招聘运营方案PPT课件
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招聘管理方案PPT课件
聘本身更高的角度来看待招聘的原则。
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五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文
化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好
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可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划 （TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）
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岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
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正式聘用并 签约上岗
四、招聘的理念
招聘理念：
是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招
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确定招聘的投入——产出率
这是将招聘看成是一个投入——产出 的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池 中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束 后的最终雇佣人数。
估算投入——产出率比较有效的一个工 具是招聘产出金字塔。
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招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
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在面谈中可能问到的问题
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些
新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动 密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和 开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头 到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、 有效地实施相应的招聘计划。
企业招聘PPT模板课件
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1 公 司个介人 信绍息 概 述
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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如何做好招聘ppt
如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验 合理的公正 深厚的道德修养 专业的知识
情景面试，无领导小组面试、 角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题 进行系统的结构化的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面 试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关 能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问， 考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟 通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同 一道题目考察两个方面的要素。
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如何做好招聘ppt
方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来 自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各 个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试 者所给成绩的平均分数。
招聘技巧培训PPT课件
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次
提问方式
问题示范
基本问题
针对某个话题进行起始问题，“如何”。
在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？
二级问题
针对上一个回答提问“为什么”。
你为什么使用这个方法呢？
三级问题
针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。
你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？
行为面试的要点总结
行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住 “问行为，而不是问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。适当询问“反面失败”的行为事例
NO
YES
“在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会怎么做？”“您通常会如何做？“我们完成了······”“我基本是和同事一起完成的”“我会···”“我想···”“可能”“应该”“经常”“每个人”
招聘是什么
01
招聘流程
02
面试
03
招聘技巧
04
常问问题
05
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程
Байду номын сангаас
成功招聘的保障机制
企业人员招聘的八大正确理念
01
最好的不一定是最合适的
招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
打哈欠
厌倦
搔头
迷惑不解、不相信
微笑
满意、理解、鼓励
咬嘴唇
紧张、害怕、焦虑
《招聘计划方案》PPT课件
力资源。特拟定招聘方案。
.
2
二、招聘职位及要求：
1.图书采购员:4名 2.收银员:2名 3.电话销售:5名 4.网页设计:1名 5.录入员:2名 6.客服专员:2名
.
3
1.图书采购员 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：4人 职位月薪：面议
岗位职责：
1、负责图书的询价和采购实施；
2、负责供应商的管理与评审，收集并管理所有往来的采购文档
.
4
2.收银员： 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：2人 职位月薪：面议
岗位描述：
1、快速准确的为顾客收取货款、打印发票及相关工作；
2、负责门店内的销售结款，准确点收购货款项；
3、负责收款资金的安全，按时上缴款项，记录完整、正确、
清晰；
4、收银区域卫生及公司财物的保养等；
5、协助店长处理其他相关事宜。
Photoshop, ImageReady/Fireworks,Flash 等，有成熟作
品
3. 能够熟练使用HTML、XML语言，精通DIV，CSS（兼容各类
主流浏览器）
4. 勤奋、踏实，有交流和学习的热情，敢于接受新的事物，性格
乐观，具有良好的沟通能力
5. 职位职责
6. 1、负责网站静态页面设计，视觉效果的设计；
.
8
6.客服专员 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：2人 职位月薪：面议
工作职责： 1．负责书店产品及服务推广 2．能够及时应对客户提出的各种需求，并提供解决方案 3．客户信息及资源管理维护，建立良好的客户合作关系 职位要求： 1. 责任心强 2. 语言表达能力 3. 执行力 4. 分析判断能力、应变能力
3、富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能
招聘计划与策略教材(PPT 35张)
晕轮效应 首因效应 投射效应 近因效应
定势效应
选择性知觉 中央趋势效应 归因效应
气质互补
知识互补
能力互补
招聘队伍 组建的原 则
性别互补
年龄互补
二、招聘时间确定策略
• 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一
个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始
的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。
包括本人的最终学历与学位、所接 受过的培训
生活及健康 状况
包括家庭成员结构
应聘者的自 我评价
包括能力、技术专长、性格特点、兴趣 爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘者实 际工作绩效的信息
(二)设计要求
1
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目 均应有一定的目的,不要烦琐、重复 2 应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
三、招聘地点选择策略
高级管理人员、专家教授——全国乃至全世界范围 中级管理人员、专业技术人才——跨地区的人才市场
一般工作人员、技术人员——招聘单位所在地区
技术水平要求不高的劳动力——农村 一般规律：就近原则、尽量在同一地区进行招聘
其他问题
• 甄选方式的选择 • 招聘渠道和招聘方式的选择 • 招聘的备选方案
某企业的招聘流程
• 公告招聘信息。 • 初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。 • 初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一 般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘 岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。 • 能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。 • 诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。 • 背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不 合格者 • 体检。根据检查结果淘汰体质不合格者 • 综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策 。
定势效应
选择性知觉 中央趋势效应 归因效应
气质互补
知识互补
能力互补
招聘队伍 组建的原 则
性别互补
年龄互补
二、招聘时间确定策略
• 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一
个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始
的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。
包括本人的最终学历与学位、所接 受过的培训
生活及健康 状况
包括家庭成员结构
应聘者的自 我评价
包括能力、技术专长、性格特点、兴趣 爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘者实 际工作绩效的信息
(二)设计要求
1
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目 均应有一定的目的,不要烦琐、重复 2 应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
三、招聘地点选择策略
高级管理人员、专家教授——全国乃至全世界范围 中级管理人员、专业技术人才——跨地区的人才市场
一般工作人员、技术人员——招聘单位所在地区
技术水平要求不高的劳动力——农村 一般规律：就近原则、尽量在同一地区进行招聘
其他问题
• 甄选方式的选择 • 招聘渠道和招聘方式的选择 • 招聘的备选方案
某企业的招聘流程
• 公告招聘信息。 • 初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。 • 初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一 般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘 岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。 • 能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。 • 诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。 • 背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不 合格者 • 体检。根据检查结果淘汰体质不合格者 • 综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策 。
企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件
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03
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பைடு நூலகம்
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汇报人：
企业招聘计划
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汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添 加 标 题
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03 添 加 标 题
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02 添 加 标 题
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04 添 加 标 题
卓越的招聘管理体系与运营(37P PPT)
业务响应快 激励方式简单有效 对IT系统依赖程度不高
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色：领先企业高管实践
*
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键
HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动，也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色：领先企业高管实践
*
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键
HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动，也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
制定招聘计划教学课件PPT
‘猪肉佬’，经过四轮淘汰赛，昨晚共有33人与天地食品集团
签下确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈
悲施舍而来。
•
在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉
档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺
岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从
基层做起，就是从当‘猪肉佬’做起啊！”记者采访一位已在国
扩大
③现有的岗位空缺，岗位上
的人不称职
④突发的雇员离职 ⑤岗位原有人员晋升 ⑥机构调整造成人员流动 ⑦使企业具有活力 ⑧HR储备
注意事项
防止出 现虚报 人数
适当参 考以往 的数据
Logo
一、招聘计划的内容
• （二）招聘基准
引例：猴子与岗位
美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里 ，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食 物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房 子的食物悬挂在房顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断 了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。
Logo
连接：面试中的定势效应
• 在面试中，主考官总是带着一定的生活经验去审视
应聘者。一个人没见过英国人，但见了英国人，他 可以根据从间接经验中得到的定势推测他比较有礼 貌，有绅士风度；见了美国人，他可以推测这位美 国人比较开朗、有冒险精神。如果一位主考官根据 自己的经验认为反应灵活性非常重要，在面试中就 会不自觉地给反应灵活的应聘者比较高的评价，而 不管工作说是否对反应灵活性有要求。
优势心理：因处于主导地位而产生居高临下的心理倾向。 首因效应：第一印象决定影响甚至决定后期的看法。 近因效应：在招聘中主要体现为对比效应 晕轮效应：以偏概全、以点带面 投射效应：将自己的特性归到认识对象上 归因效应：招聘者过分相信自己，认为自己永远正确 定势效应：对某类对象形成了固定认识，影响了后期判断 选择性知觉：倾向于认同自己的“同类”（爱好、气质、校友、宗教
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
集团企业员工招聘大学生校园招聘方案策划汇报PPT模板课件
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管培生计划
1
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XX集团20XX年会盛典暨颁奖典礼
LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET, CONSECTETUER ADIPISCING ELIT. MAECENAS PORTTITOR CONGUE MASSA. FUSCE POSUERE, MAGNA SED PULVINAR ULTRICIES, PURUS LECTUS MALESUADA LIBERO, SIT
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发展方向
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PART FOUR
福利待遇
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福利待遇
招聘计划PPT课件
2021/6/24
________公司人力资源部 年月日
13
招聘广告的编写
招聘广告的主要组成部分： 一般来讲，招聘广告主要是写给求职者看的， 主要有：公司名称、企业简介、岗位名称、招 聘名额、职位描述、职位要求、联系方式等几 个环节组成。
2021/6/24
14
招聘广告范例（一）
《哈尔滨师范大学招聘启事》 一、学校简介
2021/6/24
22
招聘者个人素质的要求
良好的个人品质与修养。 招聘者所拥有的品质不仅反映其个人修养，更代表着组织文化的 特征，招聘者要热情、公正、认真、诚实。招聘者是否热情反映 出招聘者对应聘者的关心程度，能够给应聘者示范和信心，对企 业吸引人才很有益处。招聘者一旦存有私心，就可能任人为亲， 任人为友，影响企业招聘工作的有效进行。招聘需要审阅大量履 历表，会见众多求职者。作为企业对外窗口，招聘者还需具备很 强的形象意识，必须认真尽职，不能因工作压力大而马虎行事。 招聘和录用工作敏感性很强，政策性也越来越强，招聘如果缺乏 诚实的品质，应聘者就会丧失对招聘者及整个企业的信任。
2021/6/24
28
忽略情商、或者忽略深层能力和素质
团队运作目标的确立
高效的团队对所要达到的目标有清晰的了解，坚信这 一目标包含着重大的意义和价值。并以此激励着团队 成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队 目标作出承诺。为此，在团队建立之前与之初，都有 必要强调招聘工作的重要意义，认识到人员招聘是以 不断满足组织经营管理需要、提高组织效率、提高组 织核心竞争力、促进组织发展为根本目的的，明确 “招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥 作用是任何组织用人的一大目标”。
2021/6/24
6
招聘活动策划方案PPT
。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
招聘运营方案PPT(共 33张)
企业关注并传递：
我们市值多少，员工是多少， 我们的收入什么样，我们的业 务什么样。
VS
员工（特别是新生代员工）更 关心：
你这儿工作是什么样的体验， 尽量把它具像成一种体验和一 个场景。
为什么我们要重视雇主品牌建设？
员工做职业选择几大因素：
薪酬福利
50%
企业竞争力
30%
职业体验（雇主品牌
20%
）
外部品牌
内/外 部推 荐
校园 招聘
社会 招聘
三、谁来做？任务分工
招聘运营的三个阶段
1、基础建 设期
2、塑造期
3、传播期
1. 搭建公众帐号 2.累积素材、重 组素材、创新素 材
1. 进行内部传 播，拉内部人 员关注 2. 收集意见， 对内容进行调 整与优化
1. 应用于各个社交 平台、招聘平台
--分工
来源
雇主品牌建设的重点
一、用人的故事影响人：打造KOL 二、用内容吸聚人
1、打造真实工作场景； 2、有温度、有趣、有粘性的内容
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息）
雇主品牌（外部）内容
企业是谁？
企业文化 公司制度 个人发展？
潜
在
候
选
所在团队情况？
人
岗位的吸引力？
雇主品牌（外部）内容产生的来源
一：公司已有的（HR、业务部门拥 有的）
雇主品牌
内部品牌
外部品牌就是潜在的雇员 中树立品牌，它使潜在员 工愿意来企业工作，是人 们心目中优选工作地。
内部品牌则是现在的员工中 树立品牌，是公司对雇员作 出的某种承诺，它不仅仅是 公司和雇员之间所建立的关 系，还体现了公司为现有员 工和潜在员工所提供的独特
招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
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1、主题确认 2、线上宣传内容 3、校招宣讲PPT
1、内推制度、流程、奖励公布（内推原来的制度为单纯的现金奖
励，改为积分+现金奖励，引入内推达人等级制度，可参考金立的做法）
2、其它内推小项目 3、外部推荐
备注
典藏PPT
二、怎么做？（运营）
典藏PPT
做好运营要做的三件事
选择合适的传播内容； 选择合适的渠道 选择合适的内容策略（形
VS
员工（特别是新生代员工）更 关心：
你这儿工作是什么样的体验， 尽量把它具像成一种体验和一 个场景。
4
典藏PPT
为什么我们要重视雇主品牌建设？
员工做职业选择几大因素：
薪酬福利 50%
企业竞争力
30%
职业体验（雇主品牌）
20%
典藏PPT
外部品牌
雇主品牌
内部品牌
外部品牌就是潜在的雇员 中树立品牌，它使潜在员 工愿意来企业工作，是人 们心目中优选工作地。
典藏PPT
2017年招聘运营方案
2017-5-9
典藏PPT
招聘运营
运营方向 招聘渠道内运营
雇主品牌建设
自媒体运营
内推运营 品牌联合运营
内容及要求
招聘网站平台、开通后的新兴招聘渠道 Linkedin
提炼转化：公司内部企业文化/活动/业务热 点转化为外部宣传热点
TINNO 招聘微信公众号：频率/内容 TINNO HR微信公众号：转推（内容）、导 流（粉丝） 岗位发布、猎手推荐
BOSS直聘、拉勾网、脉脉、 LINKEDIN 1.面试邀请函 2. 展会
1、招聘公众号LOGO 2、内容架构 3、开发可直接投递简历功能 4、重点维护微信公众号的内容，其 它渠道COPY就行 5、涨粉（新/老员工/ 社招/校招候选 人关注）
1. 刷新公司介绍 2. 专项招聘嵌入团队、公司的介绍 文化活动页面嵌入招聘信息，比如质 量的试用奖励链接试用工程师的招聘， 营销拓展链接上营销售岗位招聘，
1. 应用于各个社交 平台、招聘平台
典藏PPT
--分工
来源
已有的
项目
公司介绍
内容
要求
1、公司介绍
视觉化
2、公司新闻、业务大事件转载 有识别度
3、SUGAR、WIKO品牌活动内容。
4、校招主题、PPT、H5内容制定
分工建议
佩珊、清源、 KEVIN、SUE
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
文化活动 媒体报道 核心团队 KOL 其它
copy微信公众号的内容，
1. 部分员工公司名片统一都加上招聘 公众二维码 2. 涨粉运营小项目
典藏PPT
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
认识
行动
1、娱乐性、可读、可传播 以娱乐的形式，吸引侯选人的注意 如视频、游戏、竞赛等形式
2、激励： 明星员工，是怎样评论这家公司的职 业体验的？
4、加入： 通过前面三个环节，候选人选择加入
一：公司已有的（HR、业务部门 拥有的）
二：第三方的、媒体的
三: 创新性的（内部员工、外部候 选人产生的、专项项目）
典藏PPT
雇主品牌（外部）内容---他山之石
典藏PPT
来源 已有的
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
雇主品牌（外部）内容
项目 公司介绍
文化活动 媒体报道
内容 1、公司平台介绍 2、公司新闻\业务大事件转载 3、SUGAR、WIKO品牌活动内容。 4、校招主题、PPT、H5内容制定 TINNO HR微信公众号：转推内容
行业排名、公司大事件
要求
视觉化 有识别度
转化为对候选人的 口气 注意保密性
核心团队
核心团队特点提炼；
场景化\视觉化
KOL 其它
员工代表意见、候选人评论、牛人\ 故事化\视觉化 专家访谈\
典藏PPT
招聘活动容
项目
社会招聘（线上） 专项招聘（线上） 校园招聘
内外部推荐
内容及要求
1、定期发布招聘职位
1、季度招聘宣传，每季1次 2、其它专项招聘(线上），RF/天线/设计专场
TINNO HR微信公众号：转推内容 转化为对候选人 LIYA、赵书 的口气
行业排名、公司大事件
3、培育对公司的认知： 市场上的影响力、公司业务情况
典藏PPT
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
内容需要做到以下几点： 1、语言更活跃、屌丝味 2、更多视频 3、更多图片 4、更多故事 5、更多场景
典藏PPT
别人家的微信公众号内容
典藏PPT
别人家的微信公众号内容
典藏PPT
给我们的公众号画像：
雇主品牌建设的重点
一、用人的故事影响人：打造KOL 二、用内容吸聚人
1、打造真实工作场景； 2、有温度、有趣、有粘性的内容
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一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息）
典藏PPT
雇主品牌（外部）内容
企业是谁？
企业文化 公司制度 个人发展？
潜
在
候
选
所在团队情况？
人
岗位的吸引力？
典藏PPT
雇主品牌（外部）内容产生的来源
式与发布方式）
典藏PPT
雇主品牌传播渠道----
一切能touch到候选人的地方都是渠道
典藏PPT
选择合适的渠道
大类
渠道
渠道建设内容
备注
社交渠道
传统渠道
垂直招聘渠 道 其它渠道
微信公众号 LINKEDIN、微信个人号 SUGAR、WIKO官网、行业知 名官网（52RD合作、手机新 闻公众号）
招聘网站（51JOB、智联、猎 聘）、58同城 公司网站
联合Sugar品牌/市场部门： Wiko信息有效提取转推
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目录
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息） 二、怎么做？（运营） 三、谁来做？（任务分工） 四、费用预算及招聘运营小组建设
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为什么我们要重视雇主品多少，员工是多少， 我们的收入什么样，我们的业 务什么样。
内部品牌则是现在的员工中 树立品牌，是公司对雇员作 出的某种承诺，它不仅仅是 公司和雇员之间所建立的关 系，还体现了公司为现有员 工和潜在员工所提供的独特
的工作经历。
雇主品牌定位： 将“天珑”内在雇主形象，有效传递给潜在候选 人，吸引潜在候选人参加面试，影响他加入天珑。即外部雇主品牌。
6
典藏PPT
2017春季招聘 2017夏季招聘 2017射频天线专场招聘
专项微招聘
关于 核心 内/外 校园 社会 我们 团队 部推荐 招聘 招聘
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三、谁来做？任务分工
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招聘运营的三个阶段
1、基础建 设期
2、塑造期
3、传播期
1. 搭建公众帐号 2.累积素材、重 组素材、创新素 材
1. 进行内部传 播，拉内部人员 关注 2. 收集意见， 对内容进行调整 与优化
1、内推制度、流程、奖励公布（内推原来的制度为单纯的现金奖
励，改为积分+现金奖励，引入内推达人等级制度，可参考金立的做法）
2、其它内推小项目 3、外部推荐
备注
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二、怎么做？（运营）
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VS
员工（特别是新生代员工）更 关心：
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4
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为什么我们要重视雇主品牌建设？
员工做职业选择几大因素：
薪酬福利 50%
企业竞争力
30%
职业体验（雇主品牌）
20%
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外部品牌
雇主品牌
内部品牌
外部品牌就是潜在的雇员 中树立品牌，它使潜在员 工愿意来企业工作，是人 们心目中优选工作地。
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2017年招聘运营方案
2017-5-9
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招聘运营
运营方向 招聘渠道内运营
雇主品牌建设
自媒体运营
内推运营 品牌联合运营
内容及要求
招聘网站平台、开通后的新兴招聘渠道 Linkedin
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TINNO 招聘微信公众号：频率/内容 TINNO HR微信公众号：转推（内容）、导 流（粉丝） 岗位发布、猎手推荐
BOSS直聘、拉勾网、脉脉、 LINKEDIN 1.面试邀请函 2. 展会
1、招聘公众号LOGO 2、内容架构 3、开发可直接投递简历功能 4、重点维护微信公众号的内容，其 它渠道COPY就行 5、涨粉（新/老员工/ 社招/校招候选 人关注）
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--分工
来源
已有的
项目
公司介绍
内容
要求
1、公司介绍
视觉化
2、公司新闻、业务大事件转载 有识别度
3、SUGAR、WIKO品牌活动内容。
4、校招主题、PPT、H5内容制定
分工建议
佩珊、清源、 KEVIN、SUE
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文化活动 媒体报道 核心团队 KOL 其它
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1. 部分员工公司名片统一都加上招聘 公众二维码 2. 涨粉运营小项目
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选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
认识
行动
1、娱乐性、可读、可传播 以娱乐的形式，吸引侯选人的注意 如视频、游戏、竞赛等形式
2、激励： 明星员工，是怎样评论这家公司的职 业体验的？
4、加入： 通过前面三个环节，候选人选择加入
一：公司已有的（HR、业务部门 拥有的）
二：第三方的、媒体的
三: 创新性的（内部员工、外部候 选人产生的、专项项目）
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雇主品牌（外部）内容---他山之石
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来源 已有的
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
雇主品牌（外部）内容
项目 公司介绍
文化活动 媒体报道
内容 1、公司平台介绍 2、公司新闻\业务大事件转载 3、SUGAR、WIKO品牌活动内容。 4、校招主题、PPT、H5内容制定 TINNO HR微信公众号：转推内容
行业排名、公司大事件
要求
视觉化 有识别度
转化为对候选人的 口气 注意保密性
核心团队
核心团队特点提炼；
场景化\视觉化
KOL 其它
员工代表意见、候选人评论、牛人\ 故事化\视觉化 专家访谈\
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招聘活动容
项目
社会招聘（线上） 专项招聘（线上） 校园招聘
内外部推荐
内容及要求
1、定期发布招聘职位
1、季度招聘宣传，每季1次 2、其它专项招聘(线上），RF/天线/设计专场
TINNO HR微信公众号：转推内容 转化为对候选人 LIYA、赵书 的口气
行业排名、公司大事件
3、培育对公司的认知： 市场上的影响力、公司业务情况
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选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
内容需要做到以下几点： 1、语言更活跃、屌丝味 2、更多视频 3、更多图片 4、更多故事 5、更多场景
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别人家的微信公众号内容
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别人家的微信公众号内容
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给我们的公众号画像：
雇主品牌建设的重点
一、用人的故事影响人：打造KOL 二、用内容吸聚人
1、打造真实工作场景； 2、有温度、有趣、有粘性的内容
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一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息）
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雇主品牌（外部）内容
企业是谁？
企业文化 公司制度 个人发展？
潜
在
候
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所在团队情况？
人
岗位的吸引力？
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雇主品牌（外部）内容产生的来源
式与发布方式）
典藏PPT
雇主品牌传播渠道----
一切能touch到候选人的地方都是渠道
典藏PPT
选择合适的渠道
大类
渠道
渠道建设内容
备注
社交渠道
传统渠道
垂直招聘渠 道 其它渠道
微信公众号 LINKEDIN、微信个人号 SUGAR、WIKO官网、行业知 名官网（52RD合作、手机新 闻公众号）
招聘网站（51JOB、智联、猎 聘）、58同城 公司网站
联合Sugar品牌/市场部门： Wiko信息有效提取转推
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目录
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息） 二、怎么做？（运营） 三、谁来做？（任务分工） 四、费用预算及招聘运营小组建设
典藏PPT
为什么我们要重视雇主品多少，员工是多少， 我们的收入什么样，我们的业 务什么样。
内部品牌则是现在的员工中 树立品牌，是公司对雇员作 出的某种承诺，它不仅仅是 公司和雇员之间所建立的关 系，还体现了公司为现有员 工和潜在员工所提供的独特
的工作经历。
雇主品牌定位： 将“天珑”内在雇主形象，有效传递给潜在候选 人，吸引潜在候选人参加面试，影响他加入天珑。即外部雇主品牌。
6
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2017春季招聘 2017夏季招聘 2017射频天线专场招聘
专项微招聘
关于 核心 内/外 校园 社会 我们 团队 部推荐 招聘 招聘
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三、谁来做？任务分工
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招聘运营的三个阶段
1、基础建 设期
2、塑造期
3、传播期
1. 搭建公众帐号 2.累积素材、重 组素材、创新素 材
1. 进行内部传 播，拉内部人员 关注 2. 收集意见， 对内容进行调整 与优化