第十章员工薪酬管理(ppt57)

苹果总裁1998年 只拿1美元年薪
2020/11/28
第十章员工薪酬管理(ppt57)
主要薪酬：
p 薪金即工资，他是以一定的货币定期支付给员工 的劳动报酬。
p 又称为奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的 薪酬形式。
p 红利又称为分红，是员工分享企业利润的一种报 酬形式。
p 股票期权计划是一种长期的薪酬形式，他为员工 提供购买本公司股票的一种权利，凭借这种权利， 员工可以以优惠的条件购买企业的股票。
2020/11/28
第十章员工薪酬管理(ppt57)
期股制潜存的风险
p 一方面，股票市场本身就呈现弱效率特征，股价 很难反映企业的真实经营情况，从而使得股份期 股制度在激励效用的传导上大打折扣；
p 另一方面，由于相关法规的不完善，加之执法的 弱化，股票市价人为操纵程度较大，这也干扰了 期股制度的正常实现。
p 在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪 酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高 到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营 活力。
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第十章员工薪酬管理(ppt57)
讨论：
薪酬是成本还是投资？
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2005年国内各大公司的薪酬情况
p 期权，即以预先确定的价格在未来购买一 定数量股票的权利。虽然期权把股票给了 管理人员，但是必须达到规定的业绩表现 才有实际收益，或者在一定时间后才能行 使。
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股票期权激励的理论基础：
1. 人力资本产权理论
n 技术投入与管理投入，都可以视为人力资本的投入。
n 企业的关键技术人才：是企业技术创新的承 担者。
n 高级熟练技术员工：不仅包括生产第一线的 高级技术工人，还包括优秀的销售员，资深 的质量控制人员，高级财务人员等等。
2020/11/28
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股票期权的由来
p 1950年，美国杜鲁门政府签署《1950年 收入法案》。它实际上是对美国税法的修 正，规定企业今后将有权向雇员发放一种 新颖的收入——期权。
n 人力资本与财务资本或物质资本一样，是企业必要 的资本投入，甚至是最为关键的资本投入。
n 人力资本与物质或财务资本投入的具体情况不同： 人力资本投入是无形的；人力资本投入与投入者个 人的活动不可分开，其流动性较大；人力资本投入 的回报较难测量等等。
n 股票期权计划，一方面兑现人力资本投入者的资本 所得，另一方面又通过受益于股价挂钩，报酬与时 间挂钩的办法，激励并吸引投入者为企业做出更大， 更长期的人力资本投入。
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薪酬管理与员工的积极性
1. 拉开报酬的差距
n 员工的激励理论主要指在确定内部各类，各级职务的 报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原 则。
2. 报酬增加的一次性
n 员工个人的激励计划要求业绩考核要针对员工个人的 业绩而不是集体的业绩，同时员工报酬的增加是一次 性的，并不记入基础工资。
营者的积极性; p “死拼一两年，走人就拿钱”
2020/11/28
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期股制的前提
1. 是要跨入一个“高门槛”，也就是说，一个效益 好、管理到位的企业方有资格参与期权试点 ;
2. 是要使企业实现连年的高比例净资产收益 ; 3. 是要接受多方严格审计。
n 即所谓的“3＋2”模式。
p 日本SONY(索尼) 1万/月,仅要研究生 p 韩国三星电子中国总部 25万/年 p 法国索姆软件,年薪20万/年,赴欧工作 p 美国Cisco(思科)15000/月,仅要研究生 p 美国INTEL(英特尔) 13000/月 p 美国IBM 5000左右/月 p 德国西门子 8000/月 p 西藏联通 8年100万(必须满8年),不过高原反应太艰苦. p 青海联通 月薪是5000－7000，而且可以只签一年, p 深圳联通 3000-4000/月 其余偏远地方略高。 p 上海网道信息技术(美) 7000-8000/月,另1000/月伙食补贴,1000/月房租 p 中国电信 7-10万/年,另交通补助400/月,住房补贴1000/月 p 东方通信 6-8万/年(仅要研究生) p 北京联想 6-7.5万/年 p 深圳华为 5480/月,400多人 p 青岛海尔 5-6万/年 p UT斯达康 本5000/月，研6000-8000/月 p MOTOROLA（苏州）5000/月
p 90年代是差距扩大的主要10年，主要原因是高级经理人 员的期股制 ;
p 美国经济学家科斯教授认为，中国国有企业没有搞好的根 本原因是国有企业经营者的积极性没有很好地发挥，而中 国国有企业经营者积极性没有很好发挥的主要原因之一是 国有企业经营者的收入低。
p “穷庙富方丈”和“富庙穷方丈” ; p 我国企业开始推行“年薪制”，年薪制曾极大地调动了经
名次
姓名
所在公司
年薪（亿美元）
1
理查德-费尔班克
美国第一资本金融公司
2
特里·塞梅尔
3 Henry R Silverman
4
Bruce Karatz
5 Richard S Fuld Jr
6
Ray R Irani
7
拉里-艾里森
8
约翰-汤普森
雅虎 Cendant KB Home 雷曼兄弟 西方石油（OP） 甲骨文 赛门铁克
n 期股主要适用于效益较好的股份有限公司和有限责任 公司。
n 具体体现在企业中，就是企业贷款给经营者作为其股 份投入，经营者对其有所有权，表决权和分红权。
n 其中所有权是虚的， n 表决权和分红权是实的
2020/11/28
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p 期股最早产生于70年代早期的美国，从80年代开 始被越来越多的企业所引作，尤其是在西方发达 国家的大型上市公司中得到普遍实施，对企业的 发展起到了极大的促进作用。
9 Edwin M Crawford
Caremark Rx
2.4942 2.3055 1.3996 1.3553 1.2267 0.8073 0.7533 0.7184
0.6966
10 Angelo R Mozilo Countrywide Financial
0.6896
2020/11/28
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的认识; p 比照经济发达国家的员工福利制度,认识到我国福利制度
有待改进; p 分析中小企业福利设计方案
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给首席执行官发放 薪俸简直就像拦路 抢劫──这一点有 目共睹。
2020/11/28
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2005年美国500强ＣＥＯ年薪排行榜
2020/11/28
第十章员工薪酬管理(ppt57)
不可变薪酬与可变薪酬
员工薪酬 股票期权计划 绩效薪酬 红 利 基本薪金
可变薪酬
不可变薪酬
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第十章员工薪酬管理(ppt57)
p 在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%， 不可变部分占30%。
p 在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不 变的。
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第十章员工薪酬管理(ppt57)
p 假设经营者在期股偿付期内由于各种原因离职，其享有 的期股权利按照操作细则和期股制度管理办法；
p 假设上述某期股受让方在期股授予计划的第二年，按照 合约每年购买期股份额，截至目前，其实股总额为4.6万 元（包括0.6万元的实股红利和现金购买期股所致），尚 待认购期股总额为4.5万元，已认购期股1.5万元。
p 自1993年深圳万科集团首先引进这种管理模式后， 上海，杭州，武汉的一引起企业纷纷效访。
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经营者的积极性问题
p 股权制在美国，90年代取得了长足发展。据资料显示，全 球500强中，至少有89％的大企业对经营者实行期股制。
p 2000年8月30日，美国政策研究所和联合争取公平经济组 织的调查发现，高级经理与普通工人的收入差距从1980 年的42：1扩大到去年的419：1。
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股票期权计划对国企改革的思考
1. 要考虑企业的性质。 2. 要突出股票期权的激励性。 3. 要考虑股票期权计划的可实现性。 4. 要考虑我国的市场环境。 5. 要考虑观念的改变。
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期股制的概念
p 期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在 经营者的个人帐户中，公司经营者在达到预期业 绩或预约时间后予以兑现。
p 对于企业的核心人才，企业应当更多的采取长期 激励的方式 。
n 股票期权计划用于企业全体员工时，福利性的含量更 大些。
n 绝大部分企业只对核心人才实行股票期权计划。
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企业核心人才
p 我们把对企业经营和发展起关键作用的人 才称之为企业的核心人才。
n 企业的经理类人才：尤其是高层的经理类人 才，是企业总体或部门的决策者。
1. 假设该经营者由于正常意愿调离岗位
2. 假设该经营者未经公司许可擅自离岗或者有其他违约行为
3. 假设该经营者自然死亡，根据协议，其所拥有的股份或者可以由 继承人继承，或者立即办理退股手续
4. 假设该经营者此时退休，若选择当期办理退股手续
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p 如果经营管理者经营期未满而主动要求离开或违 约离开企业时，如何处理经营者手中的股份？
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期股实施案例分析
例：某主要经营者认购6万元的期股，4万元实股， 计划用4年的时间转为实股，每年须转实股1.5万 元。
（1）假设每股收益为15% （2）假设每股收益为25% （3）假设每股收益为30% （4）假设每股收益为5% 那么，经营者的实股，期股，现金收支的情况如何？
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2．风险理论
p 企业的核心人才，尤其是经理人才面临着重大的市场风险。
p 经理人才出于利益考虑，通常会规避市场风险，不考虑长 期收效较好，但周期长，风险大，短期很难见效的项目。
p 股票期权计划是从企业内部的薪酬机制着手，激励经理人 才承担风险，并且将经理人才的收益与企业长期发展结合 起来。
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第十章员工薪酬管理(ppt57)
员工薪酬管理的时效性
员工薪酬
基本薪金 绩效薪酬 红
利 股票期权 计划
短期薪酬
长期薪酬
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短期薪酬与长期薪酬按什么样的 比例来控制较合理较有效呢？
p 对企业的普通员工，企事业更多的采取的短期薪 酬激励。
p 股票期权的实施，一方面，经理人才如果能让企业保持长 期的效益，则他们在工资之外，还有可观的股票收益；另 一方面，万一某次决策失败，造成企业重大损失，虽然没 有工资收入，但历年持有的股票收入已有一定的积累。这 就可以激励经理人才勇于承担风险。
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第十章员工薪酬管理(ppt57)
3．供求理论
第十章员工薪酬管理 (ppt57)
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第十章员工薪酬管理(ppt57)
主要内容：
p 了解员工薪酬的内容； p 掌握薪酬的可变性，薪酬管理与员工的积极性； p 分析薪酬管理与公平理论； p 了解企业的核心人才，掌握薪酬的长期激励作用和股票期
权； p 分析股票期权制度能否在我国适用？ p 了解员工福利的重要性; p 掌握我国福利制度中的具体事项,改变就业活动中对福利
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第十章员工薪酬管理(ppt57)
薪酬管理与公平理论
p 所谓外部公平，就是指员工以自己的薪酬水平与组织外部 类似工作的薪酬水平进行比较后的相对公平的感受程度。
p 所谓内部公平，是指员工对于组织内部根据自己的工作业 绩所给付薪酬的公平感受程度。
p 所谓员工公平，是指员工对于自己的薪酬水平与组织内其 他类似员工薪酬水平相比较后的相对公平感受程度。
p 企业的核心人才都是社会上非常优秀的人才，属 于市场上需求远远超过供给的紧缺人才。
p 结果：一是这些人才的市场工资水平长期居高不 下；二是这部分人才是劳动力市场上许多企业竞 相高价争聘的对象，流动率非常高。
p 企业还必须实行长期的股票计划，避免企业核心 人才流失，并激励他们充分发挥作用。
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