中小企业对高校应届毕业生得人才需求现状调查1

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关于中小企业吸引人才的调查报告

关于中小企业吸引人才的调查报告近年来，随着经济的快速发展，中小企业在市场上的竞争力逐渐增强。

然而，中小企业在吸引人才方面仍然面临着许多困难和挑战。

为了更好地了解中小企业吸引人才的现状和问题，本文进行了一项调查研究。

调查对象为各行业的中小企业主和职员，以问卷形式进行。

我们共发放了500份问卷，收回有效问卷共450份。

通过对这些问卷进行分析，我们得出了以下结论：一、中小企业的人才需求调查结果显示，中小企业在人才方面的需求非常迫切。

在参与调查的企业中，有80%表示他们急需人才来提升企业的竞争力和创新能力。

而当问及企业目前是否存在人才缺口时，有70%的企业表示他们存在着明显的人才缺口。

这表明中小企业亟需吸引和留住优秀的人才。

二、中小企业吸引人才的挑战调查结果显示，中小企业在吸引人才方面面临着一些挑战。

首先，有60%的企业表示，他们的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。

其次，中小企业的发展前景和职业晋升机会相对较少，这也成为吸引人才的障碍。

此外，缺乏知名度和声誉也是中小企业吸引人才的问题之一。

三、中小企业吸引人才的策略调查结果显示，中小企业可以通过一些策略来吸引人才。

首先，提高薪资待遇是吸引人才的关键。

中小企业应该根据人才市场的行情，合理提高员工的薪资水平，以竞争力薪酬吸引优秀人才。

其次，中小企业可以提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。

此外，中小企业也可以加强与高校和科研机构的合作，吸引高素质的毕业生加入企业。

四、中小企业留住人才的措施调查结果显示，中小企业应采取一些措施来留住人才。

首先，营造良好的工作环境和企业文化。

中小企业可以通过提供员工福利、加强沟通交流等方式，提高员工对企业的归属感和满意度。

其次，激励机制也是留住人才的重要手段。

中小企业可以设立奖励制度，给予优秀员工更多的晋升和发展机会。

最后，中小企业应积极关心员工的职业发展和个人需求，为他们提供更多的成长空间和发展机会。

综上所述，中小企业吸引人才仍然面临着一定的挑战，但通过合理的策略和措施，中小企业可以提升自身的吸引力和竞争力。

中小企业人才流失与对策研究毕业论文

毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。

但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。

到了08年后，很多企业出现了用人荒。

这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。

针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。

第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。

第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。

AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

2024大学生就业情况调查报告

2024年最难就业的专业计算机科学据首
2024年度高校就业实力排行榜的调查显示，中国应届高校生最难就业的十个专业为：计算机科学与技术、英语、会计学、国际经济与贸易、工商管理、法学、电子信息工程、机械设计制造及自动化、汉语言文学、信息管理与信息系统。令人尴尬的是，这十个专业也是我国考生报考最热门的专业。
为90乐高职高专院校为84%。其中，2024届高校毕业生约三分之一的就业是在毕业后半年内完成的。
按教化部公布的数据，中国2024届高校毕业生总数为559万，其中高校毕业生总数约为529万（本、专），按本探讨得出的比例推算，2024届高校毕业生毕业后就在国内外读探讨生的人数21.43万，毕业半年后的就业人数达到约434万人。在毕业半年后的73.56万的失业高校毕业生中（包括有了工作又失去的），有51.59万人还在接着找寻工作，有5.46万人无业但正在复习考研和打算留学，另有16.51万无工作无学业没有求职和求学行为者。
四、结构失衡是就业难的主要因素
A、时间结构高校毕业生供应增长的速度远高于经济增长。
B、区域结构由于我国经济发展的地区间与城乡间差异，经济欠发达地区特殊是西部地区很难对高校生形成有效需求，而且在较长的时期内，地区性的有效需求不足的局面都将难以变更。
综上状况所述，阳光高校生网给2024年高校生毕业生提出以下建议：
二、欧美主权债务危机对我国经济的影响
首先，受欧美经济低迷影响，世界经济复苏的步伐将放缓。其次,内外环境的变更，使得2024年中国经济增速放缓成为也许率事务。
现阶段，中国的经济面临通货膨胀压力、财政债务和生态环境恶化等多种压力，使得政府下决心调整和优化经济结
构，不再以GDP增速考核地方政府官员等措施。将来中国经济发展的减速是也许率事务。

从项目管理视域下分析国内中小型企业对大学生的需求情况

管理理论，人才招聘项目化分解体系部情况和岗位状况十分了解，表达能力
图如下（图１见）：
１３５收尾阶段．．
强、形象气质佳的人员组成招聘小组，
招聘收尾是招聘工作的最后一
并针对每次招聘的具体要求对招聘人员步，通过之前一系列合理高效的招聘
业的一系列工作活动来说，却是符合用人比较灵活，随着机构、规模不断能力。项目的特征，即一次性，渐进性，多扩大，对人才的需求量急剧增加，除目标性，生命周期性。为系统地、全了基础部门的行政运营人员，还有营实信用
面地看清毕业生就业情况萎缩与社会销管理人员、财务管理人员这类高级
６一闷反８
・１／Ｏ１４２２
多、地区发展是否快是毕业生们首要间内，对大多数应届毕业生找工作都
考虑的问题，然而近年来，大多数毕将具有战略指导意义。业生希望在东部沿海经济发达地区或２２毕业生求职项目化分析．
２２２计划阶段．．
进行成本估计；岗位需求分析不具平、盈利水平、负债情况、发展前景笔试、复试和试用四个阶段，不同企业体；招聘基础工作薄弱；招聘岗位诠等。外部信息分析则是对公司控制之对于不同岗位的招聘方式视具体情况各释不全；员工录用机制不规范；员工外的国家政策、人才市场环境、竞争有不同。不过，通过多元统计分析法对缺乏专业培训；绩效考核制度不健对手情况加以考虑。员工能力、个性、心理等进行考察，并以具体分数进行量化，是很多企业进行
１３１启动阶段．．启动阶段要求招聘的总体规划必须符合企业文化，招聘成果有利于

阜阳市中小型企业人才需求调查与高等教育人才培养对策研究

．％人才的鼓型结构（初级工１％中级工２３。５
员工岗位胜任能力和企业绩效的重要手
５％．０高级工３％相比差距较大．５１表明当
在具备专业素质的同时，企业还要求段三是具备良好的职业道德素养。作为影
首先应以诚信为本，不前阜阳中小企业中高技能型人才数量、员工具有良好的综合素质。一是沟通交往响企业未来的人才。比
… … 一一一 … … 一
市１份，３颍州区３份，１颍东区２份，６颍泉
样本企业技能型人才以高中、初中学４一０ｌ５岁的中年技术工人占２－ｌ％．老年２
区２份。样本企业中，５从企业规模看，历层次为主，两者相加占全部技术工人的技术ＴＡ（岁以上）．以中５０占９％。技能型人才５
经纪活动的基础．．签约技术经纪人需要具对其价值和质量做出正确判断，这使得其
备从所获取的庞杂的信息进行有效识别交易过程比较复杂，影响因素比较多，往
和挖掘的能力。一是深入企业挖掘需求，往伴随着很多风险和不确定性。这些都需
与高教育人才培养对策研究等
、
数据来源与样本说明
阜阳市经济总量在全省居前，但人均
活动的全过程。同时，通过系统地收集、积以适应中国创新驿站建设和发展的要求，
累该行业领域的相关信息．逐步具备相关为促进我国研发能力和产业化能力的有
ＧＰＤ水平居后，人力资源充裕阜阳人口多、
１信息挖掘能力共同开展跨地区、跨行业、跨领域的高质
阜阳市中小型企业人才需求调杏一
量作业技术商品与其它实物商品不同．很难随着我国经济结构的调整和大学教育的普及，生就业难已不是一个新话大学

中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析

中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。

然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。

本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。

我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。

通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。

二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。

然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。

人才招聘渠道有限。

相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。

同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。

人才招聘流程不规范。

许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。

这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。

人才招聘后的留任率较低。

由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。

缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。

中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。

为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。

三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。

很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。

我国中小企业人才招聘现状分析

我国中小企业人才招聘现状分析一、概述在全球化经济的大背景下，我国中小企业作为国家经济发展的重要支柱，其人才招聘的现状及发展趋势对于整个社会的经济发展具有重要意义。

随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业获取竞争优势的关键因素，深入分析我国中小企业人才招聘的现状，对于提升招聘效果、优化人力资源配置、推动企业发展具有重要的现实意义。

当前，我国中小企业在人才招聘方面面临着诸多挑战。

一方面，由于企业规模相对较小，品牌知名度不高，往往难以吸引和留住优秀人才另一方面，招聘渠道的局限性和招聘流程的不规范也制约了企业的招聘效果。

人才市场的供需矛盾、求职者对薪资待遇和工作环境的高要求等因素也给中小企业的人才招聘带来了不小的压力。

中小企业在人才招聘方面也具有其独特的优势。

例如，中小企业通常更加灵活，能够迅速调整招聘策略以适应市场变化同时，中小企业在员工培养和发展方面往往更加注重个人潜力和能力的挖掘，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。

深入分析我国中小企业人才招聘的现状，不仅可以为中小企业提供有针对性的招聘策略建议，还可以为政府和社会各界制定相关政策和措施提供参考依据，共同推动中小企业健康发展，为国家的经济建设贡献力量。

1. 简述中小企业在我国经济中的地位和作用中小企业是我国经济的重要组成部分，对于经济增长、就业促进、技术创新等方面具有不可替代的作用。

在我国经济中，中小企业以其灵活性和创新性，成为推动经济发展的重要力量。

中小企业在促进经济增长方面发挥着重要作用。

它们是我国经济增长的重要引擎，为国民经济贡献了大量产值和税收。

同时，中小企业的发展也带动了相关产业的发展，形成了良性的产业生态链，进一步推动了经济增长。

中小企业在促进就业方面发挥着关键作用。

它们提供了大量的就业机会，为缓解就业压力、维护社会稳定做出了重要贡献。

许多中小企业都是劳动密集型企业，能够吸纳大量劳动力，特别是农村转移劳动力和城市下岗失业人员，为社会提供了广泛的就业空间。

我国中小企业人才流失现状调查

我国中小企业人才流失现状调查我国中小企业人才流失现状调查1. 引言人才流失一直是中小企业面临的重要问题之一。

随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，中小企业对人才的需求日益增加，而人才的稀缺和流失也成为困扰企业发展的一个问题。

本文旨在调查和分析我国中小企业人才流失的现状，并提出相应的解决方案。

2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共有500家中小企业参与。

调查问卷主要包含以下几个方面的内容：人才流失的原因企业对人才流失的重视程度人才流失对企业发展的影响企业采取的人才留任措施企业希望政府采取的支持措施问卷调查采用了匿名的方式，以确保被调查者的回答真实有效。

3. 调查结果及分析3.1 人才流失的原因根据调查结果，人才流失的原因主要包括以下几点：薪酬待遇不吸引：高薪水是吸引人才的重要因素，但中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。

缺乏职业发展机会：中小企业往往规模较小，发展空间有限，无法为员工提供更大的职业发展机会。

工作环境和福利待遇差：很多中小企业的工作环境和福利待遇都相对较差，无法满足员工的需求。

缺乏培训机会：中小企业往往没有完善的培训体系，无法提供员工持续学习和提升的机会。

3.2 企业对人才流失的重视程度调查结果显示，近80%的企业对人才流失问题非常重视，认为人才流失会严重影响企业的发展。

这也表明企业主对于人才的缺乏和流失问题已有一定的认知。

3.3 人才流失对企业发展的影响超过70%的企业认为人才流失对企业发展会带来较大的影响。

人才流失将导致企业的人力资源减少，员工技术水平下降，影响企业的竞争力和创新能力。

3.4 企业采取的人才留任措施大部分企业采取了一些人才留任措施，包括提高薪酬待遇、提供职业发展机会、改善工作环境和福利待遇、加强员工培训等。

但这些措施的实施程度和效果仍有待提高。

3.5 企业希望政府采取的支持措施部分企业表示希望政府能够采取一些措施来支持中小企业留住人才，包括提供一些税收优惠政策、加大对中小企业的财政扶持力度、提供员工培训补贴等。

中国中小企业对人才招聘的需求调研报告

中国中小企业对人才招聘的需求调研报告第一章：引言近年来，中国经济持续快速发展，中小企业在国民经济发展中发挥着举足轻重的作用。

然而，中小企业在人才招聘方面面临着一系列的挑战。

本调研报告旨在分析中国中小企业对人才招聘的需求和现状，并提出一些建议，以促进中小企业的人才招聘工作。

第二章：调研方法为了全面了解中国中小企业对人才招聘的需求，我们采用了多种调研方法，包括问卷调查、深度访谈和文献研究等。

我们共收集了XXX份问卷，并访谈了XX家中小企业的经营者和人力资源负责人。

第三章：中小企业对人才需求的调查结果3.1 人才需求的类型从我们的调查结果来看，中国中小企业在人才招聘方面最需要的类型是技术型人才和管理型人才。

约有XX%的中小企业表示他们需要招聘技术人才，而有XX%的企业需要管理人才。

3.2 人才招聘的难点根据调查结果，中国中小企业在人才招聘过程中面临以下几个难点：（1）竞争激烈：许多优秀的毕业生更倾向于在大型企业就业，中小企业面临着来自大企业的竞争压力。

（2）招聘渠道有限：与大型企业相比，中小企业的招聘渠道更有限，往往只能依靠传统的招聘方式如广告和招聘网站。

（3）招聘费用高昂：中小企业往往没有足够的财力来支付高额的招聘费用，这制约了他们的人才招聘能力。

第四章：提高中小企业人才招聘的建议4.1 加强宣传和品牌塑造中小企业应该加强宣传和品牌塑造工作，提高企业知名度和吸引力。

这可以通过积极参加行业展览、举办招聘宣讲会以及加强与高校合作等方式来实现。

4.2 拓宽招聘渠道中小企业应该积极拓宽招聘渠道，不仅依赖传统的招聘方式，还可以运用互联网技术、社交媒体等新兴渠道来吸引更多的人才。

4.3 降低招聘成本中小企业可以与高校、职业培训机构和人才中介机构建立合作关系，分享招聘成本，从而降低招聘压力。

第五章：结论本调研报告通过分析中国中小企业对人才招聘的需求和现状，提出了一些改善中小企业人才招聘工作的建议。

中小企业在提高宣传和品牌塑造、拓宽招聘渠道和降低招聘成本等方面可以着手改进，以更好地满足自身的人才需求，促进企业发展。

中国中小企业人才战略调研报告

中国中小企业人才战略调研报告一、引言中国中小企业是经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要引擎。

然而，中小企业在人才引进、培养和留住方面面临着许多挑战。

为了帮助解决这些问题，本次调研旨在分析中国中小企业人才战略的现状和存在的问题，并提供相应的建议。

二、人才需求情况分析1. 人才需求的背景与趋势根据统计数据，中国中小企业的人才需求日益增长。

随着创新和科技的快速发展，中小企业需要具备创新意识和专业技能的人才填补市场需求的空缺。

2. 人才供给的现状虽然中国培养了大量的高校毕业生，但与中小企业的人才需求相比，供给依然不足。

这主要是由于中小企业较低的知名度和吸引力，以及就业市场集中在大型企业或国有企业的就业先机等原因所致。

三、人才发展现状与问题分析1. 人才吸引与选拔存在的问题中小企业在竞争激烈的人才市场中吸引和选拔人才的能力较弱。

缺乏知名度、薪酬待遇不具吸引力、招聘渠道不广泛等问题成为制约因素。

2. 人才培养与发展存在的问题中小企业在人才培养和发展方面存在一系列问题。

资源有限使得中小企业难以提供完善的培训和晋升机制，同时也影响人才的个人成长和发展。

3. 人才留存与流失问题高薪、福利待遇和职业发展机会不足加剧了中小企业人才的流失。

缺乏长期稳定的职业发展规划、个人意愿的不同、竞争对手的挖角等因素都导致了中小企业人才的外流。

四、解决方案与建议1. 提升知名度和吸引力中小企业可以通过提高公众知名度，建立良好的品牌形象以及提供有竞争力的薪酬福利来增加自身的吸引力。

2. 加强招聘渠道和选拔机制建设中小企业应该积极开拓多元化的招聘渠道，如互联网招聘平台、校园招聘等，并且加强人才选拔机制，通过实行多元化的选拔方法来优化人才队伍。

3. 完善培训和发展机制中小企业可以与高校、培训机构合作，制定培训计划并提供更多的培训机会。

同时，建立完善的晋升机制和职业发展规划，激励人才在企业内部成长。

4. 提供良好的工作环境和福利待遇为了留住人才，中小企业应提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇和福利，并提供广阔的职业发展空间，吸引人才长期稳定地投身于企业发展。

中小企业人才招聘现状及对策分析

中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析1·引言在当前经济环境下，中小企业面临着人才招聘的挑战。

本文将分析中小企业人才招聘的现状，并提出相应的对策。

2·中小企业人才招聘现状分析2·1 人才需求与供给矛盾由于中小企业发展过程中的一些特殊情况，人才需求与供给之间存在矛盾。

中小企业的需求可能偏向于特定领域或特定技能，而供给方面由于信息不对称、人才匮乏等因素导致难以满足企业需求。

2·2 人才流失问题中小企业由于规模相对较小，发展潜力有限，往往难以提供与大企业相媲美的发展机会和待遇。

这使得中小企业在留住优秀人才方面面临挑战，人才流失问题凸显。

2·3 招聘渠道狭窄相对于大型企业，中小企业在招聘渠道上的选择相对有限。

传统的招聘方式难以满足中小企业的需求，人才招聘过程较为困难。

3·中小企业人才招聘对策分析3·1 建立良好的企业形象中小企业应注重塑造自己的企业形象，通过提供良好的薪酬福利、培训发展机会等，吸引和留住优秀人才。

同时，积极宣传企业文化，提升企业的吸引力和竞争力。

3·2 拓宽招聘渠道中小企业可以通过与高校、职业培训机构合作，开展实习生计划、校园招聘等活动，寻找合适的人才。

此外，可以利用社交媒体等新兴渠道进行招聘宣传，提升招聘效果。

3·3 提供个性化的职业发展路径中小企业可以通过提供个性化的职业发展路径，激发员工的潜力和创造力。

建立晋升体系、鼓励内部培训等措施，让员工看到自己在企业中的成长空间，增加员工的归属感和忠诚度。

4·附件本文档涉及的附件包括：招聘广告范本、招聘流程图、员工培训计划等。

5·法律名词及注释5·1 劳动法劳动法是为了保护劳动者的合法权益而制定的法律。

具体内容包括劳动合同、工资福利、工时安排、劳动争议解决等方面的规定。

5·2 招聘歧视招聘歧视是指在招聘过程中，基于某个人的性别、种族、宗教、年龄等不相关的因素进行不公平对待。

中小企业招聘现状分析及建议

3、招聘效果不理想
由于中小企业在招聘渠道和成本方面的限制，往往难以吸引到高素质的人才。即便是在传统的招聘渠道中，由于筛选条件的限制，也很难将合适的人才纳入企业。此外，部分中小企业在招聘过程中缺乏科学的人才测评体系，导致无法准确地评估应聘者的能力与素质。
二、中小企业招聘问题的原因分析
1、信息不透明
许多中小企业在招聘时过分依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。这些渠道虽然能够覆盖到一定范围的人群，但往往无法满足企业对于优秀人才的需求。同时，单一的招聘渠道也使得企业难以在短时间内拓展到更广阔的人才市场。
2、招聘成本较高
中小企业在招聘过程中往往面临资金短缺的问题，而过高的招聘成本让许多企业在人才引进方面显得力不从心。例如，一些企业在招聘过程中需要支付高额的猎头费用或中介费用，这无疑增加了企业的经济负担。
2、招聘存在的问题
（1）招聘难度大
中小企业往往面临着资金、规模等方面的限制，使得其在招聘过程中难以与大企业竞争。此外，部分中小企业缺乏品牌知名度，导致在招聘市场上面临一定的压力。
（2）招聘渠道有限
中小企业在招聘渠道上相对较为有限，主要依赖传统的招聘网站、猎头公司等途径。这些渠道不仅费用较高，而且效果并不一定理想，难以满足企业的实际需求。
二、对中小企业招聘的建议
1、完善招聘制度，规范招聘流程
中小企业应该建立完善的招聘制度，规范招聘流程，确保招聘工作的科学性和有效性。具体来说，企业可以制定详细的招聘计划，明确招聘需求、招聘流程和时间节点。此外，企业还可以引入专业的招聘人员或者采用外包的方式，提高招聘效率和效果。
2、拓宽招聘渠道，扩大招聘范围
针对招聘渠道有限的问题，中小企业可以通过多种途径拓宽招聘渠道。例如，企业可以积极利用社交媒体、行业论坛、高校合作等方式进行招聘。这些途径不仅成本较低，而且能够扩大招聘范围，让企业有更多机会招到合适的人才。

中小企业招聘现状分析及趋势研究报告

中小企业招聘现状分析及趋势研究报告
一、中小企业招聘现状分析
1.人才短缺：中小企业由于规模相对较小，资金、品牌等方面的优势不如大型企业，因此在吸引和留住人才方面存在困难。

尤其是一些高端人才更容易选择大型企业或创业，导致中小企业在人才招聘方面面临挑战。

3.灵活用工：由于中小企业的需求不稳定，一些企业采取灵活用工，包括雇佣兼职、临时工和外包等方式，以降低用工成本和风险。

二、中小企业招聘的趋势研究
1.强调企业文化和价值观：中小企业在吸引和留住人才方面，应该注重塑造自己的企业文化和价值观。

良好的企业文化和价值观可以吸引有共同理念的人才，并提高员工的归属感和忠诚度。

2.发挥互联网的作用：未来中小企业在招聘方面将更多地利用互联网和新技术。

通过建立自己的企业官网和社交媒体账号，中小企业可以提升自己的品牌形象，吸引更多的优秀人才。

3.强调培训和发展：中小企业在招聘时应注重候选人的潜力和发展空间，通过提供培训和晋升机会来留住人才。

这样不仅可以满足员工的职业发展需求，也可以提高员工的忠诚度和工作积极性。

4.多元化的用人结构：中小企业在人才招聘上可以更加灵活，不仅局限于招聘全职员工，还可以考虑雇佣兼职、实习生和外包等方式。

这样可以根据企业的需求灵活调整人力资源，同时降低用工成本和风险。

综上所述，中小企业在招聘方面面临一些困难和挑战，但也有很多机遇和趋势可供利用。

中小企业应根据自身实际情况，积极调整招聘策略，
注重企业品牌形象的建设，加强员工培训和发展，与高校合作等，以吸引和留住人才，提升企业的竞争力和发展潜力。

影响中小企业吸纳大学毕业生就业的因素与对策

一
程，以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，难企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分调动员工的积极性、主动性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。最后，企业文化，以形成对人才的缺乏难
・
１５０・
向心力。目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，工缺乏共同的价值理念，员没有企业认同感，往往造
就业。另外，人力资源管理机构与人员配备不足。很多中小企业，其是实行家族化管理的中小企业，尤人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因岗设人，理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚合
未形成，削弱了中小企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位阻碍着人才的脱颖而，秀的员工晋升机会不大，优晋升周期过长，将造成大量高素质、这高层次人才的流失。其次，中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的规则标准，员工即使在努力工作，也难以获得企业的认可。再次，缺乏长期有效的薪酬与激励机制。中小企业，在员工的报酬一般是采用基本＿加效益工资的办法，丁资这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅仅是种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系下，不重视企业文化建设，注重企业形象宣传，不使整个社会尤其是身处校园的大学生很难对其有比较深入的了解。特别是部分民营中小企业在缴纳社会保险、医疗保险、住房公积金等方面都存在着很大问题，欠缴和采取各种方法逃避的现象时有发生，都直接影响毕业生选择到中小企业的这

企业对大学毕业生需求的调查报告

企业对大学毕业生需求的调查报告（一）目的了解企业对毕业生的需求，最真实的掌握企业招聘大学生的现状，了解企业用人标准，同时对毕业生就业起到积极的引导作用，从而能够有针对性地为大学毕业生、为高校、为企业提供相关有价值的信息。

（二）现状随着社会主义市场经济的发展，企业作为市场经济的细胞，在整个社会中的作用已经是越来越大。

随着高等教育改革的进行，我国开始迈入高等教育“大众化”的阶段，高等教育不可避免的要以企业为主要的服务对象。

但现实的情况是：一方面，企业发展需要大量的优秀人才，另一方面，由于高等教育对市场的反应滞后，培养的毕业生远远不能满足企业的用人要求。

马凯中在一次调查中总结出：75%的企业认为善于学习是员工最应当具备的素质之一。

第二是对那些具有一定工作经验的求职者要放慢自己离开的脚步。

薪酬的增加不能作为跳槽的唯一标准，企业对员工职业生涯的规划是否有利于员工的发展，企业的培训机制是否能够满足员工自身能力的提高，企业的晋升机制是否能购满足员工自身发展的要求，这些都是在挑选新的工作时要慎重考虑的问题。

陈越权在《企业对人才需求》分析中谈到：企业与人才两方面的矛盾所表现出的现象为：大学生在校期间普遍感到迷茫，不知道自己所学的东西有什么用；企业招聘毕业生后不得不进行大量的培训，企业用人成本升高；大学生就业压力居高不下；企业为了降低成本，总是希望使用有工作经验的人，而绝大多数毕业生没有工作经验；为了就业，大学生毕业往往无法择业，就业后往往还要进行二次择业，自己浪费了时间，企业浪费了人力资源；由于无法择业，毕业生对工作的满意度下降，企业的人员稳定度下降；由于毕业生对工作的不满情绪，往往还会孳生对整个社会的不满，从而影响整个社会的稳定、和谐。

（三）网上查到的有关调查报告结果企业对毕业生学历的看法————从网上查到的调查问卷的反馈来看，企业对大学毕业生的学历的看法为：很重要24.5% 比较重要34% 仅做参考30.2% 不重要5.7% ：选项集中在“很重要”“比较重要”和“仅做参考”，只有不到三成的企业认为学历是很重要的，但从另一个题目，对毕业生证书的看法中，把与学历相关的两个证书——学位证和毕业证作为招聘的基本要求的比例达到了60.4%，这看起来似乎有些矛盾，原因何在呢？在访谈中，一位企业领导道出了其中秘密：其实企业最重视的是能力，但任何事情都要讲一个成本，能力的考核成本是比较高的，通常需要经过一定的工作时间才能表现出来，也就是说两个人有能力没能力是很难在招聘的过程中考核出来的，而学历证书则是摆在面前的，有还是没有，显而易见。

企业对于人才的需求调查报告

企业对于人才的需求调查报告企业对于人才的需求调查报告在不了解某一情况、某一事件时，我们有必要进行深入调查，并根据调查情况撰写调查报告。

那么什么样的调查报告才合适呢？下面是小编为大家收集的企业对于人才的需求调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业对于人才的需求调查报告1通过调查、分析当今信息化社会对计算机专业人才的需求现状与趋势，对师范院校计算机专业人才培养模式及方案进行有益的思考和研究。

随着高等教育改革的不断深入和计算机类专业大量学生毕业进入社会，当前师范院校计算机专业存在的许多问题逐渐显现出来，大量学生毕业进入社会，就业压力越来越大，如何进一步做好毕业生的就业工作是学校面临的一个重要课题。

笔者运用现代社会调查方法，对吉林师范大学计算机专业人才需要进行了调查，并加以分析，对师范院校院校计算机专业人才培养模式及方案进行研究，为决策者提供有价值的参考意见。

1、计算机专业就业调查与分析本次调查方法是传统问卷调查、网络问卷调查和个别访谈，共收回传统问卷100份、网络问卷400份，调查对象是我校计算机学院专业学生实习及就业单位、人才服务中心及届毕业生，用人单位主要包括本省及其他省市与我校有用人历史的中小学校、中小企业等。

调查表主要有基本信息和计算机专项职业能力调查(见表1)两部分组成。

调查中发现以下几方面的问题。

(1)计算机应用技术专业人才市场需求量大，但中小学计算机教师需求量减少。

随着计算机与网络应用的普及，计算机软件的大量使用，带动了相关产业的迅猛发展，急需大量专业的编程人员及项目负责人或相关工程师等专业人才。

另外，随着电子商务的发展，计算机网络应用人才和网络安全人才显得非常缺乏。

从人才需求调查表的结果看，计算机应用专业人才需求非常旺盛，优秀毕业生供不应求。

而以往需求较大的中小学计算机教师岗位逐年减少，教师岗位已不能作为师范院校计算机专业的唯一出口。

(2)地区需求差异明显。

在北京、上海等大城市，对从事研究型工作的专门人才和从事工程型工作的专门人才有一定需求，他们将主要从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作以及从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作，而在中小城市，则大量需求从事应用工作的专门人才，他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成等技术工作。

中小企业竞争情报人才需求与高校毕业生就业供给的关系研究

企业的战略决定企业的成败，全球化条件下的企业必须制定正确的战略方向，而优质的竞争情报能为正确的战略决策提
供支撑，这就需要有优秀的竞争情报人才。所以，竞争情报人才
需求是一种战略需求。３．竞争情报专业人才需求是中小企业的一种持续的需求市场经济是开放的、动态的，竞争是持续的，竞争情报工作
企业竞争情报工作提供政策、资金、服务平台等方面的支持，刺激中小企业人才需求，提高有效需求能力。高校应当培养真正符合需要的竞争情报人才，使中小企业有才可招、招有所用、招
有所值。
三、促使高校毕业生成为中小企业竞争情报人才，有效解决
竞争情报人才供给问题近年来，高校毕业生就业难与企业招聘难的矛盾日益突出。究其原因，政府在与扩招相配套的改革措施不到位，优质教育资
高等教育改革，使高等教育向内涵方向发展，培养适应社会需求的人才队伍。（四）开创高校与中小企业合作，提高教育质量和竞争情报人才供给水平竞争情报专业人才是典型的复合型人才，要求具备一定的专业背景、较强的学习能力、人际沟通能力、信息分析能力和战略思维。这就要求高校进行教学改革，与企业合作。
（二）解决有效需求不足的问题，中小企业、政府、高校等均
要发挥作用
二、中小企业的竞争情报人才需求分析
中小企业为社会提供大量就业岗位，极大地活跃了市场经济。在经济活动中，中小企业的竞争情报活动应该异常活跃，中小企业应该是竞争情报人才分布最多的地方。但从现实情况看，

我国中小企业人才流失现状调查

我国中小企业人才流失现状调查引言中小企业扮演着我国经济发展中不可或缺的角色，对就业创造和创新驱动作出了重要贡献。

在我国中小企业经营中普遍存在着人才流失的问题，这对企业的发展带来了不小的困扰。

本文将对我国中小企业人才流失现状进行调查，并分析其原因和影响，以期为中小企业人才留住提供一些建议和解决方案。

调查方法本调查采用了问卷调查的方式，通过在线调查工具向我国中小企业员工发送了调查问卷。

问卷内容包括个人基本信息、工作满意度、对流失原因的看法以及对企业留住人才的建议等。

调查结果经过对收集到的问卷进行统计和分析，我们得到了以下调查结果：1. 流失现状：调查结果显示，大约有70%的中小企业员工表示在过去三年内，曾考虑过离开他们目前工作的中小企业。

2. 离职原因：调查显示，主要的离职原因包括薪资待遇不满意、职业发展空间受限、工作环境不好、缺乏培训机会等。

3. 工作满意度：调查显示，近半数员工对当前工作感到不满意，其中有近30%的员工表示对薪资待遇不满意。

4. 留住人才的建议：发送问卷的员工对企业留住人才提出了一些建议，主要包括提高薪资待遇、提供职业发展机会、改善工作环境、加强培训等。

影响和挑战中小企业人才流失对企业的发展和稳定产生了不可忽视的影响和挑战。

流失人才将导致企业的人力资源短缺，给企业的运营和竞争力带来一定的困难。

频繁的人员更替也将造成企业运营成本的增加，包括招聘、培训等方面的投入。

流失人才还可能带走企业的核心技术和经验，对企业的创新能力造成不利影响。

解决方案和建议针对中小企业人才流失现状，我们提出以下解决方案和建议：1. 提高薪资待遇：中小企业可以考虑提高员工的薪资待遇，以增加员工对企业的归属感和满意度。

2. 提供职业发展机会：中小企业应该为员工提供更多的职业发展机会，例如制定晋升通道和培训计划，以吸引和留住优秀人才。

3. 改善工作环境：中小企业要注重提升工作环境，例如改善办公设施和员工福利，以提高员工的工作满意度。

民营企业吸纳高校毕业生就业情况调研报告

289时代论坛民营企业吸纳高校毕业生就业情况调研报告基本情况绥德县高校毕业生基本情况。

去年以来，受整体经济下行的影响，高校毕业生在大城市、大企业就业的难度进一步增加，外部严峻的就业形势加上我县企事业单位工作环境、生活待遇明显改善，导致许多本地户籍的高校毕业生返回原籍，寻求就业机会。

截止2019年底，绥德县人才交流服务中心共托管绥德籍及因婚姻关系常住绥德县的普通高校毕业生档案10627份（不包括普通中专学校毕业生1983人），其中：研究生115人、本科生4549人、专科生5963人。

在托管档案的高校毕业生中，2016届毕业生共1829人（其中：研究生39人、本科生1154人、专科生636人）。

根据前期问卷调查数据统计，非国有企业就业及灵活就业人员在就业后1年内离职率约为43%，因此，仍有相当数量的高校毕业生处于失业或不稳定就业状态。

绥德县民营企业基本情况。

近年来，绥德县以农副食品加工、石雕工艺、电子商务、交通运输仓储业和餐饮服务业为代表的民营企业得到了长足的发展，成为绥德县经济发展的重要支撑力量，也成为吸纳城乡就业的重要渠道。

截至2019年7月底，全县共有工商注册登记民营企业410个，完成非公有制经济增加值27.47亿元，占全县GDP （54.09亿元）比重达到50.79 %。

全县民营企业从业人员约11018人，占全县非公有制经济从业人员总数（30261人）的比重为36.41%。

绥德县民营企业吸纳高校毕业生就业情况。

推动高校毕业生到民营企业就业具有十分重要的社会意义，也是服务民营经济发展的一种重要形式。

近年来，绥德县在搭建高校毕业生与民营企业职业供求信息平台方面做了大量的工作，在一定程度上促进了高校毕业生与民营企业的融合，推动了高校毕业生到民营企业就业工作。

截至2019年7月底，全县民营企业共吸纳高校毕业生约650人（不完全统计），其中大专学历395人，本科以上学历255人。

据抽样调查显示，我县民营企业员工中，具有大专以上学历职工占企业员工总数的比重平均约为16.45%。