绩效管理与绩效工资

薪酬的基本理论
国有医院现行薪酬的问题
1、薪酬与岗位职责关系不明确 2、没有体现分配的公平性 3、忽视了医院岗位的多元性 4、没有发挥导向作用
医院绩效工资分配存在的问题
1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法 2、绩效工资产生方法没有统一的规定 3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用 4、没有公平的标准或一致的认识
人员经费占业务收入比例多少合适？
薪酬的基本理论
工资总量与收入比例问题 控制总量还是控制比例？ 积极与消极的关键
（实行“绩效”工资后的消极表现）
2、平衡各种关系：
社会平衡
员工平衡
眼前与将来
个人与团队
社会效益与经济效益
薪酬的基本理论
3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点
医院定位 医院目标 阶段性重点 科室发展、管理重点
我们要解决的问题
1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法） 2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法 3、控制总额、控制成本 4、绩效考核、继续促进医院收入的增加
薪酬的基本理论
薪酬体系设计原则
1、控制人力成本
薪酬的基本理论 绩效工资总量建议标准
按当地公务员津补贴标准3±倍
分配差距的重要性：公平与积极性
公平性的管理： 机会均等、过程透明、结果可控
公平性的体现：差距与排序
效率与公平： 资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致
某三甲医院各类别人员绩效工资对比表
类别
院领导班子 临床科主任 行政后勤中层干部 医技科主任 临床护士长 辅助科室医生 临床科室护士 临床科室医生 辅助科室护士 管理人员
8.8天 87.26%
94.58% 99.77% 99.39% 99.64%
项目
治愈好转率
2008年
94.9%
2009年
95.2%
2010年
96.3%
处方合格率
门诊病历合格率
院内急会诊到位 时间 择期手术术前平 均住院日 急诊留观时间
76%
92.63% ＜10分钟
94.1% （-0.9%）
88.18% （-1.82） ＜10分钟
2020/ห้องสมุดไป่ตู้/18
人均绩效工资
5406.0 4802.9 3877.0 3857.5 3663.3 3316.0 3245.2 3064.8 2769.9 2457.0
比例
1.13 1.00 0.81 0.80 0.76 0.69 0.68 0.64 0.58 0.51
某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月 ）
绩效工资公平性检测表
科 人均门诊 人均出院 人均产值 资产产值 消耗材料 合 室 （1分） （3分） （3分） （2分） （1分） 计
量 分 量 分 量 分 100 分 100 分 分
临床科室员工收入公平性检测
临床科室
内四科 外一科 中医科 外二科 内二科 内一科 外三科 妇产科 五官科 内三科
薪酬的基本理论
群体间的差距
1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定
薪酬的基本理论 群体内部差距
1、绩效指标（量、质、满意率、成果等） 2、贡献率（对他人的贡献） 3、岗位的技术难度、辛苦程度
绩效管理与绩效工资
绩效管理的目的
充分调动医务人员积极性
1、实行岗位绩效工资制度 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩 3、多劳多得、优绩优酬 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平 6、适当拉开医务人员收入差距
科室类别
检验科 放射科 外科系统(不含生殖中心) 内科系统(不含心内科) 院领导 职能后勤中层 管理后勤人员
人均绩效工资
6494 5008 1967 1766 1755 1403 1218
比例 3.30 2.55 1.00 0.90 0.89 0.71 0.62
2020/9/18
薪酬的基本理论 分配“差距”的依据 有“重要”和“不重要”的岗位吗？
92.33% （-2.67%）
83.3% （-6.7%） ＜10分钟
4.5天（根据电脑数 1.9天（估算）数据 现有软件功能无法
据计算所得）
出错无法统计
完成数据统计
＜48小时
＜48小时
＜48小时
急救物品完好率 100%
100%
100%
薪酬的基本理论
国有医院现行的薪酬体系
1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成
绩效管理的目的 1、管理者落实责任的手段 2、员工获得更高收入的导向 特点：易操作、易理解、简单、直接
薪酬的基本理论
薪酬的种类
经济性薪酬 非经济薪酬
薪酬的基本理论
1、经济性薪酬
劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、 津貼、物质、各种福利。
2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满 足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环 境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等 等。
薪酬的基本理论
薪酬的作用
1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用
薪酬的基本理论
常用的薪酬形式：
岗位工资 绩效工资：奖金、加班工资等 年 薪 辅助薪酬
薪酬的基本理论 岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小
薪酬的基本理论 绩 效：效益、效率、质量、目标(可测量) 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬
薪酬的基本理论
4、分类设计薪酬
以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不 同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变 薪变、绩优薪优。
薪酬的基本理论
5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向（稀缺性）。
6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗 位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾 斜(竞争性10%以上）。
某县医院质量目标完成情况
项目
平均住院日
2008年
8.4天
急危重病人抢救成 功率
甲级病案率
入出院诊断符合率
79.7% 88.3% 99.68%
临床与病理诊断符 合率
手术前后诊断符合 率
98.25% 98.95%
2009年
9.1天 94.12%
92.34% 99.84% 99.06% 99.83%
2010年