2019年人力资源管理师三级---第五章_薪酬管理
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
助理人力资源管理师(三级)第五章薪酬管理章节练习(-11-21)之欧阳法创编
工作岗位评价的信息来源包括（）。
A.数据采集
B.现场调查
C.规章制度
D.岗位规范
E.工作说明书
简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序
A、大众虽然人数众多，但是采取集体行动争取利益的能力极弱
B、大众由于人数众多，因此对政策制定具有举足轻重的作用
C、地方政府在政策制定过程中扮演了利益协调者的角色
D、相对于组织和团体特征而言，决策制度对公共政策的影响较小
简述企业工资制度设计的原则和程序
A、考虑员工特点
B、以提高能力，吸引高能力的人才为目的
C、以员工的生产业绩决定其薪酬
D、考虑市场水平
本案例说明（）
A.统计年鉴
B.国家机关
C.外资企业
D.竞争对手
如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（）。
A.比较成熟
B.等级型
C.规模很小
D.业务灵活
E.操作方便。
企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理
企 业 薪 酬 体 系 发 展 趋 势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级 考虑个人能力决定薪档 开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱 化职责，弱化岗位评价 不强调资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据体现 宽幅带宽 固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对 能力评价更加细化 能力等级取代了职等 企业为能力提升付薪 薪酬市场数据体现 带宽缩小 固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念 薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资 与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
9
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 薪酬管理的内容 企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
10
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工 现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的 实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的 薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等， 没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪 酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例
2019第三版人力资源管理师薪酬管理(三级)
ABCE
A、基本工资
B、绩效工资
C、社会保险
D、晋升机会
E、额外津贴
薪酬的货币形式包括（
）。
ABCDE
A、奖金津贴
B、工资
C、销售提成
D、福利
E、劳动分红
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的
（） A、各种各样保险 B、单身公寓
C、免费的工作餐
ABCDE
D、岗位津贴
E、非工作日工资
单项选择题 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
薪 理论
酬 知识 多项选择题 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
管
理
简答题
13
15
13 19 17
13 16
操作 技能
计算题
20 20 20
20
16
综合分析题
20
20
18
18
方案设计题
20
马斯洛需求金字塔学说
Hale Waihona Puke 自我 需求自尊需求
社交需求
安全需求
自我价值实现、社会认可 （培训/职业规划）
自我尊重、信心、成就、被他人尊重 （奖励/晋升/参与）
友情、爱情、归属感 （互助/团队/持股）
人身、健康、财产等安全、 工作保障（保险/福利）
生理需求
衣、食、吃、住、行 （薪资）
薪酬管理－不和谐的声音
企业员工： 为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？ 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ 为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？ 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ 为什么？凭什么？为什么……？凭什么……？ 企业投资者： 有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？ 人力资源部： 是！还不满意？我解释…你骂我？天那……！
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
人力资源管理师三级【第5章 薪酬管理】题库训练
人力资源管理师三级【第5章薪酬管理】题库训练您的姓名： [填空题] *_________________________________1、直接形式的薪酬不包括（）。
P283 [单选题] *A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴(正确答案)2.（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。
P283 [单选题] *A.内部回报(正确答案)B.外部回报C.直接回报D.间接回报3.在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。
6-P380 [单选题] *A.本地区平均消费水平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率(正确答案)4.（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
P334 [单选题] *A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法(正确答案)5.（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。
[单选题] *A.登记误差(正确答案)B.随机误差C.系统误差D.内部误差6.单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
P352 [单选题] *A.15日B.30日(正确答案)C.60日D.90日7.薪酬的非货币形式不包括（）。
5-P282 [单选题] *A.员工福利(正确答案)B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋8.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）。
5-P296 [单选题] *A.决定标准B.支付结构C.增长水平(正确答案)D.管理机制9.工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（）。
5-P311 [单选题] *A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式(正确答案)10.（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。
5-P317 [单选题] *A.信度(正确答案)B.效度C.标度D.精度11.岗位评价标准不包括（）。
5-P312 [单选题] *A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准(正确答案)D.方法标准12.在岗位评价的方法中，因素比较法是由（）衍化而来。
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
00人力资源师三级简答题
企业人力资源管理师(三级)简答题集锦（按模块分的）第一章人力资源规划一、简答题1.简述工作岗位分析的作用 ?(1)岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
(2)岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
(3)岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
(5)岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别?工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3. 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题?在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．简述企业定员管理的作用?(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准；(2)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；(3)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；(4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
G3-5-《薪酬管理》专项训练题
企业人力资源管理师三级考试《薪酬管理》专项训练题第一部分理论知识一、单项选择题1．（ )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A．薪酬 B．给付 C．收入D．分配 2．（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水"一词。
A．薪酬B．工资 C．薪资 D．薪金 3．薪酬的非货币形式不包括（）。
A．员工福利 B．表彰嘉奖 C．荣誉称号 D．奖章授予 4．( ）是指员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。
A．报酬 B．奖励C．薪金 D．工资 5．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
A．福利 B。
工资 C．薪资 D．薪金 6．（）分为工资和薪金两种形式。
A．收入 B．奖励 C．薪金 D．薪资 7．间接形式的薪酬不包括( )。
A．利润分成 B．其他补贴C．社会保险 D．员工福利 8．影响员工个人薪酬水平的因素不包括（ ). A．劳动绩效 B．工会的力量C．工作条件 D．员工的技能 9．影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。
A．产品的需求弹性B．工会的力量 C．企业的薪酬策略D．职务或岗位10．适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ )原则。
A．对外具有竞争： B．对员工具有激励性 C．对内具有公正性 D．对成本具有控制性 11．根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差足巨，体现了企业薪酬管理的（）。
1A．对外具有竞争力原则 B．对员工具有激励性原则 C．对内具有公正性原则 D．对成本具有控制性原则 12．计算工资总额的方法不包括（）方法。
A．盈亏平衡点 B．工资总额占附加值比例 C．工资总额与销售额 D．工资总额占利润值比例 13．薪酬水平低的企业应关注的市场薪酬点位为( ). A．25% B．50％ C．75％ D．90% 14．薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( ）点处。
A．25% B．50% C．75% D．95｝石 15．安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资（）的报酬。
人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
支付给员工相应的薪酬。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
(二）企业薪酬管理的基本原则1。
对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。
对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容(改）1。
企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。
薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
人力资源管理师三级第5章薪酬管理
激励工资
实行激励工资时应注意的问题 激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性
浮动工资
职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职
工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。
具体形式 工资浮动 浮动升级
浮动工资标准
补充参考：工资制度
1、岗位工资制
编制薪酬计划的依据
企业各类人员的需求量和生产率高低 上期薪酬总额完成情况 企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色 各类人员的调转、升迁； 企业发展的战略等。
2、工资总额
• 注意掌握其重要性： • （1）从国家层面：人民收入水平、生活水平， 计算退休金、保险金和补偿金的依据； • （2）从企业层面：掌握人工成本的主要信息 来源，是人工成本控制的重要方面。
第二节 工作岗位评价
【知识要求】
• 一、工作岗位评价的基本理论 • 复习： 岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部 工作与工作之间的相对价值。 1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意， 各类工作与其对应的报酬相适应； 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可 以引导员工朝更高的工作效率发展。 3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组 成了企业整个的报酬支付系统； 4、 当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的 报酬标准。
本章重点： 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部 公平、内部公平和岗位公平。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来 薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合， 这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
第一节 薪酬制度的设计
二、单项工资管理制度制定的基本程序
2019年人力资源管理师三级---第五章_薪酬管理
薪酬管理
2019/9/6
组织将支付什么？ 能够支付多少？ 将给予什么类型的、什么水平的福利？ 报酬差别将依据什么而定？ 决定增加报酬的标准是什么？ 我们怎样传达这一薪酬计划？
2019/9/6
Page1
薪酬决策：从理论到行为——我们心中应持有的一个薪酬战略模型
企业薪酬制度设计的基本要求
2019/9/6
体现保障、激励和调节三大功能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态
体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平 对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统
Page12
衡量薪酬制度的三项标准
2019/9/6
• 界限清晰便于测量的原则
• 明确定义，内涵明确，外延清晰，范围合 理；避免产生错觉，影响测评质量。
2019/9/6
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
2019/9/6
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
奖励性调整
测算过程
根据定级、入级规定，根据“岗位评价”、“能力评价”、 “绩效考核结果”入级
生活指数调整
确定岗位工资、能力工资和奖金
工龄工资调整 特殊调整
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等级、薪酬水平较原 来低，按一般规定维 持原水平，入级按新
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组织将支付什么？ 能够支付多少？ 将给予什么类型的、什么水平的福利？ 报酬差别将依据什么而定？ 决定增加报酬的标准是什么？ 我们怎样传达这一薪酬计划？
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薪酬决策：从理论到行为——我们心中应持有的一个薪酬战略模型
薪酬战略
怎么制 定？
——业绩工资 ——红利 ——激励工资
—工资组合的调整
约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场
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三个着眼点
内部一致性：决定薪酬结构 外部竞争力：确定工资水平 雇员贡献：决定个人工资
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什么是薪酬？
薪酬（Compensation）泛指员工的获得的一切形式的报酬。
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
50,000 0
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90百分比 75百分比
中位数 25百分比 10百分比
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怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
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薪酬体系的首要目标
激励人们加入组 织
• 工资水平的决策
激励人们留在该 组织里
• 外部平等 • 内部平等 • 离职的高成本
• 组织中的工资水平至少与市场水
平相当
• 即员工的绩效或工作差异相应地
表现为工资水平的差异
激发组织中人员 的高绩效
• 组织使用金钱激励雇员的出色绩 •
薪酬=工资或薪水+雇员福利+一次性货币报酬+非货币报酬
每单位时间的收入额 每单位产出的报酬； 前者多以工时或件数计 算； 后者以较长时间为单位 计算。
间接性的货币报酬
不定期出现的货币收入； 同事、公司的荣誉；成 就感、权力意识；参与； 自主权。
薪酬是组织对员工贡献（态度、行为和业绩）的各种回报。实 质上是一种交换和交易。
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怎么制定薪酬管理制度？
8、确定工资等级间的工资差 距
高
改革后薪酬空间
薪
酬
改革前薪酬空间
提升高绩效员工薪酬
重新核定低绩效员工薪酬
低
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等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
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薪酬目标
雇用员工 挽留员工 激励员工
薪酬体系设 计概念
外部平等
内部平等
员工平等
考虑因素与 活动
与其它雇主的工资与 福利实践的对比 ——工资调查 ——福利调查
决定组织内工作的相 对价值 ——工作分析 ——工作描述 ——工作评价
决策
—工资水平 —工资结构 —福利水平 —福利结构
—工作内容 —工作结构
决定从事某项任务或 工作的人的相对价值
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工作岗位评价
区分两个概念：工作分析是一个为在内部平等的基础上确定工作等级而提供 输入信息的过程；而工作评价是真正地用来建立工作等级的过程，即在不考 虑工作或完成工作的个人报酬的情况下，确定组织的工作的相对价值的过程， 其核心是客观存在的“事或者物”，而不是现有的员工。
有证据表明，雇员会把自己的投 入产出同单位的其它员工的产出 产出进行对比，在此基础上判断 自己是否受到公平对待。
• 粉尘危害程度；高温危害程度；辐射热危害程度；噪声危害程度；其他
有害因素危害程度。
社会心理要素
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• 人心向往程度。
评定指标
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确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
• 少而精的原则
• 结构精简、便于掌握；缩短周期；节省费 用；介绍人力物力，提高效率
• 界限清晰便于测量的原则
• 明确定义，内涵明确，外延清晰，范围合 理；避免产生错觉，影响测评质量。
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按绩效付酬
如果对一般的业绩和出色的业绩所支付的报酬之间的差异不合 理，那么绩效工资就是失败的； 另一些则无法为有效的工资差距的保持提供充分的资金来源。
特殊的绩效工资计划：短期 ——业绩工资； ——一次性奖金； ——个人现场奖励； 个人激励计划：达到绩效标准后的绩效工资 团队激励计划： ——收益分享计划 ——利润分享计划。 长期激励计划： ——员工持股计划； ——绩效计划； ——股票分享计划
一般因素（0.40.5）
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次要因素（0.3 以下）
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工作岗位评价指标与标准
劳动责任要素
• 质量责任；产量 责任 ；看管 责任；安全责任 ；消耗责任 ；管理 责任
劳动技能要素
• 技术知识要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；品种质量难易程度；
处理预防事故复杂程度。
• 体力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作班制。
内部公平 外部公平
薪酬组合（结构）、 等级标准、支付方式
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企业薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励和调节三大功能
体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态
体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件
建立劳动力市场的决定机制
合理确定薪资水平
对人工成本进行有效的控制
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工作定价是在考虑组织的支付能力 约束之内达到外部报酬公平的过程。
RMB 400,000 350,000 300,000 250,000
75百分比 中位數
本单位回归线
200,000
25百分比
150,000
100,000
50,000
0
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
企业支付能 力
地区行业薪 酬水平
劳动力市场 供求关系
产品的需求 弹性
工会的力量
企业薪酬战 略
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薪酬管理的基本目标
保证竞争性，吸引留住优秀 人才
根据贡献及时得到相应回报
合理控制人工成本
通过激励机制建立员工企业共 同体
薪酬管理的目标
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薪酬方案的设计标准：几个基本原则
内部公平性
试点评价
全面总结
撰写评价报告
全面推广
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工作岗位评价与薪酬等级的关系
薪酬 水平
C B
A
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岗位评 价分数
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工作岗位评价指标与标准
工作岗位评价要素是构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
主要因素（0.5 以上）
不应列入评价指 标体系中
极次要因素（03-0.4）
是对岗位相对 价值的衡量
为岗位分类分 级、公正薪酬 制度建立奠定 基础
是岗位，不是 员工
员工积极参与
结果公开透明
公正薪酬的依 据
量化工作岗位 的综合特征
提供横向比较 可能性
为岗位归级列 等奠定基础
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工作岗位评价的主要步骤
岗位归类
评价小组
确定主要因素
网罗岗位信息
计划、方 案、细则
构建相应的支持系统
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衡量薪酬制度的三项标准
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制定企业管理薪酬制度的基本依据
薪酬调查
岗位分析与评价 企业发展战略、目标、要求
劳动力供求关系
企业使命、价值观、理念
企业的财力状况
竞争对手的人工成本状况
企业经营特点和员工特 点
水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还是个人 英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位还是基于个人 能力？
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
薪酬制度的变迁
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可变薪酬：谁是绩效主体？
可变薪酬
无法衡量个人绩 效
• 使用集体衡量方式（依具体情况可选择工作团队、
工作场所、部门或组织为衡量单位）
可以衡量个人绩 效
• 使用个人与集体衡量相结合的方式（个人衡量可以
激励个人努力，集体衡量可以激励组织行为）。
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整理测算问题，供领导参考，以便方案调整。
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工资奖金制度的调整：测算例子
续
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对人付酬还是对职位付酬？
从个人转化为职位
企业发 展的不 同阶段
从职位再转化为个人
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宽带的薪酬和技能（能 力）工资代表着两种不 同按人付酬而非按职位 付酬的途径。
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及范围
办法
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工资奖金制度的调整