人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点一、人力资源管理的概念与作用人力资源管理是指企业利用人力资源，通过制定人力资源战略、开展人力资源活动，以实现组织目标的管理过程。
它在企业中具有重要的作用和功能。
1. 人力资源管理的作用人力资源管理的最主要作用是为企业提供人力资源支持，确保企业能够拥有合适的员工来实现组织目标。
同时，人力资源管理还具有以下作用：（1）帮助企业招聘和选拔合适的员工；（2）进行员工培训和发展，提升员工的能力和素质；（3）建立绩效评估体系，激励员工的工作表现；（4）制定薪酬体系，激发员工的工作动力；（5）建立良好的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度；（6）解决员工关系问题，维护企业的和谐稳定。
二、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划人力资源规划是指企业根据组织战略，合理安排公司员工的数量和结构，以满足企业发展的需要。
（1）需求侧人力资源规划：根据企业发展战略和业务需求，确定员工的数量和结构。
通过分析市场情况、行业趋势，预测未来员工需求。
（2）供给侧人力资源规划：分析现有员工的能力和素质，为员工提供培训和发展机会，以适应企业的需求变化。
2. 招聘与选拔招聘是指企业通过各种方式吸引、筛选和录用符合企业要求的人才。
选拔是在招聘的基础上，通过面试、测试等环节，选出最适合岗位的候选人。
（1）招聘渠道：包括校园招聘、社会招聘、人才市场等。
（2）招聘流程：招聘需求分析、岗位发布、简历筛选、面试选拔、录用决策等。
（3）选拔方法：面试、笔试、技能测试、背景调查等。
三、员工培训与发展1. 培训需求分析企业需要根据员工现有的能力水平和工作需求，进行培训需求分析，以确定培训的目标和范围。
2. 培训计划与实施（1）制定培训计划：根据培训需求分析的结果，制定培训目标、内容、方法和资源。
（2）培训方法：内训、外训、岗位轮岗、导师制度等。
（3）培训评估：培训结束后，对培训效果进行评估和反馈，以不断改进培训内容和方法。
3. 岗位发展与晋升为员工提供晋升通道和发展机会，通过培训、岗位轮岗、导师制度等方式，提升员工的能力和素质，培养公司的中高层管理人才。
《企业人力资源管理师基础知识》 重要知识点总结(考前必看)
第一章劳动经济学1. 劳动资源的稀缺性（有限性）1⃣相对性2⃣绝对性普遍性3⃣本质表现消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性2. 市场运作的主体是企业和个人3. 个人追求的目标是效用最大化4.经济分析的基本假设—效用最大化5.生产要素市场，供给者是居民，需求者是企业6.商品市场，需求者是居民，供给者是企业7.劳动力市场，供给者是居民，需求者是企业8.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力9.劳动力市场的基本功能，就业量与工资的决定10.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学11.实证研究方法，是认识客观现象，向人们提供实在有用确定精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题12.实证研究方法的步骤1⃣确定所要研究的对象2⃣设定假设条件3⃣提出理论假设4⃣验证没有反馈12.劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力13.劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性，Es为劳动力供给弹性，dertaS/S表示供给量变动的百分比，dertaW/W表示工资变动的百分比Es=dertaS/S / dertaW/W当Es=0，供给无弹性当Es➡0，供给有无限弹性当Es=1，单位供给弹性<1，缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比>1，富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比14.劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一15.把Es换成Ed，Ed=D/W其余一样16.完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入（短期）17.劳动力市场均衡的意义1⃣劳动力资源的最优分配2⃣同质的劳动力获得同样的工资3⃣充分就业18.生产要素1⃣土地2⃣劳动3⃣资本4⃣企业家才能19.实际工资=货币工资➗价格指数20.货币工资=计件工资率（计件单价）✖合格产品数量21.总供给=各类生产要素供给的总和=各类生产要素相应的收入的总和=消费➕储蓄就业量所生产产品的总供给价格称为最低预期收益22.总需求=消费品需求➕投资品需求23.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用24.劳动报酬=基本工资➕福利25.福利的特征1⃣福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2⃣法定性 3⃣企业自定性和灵活性没有公平性26.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点27.社会就业总量取决于1⃣均衡国民收入（=总供给=消费+投资/储蓄）2⃣总需求水平28.失业的类型1⃣摩擦性失业（正常性失业）自然特征，岗位变换2⃣技术性失业——如何解决，推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍实施职业技能开发3⃣结构性失业由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在正常失业中占有很大的比重解决——推行积极的劳动力市场政策4⃣季节性失业没有阶段性失业29.总需求不足是造成的非正常失业（非自愿失业）的主要原因30.常用的反映失业程度的指标1⃣失业率2⃣失业持续期（以周为单位）31.政府支出1⃣政府购买：国防用品，公共管理服务，公共工程项目，政府雇员，事业组织中劳动者的薪金报酬2⃣转移支付：政府发挥收入再分配的主要手段，是政府在社会保险福利，社会优抚，社会救济等方面的支出32.对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策，货币政策，收入政策1⃣财政政策扩张性的财政政策，扩大政府购买，增加转移支付，降低税率等，刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平紧缩性的财政政策，减少政府购买和转移支付，提高税率等，削弱消费和投资，减少总需求，以稳定物价2⃣货币政策政府以控制货币供应量为手段，以促进充分就业，稳定物价和经济增长财政是税收，货币是利率3⃣收入政策重要作用①利于宏观经济的稳定②利于资源合理配置③利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公平问题及其危害收入差距的衡量指标——基尼系数，判断某种收入分配平等程度取值0-1之间接近0，收入接近于绝对零度接近1，收入接近于绝对不平等基尼系数越大，表示收入越不平等正常的差距在0.2~0.4之间收入政策措施①调控收入与物价关系的措施②收入平等化措施第二章劳动法1.劳动法的基本原则的特点1⃣是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定2⃣不同的法律部门有着不同的基本原则，反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点3⃣有着高度的稳定性2.劳动法的基本原则1⃣保障劳动者劳动权的原则劳动法包括：平等的劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等平等就业权和自由择业权是劳动权的核心2⃣劳动关系民主化原则三方原则3⃣物质帮助权原则3.劳动法律渊源的类别1⃣宪法中 2⃣劳动法律3⃣国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据4⃣劳动规章 5⃣地方性劳动法规6⃣立法机关批准的相关国际公约7⃣正式解释（雇佣规则，劳动合同，集体合同，习惯法，法官法）集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议4.劳动法的体系1⃣促进就业法律制度 2⃣劳动合同和集体合同制度 3⃣劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动安全卫生制度和女职工和未成年特殊保护制度每日8小时，延长的时间每月不得超过36h4⃣职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者技能方面的职责，管理权限，职业分类，通用标准，职业技能考核鉴定制度5⃣社会保险和福利制度 6⃣劳动争议处理制度7⃣工会和职工民主管理制度 8⃣劳动法的监督检查制度这个制度和其他各项劳动法律制度的区别在于①其他的主要规定劳动关系的内容，运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施②其他的是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则③劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外，又是其他各项的组成部分，即各项劳动法律制度的范围与劳动监督制度的范围是一致的5.劳动关系和劳动法律关系的区别，劳动法律关系体现了国家意志6.劳动法律关系的种类1⃣劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态2⃣劳动行政法律关系 3⃣劳动服务法律关系7.劳动法律关系的特征1⃣劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2⃣劳动法律关系的内容是权利和义务3⃣劳动法律关系的双务关系雇主和雇员在劳动法律关系之中，既是权利主体，也是义务主体，互为对价关系。
2021年-高级经济师-人力资源管理专业-30个知识点
第一章个体心理与行为【知识点1】人格及其决定因素【例题•单选】奠定人格赖以生成的物质基础是（）。
A.遗传B.环境C.情境D.文化【答案】A【解析】本题考查人格的影响因素。
遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。
【知识点2】奥尔波特的特质理论奥尔波特的观点：（1）人格是网状、相互牵连的特质结构，不是零散的，而是有组织的。
（2）奥尔波特以“统我”替代其他心理学家使用的类似概念“自我”，意指包括使个人具有独特性的所有事实，统我不是与生俱来的，是个体从出生到终老不断地处于变化之中，经历八个阶段逐渐发展起来的。
【例题•单选】根据奥尔波特的特质理论，属于人格的建筑构件的特质是（）。
A.枢纽特质B.核心特质C.次要特质D.基本特质【答案】B【解析】奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质，也叫基本特质，指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。
②核心特质，指渗透性差一些，但还是有相当概括力、有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
③次要特质，指不明显，不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
【例题•单选】奥尔波特的人格特质理论，正确的是（）。
A.核心特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质B.次要特质指渗透较差，是人格的建筑构件C.各种特质是零散的，没有组织的D.人格特质有统我的存在，统我不是与生俱来的【答案】D【解析】枢纽特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质，选项A错误；核心特质渗透较差，是人格的建筑构件，选项B错误；奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的，选项C错误；他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在，“统我”不是与生俱来的，而是逐渐发展起来的，选项D正确。
【知识点3】能力与知识和技能的关系人的能力有大有小，知识有多有少，技能有高有低。
正确理解能力与知识、技能的关系，对工作具有重要意义。
知识是人脑对客观事物的主观表征，是一种概括化的经验系统，技能是人们通过练习而获得的动作方式和动作系统，即一种概括化的行为模式，能力是概括化的心理特征。
人力资源管理师考试知识点总结
一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考核4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结第一部分人力资源战略与规划战略规划（课本P39）是使企业内部的优势和劣势与外部机会和威胁相匹配从而获取竞争优势的公司规划。
战略管理（课本P39-40）（七个步骤）1、界定当前业务和使命2、进行外部和内部审计3、制定新业务和使命宣言4、奖十名转换为目标5、制定战略以实现企业目标6、实施战略7、评估绩效战略控制是评估迈向目标的进展情况并纠正行动的过程。
企业层面战略（课本P41）多元化、纵向一体化、合并、地域扩张人力资源战略（讲义P28）人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要，以及人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。
人力资源战略三种基本类型：根据美国康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱因战略、投资战略和参与战略。
诱引战略：主要通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效政策和附加福利等。
投资战略：主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才，这种战略应注意员工的开发和培养，注意培养良好的劳动关系。
参与战略：这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
采用这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。
人力资源供求预测：人力资源供给预测分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两方面。
外部人力资源的供给预测，就是对人力资源的需求与供给进行分析平衡，既要解决总供给与总需求的平衡问题，又要解决结构性供给与需求的平衡问题，即专业、行业、特殊职业等人力资源供给与需求的平衡问题。
内部人力资源供给预测是组织内部通过对现有人力资源的供给测算和流动情况作出的。
人力资源管理管理类知识点
一、名词解释1．薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
在这个过程中，组织必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策，同时不断完善，薪酬管理其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景、以及战略目标实现的重要基石2．胜任素质胜任素质也称为胜任力或胜任能力，胜任素质是会导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征我们可以将胜任素质界定为：员工为在某种职位上或某种工作角色中达到卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和3．培训管理组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、由计划的管理活动，他涉及在培训开展之前、培训实施过程中以及培训结束之后所实施的各项管理活动4．人力资源管理人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践如何理解人力资源概念的经济含义和组织含义，人力、人才的理解经济含义：一、人力资源管理通过人力资源的规划、招募和甄选，可以帮助组织获得价值创造源泉之一的人力资源二、确保企业中的每一位员工得到充分的激励，从而产生强烈的工作动机三、可以帮助组织公平、合理地向员工分配报酬组织含义：一、帮助组织达成战略目标或经营要求二、有效利用组织中全体员工的技能和能力三、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高四、就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任人力：一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和劳动力的总和人才：所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。
如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。
人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。
人力资源管理师知识点
人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。
3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。
（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。
（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。
（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。
（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。
（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。
二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。
（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。
2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。
（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。
（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。
3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。
4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。
（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。
5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。
三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是一个重要的方面。
首先，确定岗位需求和人员需求，制定招聘计划。
然后，制定招聘渠道和方法，如发布招聘广告、参加招聘会等。
进行简历筛选和面试，最后选择合适的候选人加入组织。
2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。
通过岗位分析，可以确定岗位职责、职位要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
它可以提升员工技能、知识和能力，帮助员工适应变化，并提供晋升机会。
4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。
它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
通过绩效管理，可以激励员工，提高个人和组织绩效。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。
薪酬制度设计应公平合理，考虑员工付出和贡献。
福利包括社会保险、福利金、休假制度等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系，包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。
了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营，保护员工权益，并协调劳动关系。
7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。
良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。
员工关系指员工之间的相互作用和沟通，构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。
8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。
有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。
团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力，提高团队绩效。
9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。
离职包括主动离职和被动离职，流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。
了解员工流动原因和管理离职流程，可以减少员工流失和维护组织稳定。
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人力资源管理知识点总结
第一章
1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。
2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。
3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。
4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。
具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理
5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章
6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。
工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。
工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。
7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。
9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。
11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章
12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。
13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。
14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。
15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。
16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。
17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。
18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。
19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。
20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规
21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、
如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。
22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。
23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划
第四章
24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。
25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。
对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。
有利于提高员工的士气和发展期望。
使组织培训投资得到回报。
可为组织节约大量的费用。
缺点：来源局限于企业内部，水平有限。
可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。
外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。
新雇员能带来新思想，新方法。
节省培训投资。
当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。
缺点：不了解企业情况，进入角色慢。
对应聘者认识少，可能招错人。
内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法。
27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐。
28、影响招聘的因素：
外部因素：国家的政策，法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性。
内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间。
29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试
30、造成面试偏差的常见因素：第一印象（首因效应）、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素。
31、情景模拟：又称评价中心，指根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目。
将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题，用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法。
32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏。
第五章
33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩，兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工。
2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效。
3. 培训开发的内容与员工的工作有关。
4. 培训开发的主体是组织。
34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则。
35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。
36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层
37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、
定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。
38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。
39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。
40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。
41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
第六章
42、绩效的特点：绩效的多因性，绩效的多维性，绩效的动态性。
43、绩效的考核内容：德，能，勤，绩。
44、绩效考核的类型：品质指导型，行为主导型，效果主导型。
45、绩效考核中的误区：晕轮效应，类己效应，群体定见，近因效应，对比效应，趋中效应，过宽或过严倾向，首因效应，外界压力。
第七章
46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入。
47、薪酬分为三部分：基本薪酬，激励薪酬，间接薪酬。
48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
49、薪酬管理的原则：合法性，公平性，及时性，经济性，动态性。
50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素，组织内部因素，员工个人因素。
51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬（计件工资、工时制、绩效工资），群体激励薪酬（收入分成、利润分享计划、股票所有权计划）
52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要，除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇。
53、福利的内容：国家法定的福利，组织自主的福利。