人力资源基础知识篇
人力资源基础知识
人力资源基础知识在当今的商业世界中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
了解人力资源的基础知识对于企业管理者、员工以及对这一领域感兴趣的人来说都至关重要。
一、人力资源的定义与重要性人力资源，简单来说，就是指一个组织中所有人员的能力、知识、技能和经验的总和。
它不仅仅是员工的数量，更重要的是员工的素质和潜力。
人力资源对于企业的重要性不言而喻。
首先，优秀的员工能够为企业带来创新和竞争力。
他们能够提出新的想法、改进工作流程，从而帮助企业在市场中脱颖而出。
其次，合理配置人力资源可以提高工作效率。
将合适的人安排在合适的岗位上，能够充分发挥他们的优势，使企业的运作更加顺畅。
再者，良好的人力资源管理能够提升员工的满意度和忠诚度，减少人员流失，为企业节省招聘和培训成本。
二、人力资源管理的主要职能1、人力资源规划这是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测和规划。
包括确定人员数量、岗位设置、技能要求等。
通过合理的规划，企业可以提前做好人员储备和招聘安排，以满足业务发展的需要。
2、招聘与选拔招聘是为企业寻找合适的人才，选拔则是从众多候选人中挑选出最符合岗位要求和企业文化的人员。
在这个过程中，需要制定明确的招聘标准和流程，运用多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以吸引到优秀的人才。
3、培训与开发培训是为了提升员工的工作技能和知识水平，使其能够更好地完成当前工作。
开发则侧重于挖掘员工的潜力，为他们的职业发展提供支持。
培训与开发可以通过内部培训课程、外部培训、导师指导等方式进行。
4、绩效管理绩效管理是对员工的工作表现进行评估和反馈，以确定他们的工作成果是否达到了预期目标。
通过设定明确的绩效指标、进行定期评估、提供绩效反馈和奖励，激励员工提高工作绩效，为企业创造更大的价值。
5、薪酬福利管理合理的薪酬福利体系能够吸引和留住人才。
薪酬包括工资、奖金、津贴等，福利则包括医疗保险、年假、病假、退休金等。
人力资源重要基础知识点
人力资源重要基础知识点人力资源是组织中非常重要的一项资源，它涉及到员工的招聘、薪酬福利、人才培养与管理等方面。
作为大学教授，我将为您介绍一些人力资源的重要基础知识点。
1. 招聘与选拔：人力资源部门负责招聘合适的员工来填补组织中的空缺职位。
在招聘过程中，需要制定招聘策略、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等。
选拔合适的员工是确保组织正常运营的基础。
2. 岗位分析与描述：对于每个岗位，人力资源部门需要进行岗位分析，了解该岗位所需的技能、职责和任职要求等。
然后，制定岗位描述，明确岗位目标，为招聘和培训提供依据。
3. 薪酬与福利管理：人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等。
要考虑员工的工作贡献、市场竞争力以及组织的财务状况等因素。
4. 员工培训与发展：人力资源部门负责制定和实施员工培训计划，提供必要的培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能，适应组织发展的需求。
5. 绩效管理：有效的绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，并提供相应的激励措施。
人力资源部门负责设定明确的绩效指标和评估体系，定期进行绩效评估和回馈。
6. 员工关系管理：人力资源部门负责维护和促进组织内部的良好员工关系。
这包括处理员工投诉、管理工会关系、建立有效的沟通渠道等。
7. 人才管理与继任计划：组织需要关注和发展优秀的员工，确保他们能够适应组织的未来需求。
人力资源部门需要制定有效的人才管理策略和继任计划，为组织的长远发展提供稳定的人才储备。
综上所述，这些人力资源的重要基础知识点涵盖了从员工招聘到福利管理、培训与发展，以及员工关系和绩效管理等方面。
在实际工作中，合理运用这些知识点可以有效提升组织的绩效和员工的工作满意度。
作为一位大学教授，我将更多地教授和培养学生们这些知识，以便他们在未来从事人力资源工作时能够胜任各种挑战。
人力资源的基础知识
人力资源的基础知识人力资源（Human Resources）是指组织或企业中与员工相关的一系列活动和管理工作。
在现代企业中，人力资源的管理成为了一项重要的任务，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
本文将介绍人力资源管理中的基础知识，帮助读者了解和应用这些知识。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务需求，合理安排和配置人力资源的过程。
这个过程包括对现有人力资源的调查和分析，预测未来的需求，制定招聘计划，以及培训和开发现有员工等。
人力资源规划是有效管理组织人力资源的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据组织的需求，吸引并选择最合适的人才加入到组织中。
在招聘过程中，可以通过发布招聘广告、人才市场招聘、内部推荐等多种方式来吸引候选人。
选拔则是通过面试、考核等环节来筛选出最适合的人才。
招聘与选拔的目标是为组织找到适合的员工，提高组织的整体素质和竞争力。
3. 培训与开发培训与开发是指通过不同的方式，提高员工的工作能力和业务水平。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式进行。
开发则是指对员工进行激励、指导和支持，以促使其个人和职业发展。
培训与开发能够提升员工的工作效率、增强员工的归属感，并为组织培养和留住人才。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的绩效进行衡量、评估和激励。
它可以通过制定绩效考核制度、定期与员工进行绩效评估等方式实施。
绩效管理有助于提高组织的整体绩效，并鼓励员工的持续发展和进步。
5. 员工关系员工关系是指组织与员工之间的关系和互动。
良好的员工关系有助于建立积极的工作氛围，增强员工的工作满意度和忠诚度。
在员工关系管理中，需要注意与员工进行及时沟通，解决员工的问题和困扰，建立良好的工作环境。
通过以上对人力资源管理基础知识的介绍，我们可以了解到人力资源管理的重要性以及其对组织的影响。
正确应用人力资源管理的基础知识，可以提高组织的效益和竞争力，实现员工和组织共同发展的目标。
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人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
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人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源必备知识
人力资源必备知识人力资源是一个组织中不可或缺的重要部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
作为人力资源从业者，必须具备一定的知识和技能才能胜任工作。
本文将详细介绍人力资源必备的知识。
一、劳动法律法规作为人力资源从业者，了解和掌握劳动法律法规是非常重要的。
劳动法律法规主要包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
通过了解和学习这些法律法规，人力资源从业者可以为企业提供合规的劳动关系管理，保护员工的合法权益。
二、招聘与面试技巧招聘是人力资源工作中的重要环节。
人力资源从业者需要熟悉招聘的各个环节，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试技巧等。
良好的招聘与面试技巧能够帮助企业找到适合岗位的人才，提高招聘效率。
三、培训与发展培训与发展是人力资源工作的关键内容之一。
人力资源从业者需要了解企业的培训需求，根据员工的职业发展规划设计相应的培训计划。
此外，还需要了解不同的培训方法和工具，能够根据实际情况选择合适的培训方式，提升员工的技能和能力。
四、薪酬福利管理薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
人力资源从业者需要了解薪酬福利的相关知识，包括薪酬调研、薪酬设计、福利政策等。
通过合理的薪酬福利管理，可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
五、绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要手段。
人力资源从业者需要了解绩效管理的理论与方法，包括目标设定、绩效评估、绩效奖励与激励等。
通过科学的绩效管理，可以激发员工的工作动力，提高企业的综合竞争力。
六、员工关系管理良好的员工关系对于企业的稳定和持续发展非常重要。
人力资源从业者需要了解员工关系管理的相关知识，包括员工参与、沟通、冲突解决等方面。
通过建立和谐的员工关系，可以提高员工的凝聚力和归属感，增强企业的内部稳定性。
七、组织发展与变革管理随着市场环境的变化，企业需要进行组织发展和变革。
人力资源从业者需要了解组织发展与变革管理的知识，包括组织设计、文化建设、变革管理等。
人力资源小知识大全
人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人，如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。
2.在招聘过程中，需要明确岗位需求，制定招聘方案，并根据需求确定招聘标准，以确保招聘的候选人符合岗位要求。
二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的专业技能和职业素养，并为其职业发展提供支持。
2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式，以满足员工的不同需求。
三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈，以确定员工的工作质量和业绩水平。
2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系，解决与员工相关的问题，并提供必要的员工福利和保障。
2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。
五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法，推动组织的持续发展和变革。
2.在组织发展和变革过程中，需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作，以确保变革的顺利进行。
六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规，如劳动法、用工合同法等，保护员工的权益和合法权益。
2.在与员工签订劳动合同时，需要注重合同条款的明确和合理性，以保障双方的权益。
以上只是人力资源管理的一些小知识，人力资源管理的内容非常广泛和复杂，需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。
人力资源管理的核心理念是人才为本，通过科学的管理手段和方式，帮助组织实现人力资源的最优配置，促进组织的健康发展。
人力资源基础知识
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
人力资源重要基础知识
第一章1.人力资源的特色：•生物性（耗能性、生理动向发展性、趋利避害性、情绪性）•社会性（参照性、互动性制度、文化限制性、感情性）•能动性（自我增强、选择职业、踊跃劳动)•双重性（既是生产者又是花费者、高能耗性）•时效性（生命周期各阶段体能和智能不一样）•重生性（有形磨损和无形磨损、知识与技术的再开发）2.人力资源管理的主要内容：人力资源管理（Human Resources Management）运用现代化的科学方法，对与必定物力相联合的人力进行合理的组织、培训和分配，令人力、物力常常保持最正确比率，同时对人的思想、心理和行为进行适合的引诱、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使量才录用、事得其人、人事适宜，以实现组织的目标。
•人力资源管理从实质上讲包含了人力资源的开发与管理两个方面；此间包含人力资源的获取及对所获取的人力资源的整合、调控及在开发、并赐予他们报偿以实现有效的开发与利用。
••人力资源的开发与管理需重视四个方面的问题：-人与事的般配-人的需求与工作酬劳的般配-工作与工作的协调合作-人与人的协调合作传统人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态动向管理方式制度控制和物质刺激人性和激励管理管理策略近期、战术性长久、战略性管理技术传统方法、机械式科学性、艺术性管理系统被动反响型主动开发型管理手段传统、单调、手工为主现代、多样、信息管理管理层次上司决议、下级履行参加决议4.人力资源管理者的角色第二章1.我国公司人力资源管理面对的挑战（详细看书）1）劳感人口丰富与高素质人材欠缺并存2）人口城市化偏低3）政府更多的介入人力资源管理实践4)管理人性化和价值多元化2.战略人力资源管理（看书）外面因素的影响：法律和法例经济和技术变化全世界竞争高质量劳动力的欠缺暂时劳动大军的增加工作与家庭均衡内部环境的影响：组织战略目标组织文化工作性质第三章1.工作剖析的地位和作用♦工作剖析明确了组织不一样职位的职责和任务范围，确立了职位有关的权益界线，为公职人员的职、责、权、利的互相一致确立了制度基础。
人力资源基础知识
效用最大化在现代市场经济中, 市场运作旳主体是公司和个人。
个人追求旳目旳是效用最大化。
公司追求旳目旳是利润旳最大化。
劳动力与劳动力供应(一)劳动力和劳动力供应劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动限度旳指标。
计算公式: 总人口劳参率=劳动力／总人口×l00％劳动力供应量变动对工资率变动旳反映限度被定义为劳动力供应旳工资弹性, 简称劳动力供应弹性。
(二)劳动力参与率旳生命周期一方面, 15～19岁年龄组旳青年人口劳参率下降。
另一方面, 女性劳参率呈上升趋势。
形成这种变动趋势旳重要因素是: ①女性教育水平普遍提高, 与此相应旳工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短, 灵活工时制度普遍履行；③人口出生率下降对家务劳动旳全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率旳全面影响。
再次, 老年人口劳参率下降。
这种变化旳重要因素是收入保障制度以及多种形式旳公司养老保险计划旳完善和推广。
最后, 25～55岁年龄段男性成年人旳劳参率保持高位水平, 观测不到因经济周期循环产生旳变动, 也不存在明显旳趋势性变化。
(三)经济周期与两种劳动参与假说经济周期, 指经济运营过程中繁华与衰退旳周期性交替。
研究者们提出两种劳动参与假说: 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。
两种假说旳前提观点是相似旳, 即男性成年人旳劳动力参与率与经济周期不存在敏感旳反映性。
劳动力需求在假设其他条件不变旳状况下, 劳动力需求与工资率存在着如下旳关系:工资率提高, 劳动力需求减少；工资率减少, 劳动力需求增长。
这是分析劳动力需求旳一种重要前提。
劳动力需求量变动对工资率变动旳反映限度定义为劳动力需求旳自身工资弹性。
其计算公式是: 劳动力需求量变动旳比例与工资率变动旳比例旳比值。
劳动力市场旳含义劳动力市场旳主体由互相对立旳两极构成: 其一为劳动力旳所有者个体；其二为使用劳动力旳公司。
劳动力市场旳客体是劳动者旳劳动力, 即存在于劳动者身体之内旳体力和智力旳总和一劳动能力。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源基础知识
人力资源基础知识第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一、个体差异（一）员工的能力与人格1. 能力差异A. 心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”；其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。
B. 前者称为实际能力或“成就”（achievement），后者称为潜在能力或“性向”（aptitude）。
C. 人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。
D.一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.20?0.30之间。
在对效度系数加以校正后，平均效度系数可上升到0.50的水平，可以解释25%的工作绩效的变异2. 人格差异人格包括了动机，情绪，态度，价值观，自我观念等。
3. 大五人格特质与工作绩效五因素模型（Five-Factor Model，FFM），即在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”理论的价值在于，它不仅说明了人格中具有决定意义的特质因素的重要性，而且揭示了这五个特质和工作绩效相关的规律（二）员工的态度1. 态度的分析态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
心理学常把态度看成是一种“行为的准备”，因而，预测个体行为必须研究人们的态度问题。
态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。
2.工作满意度（1）工作满意度的定义。
作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。
（2）影响工作满意度的因素。
一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：1）富有挑战性的工作。
2）公平的报酬。
3）支持性的工作环境。
4）融洽的人际关系。
5）个人特征与工作的匹配。
（3）工作满意度与绩效和行为的关系。
组织水平上证明了“满意导致生产率”的假设。
3. 组织承诺（1）组织承诺的定义。
最早提出组织承诺的是贝克尔（H. S. Becker），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。
人力资源基础知识
人力资源基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门。
作为组织的重要组成部分，人力资源扮演着招聘、培训、员工福利等角色，对于组织的成功与否起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源的基础知识，包括什么是人力资源、人力资源的职能、人力资源的重要性以及人力资源管理中的挑战。
一、什么是人力资源人力资源是指组织中的员工，他们是组织运作的驱动力、竞争力和创造力的源泉。
人力资源不仅包括员工的数量，还包括员工的技能、知识和技术水平。
人力资源管理的目标是通过合理的人员配置和管理，使员工的能力得到充分发挥，从而为组织的发展做出贡献。
二、人力资源的职能人力资源的职能主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工福利管理等。
其中，招聘是指通过各种渠道寻找合适的人才加入组织；培训是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的技能水平；绩效管理是指对员工工作表现进行评估和奖惩；薪酬管理是指制定公平合理的薪资制度，激励员工积极工作；员工福利管理是指提供各种福利和待遇，满足员工的需求，提高员工的满意度。
三、人力资源的重要性人力资源是组织的核心竞争力之一。
拥有合适的人才可以提高组织的创新能力和竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀的人才是企业取得成功的关键。
人力资源还可以对企业文化进行塑造和传承，促进员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和效率。
四、人力资源管理中的挑战人力资源管理也面临一些挑战。
首先，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致。
要想发挥人力资源的最大价值，需要将人力资源策略与组织战略相结合，确保人力资源的管理方向正确。
其次，人力资源管理需要与法律法规相适应。
合理合法地处理与员工相关的问题，遵守劳动法律法规是人力资源管理的重要内容。
此外，人力资源管理还需要面对员工多样化的需求。
不同的员工有不同的背景和需求，需要针对性地采取措施，满足员工的个性化需求。
总结起来，人力资源是组织中不可或缺的资源，人力资源管理是为了更好地发挥员工的潜力和优势，从而推动组织的发展。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上; (2)引导新雇员进入组织(熟悉环境); (3)培训新雇员适应新的工作岗位; (4)提高每位新雇员的工作绩效; (5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系; (6)解释公司政策和工作程序; (7)控制劳动力成本; (8)开发每位雇员的工作技能; (9)创造并维持部门内雇员的士气; (10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
3、案例
中国的民营企业，尤其中小企业如果想将人力资源外包， 应该如何实施是一个很大的课题。民营企业，特别是超过 5000万家的中小民营企业，很多企业都没有人力资源部， 即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能， 而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完 备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。 因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度 低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续 发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以 借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，并专 注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有 风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业 来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的一定混 乱，而且还可能引发新问题。
南昌银泰人力资源有公司
目录
什么是人力资源 人力资源管理 人力资源外包
一、什么是人力资源
我们经常提及人力资源，到底什么是人力资源， 让我们一起来认识下。
1、定义
人力资源（Human Resources ，简称HR）人力资源 指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用， 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、 体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团 体所需人员具备的能力（资源）。
经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产 中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发 展中将起着愈来愈重要的作用。
4、人力资源中的劳动年龄的规定。
在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年 龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定 为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要 年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁 退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所 以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16— 54岁。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员 工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬
管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全
与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对 人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人) 和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、 控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发 展目标的一种管理行为。
三、人力资源外包
1、定义 2、内容 3、案例： 4、作用 5、运作流程 6、风险规避
1、定义
人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要将某一项或几项 人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织 进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言， 人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包 括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意 度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员 工关系、企业文化设计等方方面面。
二、人力资源管理
1、定义 2、六大管理模块 3、岗位体系 4、工作职责 5、功能 6、结构分析 7、发展前景
1、定义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对 人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、 使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极 性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。 确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策 以及相应的管理活动。
2、人力资源，又称劳动力资源或劳动力。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应 用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。 人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也 包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。应用范围多用 于公司的人事部门。
3、人力资源包括数量和质量两个方面。
人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量 指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水 平。
a.员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定 培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行 评估。
b.职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划， 使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的 需要。
6、结构分析
人力资源规划与政策
开发和整合人力资源计划与政策，确保与组织战略一 致性，支持公司业绩目标的实现。
保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的 工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融 洽的劳资关系等;二是保持健康安全的工作环境。
a.报酬：制定公平合理的工资制度。
b.沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通 感情，参与管理等。
c.劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务， 促进劳资关系的改善。
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合， 它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更 经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 “人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动 所涉及的工作”。
2、内容
人力资源外包包括有哪些内容呢?“人力资源活动所涉 及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次 也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人 事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动—— 人力资源管理职能。现在我们可以看到在一个大的人 力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的 外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业 为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资 源(及人)的外包，将小概念的人力资源(及人)的外包用 专业术语“人力资源派遣”来称呼。
由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不 再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新 能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最 重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。
在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变 化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何 对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。
b.人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求 与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状 与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c.招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最 合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍 所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试 和评价中心等。
5、功能
(1)获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、 招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取 职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使 用等活动。
a.工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个 过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作 出描述，编写出岗位说明书。
3、岗位体系
HR-Assistant(人力资源助理) HR-Specialist(人力资源专员) HR-Officer(人力资源主任) HR-Supervisor(人力资源主管) HR-Manager(人力资源经理) HR-Director(人力资源总监)
4、工作职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责 任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一 书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资 源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
招聘与录用
提供及时和有效的方法，吸引和招聘到合适的、 有经验、技术的员工，以满足组织要求。
薪酬福利与激励
提供薪酬和福利框架，以激励更高的工作业绩， 确保组织目标的实现和优秀人才的保留。
员工发展与培训
协助开发员工必要的能力以确保组织目标的实现， 提供框架以帮助解决员工问题。
员工遣任与ห้องสมุดไป่ตู้任
确保员工迁移与中止有效管理和成本合理，及充分解 决对个体员工的冲击。
信息管理确
保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保 持与其他业务系统和流程的整合。
7、发展前景
一、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里 学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究 方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适 应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入 新专业的角色。
人力资源外包(Human Resources Outsourcing， 简称HRO)也可以是一种人力资源服务产品，是企业 根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管 理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务 机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业 效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力 资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包， 福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社 保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。
(4)评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其 他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖 惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作 评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核 心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
(5)发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规 划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高， 使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个 人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同 发展的目的。
d.使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。
(2)整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、 矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群 众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之 形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的 生产力和效益。
(3)保持通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动， 保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的 合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适 的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工 作。