劳动法论文

劳动法论文

案例分析：

2008年3月，某餐饮有限公司因为公司业务发展的需要，决定招聘部分职工，以扩大公司的经营。在公司的招聘过程中，王女士也参加了应聘，经过公司的考核，认为王女士基本符合公司的招聘条件，该餐饮有限公司决定招用王女士。在签订劳动合同时，该餐饮有限公司提出：按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订3个月的试用合同，在试用合同履行期间，所有的试用员工的月工资为500元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资1500元。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司认为只能先签订试用合同，试用合格后才能签订正式的劳动合同，不能直接签订劳动合同。当事人双方就劳动合同的签订问题发生争议。

要求：根据上述情况，结合《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，回答下列问题：

（1）在本案中，某餐饮有限公司提出只能先签订三个月的试用合同，试用合格后再签订正式的劳动合同是否合法？为什么？

（2）在本案中，如果王女士与某餐饮有限公司签订了一年期的劳动合同，试用期应当是多长时间？

（3）对于劳动者在试用期内的工资支付标准问题，劳动合同法是如何规定的？

试用期制度是劳动合同制度的重要组成部分，是现代社会调节劳动关系的一项重要手段。将试用期写入劳动合同，这是世界各国普遍的做法。关于试用期，我国立法尚无规范统一的定义，只有劳动部办公厅在《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函中有这样一段表述：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过 6 个月的考察期。我国《劳动法》第 21 条规定：“劳动合同可以约定试用期。”《劳动合同法》对于试用期制度的规定相对《劳动法》而言更加详细和完善，一共有 7 个条款，分别为第 17 条、第 19 条、第 20 条、第 21 条、第 37 条、第 39条和第 83 条，主要涉及了试用期的约定、试用期期限、试用期劳动者待遇、试用期劳动合同的解除等几大方面。我国现有的劳动合同试用期制度正是以此为框架，在近几年得到了快速发展和完善。

一、先签订试用合同再签订正式合同是非法的

根据《中华人民共和国劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。根据上述规定，劳动者和用

人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要，如果发生劳动争议，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益。本案中，餐饮公司利用劳动者对劳动合同的不了解，将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动合同法》的。

二、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月

2008年《劳动合同法》生效之前，在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。

为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第19条明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此规定从根本上减少甚至杜绝用人单位反复试用劳动者的情况，有效预防试用期满即辞退现象的发生。本案中，如果王女士与某餐饮有限公司签订了一年期的劳动合同，试用期不得超过三个月。

但是劳动合同法的规定并不尽善尽美，仍然忽略了员工离职后再被原单位招用这一正常的劳动关系变更情况。如果该员工还从事原来工作，单位出于对其业务能力的了解，可以不再试用，但假如其岗位有所变动，如果不重新试用，用人单位就有可能无法了解其适应新岗位的能力。用人单位如若因此而无法录用离职回聘的员工，这对双方来说都有失公允。

三、法律明确规定劳动者在试用期间的最低工资水平

劳动者在试用期间，受制于劳动技能相对生疏、工作经验不够丰富等客观因素的影响，其工作效能与正式员工的差距势必会在工资水平上得以体现，这本身无可厚非，也符合资源配置的科学规律。但如果用人单位通过封闭信息、曲解政策等违法手段，试图将试用期员工的月工资收入控制在当地最低工资水平以下，或者剥夺员工应有的劳动权益。这种情况在以外来务工人员为主的企业单位中表现尤为突出，由于外来劳动者对单位所在地的最低工资标准、劳动保障政策等信息缺乏最基本的了解，身在异乡对单位的依赖性又较强，往往在合同约定中处于被动接受的地位，工资待遇全凭用人单位说了算，自己根本没

有话语权，应有的劳动合法权益自然也很难得到保障。

《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法实施条例》第15条进一步规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工

资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如此规定并且以相同岗位工资为标准，在最低工资标准的前提下，劳动者的工资水平得到了合理的保护。最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识，促使企业进行公平竞争，而劳动者也必须努力提高业务水平，提高自身素质，才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。

综上所述，我国《劳动合同法》的颁布实施对于遏制用人单位滥用试用期和保护劳动者的合法权益有着重要的作用。但是由于实践的复杂性以及立法的抽象性，《劳动合同法》中有关试用期制度的内容还存在不足，需要我们进一步完善。除了试用期劳动者工资标准在《劳动合同法实施条例》中得到明确外，三部司法解释并未对试用期制度中其他争议性问题作出相应解释。如上文所述，试用期约定次数、试用期约定形式、超长试用期的法律效力、试用期的延长与缩短、试用期的录用条件等等问题都还没有得到完全解决，笔者也仅能给出自己的想法和建议，这些问题归根结底需要立法的进一步完善。