【管理模式变革案例】海尔：从航空母舰到联合舰队的转变

【管理模式变革案例】海尔：从航空母舰到联合舰队的转变

作者：小狼11号

昨晚在线听了包政老师的课程，很受益。最近也看了陈春花和刘春雄老师的一些文章，互联网时代，管理模式的变革，带来了奇迹。包老师的课程中就提到很多案例，华为、海尔、小米、韩都衣舍、唯品会等。

以后慢慢的搜集相关案例的资料，整理后分享给大家。下面是一点粗浅的理解和海尔变革的资料整理，不是很全面，诸君凑合着看吧。

90后是怀揣着梦想的不安分的孩子。他们在互联网时代长大，在移动互联网的大潮中走向工作岗位，现在已经成为了职场中的一股新力量，他们的思维和行为方式和70后、80后有很大的不同。他们心中有梦想，这种梦想更多的是个人才能的发挥和价值的体现，不是父辈们希望的那种：安分工作、升职加薪。

其实，这类有梦想、不安分的何止只有90后，很多80后，甚至70后中也存在着这样的人。这类群体人数不少，而且会越来越多，他们能量无限，却找不到合适释放的平台。

同样的，他们给企业管理带来了新的挑战，传统的绩效考核、奖励措施，对他们来说没有太多效力，因为他们关心的是向梦想的迈进，而不是升职加薪。也就是说传统的组织管理模式弊端越来越多，变革是必然的方向，新的管理方式必须要迎合个体梦想的缔造，迎合则能激发个体的无限的能量。

新时代下，企业要做的是去寻找怀揣着不同梦想的年轻人，把他们凝聚在一起，为他们提供一个平台，一起踏上新的征程。他不需要企业的考核、监督，甚至奖励，梦想是他们最大的动力，他会孜孜不倦的努力。

就像《海贼王》路飞所带领的草帽海贼团。路飞梦想是找到传说中的ONE PIECE，成为海贼王；索隆为了小时候与挚友的约定而踏上了前往世界第一剑士的道路；娜美梦想是要画出全世界的地图......他们为了各自的梦想，走在一起，踏上了征程。

“我是船的设计师，原来我辛苦打造的这艘船，现在要亲手拆掉，这是最难的。”这是海尔张瑞敏的心声，也是大多数企业主的痛处。变革是痛苦和艰难的，但还要进行。张瑞敏认为”互联网挑战已经到来了，信息零距离、去中心化、分布式的特征正在颠覆产业现实，如果不破坏创新，就只能被别人破坏，海尔也要从原来的航空母舰，拆成小船，成为联合舰队。”

没有哪一个企业不经过折腾，就能成功了。海尔小微是张瑞敏发起的互联网转型的主要

构成之一，它依赖于海尔的创业生态圈建设，由创客小微构建起的开放森林。截至2014年底，海尔集团已经拥有了212个小微主。

海尔的自我”折腾“，让海尔在互联网时代管理模式变革取得了新的成效，让海尔的小微主和创客成为了关注的焦点。

矩阵式管理是经典而传统的管理模式，它最大特点是，按功能搭建管理架构，这样做的好处是资源更好地被协同利用，坏处是环节迂回，对市场的快速响应和执行不能及时到位，而且必须有一个强有力的CEO把控所有资源的走向，这又导致了另一个问题，权力过于集中、向下放权力度不够。

时代改变、环境改变，企业的战略方向就会改变，相应的管理架构也必须做出调整。

在确定了整个企业生态平台化的大方向之后，海尔将原来按矩阵方式划分的功能模块全部变成了平台。2014年，海尔战略推进的主题颠覆为“企业平台化、员工创客化、用户个性化”，将封闭的组织变为开放的生态圈，让员工从被动的执行者变为主动的创业者。

在2015世界互联网工业大会上，张瑞敏给大家讲了这样一则小故事：海尔有个创业团队1个月没有挣出钱来，摆在团队负责人前面的路只有两条，一是把它撤掉，损失算自己的，二是认为还能干，从家里拿钱给团队开薪水。最后这位负责人从家里拿了20万元，并与团队签了个借条，等业绩做上去还要还他。

类似的情节如今在海尔并不鲜见。只不过，放在海尔的语境下，那位团队负责人叫做平台主，创业团队是小微主。给团队发薪水的不再是海尔，要靠自己从市场上创造的价值中得到，海尔称之为“用户付薪”。

目前海尔集团内部只有三类人：平台主、小微主和创客。平台主是为小微创业团队提供资源和服务的，小微主就是创业团队，以前的员工都转变为创客。这种变化把员工从雇佣者、执行者转变成创业者、合伙人，不再是企业付薪，而是变成用户付薪，在创业过程中他们也是利益与风险共担。

“员工创客化”，海尔收获了不错的成果，创新产品在市场上频频“出手”。而“小微”们的热情也十分高涨。越来越多的人在以“小微”为单位，“当自己的CEO”。在“2015中国青年互联网创业大赛”上，海尔集团内部孵化的员工创业小微企业“雷神”和“Iseemini”分别摘获金奖和铜奖。

“这样的创新尺度和研发速度，在传统的制造产业是很难想象的。”海尔“小微主”朱振学自豪的说，“过去做产品，通常都是企业自行定产、定价、定规格、定型号，然后推向市场。顶多是选一些用户代表，商谈一下基本的市场需求，产品思路就算定型了。”

然而，今天“小微”越来越多地需要自己去问用户：到底需要什么样的产品？需要什么样的感受和体验？要解决哪些痛点？如何让你们尖叫？

水盒子"小微主"邹浩用具体的案例说明心态的变化。从方案设计、开模具、找资源、生产，邹浩和同事以互联网的速度飞快前进。尽管还是在海尔园区内，但他们的身份已经转变为创业者。

邹浩说，那段时间加班到凌晨4点是常有的事儿，这跟在公司上班时完全不同的状态。“水盒子有一个模块需要整合，以往的思路是等着公司来推进。但自己创业后，立马发动自己的人脉关系去找这一个资源”。

管理模式变革带来的改变很多，新的模式从根上解决了员工积极性的千古难题，其他的威力还需慢慢探索。当然，任何东西都是两面性的，新的管理模式也会出现新的问题，等以后慢慢研究。（资料来自网络，本文发布在个人公众号：那些经典）