HR必知的人力资源知识
人力资源的知识点
人力资源的知识点人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织中负责管理、开发和利用人力资源的部门或职能。
作为一个专业领域，人力资源涉及到许多重要的知识点，下面将介绍其中一些关键的内容。
一、招聘与招聘流程招聘是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到组织如何吸引、筛选和录用合适的员工。
招聘流程通常包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查、录用等环节。
在这个过程中，HR需要与招聘团队合作，确保招聘程序的顺利进行，并选择最佳人选来满足组织的需求。
二、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的另一个重要方面。
它涉及到组织如何提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能、知识和能力，从而更好地适应工作要求。
培训可以通过内部培训、外部培训、工作轮岗等方式进行，而发展则包括制定职业发展计划、提供晋升机会等。
通过有效的培训与发展，组织可以提高员工的绩效和满意度，同时也为员工的个人成长提供支持。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到组织如何制定和执行薪酬政策，以及提供各种福利待遇来吸引和留住员工。
薪酬管理包括薪资结构设计、绩效考核、薪资调整等，而福利管理则包括提供健康保险、退休计划、带薪休假等福利。
通过合理的薪酬与福利管理，组织可以激励员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
四、员工关系与劳动法律员工关系与劳动法律是人力资源管理中的重要内容，它涉及到组织与员工之间的关系和法律法规的遵守。
员工关系管理包括建立和维护良好的员工关系、处理员工投诉和纠纷等，而劳动法律则包括劳动合同、劳动争议解决、劳动保护等方面的法律规定。
HR需要了解并遵守相关的法律法规，确保组织的人力资源管理符合法律要求，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
五、绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励是人力资源管理中的关键环节，它涉及到如何评估和提高员工的绩效，并通过激励措施来激发员工的工作动力。
hr小知识
hr小知识HR小知识在人力资源管理中，HR（Human Resources）的角色举足轻重。
作为一名HR，除了要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力外，还需要掌握一些HR小知识，以提高工作效率和专业水平。
1. 招聘流程招聘是HR工作中重要的一环。
招聘流程包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
HR需要掌握合适的招聘渠道、筛选简历的技巧、面试问题的设计以及背景调查的方法。
2. 薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
HR需要了解市场薪酬水平，设计公司的薪资结构，并做好员工福利的管理和沟通工作。
同时，HR还要关注薪酬福利政策的合规性，遵循相关法律法规。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要途径。
HR需要制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
此外，HR还应关注员工的职业规划和发展需求，提供相关支持和指导。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作与公司目标相一致的重要工作。
HR需要与部门经理合作，制定绩效目标和评估标准，进行绩效评估和薪酬调整。
在绩效管理过程中，HR要注重公平性和透明度，避免歧视和偏见。
5. 劳动法律法规作为HR，必须熟悉劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求。
HR需要了解劳动合同、劳动关系协调、劳动保障、劳动争议处理等方面的内容，并及时跟进法律法规的变化。
6. 团队建设HR在团队建设中扮演重要角色。
HR需要关注团队的协作和沟通，建立良好的团队氛围，并解决团队中的冲突和问题。
HR还可以组织团队建设活动，提升团队凝聚力和合作能力。
7. 离职管理离职管理是HR的一项重要工作。
HR需要进行离职面谈，了解员工的离职原因，并做好离职手续和信息交接工作。
同时，HR还可以通过离职调查了解员工的离职动因，为公司提供改进和优化的建议。
8. 人力资源信息系统人力资源信息系统是HR工作中的辅助工具。
HR需要熟悉人力资源信息系统的使用方法，掌握员工信息的录入、管理和查询等功能。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
人力资源管理面试必备的专业基础知识
人力资源管理面试必备的专业基础知识1. 劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理中必须了解的基础知识之一。
应聘者需要熟知劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》等，了解劳动关系的基本原则、用工制度、劳动合同、工资福利、劳动争议等方面的规定。
此外，了解劳动法中对劳动者权益和用人单位责任的规定也是必要的。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
应聘者需要了解绩效管理的概念、目的和实施过程，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励等方面的内容。
在面试中，应聘者可以通过案例分析或者举例说明自己在绩效管理方面的经验和能力。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
应聘者需要了解员工培训的目的、方法和评估等方面的知识。
此外，了解继续教育、岗位轮岗和人才储备等相关概念和实践也是必要的。
在面试时，应聘者可以结合自己的经验和能力，谈谈对员工培训与发展的理解和看法。
4. 劳动关系协调劳动关系协调是人力资源管理的重要任务之一。
应聘者需要了解劳动关系协调的原则和方法，包括与工会的合作与沟通、劳资争议的处理等方面的知识。
在面试中，应聘者可以通过举例自己在劳动关系协调中的实践经验来展示自己的能力。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
应聘者需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的应用。
对于有相关经验的应聘者，可以结合自己的工作经历，谈谈在人力资源信息系统方面的能力和成果。
以上是人力资源管理面试必备的专业基础知识，希望能对准备人力资源管理面试的应聘者有所帮助。
人力资源常识
人力资源常识
人力资源常识是关于人力资源管理的基本概念、原则和实践的知识。
以下是关于人力资源的一些基本常识：
1. 人力资源管理：是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
2. 人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程，是战略与战术活动相结合的产物。
3. 招聘与选拔：是指组织吸引和选择适合的人员的过程，是人力资源管理的关键环节之一。
4. 培训与发展：是指通过一系列有计划、有组织的活动，使员工具备胜任工作的能力，提高其绩效，增强其工作满意度和组织承诺，从而提高组织的整体绩效。
5. 绩效管理：是指通过制定员工的绩效目标，收集绩效数据，评估员工的绩效表现，并提供反馈和改进建议，以提高员工的工作绩效和组织整体绩效的过程。
6. 薪酬管理：是指确定和调整员工薪酬水平的过程，包括基本工资、奖金、福利等。
7. 员工关系管理：是指通过建立和维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，提高员工满意度和忠诚度，促进组织稳定和发展的过程。
8. 劳动法规：是指国家为了保护劳动者的合法权益而制定的法律规范，包括劳动合同法、社会保险法等。
9. 人力资源管理信息系统：是指利用信息技术实现对人力资源信息的集中管理、自动化处理和共享使用，提高人力资源管理效率和质量。
10. 跨文化人力资源管理：是指在不同文化背景下进行有效的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面。
以上仅是一些人力资源管理的相关概念和原则，实际情况可能更加复杂。
如需了解更多信息，建议阅读人力资源管理相关书籍或咨询专业人士。
人力资源必备知识
人力资源必备知识人力资源是一个组织中不可或缺的重要部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
作为人力资源从业者，必须具备一定的知识和技能才能胜任工作。
本文将详细介绍人力资源必备的知识。
一、劳动法律法规作为人力资源从业者，了解和掌握劳动法律法规是非常重要的。
劳动法律法规主要包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
通过了解和学习这些法律法规，人力资源从业者可以为企业提供合规的劳动关系管理，保护员工的合法权益。
二、招聘与面试技巧招聘是人力资源工作中的重要环节。
人力资源从业者需要熟悉招聘的各个环节，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试技巧等。
良好的招聘与面试技巧能够帮助企业找到适合岗位的人才，提高招聘效率。
三、培训与发展培训与发展是人力资源工作的关键内容之一。
人力资源从业者需要了解企业的培训需求，根据员工的职业发展规划设计相应的培训计划。
此外，还需要了解不同的培训方法和工具，能够根据实际情况选择合适的培训方式，提升员工的技能和能力。
四、薪酬福利管理薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
人力资源从业者需要了解薪酬福利的相关知识，包括薪酬调研、薪酬设计、福利政策等。
通过合理的薪酬福利管理，可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
五、绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要手段。
人力资源从业者需要了解绩效管理的理论与方法，包括目标设定、绩效评估、绩效奖励与激励等。
通过科学的绩效管理，可以激发员工的工作动力，提高企业的综合竞争力。
六、员工关系管理良好的员工关系对于企业的稳定和持续发展非常重要。
人力资源从业者需要了解员工关系管理的相关知识，包括员工参与、沟通、冲突解决等方面。
通过建立和谐的员工关系，可以提高员工的凝聚力和归属感，增强企业的内部稳定性。
七、组织发展与变革管理随着市场环境的变化，企业需要进行组织发展和变革。
人力资源从业者需要了解组织发展与变革管理的知识，包括组织设计、文化建设、变革管理等。
人力资源小知识大全
人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人，如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。
2.在招聘过程中，需要明确岗位需求，制定招聘方案，并根据需求确定招聘标准，以确保招聘的候选人符合岗位要求。
二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的专业技能和职业素养，并为其职业发展提供支持。
2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式，以满足员工的不同需求。
三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈，以确定员工的工作质量和业绩水平。
2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系，解决与员工相关的问题，并提供必要的员工福利和保障。
2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。
五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法，推动组织的持续发展和变革。
2.在组织发展和变革过程中，需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作，以确保变革的顺利进行。
六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规，如劳动法、用工合同法等，保护员工的权益和合法权益。
2.在与员工签订劳动合同时，需要注重合同条款的明确和合理性，以保障双方的权益。
以上只是人力资源管理的一些小知识，人力资源管理的内容非常广泛和复杂，需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。
人力资源管理的核心理念是人才为本，通过科学的管理手段和方式，帮助组织实现人力资源的最优配置，促进组织的健康发展。
人力资源基础知识
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
企业人力资源核心知识
企业人力资源核心知识1、人力资源规划这就像是给企业的人力这一块画地图呢。
要知道企业以后要往哪走，需要多少人，都是啥样的人。
比如说一个新开的互联网公司，打算先做个小而精的产品，那它前期可能就不需要太多的员工，也许就几个技术大佬，几个搞运营的小伙伴，再加上一两个会做市场推广的就够啦。
这就是根据企业的目标来规划人力呀。
2、招聘与选拔这可是个超级有趣的环节。
企业就像在找自己的小伙伴一样。
招聘渠道可多啦，有线上的招聘网站，像BOSS直聘之类的，还有线下的校园招聘。
在选拔的时候呢，不能只看简历，还得看这个人是不是真的适合这个岗位。
就好比找对象，不能只看脸，还得看性格合不合呢。
比如说招聘一个客服岗位，那得找那些有耐心、脾气好的人，要是找个暴脾气的，那客户估计得被气跑咯。
3、培训与开发员工进到企业可不是就定型啦，还得不断学习呢。
企业要给员工提供各种培训，像新员工入职培训，让他们了解企业的文化、规章制度啥的。
还有专业技能培训，要是在一个软件公司，那程序员就得不断学习新的编程语言，这样才能让公司的产品更有竞争力呀。
4、绩效管理这就像是给员工打分呢。
但是这个分数可不是随便打的，要有明确的标准。
比如说销售岗位，那绩效可能就和销售额、客户数量挂钩。
要是员工达到了目标，就得给人家奖励，奖金啦、晋升机会啦。
要是没达到，也得好好沟通，看看是哪里出了问题，是目标定得不合理，还是员工自己没努力呢。
5、薪酬福利管理这个可是员工很关心的哦。
工资怎么发，奖金怎么算，还有福利，像五险一金是基础的，有的公司还有下午茶、健身房啥的。
薪酬得公平合理，不能让员工觉得自己干得多拿得少。
要是一个员工辛辛苦苦一个月，结果发现自己的工资还没有那些天天摸鱼的人多，那肯定不乐意呀。
6、劳动关系管理企业和员工之间得有个和谐的关系。
要遵守劳动法律法规，签合同啦，处理劳动纠纷啦。
要是员工觉得自己受到了不公平的待遇，企业得好好解决，不能拖着不管。
就像两个好朋友有了矛盾，得坐下来好好谈一谈，把问题解决了，这样才能继续愉快地玩耍呀。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
人力资源专项知识分享
以下是一些人力资源专项知识分享：
1. 招聘与选拔：包括招聘渠道的选择、面试技巧、人才评估等方面的知识，帮助企业吸引和选拔适合的人才。
2. 培训与发展：涵盖员工培训需求分析、培训计划的制定、培训效果评估等内容，以提升员工的能力和绩效。
3. 绩效管理：涉及绩效评估的方法、绩效指标的设定、绩效反馈的技巧等，旨在提高员工的工作效率和绩效水平。
4. 薪酬与福利：包括薪酬体系设计、薪资结构、福利计划等方面的知识，以确保企业的薪酬政策具有竞争力并符合法律法规。
5. 劳动关系：涵盖劳动合同的签订、劳动法律法规的解读、劳动争议的处理等，维护企业与员工之间的良好关系。
6. 人力资源规划：包括人力资源需求预测、人力资源配置、人力资源战略制定等，为企业的发展提供人力支持。
7. 组织发展：关注组织结构设计、团队建设、变革管理等方面，以提高组织的效率和适应能力。
这些只是人力资源专项知识的一部分，人力资源管理是一个广泛的领域，还包括许多其他方面的内容。
如果你有具体的问题或需要更深入的了解某个特定的人力资源专题，请随时提问。
人力资源管理 人力资源的7个基础知识？
人力资源管理人力资源的7个基础知识？人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列人力资源相关事务。
为了有效管理和开发组织的人力资源，人力资源管理者需要掌握一些基础知识。
下面将介绍人力资源管理的七个基础知识。
第一个基础知识是招聘与选拔。
招聘是指通过发布职位广告、网络招聘等方式吸引并吸收符合组织需求的人才，选拔是在招聘的基础上进行筛选、评估和选择最适合岗位要求的候选人。
人力资源管理者需要了解合适的招聘渠道和方法，以及选拔的工具和技巧，以确保招聘和选拔的高效性和准确性。
第二个基础知识是培训与发展。
培训是指通过各种培训方式和方法提升员工的知识、技能和能力，发展是指通过职业规划、晋升等方式帮助员工实现个人职业发展。
人力资源管理者需要了解不同类型的培训方法和途径，以及员工发展的策略和方法，以提升员工的绩效和满意度。
第三个基础知识是绩效管理。
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈等手段来管理和提升员工的绩效。
人力资源管理者需要了解绩效管理的原则和方法，以及如何与员工合作制定明确的目标，并提供及时的反馈和指导，以激励员工提升绩效。
第四个基础知识是薪酬管理。
薪酬管理是指通过设计和实施薪酬体系、制定薪酬政策和激励方案等手段来激励和回报员工。
人力资源管理者需要了解薪酬管理的原则和方法，以及市场薪酬趋势和员工激励的策略，以确保薪酬的公平和合理性。
第五个基础知识是劳动法律法规。
劳动法律法规是指国家和地区制定的与劳动关系有关的法律和规定，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
人力资源管理者需要了解劳动法律法规的内容和适用范围，以确保组织的人力资源管理行为的合法性和合规性。
第六个基础知识是员工关系管理。
员工关系管理是指通过建立良好的劳动关系和沟通渠道，处理员工的问题和纠纷，提升员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理者需要了解员工关系管理的原则和方法，以及如何处理员工的投诉和纠纷，以维护和改善组织的员工关系。
hr知识点总结
hr知识点总结一、人力资源规划1. 了解企业业务战略，根据规划确定企业未来人力资源需求，进行人力资源供需分析，及时发现并解决未来可能出现的人力资源短缺或过剩问题。
2. 确定企业人力资源的数量（员工数量和配置）、质量（员工素质和能力）、结构（各类员工的比例和分布）及流动性（员工数量和质量变化）。
二、招聘1. 招聘策略的制定与调整，确定用人需求和人员构成。
2. 设置用人标准，编制招聘广告，发布招聘信息，并通过各种形式的渠道进行招聘。
3. 筛选简历、面试、选拔，并报部门负责人批准录用。
4. 拟定入职计划，签订劳动合同，完成新员工信息登记。
三、培训1. 制定公司培训计划，明确公司的培训目标，确定培训预算，确定培训方法及培训内容。
2. 完成培训计划的招生宣传，征集培训需求，组织培训实施，跟踪培训效果。
3. 根据员工的能力与职位的要求，制定个性化的培训计划，提高员工的技能和专业素质。
四、绩效管理1. 建立企业员工绩效管理体系。
2. 对员工的工作成果、工作态度、工作能力、工作行为进行考核评定，并进行实时反馈。
3. 通过绩效管理，了解员工的工作情况、发现员工的工作成绩，为员工提供改进工作的机会，并对员工进行奖惩。
4. 根据员工的绩效结果，为员工提供晋升、奖金、股权激励等激励措施。
五、员工关系1. 维护员工的合法权益，处理员工的诉求和申诉。
2. 对员工进行沟通和协调，促进员工与公司之间的良好关系。
3. 维护员工的工作秩序和企业的形象。
六、员工福利1. 确定并实施福利政策，构建有竞争力的福利体系。
2. 管理员工的各种保险，为员工提供各类福利待遇，提高员工的工作积极性和融入感。
3. 为员工提供各种宣传教育活动，提高员工的福利意识。
4. 不断完善员工福利政策，提高员工的工作积极性，促进员工的幸福感。
七、薪酬管理1. 制定薪酬管理政策和薪酬分配方案。
2. 制定员工薪酬结构，明确薪资福利标准，保障员工薪酬激励机制的科学性和合理性。
HR必知的人力资源知识
HR必知的人力资源知识HR必知的人力资源知识一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月__均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[_]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(__令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月__均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时乘以加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，__时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系。
公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
关于人力资源的每日干货知识
关于人力资源的每日干货知识一、人力资源规划1. 人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，预测和确定企业未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
2. 人力资源规划的目的是为了确保企业拥有足够数量和合适素质的员工，以支持企业的战略目标的实现。
二、员工招聘与选拔1. 员工招聘是指通过各种渠道和方式，吸引并吸收合适的人才加入企业。
2. 员工选拔是指在招聘后，通过一系列评估和筛选的过程，确定最适合企业岗位的人才。
三、员工培训与发展1. 员工培训是指通过各种培训方法和手段，提升员工的技能、知识和能力，以适应工作的需求。
2. 员工发展是指通过给予员工更多的发展机会和挑战，帮助他们实现职业发展和个人成长。
四、绩效管理1. 绩效管理是指通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工提高工作绩效。
2. 绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和质量，实现企业的绩效目标。
五、薪酬福利管理1. 薪酬管理是指制定和执行员工薪酬政策和体系，确保员工的薪酬合理、公平、透明。
2. 福利管理是指提供各种福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房公积金等，以满足员工的基本生活需求和提高员工的福利待遇。
六、员工关系管理1. 员工关系管理是指建立和维护企业与员工之间的良好关系，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 员工关系管理的目的是为了营造良好的工作环境和氛围，提高员工的工作满意度和工作积极性。
七、员工离职管理1. 员工离职管理是指管理员工的离职流程和手续，如离职面谈、交接工作等，确保员工离职的顺利进行。
2. 员工离职管理的目的是为了保护企业的利益，同时尊重员工的个人选择和权益。
八、员工健康管理1. 员工健康管理是指通过各种健康促进活动和措施，关注员工的身体健康和心理健康。
2. 员工健康管理的目的是为了提高员工的工作效能和生活质量，减少员工的工作压力和健康风险。
以上是关于人力资源管理的一些干货知识，希望对大家有所帮助。
人力资源HR知识点
一、名词解释1．人力资源：人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。
对概念的理解：人力资源的本质是人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力的总和，可以统称为劳动能力。
劳动能力的载体是人。
要对价值创造有贡献作用，是价值形成的来源。
要能够推动社会和经济发展。
2．KPI：企业关键绩效指标通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
3. 绩效是员工在某一时期内的工作结果、员工行为的总和。
4. 面试是指通过主试与被试者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应试者素质、能力和求职动机的一种选拔技术。
面试的五要素：被试、主试、测评内容、实施程序、面试结果。
5. 人力资源规划企业根据其战略发展的要求，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
6. 招聘：通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
包括招募(Recruitment) 、聘用(Selection)两个部分。
7. 培训：根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。
8.经济性薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的福利和服务之和。
狭义薪酬=货币收入(直接薪酬)+福利(间接薪酬)。
【实质是一种公平的交易和交换关系，薪酬是劳动或者劳务的价格体现。
员工在向所在单位提供劳动或者劳务使用权的一种报偿，往往是收入的主要来源。
对企业来说，薪酬是一项主要的成本，同时也是有力的激励工具】9.工作分析又称职位岗位职务分析。
指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的活动。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
人力资源专员所需的专业知识和技能
人力资源专员是企业中负责招聘、培训、员工关系和薪酬管理等工作的专业人员，他们需要具备一定的专业知识和技能才能胜任这一岗位。
下面将针对人力资源专员所需的专业知识和技能进行详细的介绍。
一、人力资源管理专业知识1. 人力资源管理原理人力资源专员首先需要掌握人力资源管理的基本原理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、福利待遇和员工关系等方面的知识。
了解人力资源管理的基本理论和实践经验，有助于他们更好地开展工作。
2. 劳动法律法规人力资源专员需要了解劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议处理法、劳动保障法等，以保证企业的人力资源管理工作符合国家法律法规的要求，同时保障员工的权益。
3. 绩效管理和激励机制了解绩效管理和激励机制的相关理论和实践经验，可以帮助人力资源专员更好地设计和实施绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，达到组织的绩效目标。
4. 培训与发展人力资源专员需要掌握培训与发展的理论知识和方法，包括学习型组织、成人学习理论、培训需求分析等，以便为企业制定和实施员工培训计划，提升员工的综合素质和专业能力。
二、人力资源管理专业技能1. 招聘技巧人力资源专员需要具备一定的招聘技巧，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试技巧等，以确保招聘工作高效有序地进行，招聘到符合岗位要求的优秀人才。
2. 面试技巧熟悉各种面试技巧，包括行为面试、能力测试、情境面试等，可以帮助人力资源专员更好地评估应聘者的能力和素质，选择最适合岗位的候选人。
3. 福利设计与管理人力资源专员需要具备福利设计与管理的能力，包括员工薪酬、福利待遇、社会保险、员工关系等方面的知识，以保障员工的合法权益，促进员工的工作积极性和忠诚度。
4. 组织发展与变革管理了解组织发展与变革管理的相关理论和方法，可以帮助人力资源专员更好地推动组织发展和变革，提升组织的竞争力和适应能力。
5. 谈判和交流技巧良好的谈判和交流技巧对于人力资源专员来说至关重要，他们需要与员工、部门经理、公司领导等各种层次的人员进行交流和协调，解决各种人力资源管理方面的问题和挑战。
人力资源必备知识点 -回复
人力资源必备知识点-回复一。
什么是人力资源？人力资源是指组织中管理和运用人力的活动，包括招聘、培训、发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、劳动法规遵从以及其他与员工有关的方面。
人力资源的主要目标是确保组织拥有高素质的员工，并且能够最大程度地发挥其潜力，实现组织的战略目标。
二。
人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心资产：人力资源是唯一具有创造力和适应能力的资源，它们可以为组织带来竞争优势。
2. 人力资源与组织绩效密切相关：优秀的员工能够提高组织的生产力和创造力，从而提高组织的绩效。
3. 人力资源是关键的创新和变革驱动力：拥有具备创新能力的员工可以推动组织的创新和变革，使其保持竞争力。
4. 人力资源管理能够提高员工满意度和组织声誉：通过提供良好的工作环境和员工福利，可以增加员工对组织的忠诚度和满意度，从而提高组织的声誉。
三。
人力资源必备知识点1. 招聘和选择：包括制定招聘计划、发布职位广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等。
招聘和选择的目标是找到适合组织岗位的最佳人选。
2. 培训与发展：包括员工的入职培训、职业发展规划、继续教育和技能提升等。
培训与发展的目标是提高员工的工作技能和知识，并且为员工的职业发展提供支持。
3. 绩效管理：包括制定和评估员工绩效目标、定期进行绩效评估和反馈、奖励和激励高绩效员工等。
绩效管理的目标是确保员工的工作表现符合组织的期望，并且识别和激励高绩效员工。
4. 薪酬福利：包括制定和执行薪酬政策、管理员工薪酬结构、提供福利和员工福利计划等。
薪酬福利的目标是保证员工的薪酬公平合理，并且提供有吸引力的福利以留住和吸引高素质员工。
5. 员工关系：包括建立和维护员工关系、处理员工投诉和纠纷、促进员工参与和沟通等。
员工关系的目标是营造和谐的工作环境，提高员工满意度和企业声誉。
6. 劳动法规遵守：包括了解和遵守国家和地区的劳动法规，确保组织合法、公平、公正地管理员工。
四。
人力资源管理的挑战1. 人才竞争激烈：吸引和留住高素质员工是人力资源管理的重要挑战之一。
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HR必知的人力资源知识HR必知的人力资源知识人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视。
或许是受着行业发展的因素，我国人力资源从业者的专业知识和实践知识严重匮乏，很多基本的人资源知识都不知晓。
在未来的社会发展中，这类HR比如将会被淘汰掉。
下面这十大知识，HR你知道几点呢?HR必知的人力资源知识一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时乘以加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系。
公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
应该提前30天告知员工是否续签劳动合同，若没有，对公司来说就是事实劳动关系(合同仍有效)，对员工来说，有两个选择：一、可以要求补签。
若公司不同意，可向政府劳动管理部门投诉;二、可以自由离职(原劳动合同已到期，劳动者不愿续签了则和用人单位的劳动关系不存在了)。
四、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?答：最常用的行为面试法“STAR”分别代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目标; “A”是action，行动;“R”是result，结果。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation):以前是在什么情况下做这件事的?然后问目标(target):能不能告诉我你做这件事的目的是什么?接下来问行动(action):你为了做这件事情采取了哪些行动 ?最后问结果(result)。
行为面试法(Behavioural—based Interview) 行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法(Structural Interview)在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interviewquestions(几个典型的行为基础面试问题)吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出：问题1. What are your strengths and weaknesses?问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题3. Tell me about a situation that irritated you.问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。
S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：(1)发生的时间、地点、项目和涉及到的人员;(2)要完成的任务或遇到的问题;(3)自己采取了哪些步骤或行动;(4)得出了什么样的结果，取得了什么成就。
所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。
为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢?第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的;第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面;在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。
五、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么?答：收集七种数据：员工对项目的反应与满意度;项目要取得成功，人力资源员工需改进哪些知识与技能;项目的应用与实施情况;与项目有直接关联的业务影响评估标准;项目经济利益与成本比较数据;项目的总成本;其他不可转化为经济价值的无形数据。
1、企业进行的任何投入都必须带来回报，且越高越好，否则就是利润的损失。
2、确定CRM投资是否合理。
企业必须预测自己的投资受益情况，这也是所有的企业决策者在作出信息化投入决策之前最关心的事情。
3、ROI分析的主要作用就是企业投资决策评估，提供真实的可跟踪的数据为决策过程作基础，可以使企业的信息化投资更加趋于理性。
因此，ROI是企业进行信息化的必经之路。
在国外，企业要信息化投入是必须要进行投资回报率分析，这也是企业CFO和CIO的共同工作。
4、ROI分析的结果还可以作为考核企业信息化部门业绩以及企业CIO工作的一个可量化的指标。
5、企业盈利能力的增强是检验信息化建设成功与否的重要标准、更是它的根本目的。
六、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?答：离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。
离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。
离职面谈应该选择气氛轻松的地点。
面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。
员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。
面谈时双方是一种平等的关系。
面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。
在面谈中，倾听是非常重要的。
面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。
员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的`原因，以促进公司不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈能使公司集中精力研究人才流动市场趋势、技术发展趋势及竞争对手优势，从而制定相应的人力资源战略。
离职面谈是验证留人措施有效与否得途径。
离职面谈是企业人力资源管理的继续，它体现了企业人性化的一面，能为企业赢得更高的职业声誉。
离职面谈给了离职员工一次机会，以确定自己是否做了一个仓促的决定。
离职面谈既是对离职员工既往职业生涯的总结评价，也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。
离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留，也是对在职员工的心理安慰。
七、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?答：岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估有哪些方法一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。
基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。
很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。
基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。
在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。