(完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)

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关于进一步规范劳动用工管理的指导意见

(试行)

为贯彻落实公司中长期发展战略,全面推进人力资源一体化管理,进一步规范企业与员工的劳动关系,加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制,切实维护员工的合法权益,根据公司实际情况,提出以下意见。

一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性

规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件,是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件,是公司“转型”发展的根本保证。

今年以来,公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究,总体来说,公司的劳动用工管理是较为规范的,但仍然存在以下几方面的问题:

(一)传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异,影响到企业的和谐稳定。当前,公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓,有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以

上。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同,工资列支渠道不同,收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定,而是以“身份”来决定,造成公平缺失。

(二)不同“身份”的员工交叉混岗,造成同一责任主体内同岗不同酬,不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在,影响到和谐的劳动关系。

(三)劳动用工计划管理不严,劳动用工总量缺乏有效控制,用工结构难以调整,冗员与结构性缺员并存。各单位非计划用工普遍存在,自行决定用工形式和收入分配方式,劳动用工的法律风险日趋显现。

(四)岗位体系建设滞后。多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异,忽视了岗位体系的建设,企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立,以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。

劳动用工管理存在的问题,不利于构建和谐劳动关系,不利于劳动用工机制的建立,不利于员工的绩效管理,不利于理顺企业内部收入分配关系。劳动用工管理已经成为公司改革发展和战略“转型”的短板,如果不及时规范,必将影响到员工队伍的和谐稳定。

当前,公司正在深入贯彻落实中长期发展战略,公司高

度重视规范劳动用工管理问题。各单位要以科学发展观为指导,按照十二五期间公司改革发展总体思路和重要工作任务的要求,坚持以人为本,注重人文关怀,加强员工队伍建设,建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制,正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问题,统一思想、提高认识,依法规范、化解风险。着力构建和谐劳动关系,促进员工和企业共同发展。

二、总体目标

按照“集团化、一体化”管理要求,构建一体化的劳动用工管理制度,把劳动用工统一规范为劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种用工形式,形成用工主体明确、用工总量及结构合理、劳动关系清晰的员工队伍。建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工机制,将“身份”管理逐步转变为岗位管理,在注重效率和效益的前提下,更加注重公平,在同一责任主体内,逐步实现“同岗同工同酬”,构建和谐的劳动关系。

三、基本原则

(一)依法规范原则。劳动用工要符合国家法律法规的要求,通过规范劳动用工管理,建立和谐稳定的劳动关系,促进企业可持续发展。

(二)市场化原则。坚持以岗位管理为基础,形成“人员能进能出、岗位能升能降”的灵活用人机制,依法规范企

业与员工的劳动关系,把规范劳动合同管理作为劳动用工管理的核心内容。

(三)公平公正原则。规范劳动用工涉及到员工的切身利益,各单位要按照公司的统一部署,加强领导,制定切实可行的方案,履行民主的决策程序,让每位员工都享有公平竞争,择优上岗的机会。

(四)绩效导向原则。规范劳动用工的目的是建立科学合理的收入分配秩序,各单位要把规范劳动用工与薪酬分配结合起来,要建立健全薪酬的激励约束机制,加强绩效管理,真正建立“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制,理顺内部收入分配关系。

(五)分步实施原则。规范劳动用工政策性强,关系复杂,对历史遗留问题要加强政策研究,加强宣传解释,沟通引导工作,规范劳动用工要综合考虑改革成本,考虑企业的承受能力,用2-3年的时间逐步规范到位,正确处理好规范劳动用工和收入分配与企业发展稳定的关系。

四、主要措施

(一)规范组织机构设置,明确用工主体。规范组织机构设置,明确用工主体是规范劳动用工的前提条件。各单位要按照公司组织架构一体化的管理要求,加快规范组织机构设置工作,机构设置必须与现有的生产经营业务相结合,符合生产业务流程,体现精干高效的原则。严禁未经批准擅自

扩大机构设置范围,严禁设立“空壳”的机构增加劳动用工定员。

(二)规范岗位设置,确保人岗匹配。各单位要按照公司的人力资源配置标准,严格按照劳动定员人数配置人员。按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系,规范岗位设置,岗位设置要体现效率和效益原则,要做到“因事设岗,以岗定人,人岗匹配。”

(三)规范用工形式,明确劳动关系。根据劳动合同法的规定,对公司劳动用工统一规范为:劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种用工形式。公司的各种劳动用工统称为企业员工。

1、劳动合同制用工。发供电单位的管理岗位、专业技术岗位、技能岗位的劳动用工,原则上使用劳动合同制用工;非发供电单位,如金融、保险、传媒等单位,其管理岗位、专业技术岗位原则上使用劳动合同制用工。

2、劳务派遣制用工。各单位临时性、替代性、辅助性的岗位原则上使用劳务派遣制用工。

⑴临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。

⑵替代性岗位是指企业的劳动合同制员工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况空缺的岗位,暂时由劳务派遣员工代替的工作岗位。

⑶辅助性岗位是指主要为本企业(单位)生产经营活动提供辅助性服务的工作岗位。包括行政辅助性质(涉密岗位除外)的文员、打字员、资料收发员等;后勤辅助性质的车辆驾驶员、物业管理员、餐饮服务员、保安保卫人员、保洁(环卫)员等。对辅助性、服务性业务在条件具备的情况下,可以采用业务外包形式进行管理。

3、非全日制用工。在公司同一单位内一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时,以小时计酬为主的用工,原则上使用非全日制用工。

以上三种用工形式,用工主体必须与劳动者建立书面的劳动合同或协议关系。

(四)规范薪酬及保险福利制度,保障员工合法权益。各单位要在规范劳动用工的基础上,建立统一的收入分配制度,依法建立有关保险制度,规范员工福利待遇。要深化内部收入分配制度改革,建立“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制,加强员工业绩考核及结果应用。建立员工收入水平及工资增长、福利待遇与绩效挂钩机制,形成科学合理的收入分配格局。

(五)建立和完善业绩考核机制,促进员工合理有序流动。要建立和完善员工业绩考核机制,建立基于绩效考核的收入分配及增长机制,真正体现按劳分配原则,体现“干好干坏不一样”理念。对业绩考核不合格、不称职的员工进行

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