人才测评复习题及参考答案

人才测评复习题

一、填空题

1.心理测验就是观察人的，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和。

3.速度测验和难度测验的主要区别在于。

4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等的

特点。

5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。

6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察并对应试者做出评价的一种方法。

7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于

的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。

8、人才测评主要是针对人的的测量与评价。

9、（BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

10、所谓投射，就是让人们在，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

二、名词解释

1. 指标的信度和效度

2. 效标和常模

三、简答题

1.简述现代人才测评对组织的作用。

2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。

3. 简述测评要素的制定方法。

4.简述人事测评的误差的主要来源。

5. 简述测评指标的制定过程。

6. 简述心理测试的编制原则。

四、论述题

1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。

2.陈述人才测评的实施过程（15分）。

3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。

五、案例分析题

某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：

画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。镜头凝聚于一家百货商场，时间显示当时是上午9:30。这是，商场的正门入口处出现了以为身高1.8米左右的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台，对一位30多岁的女售货员（你的员工）说：“买一块香皂”。女售货员说：“二块八。”小伙子便掏出一张100块的人民币，女售货员找他97块2毛钱。

上午10:00，一位矮个子青年走进商场，对女售货员说：“买一支牙刷。”“什么牌子？”售货员问。小伙子用手指了指其中的一种，女售货员说：“3块2毛。”于是小伙子取出一张10块的人民币递给了售货员，女售货员给小伙子一支牙刷并找回6块8毛。此时，小伙子突然急了：“我给你100块，你怎么才找我几块钱呀！”女售货员吃惊地说：“你给我的明明是10块呀！”小伙子显得很恼火地说：“我给你的就是100块，快给我找钱，我还有急事要办。”女售货员也急了：“你这人也太犯混了，非得把10块说成100块，你想坑人啊？”

这时周围已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。小伙子向周围的人说：“大家瞧瞧，这是什么服务态度呀，你们经理呢？我要找你们经理。”

这时你正好从楼上走下来，看到这边有人围观，便走了过来。看到经理来后，女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这个人蛮不讲理，他明明给我的是一张10块的，硬说是100 块的。”你首先安慰了女下属，并了解了事情的原委，女下属说今天就没收几张100块的，有个高个子青年给了我100元，他买的是香皂。然后，你很有礼貌地对小伙子说：“很不好意思出现这种事情，你能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也把事情的经过描述了一遍。你便对小伙子说：“根据我的长期了解，女售货员并不是那种常说谎话和不负责任的人，当然我也相信你也不是那种找茬儿的人，为了弄清事情真相，你可否告诉我们你能拿什么证据证明你拿的是一张100块的？”小伙子眼睛一亮，说道：“证据？哦，对了，我昨天算账的时候，在这张100块的右上方用圆珠笔写了1888四个数字。”于是，你立即让女售货员把收银柜中的所有100块拿出来，结果果然有一张上面写了1888。这下，小伙子更来精神了，冲着人群喊道：“那就是我刚才给的100块钱，那个1888就是我写的，不信，你们可以验笔迹。”

这时人群开始骚动，人们开始表现出对商场的不满，有的人甚至开口骂女售货员……

问题：作为商场的总经理，您如何应付当时的局面？您将如何善后？

人才测评参考答案

一、填空题

1、少数有代表性的行为

2、自由化面试

3、有无时间限制

4. 非认知

5. 文件筐测验

6．评价对象的行为表现

7. 中高级管理人员

8．心理特征

9．行为事件访谈

10. 不自觉的情况下

二、名词解释（本题共10分）

1. 指标的信度和效度

信度：就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。

效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。

2. 效标和常模

效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。

常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的常模集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

三、简答题（本题共30分）

1.现代人才测评对组织结构的作用，主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面，具体内容如下：

1）有助于人才的选拔和安置

2）有助于人才资源状况的全面普查

3）为人员培训与发展提供诊断性信息

4）有助于人员的使用和管理

5）为团队建设和班子搭配提供依据

2.心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的，其优点在于：首先，操作比较简单，一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后，心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验的内容确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验这种测量方式的局限性，使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来，如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量，如诚实性、社会责任感等个人品质，也很难得到受测者真实的回答，所以，测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了，如果要改变，测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。

3. (1)结构模块法（2）样例分析法（3）培训目标分析法（4）调查咨询法（5）头脑风暴法（6）文献查阅法（7）工作说明书查阅法（8）理论推导法

4. （1）来源于人事测评工具本身的误差。

（2）来源于测评实施过程的误差

（3）来源于测评实施者的误差

（4）来源于应试者的误差

5. （1）确定测评的目的和对象

（2）根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素

（3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度

（4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整

（5）根据调查结果进行必要的修订和补充