二十等。 – 魏晋以后，历代宗室和功臣的封爵大多以王、公、侯、伯、子、男为号。 – 汉时，皇帝之女称公主，皇帝的姐妹称长公主。
– 学历、资历、经验、能力
– 个人的背景条件 – 任职年限、德才表现
2、品位分类的特征
• 以“人”为中心的分类体系
对象是人、人格化的职务等级以及人所具有的的 其他资格条件。在分类运作方面主要强调人员的 学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公 职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、 德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。 先根据职务的性质做比较粗线条的分类，再根据 职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，因 此，总体上，品位分类建立起来的人事框架结构 比较简单。 品位分类注重“通才“，不注重公务人员所具备 的某一方面的特殊知识和技能。
1、我国古代的人员分类管理
• 我国是一个品位等级制历史悠久的国家，官秩制度可以上溯到
奴隶社会。
– 战国时期，各国便普遍设立相、三公、六官。这种官秩结构几乎成为 后来历代政府的原型。 – 秦汉时期的三公九卿 – 魏晋南北朝时期创立并不断发展至清朝的九品正中制和七品制的官品 制度。 – “品位”均是代表官员地位高低、权力大小、责任轻重的最为重要的 标志。
第四章 公共部门职位管理与人员分类管理
本章焦点
人员分类管理的必要性 品位分类与职位分类的特征和优劣 现代人员分类管理制度发展的趋势 我国公共部门职位分类管理的内容和特征
第一节 人员分类管理概述
第二节 我国公共部门的人员分类
思考题
第一节 人员分类管理概述
一、公共部门人员分类的含义与意义 二、人员分类制度的原则 三、各国公职人员分类制度简介 四、公职人员分类的发展趋势
宽带制（grade banding)
一种适合组织扁平化后的薪酬模式 创设于２０世纪８０年代，最先由美国的一些私营公 司采纳。 １９８１年被美国联邦政府引入，并进行了实验性的 局部实施。
在一个拥有十数个薪等及上百个职业分类的组织，宽 带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带 中。如分为“训练层”(training level)、完全绩效层 (full performance level)、专家绩效层(expert performance level)。
二、我国公务员职位分类的内容
国家公务员职务分类
国家公务员级别划分
国家公务员职务分类
国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列 公务员职务分为领导职务和非领导职务。 领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、 省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局 级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正 职、乡科级副职。 非领导职务层次在厅局级以下设置。
法国的品位分类制度
类别：从纵向上体现职位高低层次的区分。 （ABCD四类） 职系：从横向上体现职位所归属专业系统的区 分。（1000多个职系） 职等：职系的公职等级。每一职系包括一个或 若干个职等。 职级：每个职等中划分若干职级。 两个原则：预算约束原则；职等与职位相分离 原则。
HRM3
3、职位分类的含义 职位分类，就是在工作分析的基础上，根据 职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需 人员资格条件，分为不同的类别和等级，然后 用文字的形式固定下来，形成规范性的文件， 为公共部门人员的考试录用、考核、晋升、培 训、奖惩、工资待遇等各项管理提供依据。
二、职位分类结构中的基本要素 1、职门、职组、职系——横向划分 职门：业务工作性质大致相同的职位汇 集。 职组：业务工作性质基本相同的职位汇 集。 职系：具体业务工作性质相同的职位汇 集。
2．等级划分
3.我国公务员划分为综合管理类、行政执 法类、专业技术类
2、职级、职等——纵向划分 职级是职位分类中纵向划分的概念，指每个 职系中所包含的若干等级，每个等级则是同一 职系中工作繁简难易程度、责任轻重程度、权 力范围大小、技术程度和所需人员资格条件充 分相似的职位的集合。 职等是指工作性质不同而工作的繁简难易程 度、责任轻重程度、权力范围大小和所需人员 的资格条件充分相似的职级的归纳。
四、职位分类 1、职位的含义 职位，又称岗位，指在一定时期内，组织为 每一个人所规定的任务和相应的职责。 2、职位的特点 （1）职位是以“事”为中心确定下来的。 （2）职位的设置有一定的数量规定性。 （3）职位本身具有相对稳定性。 (4) 职位的相对稳定性，并不意味着占据该 职位的公职人员具有终身制。
二、我国公共部门的人员分类制度 国家干部被分成： 1.行政机关工作人员； 2.党务机关工作人员； 3.国家权力机关工作人员； 4.国家审判机关工作人员； 5.国家检察机关工作人员； 6.国有企业单位管理人员； 7.人民团体工作人员； 8.事业单位工作人员。
三、我国公务员职位分类的内容 1．我国公务员分类的主要内容 我国公务员的职务分为领导职务和非领 导职务两个序列。
公共人力资源管理第讲公共部门人员分类管理
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
公共部门人员 分类管理概述
公共部门人员 分类管理的内 容
公共部门人员 分类管理的实 施
公共部门人员 分类管理的效 果评价
PART ONE
PART TWO
概念：根据工作性质、职责、技能等因素，将公共部门人员划分为不 同的类别，进行分类管理。
意义：提高工作效率，优化人力资源配置，促进公平竞争，提高服务 质量。
加强沟通和协调，提高团队合作和协作 能力
建立激励机制，激发员工的积极性和创 造力
定期进行效果评估和反馈，及时调整和 改进管理策略
汇报人：
职务分类：根据职务性质、 职责、权限等进行分类
职务晋升：根据职务等级和 业绩进行职务晋升
职务调整：根据工作需要和 个人能力进行职务调整
基本工资：根据岗位、职级、工作年限等因素确定 绩效工资：根据工作业绩、目标完成情况等因素确定 津贴补贴：根据岗位特点、工作条件等因素确定 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等
确保分类的公平性：在分类过程中，需要确保公平性，避免出现歧视和不公正的情况。
提高分类的准确性：在分类过程中，需要提高分类的准确性，避免出现误分类和漏分类的情 况。
应对分类带来的挑战：在分类过程中，需要应对可能出现的挑战，如人员流动、部门调整等。
明确分类标准：根据岗位性质、职责、能力等因素进行分类
优化分类方法：采用科学的分类方法，如岗位分析、能力测评等
20世纪初，美国开 始实行公务员制度， 标志着人员分类管 理的正式确立
20世纪中叶，欧洲国 家开始实行公务员制 度，人员分类管理在 全球范围内得到推广
21世纪初，中国开 始实行公务员制度 ，人员分类管理在 中国得到广泛应用
公共部门工作分析、人员分类
任务 责任 职责
职位基本资料 工作概要 工作职责
工作说明
工作分析 工作规范
绩效考核标准 工作关系 工作权限 工作环境和条件 任职资格.条件
知识
公共组织人力资源开发与管理
技能
能力
其他内容
第四章
二、工作分析的过程 (一)确定谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部专家
相关人员
公共组织人力资源开发与管理
第四章
(二)工作分析切入点 1)建立一个新的组织时； 2)组织内部管理混乱时；
3)由于组织的战略调整，业务的发展,需要对组织
进行调整；
4)由于技术创新或劳动生产率提高，需要重新定
岗定编； 5)建立其他人力资源管理制度的需要。
公共组织人力资源开发与管理
公共组织人力资源开发与管理
思考题：
第四章
河南工商和卫生执法人员争查问题奶粉当街群殴
此案例发生的原因是什么？ 如何避免类似的事件再度发生？
公共组织人力资源开发与管理
案例二：光明洗衣连锁店
第四章
由于父亲年老退休，张华大学毕业两年后接手父亲经营 多年的光明洗衣连锁店的工作。
在他上班的最初几周内，他多次发现每当他问及洗衣店的 管理人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总 是回答：“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知 道应该这么做。”店里经常出现有的活没人干，出事情没人负 责的混乱局面。
的。
公共组织人力资源开发与管理
第四章
关键事件法示例
销售工作的八种关键行为： （1）善于把握客户的订货信息和市场信息； （2）密切关注市场需求的变化； （3）善于与销售部门的管理人员交流信息；
第6章人员分类管理剖析讲解
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– 第二级
• 第三级公共部门人力资源管理
– 第四级 （第三版） » 第五级
滕玉成 于萍 ◇编著
单击此处编辑母版标题样式 公共部门人力资源管理 （第三版）
公共管理系列教材
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–第第6章二级人员分类管理
• 第三级 6.1人员– 分第类四级管理的含义与作用 6.2品位分»类第五级 6.3职位分类 6.4官职并立职位分类与人员分类管理的发展趋势 6.5我国公共部门的人员分类
2
公共部门人力资源管理 （第三版）
公共管理系列教材
单击此处编辑母版标题样式
•
单击此处编辑母版文本样式 人– 第员二分级类管理
[学习• 第重三点级]
同工– 第作四分级析与工作评价一样，人员分类也是人力资源 管理的基础工» 第作五，级但与私营部门相比，公共部门人员分类更 具有特殊的价值。学完本章，应掌握人员分类管理的主要概 念，品位分类、职位分类与官职并立职位分类的内涵、特点 及优缺点，把握品位分类、职位分类的区别与人员分类管理 的发展趋势，掌握职位分类的标准、程序，了解英国品位分 类与美国职位分类的发展走向，掌握我国公务员的职位分类 ，把握我国事业单位人员分类管理的发展方向。
⑸过分强–调第年四资级 ，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾
向。
» 第五级
⑹以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。
⑺在民主与法制不健全的情况下，人事制度的腐败难以解决 。
12
公共部门人力资源管理 （第三版）
公共管理系列教材
单击此处编6.2辑品母位分版类标题样式
6.2.3 英国实行品位分类的主要情况
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委任官对应1—5职等。
官职并立的分类制度
特点： ★人与事并重，依据工作特征和人的资历。 ★适用范围广。 ★按职位分类制晋升，官随人走。 ★较为简便，利于管理。 ★对通才、专才都形成激励。 不足： ★两种分类制的平衡问题。
17
市场模式
所谓市场模式是一种不十分正规的、依据绩效评 估和市场机制的管理模式，即由管理者根据需要 考虑雇用人员的数量和工资水平，通过合同予以 聘用。也即聘用临时雇员。 质疑：公平性。公共部门工作人员有权利获得平 等保护，依据正当程序获得工资收入。同在公共 部门工作，待遇不能两样。
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中国公务员分类制度
领导职务序列 非领导职务序列 行政级别 1级 2-4级 4-8级 6-10级 巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员 科员 办事员 8-13级 10-15级 12-18级 14-20级 16-22级 17-24级 18-26级 19-27级
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国家级正职 国家级副职 省部级正职 省部级副职 厅局级正职 厅局级副职 县处级正职 县处级副职 乡科级正职 乡科级副职
【学习重点】
掌握品位分类和职位分类的优缺点，认识我国公
共部门人员分类制度的内容。
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公共部门的人员分类管理
概念：按照一定标准将公共部门的工作人员或职 位进行划分、归类、设立等级进行管理。 世界上通行的人员分类制度有两种基本模式： 品位分类，职位分类
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品位分类
“品”指官阶； “品位”指按照官位和职务的大小而排列的等级；
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复习思考题
1、什么是公共部门的人员分类管理？ 2、品位分类和职位分类有何区别？
分别有哪些？
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职位分类制的优点
◎职位结构系统性强，管理规范化 ◎有利于专业化，实现人尽其才 ◎为考核、培训提供了依据 ◎明确了升迁的方向，激励人提高技能 ◎有利于合理定编定员，精简机构 ◎官、职合一，有利于同工同酬
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职位分类制的不足
◎职位分类工作量大，成本高 ◎过于僵化，缺乏弹性，缺少人情味 ◎强调专业化，不利于培育通才 ◎待遇随职位而变，给内部流动造成困难 ◎不适用于高层、创造性强的职位
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职位分类
又称职务分类，是把职位 按照工作性质、难易程度、 责任大小及所需资格条件 进行评价，划分不同类别 和等级并作为人事行政基 础的模式。 最早产生于19世纪的美国, 后被许多国家所效仿。
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职位分类的框架
横向划分为：职系、职组、职门 纵向划分为：职级和职等
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横向划分
职系---根据工作的业务性质，把业务性质相同的所有 职位归并集合，一个职系就是一种专门职业 职组---工作性质相近的若干职系的汇集而成为职组 职门---工作性质大致接近的若干职组的集合就是职门
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1.职位类别
行政执法类
专业技术类
综合管理类
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2.职务设臵
我国公务员职务设臵的指导思想：从实际管理需 要出发，改变单一化的职务设臵，为公务员提供 多样化的职业发展阶梯，强化公务员激励机制。 我国根据公务员职位类别设臵公务员职务序列， 遵循科学、规范和效能的原则。公务员职务根据 规定的机构规格、编制限额、职位等设臵。公务 员职务名称应当与机构规格相一致。公务员职务 分为领导职务和非领导职务。
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宽带制
所谓宽带制是将数十个乃至上百个职位列入具有 一定宽幅的职位分类表和薪资层级中，每一类 （层级）的幅度较大。 在这个幅度内，管理者有较大的处臵权，自主决 定员工的报酬，从而可以有效地避免职位分类的 缺乏弹性问题。 宽带制在美国花旗银行、通用电气公司、施乐公 司等率先实行，后引入联邦政府文官改革中，取 得了较好效果。
纵向划分
职级---在同一个职系中，按照工作的难易程度、责任 轻重及所需要资格条件等，把职位划分为不同的职级 职等---把不同职系中，工作性质不同或主要职务不同， 但其工作难易程度、责任轻重、工作所需要资格条件相 同的职级归纳为职等
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职位分类的特征
◎是以“事”为中心的分类体系 ◎职位划分规范，形成系统的职位网络 ◎强调职位专业性，注重“专才” ◎官与职重合，官随职变 ◎待遇根据职位而定，实行功绩制 ◎分类方式先横后纵，然后归等 ◎流行于民主平等观念浓厚的国家
第六章 公共部门的人员分类管理
经济管理学院 王芳
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公共部门的人员分类管理
课程体系： 公共部门人员分类管理的含义
品位分类与职位分类的区别
我国公务员分类制度的特点
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公共部门的人员分类管理
【学习目的】 通过本章学习，主要了解品位分类和职位分类两
种分类制度的特色，认识我国公务员分类制度。
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3.级别设臵
我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。 在职位分类的基础上对国家公务员进行分级，是我国 公务员制度的一个特色。级别的含义和功能在于：
级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。 级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。
级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。
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品位分类与职位分类的区别
分类标准不同 分类的程序不同
考核晋升的标准不同
人才成长模式不同
官与职之间的关系不同
薪酬依据不同
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官职并立的分类制度
指品位分类制与职位分类制向结合的一种分类制 度。我国台湾即采用此种分类。 把官员按品位分类制分为3个官等：简任官、荐任 官、委任官。 把职位按职位分类制分为14个职等：1—14。 简任官对应10—14职等； 荐任官对应6—9职等； 按人定官等； 按职务定职等。
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我国公共部门人力资源职位分类管理
我国自1949年到20世纪80年代，公共部门人力资源管理体制一 直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制。 随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不能适 应现代管理的需要。我国1993年8月颁布了《国家公务员暂行 条例》，1994年颁布了《国家公务员职位分类工作实施办法》， 确立了我国公务员的职位分类管理制度。 2005年4月27日，全国人大常委会审议并通过《中华人民共和 国公务员法》，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分 的基础上，重新设计了职位分类制度。
主要依据：
公职人员所具有的资格条件,如学历、资历、职务 并以其地位高低来分类和确定待遇的分类制度。 由古代官吏按其身份划分等级的制度演变过来的, 在等级观念比较浓厚的国家较为盛行。
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品位分类制度的特征
◎是以“人”为中心的分类体系 ◎职类划分较为简单 ◎强调人的综合能力，注重人的“通才” ◎官与职相对分离，官随人走 ◎待遇根据官阶而定 ◎重等级，轻类别，等、类交织 ◎盛行于等级观念比较深厚的国家
●我国公务员分类制度的特点 ◎职位分类为主，品位分类为补充。 ◎职等双轨，一职多等。 ◎等随人走，调转灵活。 ◎在“五定”的基础上设臵具体职位。 定职能；定规格；定编制；定职数；定结构。 ◎特殊职位，特殊规定。
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公务员法对职务分类的创新
公务员职位分类合理、科学，适应了我国政府职 能转变的趋势 公务员职务设臵的单一化现象得到克服，提供了 多样化的职业发展阶梯 公务员级别的内涵与功能明确，保证了职业发展 渠道的畅通
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品位分类制的优点
◎方法简单易行，结构弹性较强 ◎便于人员流动，适应性强 ◎有利于培养“通才”型的人才 ◎有利于提高人员的总体素质 ◎有利于激励人员的升迁信心 ◎人的安全感高，工作调动震动小
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品位分类的缺点
◎易导致因人设岗，造成机构膨胀 ◎分类简单，不利于人员的科学管理 ◎不利于专业化，影响工作效率 ◎强调资历，论资排辈，不利于选拔人才 ◎强调年资，已形成官本位倾向 ◎以官阶定待遇，不能同工同酬