论中国邮政储蓄银行人力资源管理体制改革

人力资源

论中国邮政储蓄银行人力资源管理体制改革
◆ 李勤梅 西华师范大学管理学院
【摘 要】 人力资源作为现代企业的战略性资源， 在企业的发展过程中起到了越来越关键的作用。本文通过对中国邮政储蓄银行人力资源管理 体制现状进行分析， 提出相应对策， 谋求一条其人力资源体制变革之路， 以期促进银行自身的改革和发展。 【关键词】 人力资源管理 中国邮政储蓄银行 改革 中国邮政储蓄银行是 2007 年 12 月经中国银监会批准成立的一家 覆盖省、 全国性第五大零售国有商业银行 。 总行直属 36 家一级分行， 直辖市、 自治区， 拥有储蓄营业网点 3． 6 万个， 汇兑营业网点 4． 5 万个， 国际汇款营业网点 2 万个。其中有近 60% 的储蓄网点和近 70% 的汇兑 成为沟通城乡居民个人结算的主渠道 。 网点分布在农村地区， 中国邮政储蓄银行作为国有五大银行之一， 成立时间相对大多数 国有银行、 地方银行、 私营股份制银行以及外资银行较晚， 在市场占有 率等方面处于弱势 。虽然中国邮政储蓄银行的市场定位为充分依托和 发挥网络优势， 完善城乡金融服务功能， 以零售业务和中间业务为主， 为城市社区和广大农村地区居民提供基础金融服务， 与其它国有及商 业银行形成互补关系， 支持社会主义新农村建设。 但中国邮政储蓄银 行依然面临着农村信用社等强劲的对手 。 91． 51% 、 深圳发展银行为 90． 12% ， 平均比中国邮政储蓄银行高 20 个 一些落后地区比例相差幅度更大。 ③ 单功能人员多， 多功 百分点以上， 能复合型人才少。特别是高级专业人才和集专业知识、 外语、 计算机操 初级人员多， 高层次人才奇缺； 低学 作于一身的复合型人才奇缺。 中、 高学历人才少， 高级职称比重较小， 中初级职称比重 较 大 。 历人员多， 这不能适应现代商业银行对复合型人才的需要， 对中国邮政储蓄银行 实行现代化管理有一定的影响， 难于满足中国邮政储蓄银行人才发展 的需求。 2． 分配晋升机wenku.baidu.com不完善， 激励机制运行不畅。 中国邮政储蓄银行 目前实行的是员工等级工资制， 按照职务大小划分为七个等级， 每个职 务等级含有若干档次， 与工龄挂钩。 同层分配中平均主义盛行， 提供的 晋升空间比较小， 在人员干部选拔任用中， 没完全破除论资排辈， 平衡 照顾的思想， 破坏了整个银行系统积极向上的公平竞争环境， 难以调动 广大员工的积极性， 限制了员工的创造力和潜能。 3． 员工绩效考核机制有待改善。 ① 考核标准不明确。 缺少针对不 同岗位、 不同层次的岗位责任标准， 使得考核标准模糊不清， 从而使考 核结果未能全面、 真实地反映员工的工作实绩。 ② 考核方法缺乏科学 即由人事部门按 性。中国邮政储蓄银行基本上都采用单级考核办法， 照考核指标， 为各科室扣分， 再以会议形式协调考核结果， 最终由行长 裁决。这种考核办法忽视了与被考核对象相关科室的意见， 难以保证 考核结果的全面与公正。 因为银行业务开展是由科室直接协作完成， 相关科室对考核对象日常工作的好坏情况往往最有发言权 。 ③ 考核透 明度不高。绩效考评透明度不高， 加重了员工对考核的不安心理， 特别 是对考核结果的解释与反馈工作做得不够， 失去了考核的教育激励作 用。 4． 人力资源培训、 开发系统不健全。 ① 培训内容比较注重技能培 训， 而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少， 特别是对中、 高层次 的培训和专业技术人员的继续教育不够。 ② 培训模式注重银行组织目 而对员工个人发展考虑较少。 一旦员工的个人发展与组织 标的需求， 的安排发生冲突时， 往往是个人服从组织， 因此员工的工作热情与创造 力难以发挥， 最终影响培训的效果。 ③ 培训效果评价体系不健全。 目 前中国邮政储蓄银行培训中唯一的效果评价就是考试， 这种方法也由 于不受员工欢迎而较少采用， 培训后跟踪考察不足， 培训效果的反馈机 制不健全。
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的担忧， 也阻碍了高效毕业生到中小企业就业 。 而对于中小企业来说， 高校毕业生的这些担忧也并不是毫无道理 的， 中小企业确实存在很多现实的问题 。 2． 1 企业规模小， 风险承受能力低。 中小企业一般实力薄弱， 抵御 风险的能力差， 很多企业的生存周期不长， 在众多中小企业中最终做大 做强的不多。对企业的持续发展能力的担忧， 影响了高校毕业生到中 小企业就业。 2． 2 企业人力资源管理水平落后 。 中小企业受企业规模和资金的 限制， 不仅在硬件设施方面与大企业有一定的差距， 在管理理念和手段 中小企业还存在很多不足之处， 上也相对落后 。在人力资源管理方面， 在不少中小企业中还存在用人不规范的现象， 企业的管理人员很大一 任人唯亲导致外部人才难以受到 部分是企业所有者的亲属或者友人， 重视， 企业对外部人才的吸引力也随之下降 。 其次， 企业缺乏人力资源 “大多中小企业普遍存在 规划， 人才培训开发不足 。鲁忠义（ 2008 ） 认为 缺乏系统性和连续性的培训工作， 使员工能力的提高明显滞后于企业 ” 中小企业一般重视人才的使用， 而忽视了人才的培训和 利润的增长。 再开发。在一定程度上， 这是由于企业的资金压力造成的， 但最主要的 原因是企业的人力资源管理理念落后 。 落后的管理人力资源管理水平 不仅难以吸引人才， 而且会造成人才的流失 。
二、改革的对策与建议
根据中国邮政储蓄银行的现状， 笔者认为， 目前对人力资源管理改 革产生较大影响的措施主要有以下几个方面： 1． 引入先进的人力资源管理理念， 制订人力资源开发中长期发展 规划。国外很多大银行在经营发展过程中， 非常重视满足员工的自我 — —德意志银行的人事部总裁曾 实现需求。德国第一大私人商业银行— ： “企业存在和员工工作的意义， 说 不仅是赚钱， 还要使企业和员工的 ”这种企业与员工共同发展的理念和思路， 价值更长久。 将企业目标与 员工个人目标有效结合， 能够发挥员工的主观能动性和创造性， 满足员 工自我实现的需要。因此， 中国邮政储蓄银行急需引入先进的管理理 念， 改变传统的管理模式。 现代企业的竞争是人才的竞争。 人力资源的开发、 员工整体素质 的提高需要制定相应的发展规划。 人力资源发展规划， 要以中国邮政 储蓄银行总体发展战略为指导， 结合本行实际， 制定切实可行的中长期 发展规划， 并扎扎实实付诸实施， 只有这样， 才能对中国邮（ 上接 69 页）
一、中国邮政储蓄银行人力资源体制的现状分析
金融企业的独特运行规律要求职工的文化水平和业务素质较高， 只有受过系统教育， 具有较高金融理论修养和丰富金融管理经验的人 才能胜任。但是， 中国邮政储蓄银行职工队伍中高等学历毕业生少， 高 与业务发展需要很不协调 。 同时， 由于基层领导对银行 级职称的更少， 业务的重要性认识不足， 经常把经过训练的、 操作熟练的人员调至其它 岗位。此外， 在职职工也缺乏对业务的钻研和科技攻关， 业务素质不能 虽然中国邮政储蓄银行内部的呼声很高， 出台了一系 迅速提高。另外， 列的规定、 办法， 但改革的重点和视角一般放在市场开拓 、 产品更新方 面， 忽视了人力资源方面的建设， 导致其建设初期人员配置差， 缺乏有 效激励机制， 员工离职率高。所以， 从中国邮政储蓄银行的发展需要出 发， 必须有计划地培养各层次的金融人才， 提高全员素质。 近年来． 中国邮政储蓄银行积极适应市场的变化， 不断深入改革， 推进现代商业银行经营管理体制建设， 经营效率、 管理水平也有了大幅 度提高。特别是在推进人力资源管理体制改革方面取得明显效果， 如 聘任制， 客户经理制等改革措施， 力求从机制上建立 推行劳动合同制， 员工能进能出， 干部能上能下， 分配与绩效挂钩的人力资源管理新制 度。一系列改革在一定程度上调动了员工的积极性， 促进其发展。 但 其现行的人力资源管理仍然没摆脱原来的行政管理模式， 人力资源管 理机制仍难以适应新形势的需要， 存在诸多问题。 1． 人力资源管理模式传统， 配置不合理， 管理体制有待完善。 在中 国邮政储蓄银行的人力资源管理机制中， 管理层从总行到一级分行再 到二级分行， 层层设立人事培训教育部门， 实行的是由上至下的职能式 管理体制。其管理模式仍然停留在根据其工龄 、 资历、 学历、 职称、 行政 级别等决定其收入及个人发展， 忽略岗位差异， 忽视地区差异和市场差 异， 极大地限制了人力资源管理的效能 。 人力资源配置不合理， 具体表现在： ① 传统专业人员多， 高新技术 人才少， 银行员工中具备存 、 贷、 汇等传统业务知识和操作技能的人员 较多， 但精通投资银行、 网上银行、 电话银行、 个人理财等新业务、 新知 识的人才较少 。②高素质员工所占比例随机构层次和城市发展水平的 降低而递减高职称、 高学历的人员基本集中在一级银行以上， 集中在沿 海经济文化发达地区城市， 基层银行和经济文化落后地区员工的综合 素质偏低， 专业知识水平不高， 不利于银行业务的展开。 相比之下， 上 海浦东银行、 招商银行、 深圳发展银行等新兴商业银行， 由于运行机制 《中 灵活， 人才运用合理， 从而快速聚集了大批高素质金融人才 。 根据 国金融年鉴》 的数据测算， 截止到 2007 年底， 具有大专及以上学历文凭 的职工占全部职工的比例， 中国光大银行为 94． 32% 、 中国民生银行为 70
招生规模的不断扩大， 高等教育开始由传统的精英教育开始向大众教 育演变， 高校毕业的生人数逐年的增加使得高校毕业生的就压力越来 越大， 高校毕业生在就业选择是要清晰的认识到这一点， 不能一心追求 好单位， 毕竟这些工作岗位是非常有限的， 越来越多的工作岗 大城市、 位是由中小企业提供的， 高校毕业生在择业时要正确认识中小企业， 积 极选择到中小企业去寻找自己的发展机会。 而且高校毕业生一定要对 自己有客观正确的评价， 在择业时一定要考虑到自己的职业发展前景， 看企业是否符合自己的发展需求， 正确选择一个适合自己生涯发展的 工作岗位是非常重要的， 这样可以在自己的职业生涯中少走弯路。 此 作为刚走出校门的高校毕业生， 一定要有从底层做起的精神， 不能 外， 眼高手低， 不要频繁的变动岗位， 这不仅会给企业增加成本， 而且不利 学习了解企业， 将 于自己的职业信誉的建立。毕业生要学会融入企业 、 自己的个人发展目标与企业的发展目标相结合， 在企业的发展中成就 自己。 在促进高校毕业生到中小企业就业过程中， 政府和高校也应该发 消除高校毕业 挥到相应的作用。政府应该积极正确的宣传中小企业， 生和社会对中小企业的片面消极的认识， 积极制定和落实促进高校毕 业生到中小企业的各项政策和措施。 而高校应该对高校毕业生进行积 极正确的引导， 加强就业指导， 让他们形成正确的就业观。 参考文献： ［ 1］ J］ ． 现代商贸 鲁忠义． 促进大学毕业生在中小企业就业的思考［ 2008 （ 2 ） ． 工业， ［ 2］ 温强， 陶秋燕． 结构与流程建设： 人才不足下的中小企业成长路 J］ ． 企业经济， 2009 （ 7 ） ． 径［ ［ 3］ J］ ． 职业 林学军， 林奇娇． 中小企业是大学生就业的主要渠道［ 2007 （ 19 ） ． 圈， ［ 4］ 李志， 宋赟， 李丹． 大学生中小企业就业心理特点的实证研究 ［ J］ ． 青年研究 2007 （ 2 ） ． ［ 5］ J］ ． 经营 管 理 者， 2008 赵斌， 浅论 中 小 企业 人 才资源的培养 ［ （ 15 ） ． ［ 6］ 陈大勇． 影响高校毕业生到中小企业就业的主要原因分析及其 J］ ． 决策管理， 2008 （ 11 ） ． 对策研究［ 前提和关键。它为人力资源管理决策， 如晋升、 加薪、 惩戒以及解雇等 提供了衡量标准。可以通过绩效管理实现优胜劣汰， 实现非在岗职工 （ 混岗作业人员、 劳务工、 聘用工） 与在岗职工的双向身份转换，以进一 步激发员工的工作积极性和创造力。 在绩效评价系统的设计过程中， 针对岗位职责中的业绩、 工作质量、 态度、 履职情况等， 充分利用 KPI 和 GS 指标管理体系， 加以量化， 力求界定和衡量绩效的准确性， 保证绩效 公正， 增强绩效评价的可信度和可操作性。 评价公平、 5． 加快教育培训， 储备后备人才。 随着新业务的不断涌现和应用， 中国邮政储蓄银行必须对专业人员进行有所侧重的培养， 同时也要有 计划、 有步骤地抓好对员工， 尤其是一线员工新业务、 新知识、 新技能、 新制度等的适应性培训， 此外， 培训教育本身要具有超前性和预见性。 为了适应银行的改革和发展的需要， 员工必须不断学习新的技能， 同 时， 也要发展和储备一定数量的后备人才， 特别是高级专业技术人才。 中国邮政储蓄银行可以借鉴花旗银行的人才贮备计划， 花旗银行要求 随时保持与全球范围内一万多名雇员取得跟踪联系， 了解他们现在在 做什么， 继续工作需要什么技能， 公司内哪些职位对他们更有利等， 以 便从更长远的人力资源角度发展后备人才。 参考文献： ［ 1］ M］ ． 北京： 电子工业出版 朱静，王卫华． 商业银行经营管理［ 2008 ： 55 － 65． 社， ［ 2］ 肖惠海， 邱真． 国有商业银行人力资源管理的特殊性和制度定 J］ ． 价格月刊， 2007 ， （ 8 ） ： 34 － 39． 位［ ［ 3］ J］ ． 金融研究． 2005 ， 陈学彬． 中国商业银行薪酬激励机制分析［ （ 7 ） ： 76 － 94． ［ 4］ 郭庆松， 申 林． 人力资源测评及其在人力资 源 管 理 中 的 应 用 ［ C］ ， 2002 ： 67 － 68． 人力资源管理专业教学与实践论文集， 69