岗位能力评价_图文.ppt
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德勤Evalue8岗位评价工具
薪酬等级
公平性/竞争性 分析
现行薪酬结构 ￥￥￥
根据市场 确定薪酬
水平
￥￥￥ 基准岗位
薪酬结构
￥ 级别
人力资源部 / 咨询顾问
8
目
录
什么是岗位评估 为什么要进行岗位评估 岗位评估的方法
岗位评估一般采用哪些方法 我们的岗位评估方法——Evalue8 如何进行岗位评估工作 工作开始前需要哪些准备 岗位评估工作的程序 附件：岗位评估因素描述
• 节约成本
缺点
• 岗位和岗位之间进行比较 时，所使用的标准比较宽 泛，很难避免主观因素；
5
目
录
什么是岗位评估 为什么要进行岗位评估 岗位评估的方法
岗位评估一般采用哪些方法 我们的岗位评估方法——Evalue8 如何进行岗位评估工作 工作开始前需要哪些准备 岗位评估工作的程序 附件：岗位评估因素描述
6
岗位评估的目的
岗位评估的目的在于：
确定组织机构中的岗位序列和重点岗位 明确工作岗位的性质 明确工资发放是为岗位价值付酬，使工资政策具有连续性 通过把工作的内在价值和市场工资水平、工作性质、组织机构需求联系 起来，合理地对人力资源进行有效分配 为员工的职业发展生涯作出合理规划 利于组织价值沟通
薪酬体制咨询项目岗位评估培训
德勤人力资本咨询服务集团
Nov, 2003
目
录
什么是岗位评估 为什么要进行岗位评估 岗位评估的方法
岗位评估一般采用哪些方法 我们的岗位评估方法——Evalue8 如何进行岗位评估工作 工作开始前需要哪些准备 岗位评估工作的程序 附件：岗位评估因素描述
2
做顾问很辛苦，吸点鼻烟儿犒劳自己吧
把岗位应达到的标准进行分解 ，按照各个标准对该岗位的重 要性程度赋予相应的权重，然 后按照事先设计出来的结构化 量表对每种岗位进行估值
绩效管理教程PPT
• 考评者有能力识别所观察到的行为是否有效， 以便对评价者在组织内的价值做出正确评价
2019/10/4
32
HR
（1）直接上司 Supervisor
• 优势：
• 等级制度强调主管对下属评价的决策权 • 主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间 • 主管具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致
性方面的优势
• 劣势：
考核者，并提出改进与发展建议 • 能够妥善调解、处理考核申诉
• 考核结果的总结与运用
• 根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施； • 能够提出考核效果的分析报告
2019/10/4
6
HR
企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
（4）高级人力资源师
• 建立考核体系
• 能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立 以绩效考核为核心的完善的考核体系；
• 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）
• 启示：知识型员工的绩效评价与管理工作
2019/10/4
28
H绩R 效考评的类型
[考评信息的来源:考评者]
• 上级考评---直接上级、最高上级 • 同级考评 • 下级考评 • 自我考评 • 外人考评——顾客、专家
• 各自的优缺点、适用条件
• 任务绩效——指正式定义的工作的各个方面 • 关系绩效（周边绩效）——指组织自发性或超职责行为
2019/10/4
27
HR
（3）“潜力说”— 绩效是以素质为基础的员工潜能
• 观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，， 而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素 质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的 关系。
而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的 激励、技能、环境（微观与宏观）与机会。
2019/10/4
32
HR
（1）直接上司 Supervisor
• 优势：
• 等级制度强调主管对下属评价的决策权 • 主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间 • 主管具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致
性方面的优势
• 劣势：
考核者，并提出改进与发展建议 • 能够妥善调解、处理考核申诉
• 考核结果的总结与运用
• 根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施； • 能够提出考核效果的分析报告
2019/10/4
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HR
企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
（4）高级人力资源师
• 建立考核体系
• 能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立 以绩效考核为核心的完善的考核体系；
• 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）
• 启示：知识型员工的绩效评价与管理工作
2019/10/4
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H绩R 效考评的类型
[考评信息的来源:考评者]
• 上级考评---直接上级、最高上级 • 同级考评 • 下级考评 • 自我考评 • 外人考评——顾客、专家
• 各自的优缺点、适用条件
• 任务绩效——指正式定义的工作的各个方面 • 关系绩效（周边绩效）——指组织自发性或超职责行为
2019/10/4
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HR
（3）“潜力说”— 绩效是以素质为基础的员工潜能
• 观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，， 而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素 质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的 关系。
而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的 激励、技能、环境（微观与宏观）与机会。
景惠36因素医院岗位系数评价法评价因素释义表-图文
景惠36因素医院岗位系数评价法评价因素释义表-图文维度因素因子建议分值1-1学历要求——指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求。
30分初中高中、职业高中或中专毕业及以下大学专科大学本科研究生硕士及以上5101520301-2职称要求——指完成岗位工作所需要具备的最低技术职称或上岗资格。
30分不需要专业技术职称或只需培训合格证需要初级专业技术职称、执业资格或特殊岗位上岗证需要中级专业技术职称需要高级专业技术职称51020301-3工作经验积累要求——指完成岗位职责所需要掌握必需技能要花费的工作时间。
30分6个月以内6~12个月1~5年5~10年11~15年15年以上510152025301知识技能2001-4专业知识与技能要求——指完成岗位职责需要具备的专业技术、知识、素质和能力。
40分仅需要基本常识需要了解基本的法规、规范、程序操作等一般性的专业基础知识和技能工作需要较系统的专业技术知识和技能工作需要较高的专业技术知识和技能该岗位所需要的专业技术知识和技能要求非常高，且该技术知识涉及医院的竞争能力5152030401-5管理知识与技能要求——指为完成岗位职责需要具备的管理知识和能力的要求。
40分仅需要基本常识工作需要基本的管理知识需要较多的管理知识需要复杂的管理知识和较强的组织管理能力需要非常强的管理能力和决断能力，工作影响到全院品牌形象和持续发展5102030401-6语言应用能力——指工作所要求熟练运用的文字和知识程度（书面或口头）。
30分一般信函、简报、便条、备忘录和通知报告、汇报文件、总结（非个人）对外文件或研究报告，或一般使用外语合同或法律条文，或熟练使用外语5102030-1-3-1工作风险的易发生程度——指完成岗位职责可能发生风险的程度。
40分基本上无风险会有小的风险发生，但不影响大局有一定的风险，一旦发生问题，会对医院产生明显影响有较大的风险，一旦发生问题，会给医院带来较严重的损害有极大风险，对医院可能产生深刻影响5102030403-2工作风险发生后果的严重程度——指完成岗位职责时一旦产生风险，是否有足够的机会挽回损失。
岗位分析与职位说明实操的技巧75页PPT
☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问
☆在《现代快报》等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章50多篇
☆ 管理趋势（南京）咨询有限公司 创始人 总经理
南京优昂科技软件有限公司
执行长
阿里巧巧 aliqq
说明
• 岗位分析是企业人力资源管理体系搭建的基础平 台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。
• 本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编 写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者 初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水 平。
阿里巧巧 aliqq
目录
第一部分 理解岗位分析与职位说明书 第二部分 工作分析的程序与方法 第三部分 职位说明书的编制
阿里巧巧 aliqq
中国经济与社会的现状
使偷懒者变 得越来越多
偷懒
奉献
打工
打工者向偷懒者看齐 由投入=回报 投入〈阿里回巧报巧 aliqq
奉献者经常吃亏 由投入〉回报 投入=回报
来自经验的判断：结果二
逃离
使偷懒者变 成打工者或 逃离组织
偷懒
评价：使奉献者不吃亏 报酬：使奉献者多拿
奉献
打工
打工者向奉 献者阿里看巧齐巧 aliqq
1、什么是工作？
❖ 职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职位都 有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆，分成 多个职位；
❖ 职位的几个特点：
• 先有职能，后有职位，再有相应的工作人员； • 当没有合适的员工时，会出现“职位空缺”的现象； • 职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在；
• 过剩经济与短缺经济
• “俺们刚吃上肉你们又吃菜了；俺们刚娶上媳妇你们又独身了； 俺们刚吃上糖你们又尿糖了；俺们刚拿白纸擦屁股你们又用它 擦嘴了。” “俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健身房、桑拿房流汗了； 俺们刚装上电话你们又改网上聊天了；俺们刚能在电影院约会 你们又改网恋了；俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。”
工作岗位原理分析与应用复习重点_图文_图文
（三）在运行阶段，该公司在还没有形成确实有效的说明书就要求各部 门按新的工作说明书界定工作范围。
三、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问 题？
该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法 1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直 接主管的支持。而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直 接将问卷发到各部门。 2、人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分 析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项。 3、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。而该公司 的人力资源部人员并没有做到这点。而且如果对样本员工的作答有疑问要立 即向样本员工进行提问，问卷填写无误后，完成信息收集任务向样本员工致 谢。
所以我们认为这样的决定是对的。该公司有必要进行工作分析来实施变 革。
二、在工作分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在
着哪些问题？
（一）工作分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶 段，描述阶段和运用阶段。而该公司在工作职位分析的组织与实施过程中并 没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
（二）访谈法 进行访谈之前需要先进行沟通，做好时间安排。人力资源部没有事
先准备，两个星期过去了才访谈了两个部门经理。 应需事先制定好访谈提纲，按提纲的顺序，由浅至深的进行提问，
并且把握面谈内容，防止样本员工离题太远。而不是像该公司人力部在访谈 过程中大多在听员工的抱怨，没有得到有用的信息。
四、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责公司的 工
第八章 岗位分类 （重点章节）
1.岗位分类的含义 P217 2.企业岗位分类与公务员职位分类的区别（多选）P218 3.岗位分类的原则（多选）P219 4.岗位分类的步骤（简答）P219 5.岗位横向分类的含义 P221 6.岗位纵向分类的实施步骤（简答）P229 7.评价要素的内容（多选）P229 8.知识的定义 P229 9.身体能力的定义 P230
三、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问 题？
该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法 1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直 接主管的支持。而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直 接将问卷发到各部门。 2、人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分 析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项。 3、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。而该公司 的人力资源部人员并没有做到这点。而且如果对样本员工的作答有疑问要立 即向样本员工进行提问，问卷填写无误后，完成信息收集任务向样本员工致 谢。
所以我们认为这样的决定是对的。该公司有必要进行工作分析来实施变 革。
二、在工作分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在
着哪些问题？
（一）工作分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶 段，描述阶段和运用阶段。而该公司在工作职位分析的组织与实施过程中并 没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
（二）访谈法 进行访谈之前需要先进行沟通，做好时间安排。人力资源部没有事
先准备，两个星期过去了才访谈了两个部门经理。 应需事先制定好访谈提纲，按提纲的顺序，由浅至深的进行提问，
并且把握面谈内容，防止样本员工离题太远。而不是像该公司人力部在访谈 过程中大多在听员工的抱怨，没有得到有用的信息。
四、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责公司的 工
第八章 岗位分类 （重点章节）
1.岗位分类的含义 P217 2.企业岗位分类与公务员职位分类的区别（多选）P218 3.岗位分类的原则（多选）P219 4.岗位分类的步骤（简答）P219 5.岗位横向分类的含义 P221 6.岗位纵向分类的实施步骤（简答）P229 7.评价要素的内容（多选）P229 8.知识的定义 P229 9.身体能力的定义 P230
安全员培训ppt课件(图文)
企业安全员的职责与定位
作为安全员，你在忙什么？
抬头查安全帽 低头查烟头 事前无权无利，事后有责有罪 平时没有人关注，出事后第一个被问责 权利如零，责任如泰山 拿的卖白菜的钱，操的卖白粉的心 发生事故，不问缘由，替罪羊 处理事情瞻前顾后，出力不讨好 尽职尽责却人微言轻，手忙脚乱却不知干着别的工作
SAFETY OFFICER TRAINING
安全员培训
职责定位I企业安全I职业素养
演讲人：
时间：2023.X.X
安全生产人人有责
01 企 业 安 全 员 的 职 责 与 定 位 02 安 全 员 的 具 体 工 作 03 安 全 员 应 备 的 职 业 素 养
PA R T. 0 1
企业安全员的职责与定位
与其订立的劳动合同。 危险物品的生产、储存单位以及矿山、金属冶炼单位的安全生产管理人员的任免，应当告
知主管的负有安全生产监督管理职责的部门。
企业安全员的职责与定位
新安法二十四条对安全管理人员的要求
生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位所从事 的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。 危险物品的生产、经营、储存单位以及矿山、金属冶炼、建筑施工、道路 运输单位的主要负责人和安全生产管理人员，应当由主管的负有安全生产 监督管理职责的部门对其安全生产知识和管理能力考核合格。考核不得收 费。 危险物品的生产、储存单位以及矿山、金属冶炼单位应当有注册安全工程 师从事安全生产管理工作。鼓励其他生产经营单位聘用注册安全工程师从 事安全生产管理工作。注册安全工程师按专业分类管理，具体办法由国务 院人力资源和社会保障部门、国务院安全生产监督管理部门会同国务院有 关部门制定。
（五）良好的心理素质---意志
教师招聘考试之面试PPT幻灯片课件
17
结束语
我的试讲/说课到此结束，多谢各位评委老 师，你们辛苦了！（鞠躬）
That’s all.Thank you for your listening.
18
抽签室
二.面试流程
备考室
考场 休息室
19
20
主考官 一般考官 学科骨干 学科相关领导 教育局相关人员 纪委监察部门人员 考官人数：5-7名
板书一般可分为系统性板书和辅助性板书 两部分
板书设计的原则： 学科性原则 适用性原则：根据不同年龄设计不同形式的板书 直观性原则：图文并茂，言简意赅
59
（三）答辩 1.答辩可以分为哪些类型？
60
（三）答辩
2.答辩如何才能得高分？
（1）观点无对错，能自圆其说 （2）条例要清晰，逻辑应分明 （3）语言流畅不卡壳 （4）言之有物不空洞 （5）考试时间把握准
七、试讲的应试策略与注意事项 （一）试讲的应试策略
6、巧妙利用教具 考生应按规定携带教材、教案、讲稿以及与 教学有关的教具到指定试讲地点。
38
七、试讲的应试策略与注意事项 （一）试讲的应试策略
7、内容要有条理性、组织性 内容有条有理，讲授方法紧扣教学目的，由 浅入深，由表及里，繁简处置得当。
39
2、内容准备充分 虽然十分钟时间有可能无法将抽取的章节知 识点全部都讲完，但是在备考的时候，要当 做完整的教学环节来准备。
34
七、试讲的应试策略与注意事项
（一）试讲的应试策略
3、教学重点突出 如何突出重点呢？要学会截取一个相对独立 的侧面： 例如，“上节课我们讲了...通过学习我们初步 了解了...今天我们来介绍...”“刚才我们学习 了...下面我们接着探讨...”这样可以将考官很 快地吸引到教学环节之中。
结束语
我的试讲/说课到此结束，多谢各位评委老 师，你们辛苦了！（鞠躬）
That’s all.Thank you for your listening.
18
抽签室
二.面试流程
备考室
考场 休息室
19
20
主考官 一般考官 学科骨干 学科相关领导 教育局相关人员 纪委监察部门人员 考官人数：5-7名
板书一般可分为系统性板书和辅助性板书 两部分
板书设计的原则： 学科性原则 适用性原则：根据不同年龄设计不同形式的板书 直观性原则：图文并茂，言简意赅
59
（三）答辩 1.答辩可以分为哪些类型？
60
（三）答辩
2.答辩如何才能得高分？
（1）观点无对错，能自圆其说 （2）条例要清晰，逻辑应分明 （3）语言流畅不卡壳 （4）言之有物不空洞 （5）考试时间把握准
七、试讲的应试策略与注意事项 （一）试讲的应试策略
6、巧妙利用教具 考生应按规定携带教材、教案、讲稿以及与 教学有关的教具到指定试讲地点。
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七、试讲的应试策略与注意事项 （一）试讲的应试策略
7、内容要有条理性、组织性 内容有条有理，讲授方法紧扣教学目的，由 浅入深，由表及里，繁简处置得当。
39
2、内容准备充分 虽然十分钟时间有可能无法将抽取的章节知 识点全部都讲完，但是在备考的时候，要当 做完整的教学环节来准备。
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七、试讲的应试策略与注意事项
（一）试讲的应试策略
3、教学重点突出 如何突出重点呢？要学会截取一个相对独立 的侧面： 例如，“上节课我们讲了...通过学习我们初步 了解了...今天我们来介绍...”“刚才我们学习 了...下面我们接着探讨...”这样可以将考官很 快地吸引到教学环节之中。