腾讯雇主品牌之路

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将来,才有将来——腾讯招聘总监王安干货分享

将来，才有将来——腾讯招聘总监王安干货分享在腾讯大学公开课中，腾讯招聘总监王安对人才招聘做出了心经独家共享，在讨论招聘的满足和推动需求下，引发招聘作为链接器两端的观点，或腾讯的“精兵”策略等满满干货。

1什么样的人成什么样的事Pony有这样一句话：人才是最宝贵的财富。

对互联网公司而言，楼可以租或自己盖。

又没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。

有什么样的人成什么样的事情。

就像PC时代浏览器，就像移动时代的微信一样，招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。

2二流招聘满足需求，一流招聘推动需求为什么做招聘最怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。

但我相信：有为才有位。

你做出东西，然后自然会有power。

去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。

”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。

当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。

以我们去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。

通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。

最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。

这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。

而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。

3招聘作为链接器两端一边是雇主品牌，一边是人才雇主品牌，首先先解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。

有时候，我们本末倒置了。

连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。

所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”“我是谁”问题，腾讯是通过什么手段去实现呢？员工对公司的认知会自己传播出去，这个信号会从外部反射回来。

腾讯内部推荐实践

9012。腾讯公司一共有 24000 名员工，这是 2014 年 1—10 月份，有 9012 名员工有过简历推荐行为。第二个数字是 15228，他们总共推荐了 15228 人。第三个数是 41815，这是他们的推荐人次，在内部一个人推荐一个岗位，他这个岗位可能并不合适，同一个候选人可以同时推荐三个岗位，所以我们总的推荐人次达到了 41815 人次。这样一些运营数字的背后，我们也进行了一些提炼和总结，就是你的伯乐渠道怎么样才能够做得更加的优秀和高效，因为我们今年一直在反思这个问题，我希望这个伯乐渠道的贡献度能占到 55%甚至到 60%，上我们把所有的成功要素进行一个提炼。首先在底层的是雇主品牌，我们说很多时候要做内部推荐，信任是基础，员工信不信任这家公司，相不相信这个公司有很好的发展，他在这里是不是开心的，他对目前的状况是不是满意。我们将心比心，如果我在这里不开心，我在这里没有成长，我怎么敢把我的同学或者朋友，或者前同事拉到这个地方来？万一他在这个地方也不开心，发展也不好，那我们岂不是连朋友都没得做？所以这是很重要的事情，就是要做雇主品牌。经常有一些小伙伴问我什么是雇主品牌，他们以为就是一个 H5 的文案，他们以为是一个什么样的活动就是雇主品牌。我说这不是全部，雇主品牌就是内部员工对你的体验和看法，他由内而外是否愿意去传播，是否愿意去在这家公司工作，这是根本上的雇主品牌。有这样一个雇主品牌的信息以后，所有的人愿意去传播你这个公司所需要的公司信息也好，招聘信息也好，以及你所需要的人才信息，同时他也有意愿参与到其中。很多时候我们看到很多伯乐是非常热情的，他不仅是把这个人推荐给我们就完了，他还把这个人的情况跟 HR 做很多的介绍，并且把他的背景、行业口碑都告诉你，他做了一些什么事情，有没有什么成功的案例。所以这里面良好的雇主品牌是提升我们的信息成功转化率的非常关键的做法。在两个基础当中，我们会有 4 个维度的事情要做，第一是提升推荐的意愿，比如说三年一百城这些很酷炫的活动，让大家知道和了解你现在做的事情是什么，然后在这个基础上，他有很好的发展体验，能够提升他的意愿。第二个是吸引高端伯乐。什么是高端伯乐？就是公司里面那些年资比较长一点的同事，他对这个行业和对这个企业的洞察和了解是非常到位的，他们同时也是管理者，这些管理者的身边也聚集着非常优质的人脉资源。第三个是提升响应速度，这是我们在效果上的做法，你想如果你推荐一个人过了半个月，他没有任何进展和反馈，他下次还会给你做推荐吗？他一定说“感觉不会再爱了”。还有一个促进信息的共享，最好是无门槛的让这些伯乐能够把这些信息直接的一键转发到朋友圈，或者是一键告诉人家，我的公司现在需要什么样的岗位，这是最快捷的做法。所以如果能够做好这几件事情，伯乐这个内部推荐的成功就会非常有保证了。

企业如何打造具有吸引力的雇主品牌

企业如何打造具有吸引力的雇主品牌在当今竞争激烈的人才市场中，企业不仅要争夺客户，还要争夺优秀的人才。

一个具有吸引力的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住顶尖人才，提升企业的竞争力。

那么，企业如何才能打造具有吸引力的雇主品牌呢？首先，企业需要明确自身的价值观和使命。

价值观和使命是企业的灵魂，它们决定了企业的发展方向和行为准则。

一个清晰、积极且与员工价值观相契合的价值观和使命能够吸引那些志同道合的人才。

例如，谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益”，这一使命吸引了无数富有创新精神和追求改变世界的人才。

企业应该通过各种渠道，如公司官网、招聘宣传资料、员工培训等，将价值观和使命传递给潜在的和现有的员工，让他们明白自己工作的意义和价值。

其次，提供有竞争力的薪酬福利是打造吸引力雇主品牌的重要一环。

虽然薪酬不是吸引人才的唯一因素，但它却是一个重要的基础。

企业需要对市场薪酬水平进行调研，确保员工的薪酬处于合理的水平。

此外，除了基本的工资、奖金和五险一金外，还可以提供一些特色的福利，如弹性工作制度、带薪休假、健康保险、员工培训和发展机会、免费的餐饮和健身设施等。

这些福利能够提升员工的工作满意度和生活质量，增强企业对人才的吸引力。

再者，创造良好的工作环境和企业文化至关重要。

一个积极、开放、包容和创新的工作环境能够激发员工的创造力和工作热情。

企业要鼓励团队合作和知识分享，尊重员工的意见和建议，给予员工足够的自主权和决策权。

同时，要建立公平公正的绩效考核和晋升机制，让员工看到自己的努力和付出能够得到认可和回报。

例如，腾讯倡导“正直、进取、协作、创造”的价值观，营造了一种充满活力和创新的企业文化，吸引了大量优秀的互联网人才。

另外，企业的发展前景和职业发展机会对于人才来说也具有很大的吸引力。

员工希望能够在一个有前途的企业中工作，并且能够获得个人职业的成长和发展。

企业应该向员工清晰地展示自己的发展战略和规划，让员工了解企业的未来发展方向和目标。

人力资源管理中雇主品牌建设的实践研究

人力资源管理中雇主品牌建设的实践研究人力资源管理是企业发展的重要组成部分，也是推进企业战略成功实施的重要载体。

而雇主品牌建设，则是人力资源管理不可或缺的一环。

因为一个企业的品牌、形象，往往容易影响其招聘、留用、培养等方面的效果。

如何在人力资源管理中提升雇主品牌的建设，成为了众多企业必须面对的课题。

一、雇主品牌建设的概念及意义雇主品牌一般可以理解为企业在人才市场、社会公众、政府等方面的形象、信誉及其是否具有吸引力等方面的评价。

因此，雇主品牌建设就是企业进行雇主形象宣传、企业实力展示、优秀员工引荐邀请等，以提高企业在人才市场、社会公众等方面的认知度、美誉度以及吸引力。

而对于企业，雇主品牌建设也不仅仅在于招聘、留用、培养上的是否成功。

更重要的是，一个好的雇主品牌，可以带来良好的社会形象、政策支持、业界认可、客户满意度等，为企业未来的长远发展实现添砖加瓦。

二、雇主品牌建设的策略及实施1.建立完善的企业文化企业文化是企业发展中的重要组成部分，也是管理者将企业理念和价值观在全员中传递的有效途径。

在雇主品牌建设中，如果企业文化做得好，可以凸显企业的文化底蕴，树立企业的品牌形象和价值观念，提升企业对各种人才的吸引力。

2.加强品牌宣传与形象展示对于企业的品牌宣传，不仅仅只是为了展现企业的形象，更包括企业价值观、文化底蕴、发展战略等。

只有通过不断的品牌宣传和形象展示，企业才能逐步建立良好的品牌形象。

可以通过各类展会、活动、社交平台或专门的企业形象网站等方式来实现。

3.提高对员工的待遇和激励机制企业吸引和留用优秀人才，除了薪酬水平之外，更重要的是提供良好的工作条件、培养机会和个人发展空间等。

需要管理者不断提高员工的待遇和激励机制，使得员工更加有感情、有认同，进而再向外界宣传公司形象和企业文化。

4.引入顶尖人才和成功案例优秀人才和成功案例可以为企业带来很大的声誉和认可。

企业需要不断引入顶尖人才，利用人才的背景、经历等，来推进企业的发展。

雇主品牌建设与提升方案

雇主品牌建设与提升方案一、雇主品牌建设与提升方案随着企业竞争的加剧，雇主品牌建设与提升成为吸引和留住人材的关键。

本文将针对雇主品牌建设与提升方案进行详细阐述，包括品牌定位、品牌传播、员工参预等方面的内容。

1. 品牌定位品牌定位是雇主品牌建设的首要步骤。

首先，企业需要明确自身的核心价值观和文化，以及对员工的承诺和期望。

其次，企业需要通过市场调研和分析，了解目标人群的需求和期望，以便制定符合员工期望的品牌定位。

最后，企业可以借助专业咨询机构的匡助，进行品牌定位的策略规划和执行。

2. 品牌传播品牌传播是雇主品牌建设的重要环节。

企业可以通过多种渠道和方式进行品牌传播，包括以下几个方面：（1）企业网站和社交媒体：通过建设专业的企业网站和社交媒体账号，向外界展示企业的文化、价值观和发展机会，吸引优秀人材的关注和投递简历。

（2）校园招聘和职业展会：参加校园招聘和职业展会，与学生和求职者进行面对面的交流，展示企业的优势和吸引力，吸引优秀人材加入。

（3）员工推荐：鼓励员工通过口碑传播，推荐优秀人材加入企业，并赋予相应的奖励和认可。

（4）媒体宣传：通过媒体渠道，发布企业的品牌故事、员工成功案例等内容，提升企业的知名度和吸引力。

3. 员工参预员工参预是雇主品牌建设的关键要素。

企业可以通过以下几种方式，提高员工对企业品牌的认同感和参预度：（1）培训和发展：为员工提供培训和发展机会，匡助他们提升个人能力和职业发展，增强对企业的忠诚度和认同感。

（2）员工福利：提供具有竞争力的薪资福利和员工福利，满足员工的物质和精神需求，增加员工对企业的归属感。

（3）员工参预活动：组织员工参预企业文化建设、公益活动等，增强员工的凝结力和归属感。

（4）员工沟通和反馈：建立良好的员工沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题，增加员工对企业的信任和认同。

4. 监测与改进雇主品牌建设是一个持续的过程，企业需要不断监测和改进品牌建设的效果。

基于 CiteSpace 的雇主品牌图谱分析

基于 CiteSpace 的雇主品牌图谱分析作者：万丹俊杨安来源：《中国市场》2019年第19期摘要：知识经济时代，人力资本的竞争成为企业竞争的关键，大部分企业越来越注重对企业产品品牌、形象品牌之后的诞生的第三种品牌“雇主品牌”的建设，希望以此吸引、保留更多企业关键人才。

本文通过对雇主品牌相关概念的发展进行归纳，分析总结了雇主品牌的价值，基于CiteSpace软件，通过对雇主品牌相关关键词进行相应分析，梳理并总结了雇主品牌发展研究脉络，针对性地指出雇主品牌存在的问题及指明其未来发展方向。

关键词：雇主品牌、雇主品牌价值、人力资源管理、CiteSpace1.研究的背景与意义随着中国经济的高速发展，企业对人才的需求越来越强烈，许多企业许以高位、提供高薪的方式已经难以保证关键人才长期为企业做出持续贡献。

雇主品牌作为继企业产品品牌、形象品牌之后的第三种品牌，具有良好吸引力和口碑的雇主形象和富有竞争力的产品品牌形象一样，能为企业带来极大的潜在价值。

雇主品牌于1984年美国《财富》杂志举办的“最佳雇主”评选活动上首次提出。

HERMAN[1]等发现“最佳雇主”形象能为企业带来直接效益，包括降低招聘及营销成本、提高生产效率、提高员工忠诚度等。

“最佳雇主”企业其市场价值明显高于未被评选上的其他企业。

Barrow和 Ambler（1996）借鉴市场营销学中品牌相关理论，率先提出“雇主品牌”（employer brand）概念，总结出“雇主品牌”是由雇主向雇员提供并与雇主相联系的功能利益、经济利益和心理利益的组合。

经济利益最容易理解，即雇主能为雇员提供的薪酬福利等经济来源；功能利益则指是雇主能为雇员提供的可以对他们的职业生涯发展等产生帮助促进的机会；心理利益指的是雇员在工作中产生的归属感以及对自身发展方向等方面的体验。

“雇主品牌”在人才竞争化、工作人性化、知识资本化的时代背景下将会产生巨大的价值，分析归纳出以下雇主品牌价值：（1）提升企业整体竞争优势。

腾讯雇主品牌提升项目腾讯雇主品牌之路(汇报)

腾讯雇主品牌提升项目
腾讯雇主品牌之路（汇报）腾讯雇主品牌之路（汇报）
1
1、雇主品牌的价值、 2、腾讯雇主品牌之路、和自己比，和自己比，和外部比 3、腾讯雇主品牌建设现状、 4、前期项目工作、 5、独特价值主张、 6、诠释（一句话、一段话、一套、诠释（一句话、一段话、一套PPT）） 7、传播方式、 8、可能的问题和资源需求、
标竿作用，留住核心员工增强员工忠诚度为人才创造一种体验价值真正实现人才与企业的同步成长
帮公司吸引最好的雇员是一种将公司推销给雇员的方式优秀人才的蓄水池良好的美誉度更具吸引力
留才
引才
雇主品牌的价值
降低招聘成本乃至薪酬成本降低员工流失带来的成本增加企业的无形资产
保障产能
为企业在产品品牌和企业形象品牌的发展上提供优秀人才保证保障企业具备可持续发展的能力减少雇佣双方适配的风险 5
传播方式（对内）传播方式（对内）
项目
所有潜在员工
校招
5+1项目
猎头
5+1项目
公众
文化软文
高管言行
高校巡讲
PR
16
“接触点”传播接触点”
• 雇主品牌需要定向传播 • 寻找到内外部的“接触点”，在“接触点”上进行合理传播是最有效寻找到内外部的“接触点” 接触点” 的传播方式
17
伯乐：建立统一的宣传资料体系，方便伯乐随时发给千里马
对人的价值主张： ——快乐创造所有互联网梦想的地方对人的价值主张：大平台，大作为 ——快乐创造所有互联网梦想的地方
9
前期的项目工作——提炼腾讯独特价值主张前期的项目工作——提炼腾讯独特价值主张
1、挖掘和明确腾讯公司独特的人才要求

雇主品牌管理制度

雇主品牌管理制度一、品牌概念及意义品牌是企业的资产之一，是企业的重要组成部分，建立和维护好雇主品牌对企业来说至关重要。

雇主品牌是企业在人才市场上建立的一种企业形象，体现了企业对员工的关爱和重视，是一种吸引、留住和激励优秀人才的重要资源。

雇主品牌管理制度是企业对雇主品牌进行管理和维护的体系化规范，是确保雇主品牌持续有效的重要手段。

建立和维护雇主品牌可以帮助企业吸引和留住顶尖人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，提升企业形象和声誉，从而推动企业的发展和壮大。

因此，建立和完善雇主品牌管理制度对于企业来说至关重要。

二、雇主品牌管理的原则和目标1. 原则（1）关注员工价值实现：雇主品牌管理旨在帮助员工实现自身价值，满足员工的工作和生活需求，提升员工的幸福感和满意度。

（2）人才引进和培养：雇主品牌管理旨在吸引和留住优秀人才，通过培训和激励，帮助员工提升自身能力和素质。

（3）公平公正：雇主品牌管理注重公平公正，不偏不倚地对待每一位员工，维护员工的合法权益。

2. 目标（1）建立企业的人才吸引力：通过雇主品牌管理，提升企业在人才市场上的吸引力，吸引和留住优秀人才。

（2）提高员工满意度和忠诚度：通过雇主品牌管理，提升员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的流失率。

（3）树立企业形象和声誉：通过雇主品牌管理，树立企业良好的形象和声誉，增强企业的竞争力和号召力。

三、雇主品牌管理的内容和方式1. 内容（1）文化建设：雇主品牌管理需要建立以人为本的企业文化，关注员工的需求和感受，创造良好的工作氛围和同事关系。

（2）激励机制：雇主品牌管理需要建立激励机制，通过薪酬、奖励、晋升等方式，激励员工的积极性和创造力。

（3）培训发展：雇主品牌管理需要提供员工培训和发展机会，帮助员工提升职业能力和素质，实现个人价值和企业发展。

（4）福利待遇：雇主品牌管理需要提供优厚的福利待遇，包括社保、健康保障、假期等，满足员工的基本生活需求。

（5）沟通交流：雇主品牌管理需要建立有效的沟通机制，倾听员工的声音，及时反馈和解决问题，保持企业和员工之间的良好关系。

用微信打造雇主品牌

用微信打造雇主品牌随着社交媒体的兴起，企业和雇主越来越重视自身在互联网上的形象和品牌建设。

微信作为中国最受欢迎的社交媒体平台之一，拥有着庞大的用户群体和极高的活跃度，因此成为了很多企业打造雇主品牌的首选平台。

在这篇文章中，我们将探讨如何利用微信来打造雇主品牌，并提供一些实用的建议和案例分析。

一、了解你的目标群体在利用微信打造雇主品牌之前，首先需要了解你的目标群体是谁。

不同的公司可能拥有不同的目标人群，比如年轻的大学生、职业经理人、技术人才等。

了解目标群体的年龄、性别、职业、兴趣爱好等信息，可以有助于你更好地制定营销策略和内容创作。

二、建立微信公众号微信公众号是企业在微信上发布内容和与用户互动的主要渠道。

建立一个优质的微信公众号是打造雇主品牌的第一步。

在创建微信公众号时，需要注意以下几点：1. 选取合适的公众号类型：根据不同的需求，可以选择订阅号、服务号或企业号。

对于招聘和雇主品牌建设来说，一个服务号可能更适合，因为它可以提供更多的互动和服务功能。

2. 完善公众号资料：在公众号的简介、头像、认证信息等方面要做到完善，并与企业的整体形象和品牌风格相一致。

3. 提供有价值的内容：发布与招聘、人才发展相关的文章、视频、活动等内容，提供给用户有帮助、有意义的信息。

三、与用户互动除了发布内容，与用户互动也是非常重要的一环。

通过微信公众号的留言、投票、问卷调查等功能，与用户进行互动，收集用户的反馈和意见，了解用户的需求和想法，并及时做出回应和改进。

还可以选择合适的时机，举办线上或线下的活动，邀请用户参与，增进企业与用户的互动和交流。

四、雇主品牌案例分析下面我们通过对一家企业的案例分析来进一步了解如何通过微信来打造雇主品牌。

某互联网科技公司在招聘技术人才方面做了一些有趣的尝试。

他们在微信公众号上发布了一系列有关公司技术团队的文章和视频，展示了公司的工作环境、项目案例、团队合作等内容。

他们还经常举办一些技术讲座、线下分享会，邀请行业内的专家和学者与公司员工交流。

人力资源管理的创新实践案例分析

人力资源管理的创新实践案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源管理的有效性和创新性。

人力资源管理不再仅仅是招聘、培训和绩效管理等传统职能的执行，而是成为了推动企业战略实现、提升组织竞争力的关键因素。

以下将通过几个具体的案例来分析人力资源管理的创新实践。

一、谷歌的人力资源管理创新谷歌一直以来都以其独特的企业文化和创新的人力资源管理方法而闻名。

在招聘方面，谷歌摒弃了传统的简历筛选和面试流程，而是采用了“数据驱动的招聘”方法。

他们通过分析大量的招聘数据，找出与员工绩效相关的关键因素，并以此为依据来评估候选人。

例如，谷歌发现，候选人在大学期间的学习成绩并不是预测其在谷歌工作表现的重要指标，而解决复杂问题的能力、团队合作精神和学习能力则更为关键。

在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的内部培训课程和学习资源，鼓励员工自主学习和成长。

同时，谷歌还推行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，也为公司带来了许多新的业务机会。

此外，谷歌的绩效管理也颇具特色。

他们采用了“多向反馈”的评估方式，不仅有上级对下级的评估，还有同事之间的互评和下属对上级的反馈。

这种全方位的评估方式能够更全面地了解员工的工作表现，为员工的发展提供更有针对性的建议。

二、海底捞的人力资源管理创新海底捞以其卓越的服务而闻名，这背后离不开其创新的人力资源管理模式。

在员工招聘上，海底捞注重招聘具有服务意识和热情的员工，而不仅仅看重学历和工作经验。

在员工激励方面，海底捞为员工提供了极具竞争力的薪酬和福利，包括员工宿舍、员工餐等。

同时，海底捞还设立了完善的晋升机制，让员工能够看到清晰的职业发展路径。

基层员工只要表现出色，就有机会晋升为店长，甚至更高的管理职位。

为了提高员工的工作满意度和忠诚度，海底捞还非常注重员工的工作环境和企业文化建设。

公司营造了一种关爱、尊重员工的文化氛围，让员工感受到家的温暖。

从腾讯的成功看企业文化的重要性

化； 6、凝聚性：营造相互信任、相互尊重、相互合作的人际环境，让员工感受组织的凝聚力和自豪感。
腾讯公司致力于打造快乐活力的“腾讯大学”，高度重视人力资本的持续增值，为员工提供丰富的培训与学习机会，帮助员工持续成长，不仅追求产品及业务保持业内领先地位，还追求整体人才素质在业内的领先地位。为了达到这个目标，重要采取了如下的做法：
（二）企业家精神：专注文化
腾讯的企业精神“锐意进取，追求卓越”是经过腾讯人长时期的实践与理论的结合而形成的一套拥有腾讯自己独特的思维理念，总结腾讯的历史，我们会发现这一切原来都可以归源于企业家的精神贡献——马化腾的专注精神。
所谓“专注”，就是集中精力、全心全意、坚持不懈。一个专注的人，往往能够把握住所要进行的事情的尺度，不急功近利、贪图一时小利，而是发挥凝聚的效益，以追求更高的目标。即使处于逆境，特别是充满诱惑的年代，能够不为所动，持续向目标发动冲击。马化腾就是这
摘要
进入知识经济的二十一世纪，企业的竞争非常激烈。从表面看是产品与服务的竞争，其深层次是管理与技术的竞争，更深层次是人才的竞争，最深层次是文化的竞争。所以，企业界流行一句话：“小企业做事，大企业做人，一流企业做文化”。
企业文化一词源于 1982 年美国管理顾问迪尔(Terrence E. Deal)与肯尼迪(Allan A.kennedy) 合著《公司文化》一书。在《公司文化》一书中，他们认为：企业文化包括价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境五要素。
关键字：腾讯、企业文化、以人为本
目录
一、概述：腾讯的成功................ 5 1、营销业绩....................... 5 2、市场占有率、经营特色........... 5 3、品牌知晓度、知名度和美誉度 ..... 6

浅谈企业雇主品牌建设

浅谈企业雇主品牌建设企业雇主品牌建设是指企业通过一系列有效的品牌策略和活动，来提升自身作为雇主的品牌形象和吸引力，吸引和留住优秀的人才。

随着人才竞争的日益激烈，企业雇主品牌建设的重要性也日益凸显。

本文将从企业雇主品牌建设的意义和重要性、建设企业雇主品牌的几个关键要素、以及成功案例进行浅谈。

一、企业雇主品牌建设的意义和重要性1.提升企业形象企业雇主品牌建设可以提升企业在人才市场上的形象和知名度。

一个有吸引力的雇主品牌可以让更多的人才愿意加入和留在企业，从而推动企业发展和增强竞争力。

2.吸引优秀人才优秀的人才是企业成功的关键，而一个具有良好雇主品牌的企业可以吸引更多的优秀人才加入。

在竞争激烈的人才市场上，一个好的雇主品牌可以让企业在人才招聘方面占据优势。

3.提高员工工作满意度一个好的雇主品牌可以让员工对公司更有归属感，增强对公司的忠诚度和工作满意度。

这对于降低员工流失率、提高工作效率具有重要意义。

1.企业文化企业文化是企业雇主品牌建设的核心。

一个积极向上、尊重员工、注重员工成长和发展的企业文化可以成为企业吸引人才的重要因素。

企业在构建雇主品牌时，要注重建设良好的企业文化。

2.员工福利和关怀良好的员工福利和关怀是吸引人才的重要保障。

包括薪酬福利、培训发展、员工关怀等方面的投入，都可以提升企业的雇主品牌形象。

3.企业声誉和社会责任一个企业的声誉和社会责任感也是雇主品牌建设的重要要素。

一个有社会责任感和良好声誉的企业可以获得更多人才的认可和青睐。

4.员工发展和职业规划一个注重员工发展和职业规划的企业往往能够吸引更多的人才。

企业需要在员工培训、发展和晋升等方面进行投入，为员工提供更多的发展机会。

5.雇主品牌传播企业需要注重雇主品牌的传播和宣传。

通过各种渠道和媒体进行品牌宣传，让更多的人才了解和认可企业的雇主品牌形象。

三、成功案例1.谷歌谷歌作为世界知名的科技公司，一直以来都有着良好的雇主品牌形象。

谷歌注重员工的工作和生活平衡，提供丰厚的员工福利和晋升机会。

腾讯人力资源三支柱模式

1腾讯公司简介小编犹豫这个要不要直接跳过去了，想了想，还是简单放个图，大家注意一下，2010年9月和2012年12月，两任国家领导人都拜访过鹅厂。

一句话，腾讯公司是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国用户最多的互联网企业之一。

2腾讯七大事业群1、微信事业群（WeiXin Group，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。

2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。

3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。

4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。

5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。

6、企业发展事业群（CorporateDevelopment Group，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。

7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。

8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。

3腾讯人力资源发展简史1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。

雇主品牌案例

雇主品牌案例雇主品牌是指企业在招聘和留住人才方面所展现出来的形象和价值观。

一个强大的雇主品牌可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和工作满意度，从而提升企业的竞争力和业绩。

下面我们将介绍几个成功的雇主品牌案例，希望能够给大家一些启发和借鉴。

谷歌（Google）。

谷歌作为全球最大的互联网公司之一，其雇主品牌一直备受瞩目。

谷歌在员工福利方面非常慷慨，员工可以享受到丰厚的薪酬、灵活的工作时间、免费的健身房和餐饮服务等福利。

此外，谷歌还提倡开放、包容和创新的企业文化，鼓励员工提出新想法和尝试新项目。

这些举措使谷歌成为了众多求职者的梦想雇主，每年都有大量的人才竞相加入。

星巴克（Starbucks）。

星巴克是一家全球知名的咖啡连锁品牌，其雇主品牌也备受赞誉。

星巴克注重员工的培训和发展，为员工提供了广阔的职业发展空间和丰富的培训资源。

此外，星巴克还秉承着社会责任的理念，大力支持员工参与公益活动，并为员工提供灵活的工作安排和丰厚的福利待遇。

这些举措使星巴克成为了许多年轻人向往的工作场所，吸引了大量优秀的年轻人加入他们的团队。

苹果（Apple）。

苹果作为全球知名的科技公司，其雇主品牌同样备受瞩目。

苹果公司以其独特的企业文化和创新的工作环境而闻名。

苹果鼓励员工勇于挑战和创新，为员工提供了广阔的发展空间和丰富的福利待遇。

此外，苹果还注重员工的工作生活平衡，提倡健康的工作方式和积极的生活态度。

这些举措使苹果成为了许多科技人才梦寐以求的雇主，吸引了大量优秀的人才加入他们的团队。

总结。

以上所述的几个成功的雇主品牌案例，都充分展现了企业在招聘和留住人才方面的成功经验。

通过提供丰厚的福利待遇、广阔的职业发展空间和积极的企业文化，这些企业成功地吸引和留住了大量优秀的员工，提升了企业的竞争力和业绩。

可以说，一个强大的雇主品牌不仅可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，还可以为企业赢得良好的口碑和品牌形象，是企业发展的重要保障。

用微信打造雇主品牌

用微信打造雇主品牌在当今竞争激烈的就业市场，招聘和保留人才是企业成功的关键。

雇主品牌（Employer Branding）是一个构建公司形象和吸引人才的重要策略。

微信是目前中国最流行的社交媒体之一，在招募和保留人才方面，微信可以成为构建雇主品牌的有力工具。

以下是一些在微信上打造雇主品牌的方法：1. 宣传公司文化微信公众号是分享企业文化和精神的理想平台。

通过发布公司活动、新闻、宣传影片、工作场景和员工采访，可以向潜在员工展示公司文化和价值观。

2. 招聘信息在微信上发布招聘信息可以有效地吸引人才。

企业可以发表职位信息、要求和待遇，并包括公司介绍和文化。

通过提供有吸引力的薪酬福利和职业发展机会，可以吸引最优秀的应聘者。

3. 鼓励员工分享企业可以鼓励员工通过微信分享工作经验和企业文化。

通过发布公司比赛和活动得分情况、鼓励员工分享组织成功故事、以及在微信中发布生动的职业发展案例，可以增强公司声誉，并建立更强大的品牌。

4. 搭建员工网络微信群是企业搭建员工网络的理想工具。

企业可以创建内部群组，在内部发布招聘信息、公司新闻和活动，以及开展在线研讨会和员工培训。

这样，员工可以更方便地了解公司的内部运作和进展，并更级其他部门员工建立合作关系。

5. 快速回应微信是一种无忧且轻松的沟通工具。

通过微信，员工可以快速通过发送消息与其他同事和管理人员进行沟通。

企业可以提供及时、快速的回应来回应各种问题，这样有助于获得员工和前景的支持。

在微信上回应关心员工的需求和问题可以加强与员工的联结，并建立更好的信任。

综上，微信是一个可以有效创建雇主品牌的平台。

通过微信，企业可以将重点放在宣传公司文化、发布招聘信息、鼓励员工分享、建立内部员工网络以及及时回应的方面来构建优良声誉，增强品牌形象，吸引、发展和保留人才。

腾讯以互联网为驱动的中国互联网巨头的成功之路

腾讯以互联网为驱动的中国互联网巨头的成功之路2011年是中国互联网的转折点，腾讯公司在这一年登上了中国互联网公司市值排名的第一位，成为了中国互联网市场的霸主。

腾讯公司以其以互联网为驱动的发展战略，成功走上了中国互联网巨头的成功之路。

一、多元化布局，抢占市场先机腾讯一直以来都致力于多元化布局，致力于打造一个覆盖社交、信息、娱乐、金融等多个领域的生态系统。

旗下拥有微信、QQ、腾讯新闻、腾讯视频、腾讯音乐、腾讯游戏等多个知名产品，形成了强大的产品矩阵。

这种多元化的布局让腾讯可以更好地抢占市场先机，应对市场的变化，实现了持续的增长。

二、用户为中心，持续创新腾讯公司一直将用户体验放在首位，通过不断的创新满足用户需求。

在移动互联网时代，腾讯及时推出了微信这一产品，成为了中国用户移动社交的首选工具。

在人工智能、大数据、云计算等新技术的驱动下，腾讯不断进行技术创新，推出了一系列颠覆性的产品和服务，为用户提供更加便捷、智能的体验。

三、开放合作，共赢生态腾讯一直主张开放合作，构建共赢的生态系统。

与各行各业的合作伙伴共同打造生态系统，实现资源共享、优势互补，实现了良性循环发展。

例如，腾讯与阿里巴巴、百度等互联网巨头进行合作，共同推动中国互联网的发展；与华为、小米等手机厂商合作，共同推动智能手机的发展。

这种开放合作的理念，使腾讯在竞争激烈的市场中稳步前行，取得了不俗的成绩。

四、社会责任，回馈社会作为一家大型互联网公司，腾讯一直秉承社会责任，回馈社会。

腾讯成立了腾讯公益基金会，开展公益活动，助力贫困地区教育、环保、扶贫等项目。

腾讯还积极参与慈善事业，为社会公益事业发挥了积极作用。

腾讯以实际行动践行企业社会责任，赢得了社会各界的好评。

在互联网行业竞争激烈的环境下，腾讯凭借其多元化布局、用户为中心、开放合作、社会责任等战略，成功走上了中国互联网巨头的成功之路。

未来，腾讯仍将秉承创新、开放、共赢的理念，不断推动中国互联网的发展，成为全球领先的科技公司。

用微信打造雇主品牌

用微信打造雇主品牌本文将从以下几个方面探讨如何用微信打造雇主品牌，帮助企业在招聘过程中更好地展现自己的价值和文化。

一、建立优质的企业公众号微信公众号已经成为企业宣传和推广的重要渠道，建立一个优质的企业公众号是用微信打造雇主品牌的第一步。

在公众号上，企业可以发布关于公司文化、团队风采、员工福利等方面的文章和信息，让求职者更加全面地了解企业。

企业还可以通过公众号发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。

在建立公众号的过程中，企业需要注意公众号的名称、logo和内容的风格需要与企业的品牌形象保持一致，这样才能更好地展现企业的独特魅力。

二、积极参与微信招聘活动微信上有很多招聘信息发布平台和招聘活动组织者，企业可以通过参与这些活动来打造自己的雇主品牌。

企业可以利用微信发布招聘信息，参与各种招聘会或者举办自己的线上招聘活动，让更多的求职者了解企业，并吸引他们加入。

在参与这些活动的过程中，企业需要展现出自己的人文关怀和专业能力，让求职者感受到企业的诚意和实力，从而产生好的求职体验。

三、利用微信群建立人才交流平台微信群是企业与求职者进行交流的重要平台，企业可以建立自己的微信群，邀请优秀的求职者加入，进行面对面的交流和互动。

在微信群中，企业可以不定期地发布企业内部的风采、员工活动、技术分享等信息，让求职者更好地了解企业的文化氛围和团队气氛。

企业还可以通过微信群定期组织一些行业交流活动，帮助求职者扩大人脉，增加求职机会，提升企业在求职者心目中的形象。

四、用微信打造个性化招聘体验为了打造优秀的雇主品牌，企业需要给求职者提供个性化的招聘体验。

在微信上，企业可以通过与求职者私聊的方式，更好地了解他们的需求和期望，提供更加贴心的招聘服务。

企业还可以利用微信小程序开发一些招聘工具，方便求职者浏览招聘信息、提交简历、预约面试等，让求职流程更加高效便捷。

通过这些个性化的服务，企业可以让求职者感受到自己的重视和关怀，提升企业在求职者心目中的形象。

知名企业案例分析：成功的企业创业之路

知名企业案例分析：成功的企业创业之路很多创业者都梦想拥有自己的企业，但创业路上充满了不确定性与挑战。

成功的企业在创业初期就选择了正确的道路，拥有了稳定的基石，才能成为今天的行业巨头。

本文以知名企业的案例分析，探究成功的企业创业之路。

案例一：腾讯腾讯创始人马化腾创业之初便选择了稳健的发展道路。

1998年，他们推出了QQ通讯软件，打出了即时通讯软件的知名度。

在软件推广的同时，腾讯自身也积攒了大量的用户资源。

之后，腾讯推出了社交产品Qzone显示出了企业的多元化，使腾讯首次得以实现产业转型。

此外，还斥巨资打造出公司文化和企业生态。

至此，腾讯在国内IT产业中具有重要影响力，而且已经构筑了上下游产业链并拥有了一定的人才和资源储备。

案例二：阿里巴巴阿里巴巴创始人马云创业之初努力寻找国内高速网络，支撑自己的电子商务平台巨大流量。

由此，阿里巴巴拥有了中国联通和中国移动的慷慨援助，成为了中国预数据规模最大的电商平台，真正实现了“站在巨人肩膀上”的创业历程。

随着企业发展壮大，阿里巴巴逐渐建立了天猫商城、支付宝等品牌，成为中国电商的巨头。

同时，阿里巴巴将目光放在国际市场，通过收购淘宝、支付宝等方式进入了国际市场。

特别是阿里巴巴在香港上市，证明了公司的估值已达数百亿美元。

案例三：小米小米创始人雷军虽然在创业之初融资并不顺利，但依靠了电商平台的快速销售和完成最后一公里服务等成功推出自己的智能手机产品。

借助索尼供应链和格兰仕和富士康等代工厂，小米在保证高质量的同时降低了成本并提高了产品竞争力。

小米切入了高端市场的价格战，实现市场份额的快速增长。

另外，小米依靠互联网服务赚取了良好声誉和品牌影响力。

案例四：华为华为的创始人任正非坚信，在诺基亚和爱立信等欧洲公司分崩离析的背景下，华为要成为全球通信行业的巨头。

在创建的早期，华为就不断地探寻未来的技术方向，特别是在5G行业领导者的地位上。

在公司范围内，企业不断进行自我调整，进行持续的成本控制，以保持企业的发展速度和持续竞争力。

校园招聘的目的

校园招聘的目的校园招聘的目的现在越来多企业发现他们除了需要产品品牌和企业文化，还需要雇主品牌。

所谓雇主品牌，顾名思义，是指雇主对员工和潜在员工的“承诺”。

树立良好的雇主品牌，对外可以提升组织的美誉度，降低招聘的成本，甚至是薪酬成本；对内则可以提升员工的忠诚度，降低因员工流失造成的成本损耗，提高生产效率。

百度总是很容易招到最优秀的技术人才，腾讯总是很容易招到最优秀的产品人才，其实就是雇主品牌的魅力。

以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即可，而今这种方式已经行不通了。

优秀的校园人才也有选择的权利，它们可以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。

待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中“好工作”的衡量标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代，你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。

现在的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是较量各自企业的雇主品牌。

校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。

实习生，提前开启的校招战役每逢校园招聘季，企业都会进入学校开展现场招聘。

在收取毕业生应聘材料及简单面谈后，通过笔试、面试、无领导小组讨论等一系列环节，对应聘者进行考核和选拔，然后确定人选，签署就业协议。

然而现实是，即使流程把握再严密，很多企业还是感慨难以招到合适的人才。

主要原因是在仓促之间，优秀的学生未必表现得好，而企业未必能做出准确的判断。

于是，实习生计划便应运而生。

为了真正提高招聘工作的准确率，摆脱扎堆“抢人”的局面，许多知名企业已经悄然改变了传统的招聘思路，采用基于实习生计划的校园招聘方式。

这种招聘方式将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来，以此加深双方的了解，在实习过程中培养和发现人才，进而锁定人才。

更重要的是，它能让大学生在大二、大三就接触到企业的雇主品牌，通过实质性的接触，强化学生对企业的认同感。