劳动力人力人力资源的含义
企业人力资源管理的名词解释
企业人力资源管理的名词解释
1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人
4、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5、胜任素质模型：就是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同的胜利素质的组合，包括不同的动机表现，个性与品质的要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
6、人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
7、招聘的含义：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
8、员工甄选的含义：通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他
们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
人力资源管理自考名词解释
3、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
4、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移
5、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
10、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
27.工作日志法，是在规定时限内，任职者实地，实时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法。
28.排序法又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重，复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。
29.分等法又称分类法，是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各等级高低的方法。
22.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为
23.人力资源战略规划，是组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。
13.EET：对缴费、投资收益实行免税，对领取年金课税。
ETT：对缴费免税，对投资收益、领取年金课税。
TEE：对缴费课税，对投资收益、领取年金免税。
人力资源管理-宏观劳动力配置-重点分析
学习目标1、理解劳动力、劳动力资源的概念2、理解宏观劳动力资源传统配置方式3、理解劳动生产率及决定因素4、理解劳动力迁移及流动概念劳动力与劳动力资源一、劳动力的概念劳动力这一概念通常有三种解释：一是指人的劳动能力；二是指具有劳动能力的人，即劳动者；三是指一个国家或地区从事社会劳动的全部人口，即社会劳动力。
其中第一种解释表达了劳动力最基本、最主要的含义。
二、劳动力资源劳动力资源也被称为人力资源、劳动资源，它是指一定范围内（一个国家或地区）在一定时点上拥有的具有劳动能力的人口的总称。
宏观劳动力资源传统配置方式传统的配置方式是通过一系列的制度来实现对劳动力资源的计划配置的，主要包括两个制度：第一，劳动力行政调配制度：一是统筹兼顾，适当安排；二是区别轻重缓急，保证重点；三是坚持自力更生，先内后外；四是力求专业对口，发挥专长；五是以地区为主，就近调配。
第二统包统配制度。
统包统配制度是对城镇需要就业的人员由国家统一进行安置的劳动制度劳动生产率劳动生产率是衡量国民经济在一定时期内生产使用价值多少的主要指标之一。
在使用价值生产量一定的情况下，所需要的劳动力数量与劳动生产率成反比，即劳动生产率越高，所需劳动力数量越少；劳动生产率越低，所需劳动力的数量越多。
影响和决定劳动生产率的因素归纳为三大类：物质技术因素、社会经济因素、自然条件。
（一）物质技术因素。
物质技术因素对劳动生产率的影响主要有：1、劳动手段。
2、能源 3、劳动对象 4、生产工艺 5、生产力布局（二）社会经济因素。
1、劳动者的文化技术水平 2、劳动者的劳动态度 3、劳动组织 4、劳动条件和工作环境5、劳动者的生活条件。
（三）自然条件和社会条件。
劳动力流动劳动力流动指劳动者以寻找新的就业机会为主要动机而产生的移动。
通俗地讲，劳动力流动就是劳动力因变换工作岗位、职业或工作区域而产生的移动。
劳动力迁移三种形式劳动力迁移主要有三种形式：一是劳动力在本地更换行业，二是劳动力地域性迁移（易地在同一行业就业），三是劳动力行业性迁移（易地在其他行业就业）劳动力流动类型1.岗位之间的流动2.职业之间的流动3.单位之间的流动4.产业之间的流动5.地区之间的流动流动决策主体的不同，产生劳动力流动方式考虑到制度因素，通常根据流动决策主体的不同，可以把劳动力的流动方式分为自由流动、计划流动和混合决策流动三种类型：1）以个人决策为基础的自由流动2）以政府决策为基础的计划流动3.混合决策型劳动力流动。
人力资源名词解释和简答论述
一、名词解释1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
人力资源概述
人力资源概述
PPT文档演模板
2023/5/15
人力资源概述
Human Resource Management
第一章
人力资源概述
PPT文档演模板
人力资源概述
本章学习目标
Human Resource Management
一、人力资源的含义 二、人力资源的数量和质量 三、人口资源、劳动力资源、人才资源和天才
资源含义 四、人力资源的性质和作用
第1章 PPT文档演模板 人力资源管理概述
人力资源概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
一、人力资源的含义
资源：
资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资
源是指形成财富的来源。
一、人力资源：
人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的
有劳动能力的那一部分人
人力资源—— 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体
力和脑力的总和
人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值
创 造过程中起关键或重要作用的那部分人
天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十
分
独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登
来剩余价值的价值。
《辞海》对劳动力的定义(二)
《辞海》对劳动力的定义(二)《辞海》对劳动力的定义资深创作者介绍我是一名资深的创作者，具有多年的创作经验。
我对于各种与文化、社会等相关的定义都具有较深的研究和理解。
在这篇文章中，我将针对《辞海》对劳动力的定义进行列举，并提供相关理由和《辞海》的简要介绍。
《辞海》对劳动力的定义根据《辞海》的定义，劳动力具有以下几个方面的含义：1.人力资源：劳动力指人类社会中进行生产劳动的力量。
它是一种经济资源，是社会的重要组成部分之一。
2.生产要素：劳动力是一种生产要素，是指通过自身的努力和劳动来创造价值和财富。
劳动力的质量和数量对经济发展具有重要影响。
3.劳动者：劳动力还指具备劳动能力和愿意劳动的人，他们通过劳动提供各种劳务，并以此获取报酬。
4.劳动市场：劳动力也指在劳动市场中供求关系的一方，劳动者通过劳动市场与雇主进行劳动力的交换。
理由与书籍简介以下是我对《辞海》对劳动力定义的理由以及该书的简要介绍：1.权威性：《辞海》作为一部权威性的百科全书，其对劳动力的定义具有较高的权威性和认可度。
2.全面性：《辞海》在对劳动力的定义中综合考虑了其作为人力资源、生产要素和劳动者的不同方面，使得该定义更加全面。
3.参考价值：作为创作者，我们需要依赖权威性的参考资料来提供准确的定义。
《辞海》对劳动力的定义为我们提供了一个可靠的参考，使我们在创作过程中能够准确理解和运用这一概念。
《辞海》是中国最权威的一部百科全书，由上海辞书出版社出版。
该书收录了大量的词条和定义，涵盖了各个领域的知识，是广大读者了解和研究各个概念的重要参考书籍之一。
总之，《辞海》对劳动力的定义在权威性和全面性方面具有优势，对于我们理解和运用劳动力概念具有参考价值。
作为资深创作者，我们应当借助权威参考资料来确保我们对相关概念的理解正确准确，以便在创作中能够更好地传达出我们的意图和观点。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性人力资源是指一个组织或企业中的人力资本，包括所有为实现组织目标而努力工作的雇员。
人力资源管理是管理这些雇员的过程，涉及招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，旨在最大化员工的工作效能，并为组织的发展提供有力支持。
本文将探讨人力资源的含义及特性。
一、人力资源的含义人力资源是指人力资本在组织中的角色和作用。
它不仅仅包括员工的数量，更重要的是员工的能力和才华。
优秀的人力资源可以为组织创造更大的价值，提高竞争力。
人力资源的含义可以从以下几个方面来理解：1. 人力资本：人力资源是组织的宝贵财富，是能够为企业创造价值的关键要素。
人力资本包括员工所具备的知识、技能、经验、创新能力等，这些人力资本对于组织的发展和成长至关重要。
2. 动态的要素：人力资源是具有活力和创造力的要素，能够适应环境的变化并为组织创造价值。
人力资源具有灵活性，能够不断适应和创新，为组织的变革和发展做出贡献。
3. 组织资本的一部分：人力资源是组织资本的一部分，与其他要素如财务资本和物质资本相辅相成。
人力资源可以通过合理的配置和管理，提高组织的生产效率和绩效水平。
二、人力资源的特性人力资源具有以下特性，这些特性影响着人力资源管理的方式和策略：1. 多样性：人力资源涵盖了不同层次、不同背景和不同技能的员工。
在管理人力资源时，需要考虑到员工的多样性，如性别、年龄、文化背景等，以保证公平和多元化。
2. 不可替代性：每个员工都是独特的，具有独特的技能和才能。
员工的不可替代性使得每个人都对组织的发展和成长至关重要。
因此，组织需要重视员工的价值，并为其提供发展机会。
3. 可塑性：人力资源具有可塑性，可以通过培训和发展来提升员工的能力和技能。
组织应该重视员工的职业发展和成长，为他们提供学习和发展的机会，以提高组织的竞争力。
4. 学习型组织的基石：人力资源是学习型组织的基石，只有不断学习和创新，才能适应快速变化的环境。
人力资源管理应该注重员工的学习和发展，建立良好的学习氛围和激励机制。
人力资源名词解释1
23能力以及其他的一些特征的目录清单。
24 工作轮换：又叫交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们乱换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
34高弹性模式：这种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效决定。
35高稳定模式：这种模式薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。
36技术等级工资制：根据劳动的复杂程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。
37薪点工资制：是在岗位劳动评价“四要素”基础上用点数和点值来确定职工的工资。
4 工作规范：为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
5 弹性人性规划：就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力有时需要的条件下满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
6 回归预测法：是一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
31 非结构化面试：也称“非引导性面试”，“非指导性面试”是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。
32 结构化面试：称“引导性面试”，根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
2人口资源：是一个国家或地区范围内所有人口的总称，即全部的社会自然人。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性一、引言在当代社会中，人力资源作为一种重要的生产要素，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源的含义和特性进行探讨，以加深对于人力资源的理解和认识。
二、人力资源的含义人力资源是指一个组织或企业中的员工群体，是组织最重要的资产之一。
人力资源管理是一种通过招聘、培训、激励和保留员工的方法来满足组织目标的系统性活动。
而在不同的企业中，人力资源的含义可能会略有不同。
例如，在制造业中，人力资源可能被视为能够操作和维护机械设备的技术工人；在服务业中，人力资源可能被视为具备服务技能和沟通能力的员工群体。
三、人力资源的特性1.不可替代性与其他生产要素相比，人力资源具有不可替代性。
因为每个员工都具备独特的知识、技能和经验，而这些特性无法简单地被其他人所取代。
因此，企业在管理人力资源时需要以人为本，关注每个员工的需求和潜力，通过合适的激励措施来留住优秀的人才。
2.可塑性人力资源具有可塑性，即员工的能力和技能可以通过培训和学习不断提高和发展。
企业可以通过提供培训机会和职业发展路径来激励员工不断提升自己，以适应市场和技术的变化。
这也意味着企业需要关注员工的职业发展规划，为员工提供发展的平台和机会。
3.复杂性由于人力资源涉及到众多员工的管理和协调，因此具有一定的复杂性。
每个员工都可能有不同的需求和动机，同时彼此之间也可能存在着冲突和不同的价值观。
因此，企业需要通过建立有效的沟通机制和管理制度来协调员工之间的关系，并促进团队的合作和协同。
4.可替代性尽管人力资源具有不可替代性，但也存在可替代性。
在某些情况下，企业可能需要根据市场需求和战略调整员工的规模和结构，从而导致一部分员工职位的消失。
因此，企业需要及时评估员工的价值并作出相应的决策，以保持组织的竞争力和可持续发展。
5.不确定性与其他资源相比，人力资源的变化和影响更为复杂和不确定。
员工可能会面临个人问题、健康问题、家庭问题等，这些都可能会影响员工的表现和工作效果。
人力资源的概念和内涵
人力资源的概念和内涵人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
以下是店铺分享给大家的关于人力资源的概念和内涵，希望能给大家带来帮助!人力资源的概念：在市场经济越来越发达的今天，对人力资源管理的重视也达到了前所未有的高度。
一时间，各式各样的概念充斥着市面，随之而来的是各种各样的书籍贩卖各种各样的所谓理念。
什么“水煮”系列啊，“麻辣”系列啊，“富XX、穷XX”系列啊等等，不一而足。
虽然各种流派的主要目的是为了标榜自己的理念最先进，但也正是各种流派的百家争鸣，才可以让我们能理智、清晰地分析概念，从而得出比较全面的认识。
几乎所有的理论和流派总是标榜着它们分析问题是“透过现象、分析本质”，但是真正的本质并没有说出一个所以然来。
其实，我们只要好好分析一下人力资源发展过程中最基本的几个概念，就能够剖析光怪陆离的现象，理性地回归到真正的本质上来。
人力资源的内涵：最早的人力资源管理不叫人力资源管理，叫劳动管理，后来出现了人事管理，再后来出现人力资源管理，现在已经很流行人力资本管理这个时髦的叫法。
在这里，我们来大致了解每个阶段的含义：一、劳动管理。
最初，工人被当作生产力要素之一，也就是劳动力。
所以，对劳动力的管理就叫劳动管理。
我们还能经常看到“劳动力市场”的字眼。
在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。
二、人事管理。
后来，管理者发现，工人不像别的生产力要素那么简单，那么听话地工作，他们有思维、有感情，还会偷懒，会弄出不同的事情来，仅仅去监督是不够的。
所以，管理科学家们提出了人事管理的概念，提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还是社会人，因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。
劳动者的地位有了很大的提高，在资本家的企业里出现的工会等一些劳动者团体可以和资本家去谈判，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。
名词解释人力资源管理
名词解释
1、人力资源:内涵
广义：是指人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。
狭义：是智力和体力劳动能力的总称，是为社会创造物质文化财富的人。
2、人力资源规划的含义
也称人力资源计划，是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关人力资源供求预测以及综合平衡的各项活动的总和
3、公共部门人力资源规划
公共部门根据组织的发展战略和近期目标，运用各种科学的技术和方法，对公共部门未来人力资源进行供求预测和综合平衡的各项活动的总和。
4、公共部门人力资源供求预测
根据公共部门人力资源供求双方的各项因素，对人力资源供求关系作出判断和分析，最后综合公共部门内部和外部的因素影响，通过人力资源规划，平衡人力资源供求之间的矛盾。
5、公共部门人力资源战略规划流程
•发展战略的确立；
供求预测的综合分析
战略规划方案的制定及实施
战略规划的监控
6、工作分析
工作分析又称职位分析，是指通过一系列的程序和方法，对各个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识等进行研究
和描述，从而编写职位说明书的过程
7、职位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估8、培训需求
由缺乏必要的知识和技巧而造成的从是怎样到应该怎样之间的差距9、绩效管理
是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导、和支持的持续活动。
人力资源人口资源人才资源人力资本与劳动力资源的区别
人力资源人口资源人才资源人力资本与劳动力资源的区别人力资源、人口资源、人才资源、人力资本以及劳动力资源，这五个概念在人力资源管理领域中常常被提及。
尽管它们都涉及到人力资源的方面，但它们在含义和用途上有着不同的区别。
首先，人力资源是指一个组织或企业中所有的人力资源资产，包括员工、管理层、顾问和临时工等。
人力资源管理是通过招聘、培训、福利和员工关系等手段，合理利用和开发人力资源，以实现组织目标。
其次，人口资源是指一个国家或地区所拥有的所有人才、劳动力和智力资源。
人口资源是国家或地区的基本资源，它涉及到劳动力市场、人口结构、教育水平和人才储备等方面。
合理管理和利用人口资源可以促进经济发展和社会稳定。
人才资源是指具有特定知识、技能和经验，对组织或社会有重要贡献价值的人群。
人才资源通常被认为是一个组织或企业最宝贵的资源，因为他们的创新能力和专业知识对于组织的成功至关重要。
在竞争激烈的市场环境中，拥有高素质的人才资源可以帮助企业获得竞争优势。
人力资本是指一个个体或组织所拥有的人力资源的总和，它是一个组织的价值创造能力。
人力资本包括员工的知识、技能、经验以及他们对组织的忠诚度和承诺等。
人力资本的提升可以通过培训和发展来实现，以增加员工的知识和技能，提高他们的生产力和工作绩效。
最后，劳动力资源是指一个国家或地区所能提供的劳动力数量和质量。
劳动力资源是生产力的基础，它决定了一个经济体的劳动力供给和效率水平。
劳动力资源的合理配置和管理对于提高一个国家或地区的经济竞争力至关重要。
总之，人力资源、人口资源、人才资源、人力资本和劳动力资源这五个概念虽然都与人力资源相关，但在含义和用途上有着明显的区别。
了解和合理利用这些资源，对于组织和国家的发展都具有重要意义。
只有充分发挥人力资源的潜力，才能实现可持续发展和创造更美好的未来。
人力资源名词解释和简答
：广义：指智力正常的人狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。
：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位。
：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
：指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
：一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者(尤其是潜在的员工)以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
：由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。
：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期 ( 一年及以内 ) ，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源的含义与特点
人力资源的含义与特点引言概述：人力资源是指一个组织或企业中的人力资本，包括员工、管理层和其他与组织目标相关的人员。
人力资源管理是指有效地管理这些资源，以实现组织的目标和使员工在工作中发挥更大的价值。
本文将探讨人力资源的含义和特点。
正文内容：1. 人力资源的含义1.1 人力资源的定义：人力资源是指一个组织拥有的所有员工，这些员工具备实现组织目标的知识、技能和经验。
1.2 人力资源的作用：人力资源是组织的重要资源之一，它对组织的发展和成功起着至关重要的作用。
1.3 人力资源的范围：人力资源不仅包括员工本身，还包括员工的培训、发展、激励以及与员工相关的政策和制度。
2. 人力资源的特点2.1 独特性：人力资源具有每个员工都是独一无二的特点，每个员工都有自己的个性、能力和价值观。
2.2 可替代性：尽管每个员工都是独一无二的，但在某种程度上，员工可以相互替代。
这意味着组织可以根据需要更换或调整员工的职位。
2.3 可塑性：人力资源具有可塑性，可以通过培训和发展来不断提高员工的能力和技能，使其更好地适应组织的需要。
2.4 周期性：人力资源具有一定的周期性，员工会经历从入职到离职的过程，组织需要及时调整和管理员工的流动。
2.5 不确定性：人力资源具有一定的不确定性，员工的离职、退休、疾病等都可能对组织的人力资源供给产生影响。
3. 人力资源管理的重要性3.1 人力资源管理对组织绩效的影响：有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和绩效，进而提高组织的绩效和竞争力。
3.2 人力资源管理对组织发展的作用：人力资源管理不仅关注当前员工的工作，还关注员工的培训和发展，以支持组织的长远发展。
3.3 人力资源管理对组织文化建设的作用：人力资源管理可以通过塑造组织文化和价值观，影响员工行为和组织效能。
3.4 人力资源管理对组织变革的支持：在组织变革的过程中，人力资源管理可以发挥支持和引导作用，帮助员工适应和应对变化。
3.5 人力资源管理对员工关系的管理：人力资源管理可以帮助建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源的含义与特点
人力资源的含义与特点人力资源是一个广泛而复杂的概念，它涵盖了人力资源管理、人力资源开发、人力资源培训等多个方面。
它是指一个组织或企业所拥有的、能够为其创造和提供工作价值的、与组织目标和发展战略相适应的劳动力。
人力资源的含义和特点不仅仅是指从量的角度去衡量人力资源的数量，还包括从质的角度来衡量人力资源的素质和能力。
一、人力资源的含义人力资源主要是指人的数量，也就是劳动力的数量。
人力资源是劳动者的集合体，他们能够为组织提供工作和生产力，并以其专业技能和知识为企业创造价值。
但人力资源不仅仅是数量上的指标，它还包括劳动力的素质和能力。
换句话说，人力资源的含义是指组织所拥有的、具备一定技能和知识的劳动者，他们能够通过工作来实现组织的目标和发展战略。
二、人力资源的特点1. 有限性人力资源是有限的，不可能无限增长。
人口的增长速度相对较慢，且受到生命周期和其他因素的限制。
因此，企业需要根据自身需求，确认需要聘用的人数，并根据员工流动和变动来进行合理的人力资源配置和管理。
2. 不可替代性人力资源具有不可替代性，每个人都是独特的个体，具备独特的能力和素质。
即使是同样具备某项技能的人，其实际能力和表现也会有差异。
因此，企业需要在招聘和选用人才时，考虑到人的能力和潜力，以及其在组织中的适应性和发展潜力。
3. 可塑性人力资源具有可塑性，即人的能力和素质可以通过培养和发展进行提升。
企业可以通过提供培训和发展的机会，培养员工的专业技能和管理能力，使其更好地适应组织的需求和发展。
4. 个体差异性每个人都有自己独特的特点和优势，这些个体差异性是人力资源的重要特点之一。
企业应充分发挥每个员工的专业能力和个人潜力，合理分配工作和任务，以实现最大化的工作效能和组织绩效。
5. 团队协作性尽管人力资源具有个体差异性，但在组织中，人与人之间的协作和配合是非常重要的。
团队的协作性和合作能力对于组织的成功至关重要。
因此，企业需要注重团队建设，加强员工之间的沟通和合作，提升整个团队的绩效和效能。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素。
人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才,人尽其用，有效使用。
人与人的协调合作。
工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配。
使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。
4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。
5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。
人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。
人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
人力资源的含义
人力资源的含义人力资源是指一个组织或机构中与人力相关的各种资源的总称。
它是组织运作所必需的，对于任何企业或组织来说都是不可或缺的。
人力资源涉及到人的能力、技能、知识、经验、态度和价值观等方面。
一、人力资源的基本概念人力资源的概念并不复杂，它首先指的是一个组织内的人员，包括雇员、管理人员、顾问、合同工、义务工等。
这些人构成了组织的基本力量，是组织实现目标的重要驱动力。
其次，人力资源还包括与人相关的各种资源，如培训、招聘、绩效管理、薪酬及福利等。
这些资源的合理调控和有效管理，对于组织的长期发展至关重要。
二、人力资源的价值人力资源是企业或组织的核心资源之一。
它不仅代表着组织的智力资本，也代表着其创新能力和竞争力。
一个企业的优劣往往取决于它的人力资源。
一方面，优秀的人力资源可以提高企业的创新能力，推动产品和服务的改进，帮助企业获取市场竞争力。
另一方面，优秀的人力资源还可以提高企业的生产效率和质量，降低成本，增加利润。
人力资源还有一项重要价值，即推动员工的个人发展和成长。
一个良好的人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们获得更好的工作技能，拓宽职业发展道路。
通过提供具有竞争力的福利和薪酬体系，企业可以留住优秀的人才，增强员工的归属感和忠诚度。
三、人力资源的作用人力资源在组织中发挥着重要作用。
首先，人力资源起到组织和人员之间的桥梁作用。
它促进组织与员工之间的相互沟通和交流，帮助员工更好地理解组织的目标和要求，进而提高员工的工作动力和积极性。
其次，人力资源还可以帮助企业建立合适的团队和文化。
一个合适的团队可以更好地协同合作，共同完成组织的任务。
通过一系列的培训和发展活动，企业可以塑造一种积极向上的企业文化，鼓励员工们团结协作，积极投入工作。
这种文化的建立对于提高组织的凝聚力和竞争力非常重要。
此外，人力资源还在组织中起到保护员工利益、提供咨询和支持的作用。
它可以确保员工在工作中的权益不受侵害，维护他们的合法权益。
人力资源的含义
人力资源的含义1、人力资源的含义：人力资源就是指人所拥有的对价值创建起贡献作用，而且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：跟着知识，经验的增添而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性3、人力资源管理的含义：指公司经过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保存、激励和开发职工，调换职工工作踊跃性，充足发挥职工潜能，从而促使组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4、麦格雷戈 X 理论 -Y 理论（一）X 理论：对人性的传统假定：①大部分人生性懒散，躲避工作②大部分人缺少长进心责任心，不肯负责任，宁愿让他人领导③大部分人都是以个人为中心④大部分人缺少理智，不可以控制自己⑤大部分人欺善怕恶，恐惧强者，安于现状⑥大部分人工作时为了钱，知足基本生理需乞降安全需求⑦只有少量人能控制自己，原理肩负责任（二）Y 理论：①其实不是本性不喜爱工作，工作可能是知足也可能是处分，履行或躲避视状况而定②大部分人愿意对工作、他人负责，人们愿意推行自我管理和自我控制来达成应当完成的目标③人拥有自我指导、自我表现控制的梦想④人在适合条件下，不单会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获取的酬劳是直接有关的⑥人拥有独创性，每一个人的思想都有独到的合理性（三）X 理论 -Y 理论：①人们是抱着各种各种的梦想和需要加入公司组织的，人们的需要和梦想有不同种类②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不同样的③组织机构和管理层次的区分，职工的培训和工作的分派，薪资酬劳、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和职工的素质方面考虑④当一个目标达到后，能够激起职工的胜任感和知足感，使之为达到新的更高的目标而努力5、内容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、交际需求、尊敬需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG 理论：生计需求（心理与安全的需求）、关系需求（存心义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双要素理论，“激励要素—保健要素”理论：激励要素（成就、认可、工作自己、责任、荣膺、成长），保健要素（公司政策和管理、监察、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与部下的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论：权益需求、归属需求、成就需求6、职位剖析的含义：指认识组织内的一种职位并以一种格式把与这类职位有关的信息描绘出来，从而使其余人认识这类职位的过程。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释人力资源—人力资源人又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资本—是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。
人本管理—是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人力资源管理—就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源流动—人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。
人力流动包括水平流动和垂直流动。
人力资源实务—人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。
人力资源规划—是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
人力供给预测—人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
人性—是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。
对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。
人力资源成本—人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
分析问题： 企业需求 外部因素 内部供给 分析
预测需求： 雇员数量 雇员结构（定性 的） 组织和工作设计 可供和所需的资源 净需求量
制定行动方案： 人员审核 招聘 提升和调动 组织变动 培训和开发 工资与福利 劳动关系
图 三个层次企业计划对人力资源计划的影响
3.2 人力资源预测与平衡
3.2.1 人力资源需求预测 3.2.2 人力资源供给预测 3.2.3 人力资源供需平衡
（3）人力资源自身因素 •退休
•全面终止解聘
•辞职 •休假
•死亡
2）人力资源需求预测方法
•主观判断法
定性预测方法 •微观集成法 •工作研究法
预测方法
定量预测方法
•德尔菲法 •回归分析法
•趋势预测法 •生产函数法 •比率预测法
1)定性预测方法 (1)主观判断法 即由管理人员根据自己的经验，和对 人力资源影响因素的未来变化趋势进行主 观判断，进而对人力资源需求情况进行预 测。
2）微观集成法 自上而下——由组织高层领导先拟订总体的 用人计划和目标，然后逐级下达到具体部门，经 讨论修改，并将意见反馈给高层管理者，由高层 管理者据此对总的预测和计划作出修改后，予 以公布。
提高劳动效率、员工 关系改善、离职率降 低
人员资格标准、 人员来源范围、 人员起点待遇 任职条件、职位 轮换的范围和时 间
选拔标准、提升比例、 未提升人员安置
拟订补充标准，广告 吸引、考试、面试、 笔试、录用、教育上 岗
招聘挑选费用
按使用规模、差别 及人员状况决定工 资、福利预算
略 略 略 略 略
职务变动引起的 工资变动
3.1.2 人力资源规划的类型
（1）按规划的 时间期限分
•短期规划：6个月—1年
•中期规划：1—5年
•长期规划：>5年
人力资源规划与经营环境的关系：
短期规划—— 不确定性/不稳定性
①组织面临很多竞争者 ②飞速变化的社会、经 济环境 ③不稳定的产品 / 业务 需求 ④政治、法律环境经常 变化 ⑤组织规模 ⑥管理混乱
培训开发 计划
工资激励计 划 员工关系计 划
退休解聘计划
培训计划的安排、 培训时间和效果 的保证 工资政策、激励 政策、激励方式
培训开发总成 本 增加工资奖金 的数额 法律诉讼费用 安置费用
民主管理、加 强沟通
劳动力成本降低、 退休政策及解聘 生产率提高 程序
略
3.1.4 人力资源规划步骤
（1）准备阶段 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经 营环境的各种信息。主要包括外部环境信息和 内部环境信息。
人力资源业务计划
总量平衡 •人力资源供求综合平衡总体规划是计划期内人力资源规 划结果的总体描述。 包括：人力资源数量规划、人力资源素质 规划、人力资源结构规划。
（2）人力资源业务计划
人力资源业务规划是总体规划的分解和 具体化。 包括：人员补充计划、分配计划、配置计 划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、 劳动关系计划、退休计划等。
人力资源规划
3. 1 3. 2 3. 3 概述 人力资源供求预测 人力资源管理信息系统
3.1 概 述
3.1.1 概念 ——指根据组织的发展战略、目标以及 组织内外环境变化，对组织人员的供需状 况进行预测，并制定相应的管理政策与措 施，为企业提供符合质量和数量要求的人 力资源，以保证组织目标顺利实现的管理 过程。
3.2.1 人力资源需求预测
1）人力资源需求的影响因素 2）人力资源需求的预测方法
1）人力资源需求的影响因素
•组织外部因素 影响因素
•组织内部因素
•人力资源自身因素
（1）组织外部因素
•经济发展水平
•社会政治法律 •技术
•竞争者
（2）组织内部因素
• 战略计划
•预算 •生产和销售预测 •新建部门或企业扩张 •工作设计
长期规划——确定/稳定
①组织居于强有力的市场竞 争地位 ②渐进的社会、政治环境变 化和技术革新 ③稳定的市场需求 ④完善的管理信息系统 ⑤规范的、有条不紊的管理
•战略发展规划
•组织人事规划 （2）按规划的对象分 •制度建设规划
•员工开发规划
3.1.3 人力资源规划的内容
人力资源总体规划 •规划内容
企业人力资源规划流程图
3.1.5 人力资源计划与企业计划的关系
企 业 计 划 过 程
人 力 资 源 计 划 过 程
制定战略计划 （长期） 企业的宗旨、 环 境 研 究实力 与 约束 战略目标
制定经营计划 （中长期） 计划方案所需 的资源组织策略， 开发新项目、收买 和放弃计划
编制预算 （年度） 预算 单位和个人的工作 目标 项目计划与安排对 结果的监督与控制
（4）实施与控制阶段 由人力资源部门按照规划的具体要求展开工作。 在实施过程中，应当掌握进度，及时发现实施中出 现的偏差，找出原因，及时纠正出现的问题。
内部环境分析 外部环境分析 人力资源战略计划
供需平衡 ●发挥激励机 制作用
供给小于需求 ●限制雇佣 ●减少工作时间 ●执行提前退休 ●裁员
供给小于需求 ●加班 ●临时雇佣 ●工作外包 ●招聘 ●技术创新
•宏观经营环境信息 •外部环境信息 •影响HR供求的环境信息 •组织环境信息 •管理环境信息
•内部环境信息
（2）预测阶段 在分析人力资源供给和需求影响因素的基础 上采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预 测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（3）制定规划阶段 制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务 计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资 源的需求得到满足。
人力资源规划内容一览表
计划类型 目标
总目标：绩效、人 力总量素质、职工 满意度
政策
步骤
预算
总规划
人员补充 计划 人员配置 计划
人员接替和 提升计划
基本政策：扩大、 总步骤：按年安排， 总预算××× 如完善人力信息系 收缩、保持稳定 元
统
类型、数量、层 次、人员素质结 构改善
部门编制、人力资 源结构优化、职位 匹配、职位轮换 后备人员数量保持、 人员结构改善 培训的数量和类型、 提供内部供给、提 高工作效率 劳动力供给增加、 士气提高、绩效改 善
（1）广义的概念 ——指组织所有各类人力资源计划的总称。 （2）狭义的概念 ——指具体的提供人力资源的行动计划。
人力资源规划的总目标： 确保组织在适当的时间和不同的岗位获得 适当的人选（包括数量、质量、层次、结构）， 实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利 用人力资源潜力，保持智力资本竞争的优势。