人力资源优化管理复习范围(2010
2010年人力资源复习资料
人力资源规划的四层含义：1.企业之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。
2.编制人力资源规划的关键是制定必要的人力资源的政策和措施，形成正确的策略。
这是人力资源规划的主要工作。
3.人力资源规划最终必须体现在企业和员工都能得到的长期的根本的利益上。
4.人力资源规划是企业整个战略规则的重要组成部分。
人力资源规划服从于、服务于企业的战略规划和战略目标。
人力资源规划的内容：总体规划，补充计划，配置计划，培训计划，提升计划，职业计划，还包括评估计划，以及激励计划，劳动关系计划，退休聘用计划等。
人力资源规划的基本方法：1.经验预测法，也称比利分析法，2.管理人员判断法，3.德尔菲法，也称专家预测法，4.趋势分析法，也称回归分析法。
趋势分析法为定量方法，其他3种均为定性方法。
职位评价的方法有：1.职位排序法，2.职位分类法，3.要素比较法，4.要素计点法。
工作分析也称职务分析或职位分析，它的要义有两点：一是工作本身的研究，即对该项工作内容的描述和研究，全面了解工作的目的、任务、职责、隶属关系及工作条件等信息；二是对该项工作的任职资料及工作环境的研究，即：伤职者胜任该是项工作必须具备的资格条件，如经历经验、学历职称、实际能力、身体条件、心理素质等，以及场地、设施环境等工作条件。
工作分析的结果是：工作描述形成《工作说明书》，工作要求形成《工作规范书》。
工作描述的具体内容有：工作名称，工作活动与程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件等。
工作要求的具体内容有：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，工作态度要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。
着重（清岗）职位必须充分而精炼地反映该岗位的职责、内容和任职资格要求上的特征。
评价要素的确定。
针对企业实际情况和价值导向，对基准职位进行分析，找出一系列的报酬要素，如责任度、工作复杂度、职位所需要的教育程序和工作经验、工作环境与条件以及对企业贡献力的大小等。
人力资源复习题 2010-12-07
力资源复习范围（12、11 8:30---10:30）题型: 填空10分/10个, 单选10分,名词解释20分/5个,简答30分/6个,案例分析30分/2个“选人、用人、留人、育人”一、人力资源(名词解释)人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
二、人力资源质量评判的标准（1）教育水平衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
（2）专业技能衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
（3）职业道德。
通过职业责任感和敬业精神体现出来（4）身体素质身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等三、组织人力资源管理的目标1.提高组织效益2.改进组织人力资源状况3.优化人力资源管理措施四、劳动关系确认的标志：劳动合同的建立五、劳动合同（或劳动契约）(名词解释)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，具有法律效力。
六、劳动合同法的内容（知道）1.2008年公布实施的新《劳动合同法》，标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。
2.提请一个月申请辞职。
用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。
3.节假日加班发3倍工资4.自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。
七、人力资源包括：劳动合同法和劳动法八、人力资源的预测方法：分为定性法和定量法。
（一）人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法（集体预测方法）是常用方法之一（二）人力资源需求预测的定量方法1.转换比率分析法：能够将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。
2.回归分析法：从过去情况推断未来变化的定量分析方法。
九、人力资源供求平衡的方法1.供不应求的处理方法（1）增加员工的数量（2）提高员工的生产率或增加他们的工作时间2.供大于求的处理方法（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）提供新的就业机会（5）裁员。
人力资源管理复习纲要
第二章人力资源战略规划一、人力资源规划的程序1.准备阶段（1）外部环境的信息（2）内部环境的信息（3）现有人力资源的信息2.预测阶段3.实施阶段4.评估阶段二、人力资源需求的分析预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：（1）企业的发展战略和经营规划（产品和服务的需求变化）（2）生产效率的变化（生产技术、工作方式、培训、薪酬、员工能力和态度等的变化）（3）工作的重新设计（4）外部因素：经济、技术、竞争对手三、人力资源供需的平衡1．供给和需求总量平衡，结构不匹配企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。
对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
2．供给大于需求当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需：第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。
第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。
第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。
第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。
第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。
3．供给小于需求当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。
人力资源管理复习重点
人力资源管理复习重点
1. 人力资源管理概述
- 人力资源管理的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
2. 人力资源的组织结构
- 人力资源部门的角色和职责
- 人力资源管理的层级结构
3. 人力资源规划
- 人力资源规划的概念和意义
- 人力资源需求的确定和预测方法
- 人力资源供给和调配策略
4. 招聘与选择
- 招聘和选择的流程和步骤
- 招聘渠道和工具的选择
- 招聘面试和评估的技巧和方法
5. 培训与开发
- 培训与开发的重要性和目标- 培训需求分析和培训计划制定- 培训方法和评估效果的方法
6. 绩效管理
- 绩效管理的定义和作用
- 绩效评估的方法和工具
- 绩效管理与激励机制的关系
7. 薪酬管理
- 薪酬管理的原则和流程
- 薪酬制度设计和薪酬调整方法- 薪酬福利与员工满意度的关系
8. 劳动关系管理
- 劳动关系管理的概念和内容- 建立和维护劳动关系的方法- 解决劳动纠纷和维权的途径
9. 人力资源信息系统
- 人力资源信息系统的功能和优势
- 人力资源信息系统的设计和实施
- 人力资源信息系统的管理和维护
这些是人力资源管理的复习重点，掌握了这些知识点，你将能够在人力资源管理领域中更好地理解和应用各项工作。
《现代人力资源管理概论》串讲资料
《现代人力资源管理概论》串讲资料（2010年1月）一、考试题型包括：单项选择题、多项选择题、简答题、论述题和案例分析题说明：各大题的分值分布，与往年不会有太大的变化。
第二、六章内容不考二、选择题复习范围一）、第一章1、人力资源管理的概念及其管理核心。
P12、效益、正效益、负效益、零效益的概念。
P23、企业经济管理活动的目标、出发点、归宿。
P24、人力资源管理的概念。
P45、人力资源管理的发展阶段。
P6-76、人力资本的概念。
P87、人力资本投资的途径（范围和内容）。
P98、人力资源管理过程中常见的误区（实例说明）。
P14-19二）、第二章9、企业在不同的发展阶段人力资源管理的主要特点和战略重点。
P48-50（还可能出一个问答题）10、在竞争理论分析基础上，企业战略的可以分成哪些类型。
P5211、制定和实施人力资源战略规划的意义。
P54-5512、人力资源战略规划的程序和方法。
P5913、人力资源张略规划的期限。
P6014、人力资源需求预测的概念。
P6115、人力资源供给的两个主要途径。
P6916、组织人力资源供给可能出现的四种情况。
P6917、人力资源管理业务外包的选择优势（动机）. P7618、影响人力资源管理外包的因素。
P79三）、第四章19、组织的概念及其内涵。
P8620、职位设计的概念与原则。
P87-8821、职位设计的形式。
P9022、职位设计的权变因素。
P91-9223、组织发展的基本内容。
P105-10624、组织发展变革的阻力。
P109-11025、企业组织发展的心趋势。
P110-11126、组织发展的过程。
P111四）、第五章27、招聘规划的设计与选择。
P122-12428、招聘地点选择的规则。
P12429、招聘者的个人素质要求。
P12630、内部选拔的途径。
P12831、内部选拔的方法。
P12932、内部选拔的优缺点。
P13033、外部招聘的渠道。
P13134、校园招聘的优缺点。
人力资源管理期末复习重点
选择:1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性.3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略2.产品差别化战略3.市场焦点战略4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略2.纵向整合式成长战略3.多元化成长战略5.主观判断法:1.经验推断法2.团体预测法(1)德尔菲法(2)名义团体法6.定量分析预测法:1.工作负荷法2.趋势预测法3.多元回归预测法7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定系数4.留任率5.服务期间分析8.职务分析的方法:1.访谈法2.观察法3.问卷调查法9.招聘方法的成效评估:一,效度评估1.预测效度2.同测效度3.内容效度二,信用评估1.重测信度2.对等信度3.分半信度10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习2.亲验性学习11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资13.P264学会判断成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略14.职务评价方法:1.等级评定法2.套级法3. 因素比较法4.点数法15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享2.收益分享3.目标分享16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略2.企业文化3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规3.工会咨询填空1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性)2.能动性3.持续性4.时效性5.社会性2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略.3.重组的方式:1.兼并2联合3.收购4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变.5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法.6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析2.工作分析3.个人分析7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段.8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性.9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容.10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的.11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系.12.改造行为的四种强化手段:1正强化2.消退3.惩罚4.负强化13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元.14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质.15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体名词解释:1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标.2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程.4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等.5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效.6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系.11.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作,主要包括职工的招聘和解聘,劳动合同的签订与履行,工作时间与劳动保护,劳动纪律和奖惩,劳动报酬和福利等.简答题:一.员工培训与发展的原则1.学以致用原则2.专业知识技能和企业文化并重原则3.全员培训和重点提高结合原则4.严格考核和择优奖励原则二.目标管理法一般来说,目标管理法分四个步骤进行.首先,员工与上级一同订立第二年期望达到的具体目标,其次在订立完成这些目标所需的时间,资源及最多的标准.在预定时间过后,员工和上级聚在一起,比较实际工作结果和与其工作目标,探讨为何不能达到(或为何能超越)某些目标的预期标准,在订立下一阶段的目标和策略.三,考绩的信度和效度含义以及如何提高?所谓信度是指考绩的一致性和稳定性.为了提高信度,应在考绩中对同一维度采用多种方法和角度,请一个以上的考评者进行多次测评,并应使考绩程序的格式尽量标准化.对考评者进行统一的培训,也有助于信度的改善.效度则是指考绩所获信息玉带测评的真正工作绩效间的相关程度.对了保证考绩的高效度,便应选用和设计适当的考绩方法,并着重考核具体的,可量化测定的指标,不流于泛泛的一般性评价.四,绩效管理与绩效考评的区别(1)绩效考评时对员工个人或个人或部门的绩效的评价,而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理集合在一起的体系,是从战略高度对绩效进行管理,着眼于组织绩效和长远发展.(2)绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划,事中管理,事后考评,所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节.(3)绩效考评侧重于判断和评估,而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高.(4)绩效考评往往只出现在特定的时期,如月末,季末或年末,绩效管理则伴随着管理活动的全过程.五.绩效管理的过程及绩效管理的过程可以分为四个步骤,即:一是绩效计划的制定,包括工作承诺,二是绩效计划的实施与执行,三是绩效考评,四是绩效反馈六.宽带薪酬的特征:1.支持扁平型组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发计算10分(P138)。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料人力资源管理是一门研究如何合理利用和管理人力资源的学科，对于每一个企业来说都至关重要。
它涵盖了招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等诸多方面。
在这篇文章中，我们将回顾人力资源管理的基本概念和重要内容，帮助大家进行复习。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指根据企业战略目标，合理配置、开发、利用和管理人力资源，从而实现组织的目标。
其主要目标是通过制定人力资源战略，以及实施各种人力资源活动，确保企业能够拥有合适的人才，提升员工的工作效能和满意度，使企业获得竞争优势。
二、人力资源管理的重要内容1. 招聘与选拔：招聘是指通过各种渠道吸引合适人才进入组织，选拔是指从众多应聘者中筛选出最适合企业的人才。
有效的招聘与选拔过程可以提高企业的核心竞争力。
2. 培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和技能，使其更好地适应组织的需求。
它包括新员工培训、职业发展规划、继续教育等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过设定明确的目标，及时评估和提供反馈，激励员工实现个人与组织目标的过程。
它可以帮助企业评估员工的工作表现，并进行相应的奖惩与调整。
4. 薪酬福利：薪酬福利是企业为员工提供的报酬和福利措施。
它既可以满足员工的基本生活需求，又可以激励员工的工作积极性。
5. 劳动关系管理：劳动关系管理是指与员工进行良好沟通、建立和谐的劳动关系，解决劳动纠纷，确保员工的权益，维护企业的利益。
6. 员工关怀：员工关怀是指企业关心员工的身心健康，为员工提供一定的关爱和支持，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
7. 组织文化建设：组织文化建设是指通过共同的价值观、信念和行为规范，形成一种良好的组织文化氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
三、人力资源管理的意义和挑战人力资源管理的意义在于它可以帮助企业有效地配置和管理人力资源，提高员工的工作效能和满意度，实现组织的目标。
然而，人力资源管理也面临一些挑战。
首先，全球化的竞争使得人力资源管理面临更加复杂的环境。
2010电大公共部门人力资源管理复习资料(判断、问答题)
2010电大公共部门人力资源管理复习资料（判断、问答题）二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
（×）2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
（√）3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（×）4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
（√）5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
（×）6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
（× ）7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
（×）8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（√）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当& 26;斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
（×）10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
（√）11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
（√）12、调配功能是人力资源市场的基本功能。
（√）13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（√）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（√）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（√）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
（√）17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（√）18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
人力资源管理师复习知识点
人力资源管理师复习知识点人力资源管理师复习知识点人力资源管理师考试，你复习的怎样啦?下面是小编整理的人力资源管理师复习知识点，欢迎阅读。
人力资源管理师复习知识点：绩效管理的实施绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。
目标设计1、企业绩效管理目标系统的设计1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。
2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
3)设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。
衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
结果的'目标设计结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则：1) 自上而下，达成一致;2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则;smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。
行为的目标设计设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为;要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
人力资源管理师复习知识点：企业人力资源管理制度规划基本要求(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料人力资源管理是企业管理的重要组成部分，在现代企业中起着至关重要的作用。
人力资源管理的目的是通过科学管理和激励，使企业员工的素质不断提高，增加生产力，实现企业的发展和目标。
随着社会的不断进步，人力资源管理的重要性越来越引人注目。
如何有效的进行人力资源管理成为现代企业管理的一个重要课题。
以下是关于人力资源管理的复习资料：一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过系统的方法与策略管理组织内部的人力资源，包括人力资源规划、人才招聘、员工培训、薪酬福利、绩效管理以及员工关系等各个方面的管理活动。
二、人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身的发展战略和目标，预测未来所需的人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训、激励、管理和调配计划的管理活动。
在制定人力资源计划的过程中，要考虑企业内部和外部环境的影响，只有充分考虑这些因素，才能制定出科学合理的人力资源管理计划。
三、招聘招聘是指企业通过一系列方法吸引和选拔符合其招聘岗位要求的人才的过程。
招聘过程中，企业要根据自身的实际情况，确定招聘渠道和方式、发布岗位信息、筛选简历、面试和选拔人才。
四、培训培训是指企业通过提供专业技能、管理知识、文化素质等方面的培训，提高员工的技能素质和知识水平，从而推动企业发展的活动。
培训活动可分为内部培训和外部培训两种形式，应根据岗位的不同和员工的实际需求，确定培训内容和方式。
五、薪酬福利薪酬福利是指企业给予员工在工资、福利、奖励等方面的回报。
薪酬福利制度的设计应根据企业经济实力和员工的表现情况，制定出激励合理、公平公正的薪酬福利体系。
六、绩效管理绩效管理是指企业通过对员工绩效的评估、激励和管理活动，鼓励员工实现个人职业目标和企业发展目标的过程。
绩效管理要根据具体的业务和员工表现情况，制定相应的考核标准、评价体系和奖惩制度。
七、员工关系员工关系是指企业与员工之间的关系。
企业应该建立良好的员工关系，通过增加员工参与感和自豪感，增强员工的凝聚力和向心力。
人力资源管理复习重点
1.人力资源：是指企业或其他相似组织中与当前和未来发展相适用的具有治理劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。
.2.影响人力资源数量的因素：]．人口总量及其再生产状况；2.人口的年龄构成；3.人口迁移。
3.影响人力资源质量的因素：1．遗传和其他先天因素2．营养因素3．教育培训因素4．人力投资的成本与收益比例5.经济与社会发展6.人的主观能动性4. HR管理原理一、同素异构原理二、能级层序原理三、要素有用原理四、互补增值原理五、动态适应原理六、激励强化原理七、公平竞争原理八、信息催化原理九、主观能动原理十、文化凝聚原理5. 职位分类（Position Classification）是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。
6.工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人合适从事这一工作的一项管理活动和系统过程。
7.工作分析的基本前提：组织结构图的编制是工作分析的前提(组织结构图存在缺陷)；明确的目标8.工作分析的方法（定性与定量）定性工作分析方法1、工作实践法：指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料，工作分析人员亲自从事所需研究的工作。
ρ优点：可以准确地了解工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；ρ适用：适用于短期内可掌握的工作。
对需要大量训练才能掌握或有危险的工作不适应。
ρ缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。
2、观察法是工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字材料。
2010高级企业人力资源管理师重点复习资料
2010高级企业人力资源管理师重点复习资料导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。
002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。
006部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。
角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。
第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
人力资源管理复习范围
人力资源管理复习范围名词解释1、工作分析：职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。
2、效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度3、绩效：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
4、薪酬管理：企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。
薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动。
5、职业生涯：人一生的职业从上岗、提升、发展再到退休离职的过程。
包括职业计划和职业管理。
6、人力资源管理：作为一种管理活动，可分为宏观管理和微观管理。
HR宏观管理是对社会整体的HR的计划、组织、控制，从而调整和改善HR状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
HR微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
7、信度：即可靠性，是指采用同一方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性8、关键事件：由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。
通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价9、人员招聘：是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。
10、人力资源：智力正常的人都是人力资源。
广义：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
狭义：特定社会组织所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和二．简答1、人力资源的基本功能及解释（1）.获取：包括招聘、考试、选拔和委派。
人力资源管理复习重点(第一章-第四章) (2)
心之所向，所向披靡人力资源管理复习重点（大家注意把每章的小结看一下）第一章1、人力资源管理概念（P2）2、人口资源概念（P2）3、人力资源的绝对量和相对量（P4）4、影响人力资源数量的因素（P5）5、人力资源的特点（P7 -9）(共11大点)6、人力资源管理的定义（P10）7、两个方面来理解人力资源管理：（1）量的管理（2）质的管理。
（P10）8、人力资源管理主要包括以下一些具体内容和工作任务（共10点）（P11-13）9、人力资源管理的目标就是通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。
（P14）10、经济人（P15）、社会人（霍桑实验）、自我实现人、复杂人（P15）11、人本管理的基本要素：以人为本核心、人本管理又组织人、管理环境、文化背景及价值观四项基本要素。
（P17）12、人本管理理论模式：确立人本管理理论模式的依据、人本管理的理论模式。
（P22）13、人本管理的基本内容：人的管理第一、以激励为主要方式、建立和谐的人际关系、积极开发人力资源、培育和发挥团队精神。
（P23）第二章1、组织战略是指“事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择”。
（P37）2、制度战略规划包括以下三个阶段：首先确定目标、其次是制定具体规划、最后是将战略规划形成文本。
（P37）3、战略管理是指对组织在一定时期内的全局的长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配作出的决策。
（P37）4、人力资源管理对组织战略管理对组织战略实施的作用：（1）决定组织中人员配置的方向、（2）决定组织中员工培训开发的方向、（3）决定对员工实施绩效管理、（4）决定战略性薪酬方案选择。
(P40)5、战略人力资源管理是指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起的活动。
战略人力资源管理的定义的含义：第一、人力资源的资本性；第二、人力资源管理的系统性；第三、人力资源管理的战略性；第四、人力资源管理的目标导向性。
人力资源开发管理复习资料
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、名词解释1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力地（体力、智力）地人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献地人•文档收集自网络，仅用于个人学习2、核心竞争力：是指企业自主拥有地，能为其客户创造独特价值地，竞争对手在短时间内难以复制和魔方地各种知识、技能、技术及管理要素地集合.文档收集自网络，仅用于个人学习二、填空题/选择题1、个人关于人地基本假设：经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（丫理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）文档收集自网络，仅用于个人学习2、迄今为止，世界上地资源可以分为四大类: 资源、资本资源和信息资源. 人力资源是世界上最为重要地资源.3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量.4、人力资源开发中地数量与质量是统一地关系.在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能地30%乍用，如果采取积极地手段进行人力资源地开发与鼓励，则认定潜能可以发挥到80—90%文档收集自网络，仅用于个人学习5、人力资源管理地功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发.*组织变革、企业文化、员工权利、灵活地薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语. 6把人力资源与企业地总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理地重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理地核心，原因是人们已经达成共识.文档收集自网络，仅用于个人学习7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要地转变：第一次是从人事管理到力资源管理地转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理地转变.文档收集自网络，仅用于个人学习8、20世纪50年代，彼得、德鲁克提成地人力资源概念是最早地9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人地《管理人力资本》一书地出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理地飞跃.11、人力资源管理过程有如下特征：A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺性12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理地基本战略和目标.13、人力资源战略制定地方式A整体式B 双向式C 独立性14、在众多地企业战略研究中，影响最大地莫过于哈弗大学地波特在《竞争战略》所提出地关键在于产品地独特性和顾客价值两种因素.文档收集自网络，仅用于个人学习企业可根据自身情况采取一些三种经营战略中地地一种A成本领先B产品差异化战略C市场焦点战略文档收集自网络，仅用于个人学习155据人力资源地稀缺性和对组织地价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源.文档收集自网络，仅用于个人学习16、在新形势下，组织中地人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工地服务者、变革地推动者17、*从西方发达国家地管理历史看，这个时期人力资源管理地理论来原是早期地工业心理学和以泰勒为代表地古典科学理理学派，这个时期使用述语最多地是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、人力管理等.泰勒运用“时间一动作分析“地方法进行了大量地试验，提出了“劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等一系列地科学管理制度和方法.文档收集自网络，仅用于个人学习18美国第一世界在战期间开始实行工作分析制度.到20世纪20年代前后，人事管理流行.19、采用成本领先地企业多为集权式管理，采用产品差别化战略地企业主要以创新性产品和独特性产品区战胜竞争对手采取市场焦点战略地企业快主要依靠其高品质地产品20、基于KAI指标地考核系统企业建立分层分类地关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度、中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度•文档收集自网络，仅用于个人学习二、简单题1、企业地发展战略？答：企业地成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略2、人力资源战略类型？答：诱引战略、投资战略、参与战略3企业地核心竞争力地形成有那些依据企业地理念依据，主要有三方面：企业使命、企业愿景、企业地核心价值观、企业地客观依据三、论述题1、人力资源管理地基本原理答：1）同素异构原理：运用自然界中地同素异构原理移植到人力资源管理中，指同数量地人采用不同地组织机构，可以取得不同地效果，好地组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和地优势文档收集自网络，仅用于个人学习2）能基层序元力：指具有不同能力地人，应配置在不同职位上给予不同地权利和责任，使能力与职位相应3）要素有用原理：指地是在人力资源管理中任何要素即人员都是有用地，关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人文档收集自网络，仅用于个人学习4）互补增值原理：主要包括5个方面知识互补，能力互补，性格互补、年龄互补、关系互补5）动态适应原理：是指随着时间地推移，员工地个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化，主要有5方面文档收集自网络，仅用于个人学习6）激励强化：是以物质和精神满足员工地需求，激励职工地工作动机，使之产生实现组织目标地特定行为过程7）公平竞争原理8）企业文化凝聚原理人力资源需求预测地程序？①现实人力资源需求预测②未来人力资源需求预测③未来流失人力资源预测•第二章人力资源管理规划文档收集自网络，仅用于个人学习一、选择/填空1人力资源规划是人力资源管理所有活动地基础和起点2组织地人力资源规划分为两个层次总体规划和具体规划3人力资源需求包括总量需求和各量需求4人力资源需求预测地特点科学性近似性局限性5、人力资源需求预测主要方法分1）定性预测:经验预测法、微观集成法（主观预测法，利用现有信报和资料，根据有关人员地经验，结合本公司地特点，对公司员工需求加以预测）、描述法（根据岗位工作内容、职责范围）、工作研究法（问卷调查法，专家对未来人员需求评估）、德尔菲法文档收集自网络，仅用于个人学习2）定性分析法:趋势分析法比率分析法，散点分析法、回归分析法6人力资源规划地执行涉及三个层次：组织层次、跨部门层次、及部门层次二、简单题1、人力资源规划地作用？答1）人力资源规划时组织战略规划地核心部分2）人力资源规划时组织适应动态发展需要地重要保证3）人力资源规划时各项为人力资源管理工作实践地起点和重要依据4）人力资源规划有助于控制组织地人工成本5）人力资源规划有助于调动员工地积极性2、制定人力资源管理规划地原则？答：时效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则3、人力资源需求预测要坚持以下三原则？答：科学性原则、连贯性原则、实用性原则精品文登一―你我共享.4、人力资源规划执行地原则？答：战略导向原则、螺旋式上升原则、制度化原则、人才梯队原则、关键人才优先规划原则5、人力资源关系信息系统地构成？答：人力资源信息、组织内外部人力资源信息、技术支持、管理概念6人力资源信息系统地作用答：改善企业人力资源管理地效率、提高组织人力资源管理地水平、增强企业员工地组织认同感三、论述题1、人力资源管理信息系统成功实施地要素主要有？答：1）增强全员信息化管理意识：其有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好地文化氛围，对个人，信息化管理意识地增强必然导致其竞争意识和个人技能地提高•文档收集自网络，仅用于个人学习2）培养复合型地信息系统管理人才3）保证信息系统建设地资金来源4）确实摆正技术现金和技术实用性地问题5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”地思想6）整个实施过程要整体规划、分布实施、效益驱动.第三章工作分析与工作评价一、名词解释1、工作分析、是指获取与工作有关地详细信息地过程，是对各类工作岗位地性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备地资格条件进行地系统分析和研究地过程•文档收集自网络，仅用于个人学习2、工作规范：是一个人为了完成某种特定地工作所必须具备地知识技术、能力及其特征地一份目录清单•3、工作描述：：是关于一种工作中所包含地任务、职责及责任地一份目录清单4、工作评价：又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有地特性进行评价，以确定职位相对价值地过程•文档收集自网络，仅用于个人学习二、选择/填空1、从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动”2、吉尔布雷斯夫妇〈〈疲劳研究》3、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市艺委会加以采纳并制定了职位分类法•职位分类法第一次正式公布•这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案一《职位分类法》地制定.文档收集自网络，仅用于个人学习4、进入20世纪70年代以后人力资本理论兴起•5、工作分析地常用术语岗位工作职业任务工作族职称（解释单选）P786知识是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握地事实性或程序性信息；技能指地是一个人在完成某项特定地工作任务方面所具有地熟练水平；能力指地是一个人所拥有地比较通用地且具有持久性地才能•文档收集自网络，仅用于个人学习7、定性工作分析方法：问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法定性工作分析方法：职位分析问卷一一PAC法、功能性工作分析一FJA法、职位评级一一FES法、工作队人提出地要求一一弗莱希曼工作分析系统8、工作评价地常用方法：排序法分类法评分法要素比较法四、论述题1、工作分析对人力资源管理者地重要作用？答：1）它是招聘和甄选工作地基础2）为培训和开发方案地制定奠定了基础3）为绩效评价工作奠定基础精品文登一―你我共享.4）为报酬决策奠定基础5）为员工地职业生涯规划奠定基础6）为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选一、名词解释：1、面试：是指在特定时间、地点所进行地，有着预先精心设计好地明确目地和程序地谈话二、选择/填空1在招聘中应坚持地原则：公开原则遵守公平就业地原则竞争原则全面地原则量才原则人数适量原贝U文档收集自网络，仅用于个人学习2在实际工作中，据经验，接到录用通知书地人数与实际地就职人数比例保持在2:1较合适；在实际面试地人数与被录用地比例在3:2比较合理；接到面试通知书地人数和真正来面试地人数比例为4:3 ;求职者人数与实际发出地面试通知书地人数比例为6:1 .文档收集自网络，仅用于个人学习3、应聘者职业动机主要有以下几种类型：趋利型职业动机、事业型、冒险型、现实型、调整型4、应聘者心理需要分析（马斯洛需求层次理论）生存需要、安全心理、社交心理、尊重心理、自我实现心理.5、结构性面试中地题目大体可以分为以下几个类型：背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题文档收集自网络，仅用于个人学习6、选拔面试实施中地问题:轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力求职者次序错误、非语言行为7、世界公认地科学意义上地第一个成型地智力测验时法国心理学家比奈于1905年编制地用于法国教育部门甄别智力落后儿童地测验•文档收集自网络，仅用于个人学习8、信度：是指测验地可靠程度和客观程度，也即测验地一致性.效度：指测验能够测量到所需要测量地东西，也即测验地有效性问题•三、简单题1、招聘过程地几个步骤答：制定者好评计划、建立专门地招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估四、论述题1、用人地误区答：苛求完美、重资轻能、保守偏爱2、面试地主要内容答：1）应聘者地举止仪表2 ）应聘者地语言表达能力3）应聘者地逻辑思维能力4）专业知识应用地灵活性5）应聘者地自我认知能力6）应聘者地心理素质水平7）应聘者地成就动机8）应聘者地求职动机9）业余兴趣与爱好第五章管理人员评估一、名词解释1、素质：是从人地生理遗传特征出发，经过后天地教育、社会熏陶、自己地磨练，从而内化形成了稳定地、习惯地近于本能地内在特征地综合.文档收集自网络，仅用于个人学习2、人格：是从一个人心理特质地整合统一体，是人队现实地相对稳定地态度和习惯化了地思维方式和行为方式地体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人地外显和内隐行为模式地心理特征.文档收集自网络，仅用于个人学习3、敏感力：管理人员地敏感力是指对市场、对机遇地敏锐“嗅觉”和及时把握能力.这种敏感力又是一系列相关能力地组合.文档收集自网络，仅用于个人学习4胜任力：指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来地个人地潜在地、深层次地特征，它可以是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域地知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数地，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效地个体特征.文档收集自网络，仅用于个人学习5、继任计划：是有计划地招聘、任用并储备人才地直接体现.通常说地继任计划是指企业确定关键岗位地后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养地整个过程.文档收集自网络，仅用于个人学习&能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成地个性心理特征.二、选择/填空1、人格地复杂性表现在个体性整体型稳定性合成性这四种人格类型分别为服从型、稳妥型、支配型、交际型2、能力地测试内容：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学运算能力、抽象推理能力；三、简答题1、管理人员评估存在地问题？答：1）主管随意性2）评估方法单一，缺乏科学性评估结果缺少后3）评价指标体系不全2、素质地影响因素？答：1）遗传因素2）家庭环境地影响3）社会环境地影响3、管理人员地智力素质？答：1）敏感力2）表达能力与沟通能力3）社会认知力4）决策力5）创造力与革新4、管理人员地动机答：1）权力动机2）成就动机3 ）亲合动机5、胜任力模型地识别方法1）行为事件访谈法2 ）工作分析——过程驱动法3 ）输出驱动法4 ）趋势驱动法四、论述题1、冰山模型地内涵？胜任力研究者哈弗大学教授麦克里兰水面上地部分只是胜任冰山地一角，把这部分胜任力定义为显性胜任力，它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来地别人能够看见地知识地深度和广度，对工作技能掌握地熟练程度等水面以上地胜任力可以较为容易地被分类、被区分衡量，因而个人水面上地胜任力是胜任工作地何产生工作绩效地基本保障.文档收集自网络，仅用于个人学习水面以下部分定义为潜在胜任力，同时个人地价值观、态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、个性特质等，这些个人潜在胜任力深藏于心，是不易被别人发现和比较地，同是又是左右个人行为和影响个人工作绩效地内在原因.文档收集自网络，仅用于个人学习第六章绩效考核与管理一、名词解释：1、绩效：又称为业绩、成效等，是在特定地时间里，特定地工作职能或活动地过程和产出记录，是人们从事某一种活动所产生地成绩和成果.文档收集自网络，仅用于个人学习2、绩效考核：是通过系统地方法、原理来评定和测量员工在职务上地工作行为和工作效果3、晕轮效应：是指考核者对某一方面绩效地评价影响对其他方面绩效地评价.4、可接受度：指反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统地认可程度和接受程度.5、KPI:关键业绩指标，指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生地可操作性地战术目标，是宏观战略决策执行效果地监测指针.文档收集自网络，仅用于个人学习二、填空/多选：1、目前绩效考核中地常见问题：1）企业绩效考核与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相背离地行为；2）企业绩效考核仅仅被视为一种专业地人力资源技术，没有与人力资源系统中地其他业务板块协同发挥作用；3）绩效考核被赋予了太多地目地和含义，导致企业绩效考核地核心目地地不明确；4）绩效考核被认为是人力资源部门地工作，各级管理者没有在绩效考核中承担相应地责任；5）组织、团队、个人之间地绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效地联动；6）绩效考核指示没有重点，体现不出企业对关键地关注和对员工行为地引导；7）—套考核指标无法体现对所有员工地牵引；8）不能很好地协调短期和长期绩效之间地关系，过分突出业绩而忽视了企业地经营安全；9）绩效考核仅是交金分配手段；10）绩效考核中忽视了员工地参与，阻碍了员工绩效地持续改进和能力地充分发挥.文档收集自网络，仅用于个人学习2、绩效考核地方法？答：1）量表考核法：是绩效考核中最为古老而最流行地方法.（单）2）强迫选择法：使用一些描述绩效高或低地词语或短语，要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效地词语或短语，然后现选择出最不适合描述雇员地词语或短语 人学习3） 关键事件法：通过被评人在工作中极为成功或极为失败地事件地分析和考核，来考察被考核 者工作绩效地一种方法•（单）文档收集自网络，仅用于个人学习4） 行为锚定考核法：把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用， 在考核员工绩效地过程中，将员工地主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件为进行比较，最终完成绩效考核地 工作.（单）文档收集自网络，仅用于个人学习5） 正态分布法：要求考核者按事先定好地比例把许多被考核者分成不同地等级 .（单）6） 排队法：最为简单地绩效考核方法之一，要求考核者把被考核者按照某种要素从高到低排列 出来•（单）7） 两两比较法：要求考核者把所有地被考核者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高低排列 起来.（单）8） 评语法：是一种 传统地考核方式，在评语法中，考核者可能需要对被考核者行为地长处和短 处进行评判描述.（单）文档收集自网络，仅用于个人学习9） 综合评分法：将考核因素综合分配给一定地分值，使每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者地实际情况和表现在各项考核因素上评分，然后汇总得出总分 .（单）文档收集自网络，仅用于个人学习3、组织管理形式地种类?---各人自扫门前雪 ---高层忙得团团转，同上面支在打毛线 ---不求有功，但求无过，不请假，不迟到，不工作 ---组织涣散，考核不严密. 4、平衡计分卡诞生于20世纪90年代初.其概念来自于著名地哈佛大学学者 Kaplan 和著名地管理咨 询专家Norton.文档收集自网络，仅用于个人学习平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具.5、指标体系地复杂性与评价地效率及员工对评价地热情呈反比 .帕累托“ 80/20定律“说明,80%地 问题是由20%地因素决定地，指标体系设计要简洁明了，在评价企业效绩时 .文档收集自网络，仅用于个人学习三、简答题：1、绩效管理地原则?答：1） “三公”原则：公平、公正、公开 2）有效沟通原则3）全员参与地原则4） 上级评价与同级 评价并行地原则文档收集自网络，仅用于个人学习2、 绩绩考核中，考核地内容有哪些？答：1）业绩考核：主要是考核员工地工作业绩 2 ）态度考核：从工作态度方面把握其工作完成过程 3 ）能力考核：考核员工在何种程度上达到了组织所期待地职能水平 .3、 平衡计分卡指标体系构成？ 答：1）财务类指标、2）顾客类指标、3）内部流程类指标、4）学习与成长指标3、建立KPI 评价体系地原则？答：判断现有经营活动地获利性 2）发现尚未控制地领域3 ）有效配置公司稀缺资源4 ）评价管理业 绩四、论述题:1、绩效考核流程？答：1）确定考核要素：一项工作往往有许多活动所构成，但绩效考核不可能对每一个工作活动内容 都进行考核，因为这样既没必要也不易操作.文档收集自网络，仅用于个人学习2） 确定绩效标准：在确定了考核要素之后，还必须对这此要素所要达到地标准进行明确地定义，并就这些标准与同工进行沟通.注意标准要明确，可衡量，切合实际，要难度适中 .文档收集自网 络，仅用于个人学习3） 考核者训练：绩效考核应该公正地进行，因此必须对考评者加以训练（单）文档收集自网络，仅用于个 1） 贯彻型管理形态：典型表现 2） 专制型管理形态：典型表现 3） 官僚型管理形态：典型表表 4） 放任型客理形态：典型表现4）考核实施：精品文登一―你我共享.A、考核实施方式：上级考核、自我考核、下级考核、同级考核、顾客考核（多选）B考核实施过程中可能出现地问题及解决地方法：抵制考核、评价标准地不清晰C 、考核者产生地问题：5 ）考核结果地反馈：传统地绩效考核往往在考核实施之后就宣传结束了，员工不知道自己地考核结果或只是知道考核结果，不了解自己哪些方面做得好，哪些方面还要进一步改进，从而导致了员工地绩效始终停留在一个水平上.文档收集自网络，仅用于个人学习6 ）考核地结果用于人事决策：如前所述，绩效考核地结果可以作业工资等级晋升和绩效工资地直接依据，与薪酬谢制度接轨，记人事档案，作为确定职位晋升、职位调配和教育训练等人事待遇地参考依据，作业调整工作岗位、脱岗培训、免职、降职、解除或终止劳动合同等人事安排地依据.文档收集自网络，仅用于个人学习7 ）制定绩效改进计划：通过对员工绩效考核结果地分析，根据员工有待发展提高地方面所制定地在一定时期内完成地系统计划就是绩效改进计划，这一计划地内容是关于工作绩效和工作能力地改进和提高.文档收集自网络，仅用于个人学习2、影响绩效考核质量，考核者所产生地问题？答：1）晕轮效应：是指考核者对某一方面绩效地评价影响对其他方面绩效地评价（单）2 ）宽松和严厉倾向：绩效考核要求考核者具有某种程度地准确性和客观性，但考核者要做到完全“客观”是很难地.文档收集自网络，仅用于个人学习3 ）趋中倾向，指地是考核者可能对全部下属做出既不太好又不太坏地考核.（单）4 ）近期效应：考核者对被考核者地近期行为表现往往产生比较深刻印象，这样，明明是对被考者半年地绩效考核，最后可能变成对被考核者近几周地绩效考核.（单）文档收集自网络，仅用于个人学习5 ）对比效应：指在绩效考核中，他人地绩效影响了对某人绩效考核.（单）3、平衡计分卡地功能？答：1）平衡计分卡是一个战略管理系统.完成对关键过程地有效控制和资源地优化配置.2）平衡记分卡表明了源于战略地一系列因果关系，发展与强化了战略管理系统，包括：阐明战略并达成共识，在整个组织中传播战略，把部门目标、个人目标与战略目标相联系，把战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，对战略计划加以确认和联系，进行定期地和有条不紊地战略总结，为了解和改进战略而获得反馈.文档收集自网络，仅用于个人学习3）对于不同地企业和企业发展地不同阶段，平衡记分卡可以发挥不同地功能4）平衡记分卡可以对企业变革进行有效推动，在变革中，通过平衡计分卡可以有效处理组织内部、外部、各种变量地相互关系，保证组织系统变革中地均衡性.文档收集自网络，仅用于个人学习5）评估系统与控制系统地完美结合，平衡计分卡不仅克服了传统体系地片面性、主观性，而且实现了考核体系与控制体系完美结合.文档收集自网络，仅用于个人学习6）平衡记分卡地激励功能主要反映在绩效与报酬地对等承诺关系之中第七章激励与薪酬管理一、名词解释：1、薪酬：指雇佣关系一方因付出劳动而获得地各种形式地支付.2、总体薪酬：不仅包括企业员工提供地经济性报酬谢与福利，还包括为员工创造良好地工作环境及工作本身地内在特征，组织地特征所带来地非经济性地心理效用.总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬（包括工作本身、工作环境和组织特征）文档收集自网络，仅用于个人学习3、基本工资：叫基本薪酬，是指一个组织按照一定地时间周期，根据员工所承担或完成地工作本身或者是员工所具备地完成工作地技能或能力向员工支付地稳定性报酬.文档收集自网络，仅用于个人学习4、绩效工资：根据员工地年度绩效评价地结果而确定地对基础工资地增加部分，因此它是对员工地优良工作绩效地一种奖励.文档收集自网络，仅用于个人学习5、福利：指在相对稳定地货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业地忠诚感、激发工作积极性等为目地而支付地辅助性货币、实物或服务等分配形式，福利也称丄—接薪酬.（填）文档收集自网络，仅用于个人学习6、奖金：也称可变薪酬、激励薪酬等，是薪酬中根据员工地工作绩效进行浮动地部分.（填）。
2010年人力资源管理师考试第五章复习资料
第五章人力资源开发与管理一、学习概要本章主要介绍了人力资源管理的基本理论。
具体包括：人性假设理论、以人为本的管理思想和人力资本理论;人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系;现代人力资源管理的基本理论，包括人力资源的一般特点，以及人力资源管理的基本概念、原理、原则、职能和作用;人力资源管理的三大基石;定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发;人力资源管理的两种测量技术;工作岗位研究和人员素质测评。
二、学习要求n 重点掌握内容? 以人为本的管理思想? 人力资本理论，包括人力资本的概念和人力资本投资? 人力资源开发的目标、方法和理论体系? 人力资源开发的内容和方法：包括职业开发、组织开发、管理开发和环境开发? 企业人力资源管理的概念和特征? 人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发? 人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评n 次重点掌握内容? 人性假设学说三、重点掌握部分的具体内容n 以人为本的管理思想l 以人为本的管理，简称人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。
2 企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。
2 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。
2 人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。
l 人本管理原则2 人的管理第一。
在以人为本的现在企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。
提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。
2 满足人的需要，实施激励。
个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要。
通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应当担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。
2 教育培训，完善人、开发人、发展人。
2 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。
人力资源复习资料2010-12-5
人力资源复习范围题型: 填空10分/10个, 单选10分,名词解释20分/5个,简答30分/6个,案例分析30分/2个一、人力资源(名词解释)人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
二、人力资源质量评判的标准（1）教育水平衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
（2）专业技能衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
（3）职业道德。
通过职业责任感和敬业精神体现出来（4）身体素质身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等三、组织人力资源管理的目标1.提高组织效益2.改进组织人力资源状况3.优化人力资源管理措施四、劳动关系确认的标志：建立劳动合同五、劳动合同（或劳动契约）(名词解释)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，具有法律效力。
六、劳动合同法的内容（知道）1.2008年公布实施的新《劳动合同法》，标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。
2.提请一个月申请辞职。
用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。
3.节假日加班发3倍工资4.自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。
七、人力资源包括：劳动合同法和劳动法八、人力资源的预测方法：分为定性法和定量法。
（一）人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法是常用方法之一（二）人力资源需求预测的定量方法1.转换比率分析法：意义在于，能够将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。
2.回归分析法：从过去情况推断未来变化的定量分析方法。
九、人力资源供求平衡的方法1.供不应求的处理方法（1）增加员工的数量（2）提高员工的生产率或增加他们的工作时间2.供大于求的处理方法（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）提供新的就业机会（5）裁员。
十、岗位分析1.岗位分析包括：岗位调查方法、岗位界定方法、岗位任职资格测评方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源优化管理复习范围（2010、12）考试形式：闭卷，时间为90分钟注意：本门课程分主观卷和客观卷，请提醒学员带2B铅笔和橡皮题型：单项选择题，10题，10分多项选择题，10题 20分名词填空题，5题，5分判断改错题，7题，21分简答题， 4题，24分案例分析题，1题，20分第Ⅰ卷客观题一、单项选择题1、首部产生巨大影响的人力资资源管理著作是哈佛商学院教授迈克尔比尔等人与1984年出版的那本书？（ B ）A.《科学管理原理》B.《管理人力资本》C.《有效的管理者》D.《管理的前沿》2、整个人力资源管理与开发工作的基础是以下哪一项？（ C ）A.招聘B.培训C.工作分析D.人力资源规划3、以下哪项是工作的最简单单位？（ D ）A.要素B.工作任务C.职责D.微动作4、“对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述”是指工作信息的收集通常采用的那种方法？。
（ B ）A.工作实践B.典型事例法C.观察法D.座谈法5、以下不属于人力资源专项业务计划的是哪一项？（ D ）A.人员补充计划B.人员使用计划C.人才接替及提升计划D.总体规划6、在人力资源规划的程序中，是人力资源规划的依据所在的是哪一项？（ A ）A.分析与研究企业的经营战略B.摸清企业现有的人力资源状况C.了解企业的外在环境D.研究企业外部环境7、人力资源规划的基础是什么？（ B ）A.分析与研究企业的经营战略B.企业现有的人力资源状况C.了解企业的外在环境D.研究企业外部环境8、哪一项是企业人力资源规划的关键性工作？（ C ）A.分析与研究企业的经营战略B.摸清企业现有的人力资源状况C.对企业的人力资源需求与供给进行预测D.研究企业外部环境9、招聘的最终目的是什么？（ C ）A、扩大企业影响 B.宣传企业形象 C.实现个人与岗位的匹配 D.填补组织人员空缺10、以下哪项是招聘的根本目的和要求，只有坚持这个原则，选贤任能，才能为单位引进和选择最合适的人选？（ D ）A.公开B.平等C.全面D.择优11、“把关于工作空缺的信息在组织的中心地点进行公布，并让员工在给定的时间内申请这些工作。
”说的是以下哪一项？（ A ）A.职位公告B.笔试C.面试D.招聘会12、申请表也称工作申请表，根据某一个或一类特定岗位的具体需求而专门制定的申请表是哪一项？（ B ）A.通用型申请表B.专用型申请表C.普通申请表D.加权申请表13、企业员工培训与普通教育的根本区别在于，员工培训特别强调哪一点？（ A ）A.针对性与实践性B.基础性C.理论性D.全面性14、企业培训开始于以下哪一项？（ A ）A.对培训需求的分析B.培训的实施C.培训效果的评价D.培训的反馈15、以下哪一项是培训过程中最关键、最主要的阶段，培训的最终效果如何取决于这一阶段工作完成的质量和数量。
（ B ）A.对培训需求的分析B.培训的实施C.培训效果的评价D.培训的反馈16、确定了培训的目的、对象后，便进入了哪个阶段？（ B ）A.对培训需求的分析B.培训的实施C.培训效果的评价D.培训的反馈17、以下哪一项职业生涯管理的发展趋势？（ B ）A.以个人为中心B.以组织和个人协调为中心C.以组织为中心D.以工作任务为中心18、约翰霍兰德的什么研究对现代职业兴趣研究产生了深远的影响？（ C ）A.优缺点平衡表B.坎贝尔职业兴趣测验C.职业人格与工作环境理论D.职业锚理论19、以下不属于影响职业生涯管理的外部因素的是哪项？（ D ）A.产业因素B.组织因素C.工作因素D.职业兴趣20、制定个人职业生涯发展计划的首要原则是什么？（ A ）A.准确地自我评价B.个人因素与外部因素的匹配C.弹性计划原则D.发展的原则21、关于绩效管理的目的，下列哪项表述最贴切？（ A ）A.更有效的实现组织预定目标B.提高企业利润C.提高员工绩效D.对绩效进行管理22、绩效管理的主体是什么？（ B ）A.企业负责人B.绩效管理人员和员工C.客户D.外部专家23、绩效管理的客体是什么？（ C ）A.绩效管理人员B.普通员工C.组织绩效D.企业利润24、以下影响员工绩效因素中，不属于个人因素的是哪一项？（ D ）A.个人B.组织C.工作D.组织文化因素25、以下属于内在报酬的是哪一项？（ D ）A.基本工资B.激励工资C.法定福利D.工作满意度26、以下属于以人定酬的工资结构确定工资结构的标准的是哪一项？（ D ）A.工作内容B.完成了的工作任务C.组织所期望的行为D.员工拥有的知识或技能27、以下不属于常见的个人激励计划的是哪一项？（ A ）A. 利润分享计划B.计件制C.管理激励计划D.行为鼓励计划28、企业进行薪酬体系设计的（ B ）的关键问题有两个：一是企业内部的沟通政策，二是决策的实施。
A.内容维度B.过程维度C.工资结构D.激励计划29、企业给员工提供一定的股份，以此提高员工对企业的责任感和忠诚度的是哪一项？（ C ）A.计件制B.斯坎伦计划C.员工持股计划D.利润分享计划30、以下属于法定福利的是哪一项？（ C ）A.健康及保障福利B.员工服务C.失业保险D.非工作时间的工资31、以下属于自愿福利的是哪一项？（ D ）A.养老保险B.失业保险C.医疗保险D.非工作时间的工资32、我国的养老保险制度是哪一项？（ B ）A.投保自助型B.社会统筹与个人账户相结合C.强制储蓄型D.国家统筹型33、国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度是哪一项？（ A ）A.失业保险B.养老保险C.医疗保险D.工伤保险34、当工会与企业签订集体合同发生争议时，首先应当怎样做？（ B ）A.提请上级工会处理B.协商解决C.提请当地政府劳动行政部门处理D.提起诉讼35、国家通过立法形式和强制方式保护劳动者在劳动过程中的安全与健康属于以下哪一项？（ A ）A.劳动者的生理保护B.劳动者的经济条件保护C.劳动者的社会条件的保护D.劳动者的就业条件保护36、国家对劳动者劳动报酬和福利的保护属于以下哪一项？（ B ）A.劳动者的生理保护B.劳动者的经济条件保护C.劳动者的社会条件的保护D.劳动者的就业条件保护37、社会保险体系中立法最早、实行最普遍的一项社会保险制度是哪一项？（ C ）A.失业保险B.生育保险C.工伤保险D.养老保险二、多项选择题1、从现实的应用形态来看，人力资源包括哪四个方面？（ ABCD ）A.体质B.智力C.知识D.技能E.数量2、人力资源和自然资源和物质资源比，具有以下哪些特征？（ ABCDE ）A.主观能动性B.两重性C.时效性D.智力性E.可再生性3、福利人事是在_____的观念基础上建立起的一种有关“工人应如何被对待”的思想体系。
（ CD ）A.关心工作效率B.完善组织规章制度C.关心工人D.改善工人境遇E.降低生产成本4、杰恩巴尼和其他一些学者提出，对实现组织战略起到关键性作用的是具有_______的核心资源。
人力资源正是满足这四个条件的核心资源。
（ BCDE ）A.全面性B.价值性C.稀缺性D.不可模仿性E.系统性5、以下哪几项属于影响企业人力资源管理变化的外部环境？（ ABCDE ）A.法律和法规B.经济和技术变化C.全球竞争D.高质量劳动力的短缺E.临时劳动大军的增长6、以下属于影响企业人力资源管理变化的内部环境的是哪几项？（ ABCD ）A.组织战略目标B.组织发展阶段C.组织文化D.工作性质E.经济和技术变化7、以下对工作分析作用表述正确的有哪几项？（ ABCDE ）A.工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础B.工作分析为招聘录用提供了标准C.工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标D.工作分析为员工绩效评估确立了一句E.工作分析有助于确定员工的报酬8、工作说明书主要由哪四大部分组成？（ ABCD ）A.基本资料B.工作描述C.任职资格说明D.工作环境E.企业文化9、企业人力资源供给与需求的不平衡包括哪三种类型？（ ABC ）A.人力资源不足B.人力资源过剩C.结构性失衡D.员工工作积极性不高E.流动率过高10、招聘由哪两个相对独立的过程组成？（ AB ）A.招募B.筛选C.培训D.面试E.笔试11、招聘中，应遵循以下哪些原则？（ ABCDE ）A.公开原则B.竞争原则C.平等原则D.全面原则E.择优原则12、内部招聘可以通过哪四种途径来进行？（ ABCD ）A.内部提升B.调动C.工作轮换D.返聘E.互联网招聘13、内部招聘的优点有哪些？（ AB ）A.可以更准确的判断员工能力B.提高被提升者的士气，充分利用内部资源C.新鲜血液有助于拓宽企业视野D.方便快捷，且培训费用少E.某种程度上可以缓和内部竞争者之间的紧张关系14、为了搞好员工培训，必须贯彻以下哪些原则？（ ABCDE ）A.理论联系实际，学以致用的原则B.因材施教的针对性原则C.专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则D.全员培训与重点提高的原则E.前瞻性与持续性原则15、一个完整的培训周期划分为哪些环节？（ ABCDE ）A.培训的需求分析B.培训的实施C.培训效果的评价D.培训目标的达成状况E.培训的反馈16、只有正确把握了培训的需求状况，才能真正有效的组织培训，通常培训包括来自哪三个方面的需求分析？（ BCD ）A.外部环境的需求分析B.员工的需求分析C.工作任务的需求分析D.组织的需求分析E.人力资源部门的需求分析17、职业生涯管理的目的有哪些？（ ABC ）A.更好的实现个人目标B.使个人在整个职业历程中的工作更富有成效C.更好的实现组织目标D.降低企业成本E.提高企业利润18、对个人而言，职业生涯管理至少有以下几方面的作用？（ ABCDE ）A.更好的发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短B.更好的适应环境，并能把握外部环境中存在的机会C.有利于实现职业目标和取得职业成功D.有利于更好的配置资源E.有利于个人对职业生活的控制，平衡工作与家庭生活19、以下影响员工绩效因素中，属于个人因素的有哪些？（ ABC ）A.能力因素B.性格因素C.态度因素D.群体压力因素E.组织文化因素20、以下影响员工绩效因素中，属于组织因素的有哪些？（ ABCD ）A.群体压力因素B.激励因素C.绩效考评因素D.组织文化因素E.态度因素21、以下影响员工绩效因素中，属于工作因素的有哪些？（ CDE ）A.群体压力因素B.激励因素C.任务本身的因素D.工作方法因素E.工作环境因素22、一个完整的绩效管理过程包括哪四个环节？（ BCDE ）A.问卷调查B.制定绩效计划C.动态持续的绩效沟通D.绩效考核E.绩效的诊断与提高23、以下属于外在报酬的是哪几项？（ ABCD ）A.基本工资B.激励工资C.法定福利D.自愿福利E.工作满意度24、以岗定酬的工资结构依据什么来确定薪酬的高低？（ ABCD ）A.工作内容B.完成了的工作任务C.组织所期望的行为D.期望的结果E.员工拥有的知识或技能25、以下属于组织激励计划的是哪些？（ AB ）A. 利润分享计划B.员工持股计划C.管理激励计划D.行为鼓励计划E.计件制26、福利的作用有哪些？（ ABCDE ）A.改善和优化劳动及生活条件B.协调组织内人际关系C.协调组织内劳动关系D.加强企业的人性管理E.使职工之间、职工与管理者之间的关系更融洽27、根据福利制定的依据，可以把福利划分为哪两项？（ CD ）A.有形福利B.无形福利C.法定福利D.自愿福利E.工作时间内福利28、法定福利包括以下哪几种类型？（ ABCDE ）A.养老保险B.失业保险C.医疗保险D.工伤保险E.生育保险29、自愿福利可以分为哪几种？（ ABCD ）A.非工作时间的工资B.健康及报障福利C.员工服务D.额外报酬E.医疗保险30、企业劳动关系包括哪些？（ ABCDE ）A.企业所有者与全体职工的关系B.经营管理者与普通职工的关系C.经营管理者与工人组织的关系D.企业所有者与经营管理者的关系E.工会与职工的关系31、劳动法律关系的参与者为劳动关系的主体，包括哪些？（ CDE ）A.人才市场B.人力资源与社会保障局C.劳动者D.劳动者的组织（工会、职代会）E.用人单位32、根据《劳动法》，用人单位承担的主要义务有哪些？（ ABCDE ）A.依法录用、分配、安排职工的工作B.保障工会和职代会行使其职权C.按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬D.加强对职工思想、文化和业务的教育、培训E.改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护33、市场经济条件下劳动关系的新变化有哪些？（ ABCD ）A.劳动关系双方利益主体日趋明确B.劳动关系日趋多样化C.劳动关系日趋契约化D.劳动关系日趋不稳定E.劳动关系日趋稳定34、劳动保护的基本任务有哪些？（ ABCDE ）A.保证安全生产B.实现劳逸结合C.根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护D.规定职工的工作时间和休假制度E.组织工伤救护35、对劳动者社会条件的保护包括哪些？（ ABCDE ）A.对劳动者职业稳定的保护B.劳动中良好的人际关系C.劳动者参与企业管理权益的保护D.对劳动者素质的保护E.对劳动者职业提升的保护36、劳动保护基本的管理制度包括哪些？（ ABCDE ）A.宣传教育制度B.安全生产责任制度C.劳动保护措施计划制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告制度37、中国现行的工伤保险制度还存在哪些问题？（ BCDE ）A.社会化程度高B.社会化程度差C.覆盖面窄D.待遇低E.缺乏科学的伤残鉴定手段第Ⅱ卷主观题一、名词填空题1、人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。