最新整形医院的绩效考核
简介美容院绩效考核的内容
美容院绩效考核的准度
美容院绩效考核的细节范围
美容院绩效考核的指数
A.任务绩效
占美容院总考核比例的70%
手法操作业绩：30%
美容产品产品销售业绩20%
项目销售业绩20%
1%为单位
B.服务绩效
占美容院总考核比例的10%
技术操作流程
服务流程
服务投诉
总分10分，最小分值0.5分，违反操作流程、服务流程0.5分/次，情况严重1分/次，服务投诉一次减5分
美容院绩效考评表
C.工作态度
绩效
占美容院总考核比例的10%
考勤方面
服务管理方面
行为规范操作
敬业精神
总分10分，最小分值0.5分，考勤中迟到一次0.5分/次、早退1分、旷工2分/次，病事假0.5分/次
D.品德绩效
占总考核比例10%
爱店如家，团队精神，成本控制，员工关系
总分10分 ，最小分值0.5分，成本控制0.5分/次，员ห้องสมุดไป่ตู้关系，团队精神1分/次
整形医院绩效考核表格大全
1、每月客户投诉不得超过 2 次；2、每一个月爆破店家不少于 5 家，操作店家不少于 5 家；3、每一个月新店开辟 A/B 类店不少于 1 家； C/D 类店不少于 3 家；4、制定区域月度工作计划表，带领团队按时间截点完成；5、每日填写工作总结，数据出错不得超过 3 次。
1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分；2、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。
20 15 15 15 155 5 5 5注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。
1、每月客户投诉不得超过 2 次；2、每一个月新店开辟 A/B 类店不少于 1 家； C/D 类店不少于 3 家；3、独立培训店家，教会美容师经营客户，解决店家问题；4、指导、催促店家及美容师完成客户 B 档案信息填写；5、每日填写工作总结，数据出错不得超过 3 次。
1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分；2、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。
20 15 15 15 155 5 5 5注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。
1、每月客户投诉不得超过 2 次；102、客单价平均不低于 1.5 万； 203、成交率老客不低于 40% ，新客不低于 70%； 204、作业单、处方单、品项信息填写准确无误，字迹工整清晰内容完整； 155、每周对院内员工培训不少于 1 次。
151、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分； 52、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁； 53、有较强的服务意识，随时保持微笑服务； 54、节约成本，无浪费现象。
5 注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。
整形医院绩效考核标准
整形医院绩效考核标准整形医院是承担整形美容手术和相关医疗服务的专业医疗机构，为了保证医疗质量和提高服务水平，需要进行绩效考核。
以下是整形医院绩效考核标准的总结：1.手术质量：手术质量是衡量整形医院绩效的重要指标之一。
包括手术成功率、手术并发症发生率、手术创伤程度等。
手术成功率是指手术的治疗效果达到预期目标的比例，手术并发症发生率是指手术中发生不良反应的比例，手术创伤程度是指手术过程中对患者身体造成的伤害程度。
通过监测这些指标，能够评估医院的手术质量。
2.医疗安全：医疗安全是整形医院绩效考核的重要内容。
包括手术操作过程中是否遵守标准化操作流程、手术设备的维护和更新情况、医疗事故发生率等。
医院需要制定一套完善的医疗安全管理体系，加强医疗过程中的风险控制，确保患者的安全。
3.服务质量：整形医院的服务质量直接关系到患者的满意度和医院的口碑。
包括病房环境的整洁程度、医护人员的服务态度和专业水平、医护人员的工作效率等。
通过对患者满意度的调查，能够了解患者对医院服务的评价，发现问题并及时解决。
4.科研创新能力：整形医院需要具备一定的科研创新能力，不断提升医疗技术并推动整形美容行业的发展。
包括医院的科研项目数量、科研成果的转化情况、团队的学术水平等。
通过科研创新的能力评估，可以衡量医院的学术实力和未来的发展潜力。
5.管理效能：整形医院作为一个医疗机构，需要具备一定的管理能力和组织能力。
包括医院的组织结构是否合理、人员配备是否充足、工作流程是否顺畅等。
通过医院的管理效能评估，可以发现管理中存在的问题，并提出改进建议，实现有效的管理。
以上是整形医院绩效考核标准的主要内容。
绩效考核是提高医院服务质量和管理水平的重要手段，通过定期的考核和评估，可以发现问题并及时解决，推动整形医院的持续发展。
美容导师绩效考核评分标准
3.销售目标设定及执行（ 2分）
3、销售目标设定及执行（ 2分）
纪 律
违反公司各项规章制度和纪律, 一次扣2分；
注: 从总得分中扣除。
注：从总得分中扣除。
得分合计
人力资源部负责核算。
各评分占总分比例: 自评（30%）部门（30%）营销公司（30%）人力资源部（10%） 最终得分:
评定日期:
美容导师绩效考核指标及评分标准
编号: 考核月份: 月 部门: 姓名:
总描述
得分
自评
初评
复评
核定
服务业绩目标达成率（60分）
销售业绩目标完成100%, 满分。每超额20%加1分。
未完成的按照实际完成率评分。
分数最高上限70分。
当月完成业绩: 基础业绩:
4、具备常规性技术问题处理——以理论考试为考核依据（2分）。
执行力（5分）
1.对于公司下发的各项文件和领导下达的任务完成是否及时或推诿, 每次2分。
2、月末工作报告上报是否及时, 每次扣2分。
2.月末工作报告上报是否及时，每次扣2分。
2、月末工作报告上报是否及时，每次扣2分。
工作计划（5分）
1.服务行程安排（每月月初上报工作行程）2分；
3、每流失一家店扣10分，并写出流失分析报告。
培训技术服务（5分）
1.对所管辖美容院进行专业理论培训（每月至少1次驻点培训） （2分）。
2、专业知识与技术服务考核——由品牌经理定期进行考核, 根据实际考核分数评分（3分）。
3.技术操作投诉——顾客对其技术性的投诉（3分）。
4.具备常规性技术问题处理——以理论考试为考核依据（2分）。
当月完成业绩：基础业绩：
美容院绩效考核
考核标准
按照每个项目（疗程）统一操作，标准服务顾客（严格按照各项目标准规范）
40%
掌握所有技能学习，完成（ ）美甲打版；完成（ ）对眉眼唇；每月总结笔记（ ）次；问题皮肤知识礼仪服务掌握汇报（ ）次
30%
疗程卡、年卡、产品销售（每月__/张）
10%
顾客回访预约（每天打昨天服务客户的售后服务回访电话，微信）服务客户服务记录详细填写。
15%
每日工作总结。
（下班之前发送群内）
2%
每月制定自己的销售目标计划
（每月25号交给店长）
2%
服务每位顾客后在顾客离店15分钟内处理完现场
5%
完成店内每日的打扫任务，上班前15分钟，或下班后15分钟
5%
每人一个月至日需消毒清洗，一客一消毒。自行自觉。
5%
绩效考核标准
技术老师：年月日
整形美容医院护理部绩效
V整形护理人员工资及绩效考核方案
一、手术室护士长
护士长
朱孟娟
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1800元
绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.3%（以科室工作量记录为准）。
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
护士：
段友平
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1500元
手术巡回护士绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.25%（以科室工作量记录为准）。
器械护士绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.3%（以科室工作量记录为准）。
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
注：出现多人配台1台手术时，多人分配该次绩效
二、门诊护士长业绩划分全年20万（产品耗材+客户转介绍+二次开发）
护士长：
史可
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1800元
一、绩效工资：同护士，个人业绩以科室工作量记录为准,+总复诊拆线换药3元/人
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
门诊护士：
李珍
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1500元
绩效工资=个人护士站工作的提成
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
护士站提成标准如下：
二、输液5元/人+肌肉注射3元/人+皮试3元/人+局麻术前术后护理5元/人+全麻术前术后护理10元/人+复诊拆线换药2元/人
三、加班5元/小时+小夜班10元/个+大夜班15元/个
注：个人二次开发提成3%。
医美整形医院绩效考核标准规定
关于治疗科室绩效规定项目二次开发的绩效1：限医院治疗科室的医护工作人员，限医院的复查客户在治疗过程中经科室医护工作人员当日开发成交的项目。
2：开发项目的定价由科室领导和现场咨询医生协商确定。
3：开发项目由科室主治医生开处方单，前台收银做好系统的录入、收费。
科室凭客户的收费单据黄联结算二次开发的奖金。
4：本单位员工和家属享受的优惠项目不在二次开发的范围之内。
5：科室在当天下班后、最迟在第二天上午10点前将二次开发奖金结算单据上交财务室（结算单据需注明科室、注明二次开发），以便财务进行审查核算。
6：绩效奖金标准（项目金额—外聘专家费—假体、针剂成本费）*2%进行结算。
7：绩效奖金医院统一划到科室、分配方式由科室全体医护人员商议分配，医院办公室有监管和公布奖金金额的权利和义务。
产品销售的绩效1：各科室医护人员在向客户销售公司产品时需携带科室医生的处方单+本人系统编号，在前台收银进行录入系统和缴费事项。
2：产品销售价格按系统内价格销售。
3：收费黄单作为产品销售的单据，经办人须当天下班后、最迟在第二天上午10点前将单据上交财务室（单据需注明科室、个人姓名），以便财务进行审查核算。
4：销售奖金标准（产品销售价格）*5%进行结算。
5：销售奖金医院统一划到科室和个人、分配方式由科室全体医护人员商议分配，医院办公室有监管和公布奖金金额的权利和义务。
客户转介绍绩效1：在和医院老客户接洽和沟通的过程中，所有医护人员都有开发客户转介绍的义务，负责接洽的医护人员在前台导医处填写【客户转介绍确认单】，导医台按系统要求进行客户转介绍的录入，确认单需要经办人签字、现场咨询医生签字。
2：经办人员凭【客户转介绍确认单】由总监或者总经理签字后到财务处领取20元的个人奖励和转介绍客户的产品奖励或者是项目奖励单。
本绩效规定由5月1日开始试执行，若有调整运营部会以书面形式再另行通知执行。
整形外科医院运营部07、01关于员工个人营销绩效规定1：初诊客户——开发人员需要提前一天在前台导医处填写【员工营销预约单】，该客户的初次消费，作为开发人员都将享受开发奖励。
整形医院分诊绩效考核方案
整形医院分诊绩效考核方案一、背景介绍随着整形外科技术的发展，越来越多的人选择到整形医院进行手术。
分诊工作是整形医院的重要组成部分之一。
良好的分诊工作，不仅可以缩短患者等待时间，提升医院服务品质，还可以提高医院效率和收益。
因此，制定一套有效的整形医院分诊绩效考核方案，为医院分诊工作提供科学准确的评估和监管，对医院分诊工作的提升具有重要作用。
二、考核指标1.分诊准确度分诊准确度是指医院分诊工作的正确率。
分诊员应该根据每个患者的情况进行准确判断，并将患者引导到最佳的医疗团队，从而确保患者获得最好的治疗效果。
分诊准确度的考核可以通过医院中医生指导和督导的方式来确保。
2.等待时间等待时间是整形医院服务品质的重要指标之一。
患者需要在分诊后等待一定时间才能看到医生。
等待时间长，会影响患者就诊体验，导致患者流失。
因此，可以通过等待时间的指标来考核医院的服务速度。
3.医生治疗质量医生的治疗质量是评价医院整体服务水平的重要标志。
医生的技术，能力和水平的高低决定了患者的治疗效果。
因此，医院的分诊工作需要指导患者选择最适合他们的医生，从而提升医生的治疗质量。
医生的治疗质量也可以通过患者满意度来进行考核。
三、考核方案1.考核周期和频率医院分诊绩效考核是一个长期的过程。
为了确保考核结果的准确性和科学性，建议每次考核周期为3个月，考核频率为每周一次。
2.考核内容和权重考核内容和权重的设置应据实而明确。
建议按照分诊准确度、等待时间和医生治疗质量三个指标来设置考核内容，并为它们分别设置合适的权重。
分诊准确度：40%等待时间：30%医生治疗质量：30%3.考核方式和标准考核方式可以分为定量和定性两种。
定量考核是基于具体指标的实际数据进行考核。
例如，等待时间指标可以通过分析患者从分诊到就诊的时间来进行评估。
定性考核是基于主观性的考核标准进行考核。
例如，分诊准确度可以通过医院中的专家对患者治疗过程的监督和反馈来进行评估。
根据考核结果，制定相应的改进措施，定期评估改进效果。
医疗美容绩效考核方案
医疗美容绩效考核方案引言随着科技的发展以及人们生活水平的提高，医疗美容行业的需求不断增长。
在这样的市场环境下，医疗美容机构如何提供高质量、安全、满意的服务，是一个非常重要的问题。
为了确保医疗美容机构的服务质量，需要制定出一套有效的绩效考核方案。
绩效考核方案指标选择1.技术水平：医疗美容机构的核心竞争力在于技术水平。
通过考核医疗美容机构的技术水平，可以评估机构的服务质量。
常见的技术水平指标包括诊断准确性、操作技能、医疗器械使用规范性等。
2.服务满意度：服务满意度是考核医疗美容机构的重要指标。
通过对客户满意度的考核，可以评估医疗美容机构在服务过程中的表现。
主要指标包括服务态度、服务效率、服务质量等。
3.安全性：医疗美容服务的安全性非常重要。
考核医疗美容机构的安全性可以促进机构安全生产，降低风险。
主要指标包括操作规范性、医疗设备维护、突发事件处理能力等。
考核方法1.数据分析法：通过收集医疗美容机构的服务数据，并对数据进行分析，以得出医疗美容机构的服务水平。
数据可以包括客户满意度调查数据、服务变化数据、投诉数据等。
2.客户调查法：通过问卷调查、电话采访、面对面访谈等多种方式，获取客户对医疗美容机构的评价，并据此评估医疗美容机构的服务水平。
客户调查包括调查问卷的编制、资料采集和分析等环节。
3.安全检查法：对医疗美容机构的医疗设备、医护人员操作规范性、突发事件应急能力等进行检查。
通过安全检查，可以考核医疗美容机构的服务质量和安全性。
奖惩机制医疗美容机构绩效考核的最终目的是促进机构的服务质量提升，因此需要通过奖惩机制激励机构改善服务质量。
奖惩机制可以分为正向激励和负向惩罚两种。
1.正向激励：包括工资增加、晋升职位、考核绩效奖金等，目的在于激励医疗美容机构提升服务质量。
2.负向惩罚：包括警告、罚款、停业整顿等，目的在于惩罚不合格的医疗美容机构，促进行业规范化和服务质量提升。
总结医疗美容机构的绩效考核方案需要根据机构实际情况进行设计，并根据实际情况灵活调整。
2023年美容师绩效考核方案
2023年美容师绩效考核方案1. 背景和目标2023年是一个新的起点，对于美容行业而言，市场竞争将更加激烈。
为了进一步提高美容店的服务质量和员工的绩效水平，制定一套有效的绩效考核方案是必要的。
本方案的目标是衡量美容师的工作表现，激励员工提高个人技术和服务水平，同时促进团队合作和共同发展。
2. 考核指标基于美容行业的特点，我们提出以下考核指标：（1）技术能力：评估美容师在各项工作中的技术和专业能力，包括熟练程度、创新能力、解决问题的能力等。
（2）服务质量：通过顾客满意度调查、客户回头率等方式评估美容师在服务过程中的表现和效果。
（3）销售业绩：根据美容师的销售业绩来评估其销售能力和能否达到销售目标。
（4）团队合作：评估美容师在团队中的合作能力和贡献程度，如是否积极协助其他美容师、是否共享经验等。
3. 考核方法（1）技能测评：通过针对不同技术和操作的实操测试，评估美容师的技术能力，例如化妆技术、美甲技术、护理技术等。
（2）顾客满意度调查：定期开展顾客满意度调查，采集客户对美容师服务的评价，如态度、技术水平、时间控制等方面。
（3）销售业绩统计：根据美容师的销售额、销售目标完成情况等指标进行评估。
（4）团队贡献评估：通过员工自评和团队评估的方式，评估美容师在团队中的贡献度和合作能力。
4. 考核周期和权重分配（1）考核周期：每年进行一次绩效考核，具体时间可根据实际情况确定。
（2）权重分配：技术能力占40%，服务质量占30%，销售业绩占20%，团队合作占10%。
5. 奖惩机制（1）奖励机制：根据绩效考核结果，设立奖励机制，如奖金、晋升机会、旅游福利等，激励员工积极工作。
（2）惩罚机制：对于绩效较差的美容师，重点关注其不足之处，提供相应培训和辅导，同时也给予警告和适当的处罚措施。
6. 考核结果的运用（1）个人发展计划：根据美容师的优秀之处和改进点，制定个人发展计划，帮助其在技术、服务和销售等方面不断提升。
（2）团队合作：通过对团队绩效的评估，发现团队中的亮点和问题所在，推动团队合作和共同发展。
整形医院绩效考核标准
整形医院绩效考核标准在现代社会中，整形医院的发展日益迅猛，为了提高整形医院的绩效水平，制定科学合理的绩效考核标准显得尤为重要。
整形医院绩效考核标准是对整形医院绩效表现的评价和监督，是推动整形医院不断提高医疗质量和服务水平的有效手段。
本文将围绕整形医院绩效考核标准展开讨论，以期为整形医院的管理和发展提供一定的借鉴和参考。
首先，整形医院的绩效考核标准应包括医疗质量、服务水平、经济效益等多个方面。
在医疗质量方面，应该考核医疗技术水平、手术成功率、并发症率等指标；在服务水平方面，应该考核医院的服务态度、服务质量、患者满意度等指标；在经济效益方面，应该考核医院的经济收入、成本控制、利润增长等指标。
这些指标既能客观反映整形医院的整体绩效水平，又能为整形医院的管理和发展提供具体的数据支持。
其次，整形医院的绩效考核标准应该具有科学性和可操作性。
科学性是指绩效考核标准应该符合整形医院的实际情况，能够客观反映整形医院的整体绩效水平；可操作性是指绩效考核标准应该具有一定的操作性，能够为整形医院的管理和发展提供具体的指导和支持。
只有科学性和可操作性相结合，才能使绩效考核标准真正发挥其作用，推动整形医院不断提高绩效水平。
再次，整形医院的绩效考核标准应该注重激励机制和约束机制的结合。
激励机制是指通过对绩效优秀的医院和医生进行奖励，激发他们的工作积极性和创造性；约束机制是指通过对绩效不佳的医院和医生进行惩罚，促使他们改进工作态度和提高工作水平。
激励机制和约束机制的结合，能够有效地调动整形医院全体员工的积极性和创造性，推动整形医院不断提高绩效水平。
最后，整形医院的绩效考核标准应该具有灵活性和动态性。
灵活性是指绩效考核标准应该能够根据整形医院的实际情况进行调整和改进，适应整形医院的管理和发展需要；动态性是指绩效考核标准应该能够随着整形医院的发展和变化进行动态调整，保持与时俱进。
只有具有灵活性和动态性的绩效考核标准，才能真正适应整形医院的管理和发展需要，发挥其推动作用。
医美整形医院咨询部绩效考核办法
咨询部绩效考核办法（修订版）
薪资构成
基本底薪+考核底薪+业绩提成
一、基本底薪
以三个月为周期进行考核，每三个月进行晋/降阶调整，起始底薪标准为4500。
连续三个月完成考核标准（业绩+其他标准）自动升阶，每阶标准500，10阶封顶。
二、考核底薪
以每个月为周期拿出基本底薪40%进行考核。
考核权重
备注：
1、业绩标准以当月实际要求为准。
2、客户管理各项指标要求见当月运营方案。
3、顾客满意/投诉每次正负10分。
4、工作纪律要求未达到每项5分。
5、渠道活动及下店培训未按要求完成每项10分。
三、业绩提成
回款业绩20万2.5%，20万-40万3.5%，40万以上4%。
备注：
1.如所属顾客被治疗部门人员二次开发，咨询签字确认后，该顾客相对应所成减少1%个点（老带新及再消费）。
2.如咨询助理独立完成的再消费及老带新咨询签字确认后，该顾客相对应所成减少0.5%个点（老带新及再消费）。
咨询助理绩效考核办法
薪资构成
基本底薪+考核底薪+业绩提成
一、基本底薪
以三个月为周期进行考核，连续完成2次考核标准基础底薪自动调整的同时，自动晋级为初级咨询。
起始底薪标准为3000元。
二、考核底薪（见附件）
每月基础底薪30%为考核标准，超出部分按基础底薪30%计提。
三、业绩提成
备注：
1、老带新业绩以所在咨询为归属计提。
2、独立完成再消费以所属咨询签字为准，如未完成按1%计提。
医美医生绩效考核方案
医美医生绩效考核方案医美医生绩效考核方案主要包括以下几个方面的考核内容和标准：一、业务能力考核：1.手术技术水平：评估医美医生的手术操作能力、操作时间是否稳定、手术效果是否满意等；2.专业知识掌握程度：评估医美医生对相关医美知识的掌握程度，包括医美材料的了解、医美技术的掌握、手术风险的评估等；3.诊疗方案定制能力：评估医美医生是否能根据患者的需求和体质特点，制定个性化的诊疗方案；4.安全操作能力：评估医美医生对手术操作过程中的安全措施是否得力，是否能有效预防术后并发症的发生。
二、患者满意度考核：1.患者评价：通过患者满意度调查问卷和反馈，了解患者对医美医生的医疗服务、态度及效果的满意程度；2.投诉处理：评估医美医生对患者投诉的处理能力，包括对投诉内容的应对措施、解决问题的效果等；3.口碑建设：评估医美医生在患者圈子中的口碑效应，包括患者的主动推荐、社交媒体上的评价等。
三、团队协作能力考核：1.分工合作：评估医美医生在团队工作中，是否能够积极与其他医生、护士等人员进行合作，配合工作；2.沟通能力：评估医美医生与患者、其他团队成员之间的沟通能力，包括信息传达准确性、表达清晰度等；3.团队贡献：评估医美医生在团队中的贡献程度，包括培训新人、带领团队完成工作目标等。
四、学术造诣考核：1.科研论文：评估医美医生的学术研究成果，包括发表的科研论文、参与的学术会议等；2.学术交流：评估医美医生参加学术交流和学术讲座的频率和积极性，是否有对外演讲或授课经验；3.学习积极性：评估医美医生对新技术、新知识的学习积极性，是否能持续更新自己的医疗知识。
通过以上几个方面的考核内容和标准，对医美医生的绩效进行评估和考核，可以有效评估医生的业务水平、患者满意度、团队协作能力及学术造诣，提高医美医生的整体素质和医疗服务水平，为患者提供更好的医疗体验。
同时，也可以激发医美医生的积极性，促进医疗团队的协作和发展。
整形医院绩效考核表格大全
战略部战区经理202 年月份绩效考核表
战略部市场经理202 年月份绩效考核表
美学设计师202 年月份绩效考核表
医美经理202 年月份绩效考核表
医美副经理202 年月份绩效考核表
医美顾问202 年月份绩效考核表
医美副顾问202 年月份绩效考核表
咨询部主管202 年月份绩效考核表
咨询顾问202 年月份绩效考核表
医务部（护士长）202 年月份绩效考核表
医务部（护士）202 年月份绩效考核表
医务部（医生）202 年月份绩效考核表
医务部（仪器美容师）202 年月份绩效考核表
行政部（主管）202 年月份绩效考核表
策划部（主管）202 年月份绩效考核表
人力资源部202 年月份绩效考核表
客服部202 年月份绩效考核表
财务部（主管）202 年月份绩效考核表。
整形医院岗位绩效方案
整形医院岗位绩效方案一、网络咨询岗位绩效标准1、标准底薪：1500+全勤奖100=1600（管理岗+200）2、业绩提成：个人业绩0-5万，业绩提成按2%；个人业绩-10万，业绩提成按2.5%；个人业绩-15万，业绩提成按3%；个人业绩-20万，业绩提成按3.5%。
3.5%封顶。
3、到院人头：顾客上门未成交10元/人；顾客上门成交20元/人。
说明：顾客上门成交不满500，按未成交计算人头；同一顾客多次仅计算1次。
4、大单奖励：单客单次消费满5000，奖50元，，奖100元；单客单次消费满，奖300元；单客单次消费满，奖500元；单客单笔大单奖500封顶。
说明：三方平台顾客成交，业绩按照平台分成之后计算。
业绩提成个人业绩段暂行6个月，6个月后视情况再行调整。
绩效标准分析：1、网络咨询业绩不区分初复诊再消费。
在机构没有独立客服部分、现场征询又疲于应对的双重压力下，复诊和再消耗顾客没有被正视和开建议来，2017年的成交数据显示，复诊和再消耗在整个成交人数中仅占40%（初诊60%），而复诊和再消耗在客单价上却远超初诊（初诊人均客单价2300，复诊3970，再消耗2538）。
一般来说，一个成熟的医美机构，大单以及高频的重复消耗均在复诊和再消耗客户中发生。
因此，岗位绩效应该重点勉励回访复诊及再消耗客户。
2、淡化人头数提成，实行分段业绩递进提成点数。
3、大单奖。
众所周知，网络咨询表面上的是为了邀约顾客到院，而实际上，很多机构对网络咨询考核片面追求到院率的同时，造就了网络咨询的劣根性——用各种低价和套路欺骗顾客到院，近而造成顾客在现场咨询成交时不仅成交率低，更没有升单的机会。
大单奖的意义在于能够刺激网络咨询在咨询和维护顾客的过程中，为高额成交埋下伏笔，让现场能够轻松的成交和升单。
绩效模拟数据测算：网络咨询当月全勤，业绩完成，上门35人，成交20人，超大单1个，计算公式为：1500+100+*2.5%+（35-20）*10+20*20+100=4350二、手术室护士岗位绩效尺度1、尺度底薪：1900+全勤奖100=20002、业绩提成：配台20/台（吸脂/超过2个部位脂肪填充/其他全麻类40/台），拆线换药注射10/人次（业绩提成500封顶）3、全员营销提成：介绍初诊顾客首单10%+院内老顾客二次开发6%+产品类10%绩效尺度解析：降低配台用度，激励举行新顾客介绍以及老顾客的二次开发。
整形美容医院年前台绩效
V整形前台人员工资及绩效考核方案
业绩划分全年15万（客户转介绍+二次开发）
一、一级咨询主管
彭建
工资结构：基本工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1800—2500元
工龄工资：工作每满一年每月发10元
绩效工资：个人接诊人数+部门接诊人数（总接诊人数-个人接诊人数）1元/人*团队管理考核系数（团队违规次数5%-1）
二、前台导医
李俊芝、李娜、倪震银
工资结构：基本工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1500—2000元
工龄工资：工作每满一年每月发10元
绩效工资：初诊未成交、复查（疗程治疗或者换药等需要重复来院顾客）、复诊接待服务费2元/人、初诊成交服务费8元/人。
管理标准：
1、客户分配不公平、漏登记、一次罚50元（按标准执行）
2、数据资料随意查询泄露一次100元
3、顾客登记、茶水、杂志等不及时，每项漏一次10元
4、顾客投诉一次扣200元，
5、前台音乐、电视、灯早上7:50打开下午5点准时关闭，每项漏一次20元
6、客户参观讲解，单人2 元/人，团队1元/人
7、一对一服务，谁负责的客户提成属于谁（2人负责的进行平均分配）
8、院长评分，最终工资与分值挂钩。
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涉外交流与项目管理
人力资源
综合统计
计算机室－系统管理员
市场开发
图书馆馆员 图书分编期刊分类 医保审核 经管干事
资本运营
劳资干事
运营管理
绩效考核的周期、要素、指标
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绩效考核的周期
1、决策类：年度考核。 2、管理行政类：季度考核。 3、管理专业技术类：季度考核。 4、事务类：月度考核。 所有职位的员工除接受以上类别的考核外，每年均需接受一次年度综合考核。
出纳、干事）。
运营管理
绩效管理的分类
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医院职能部门业绩考核职位归类表（典型职位）
决策类 院长 管理行政类 副院长 医教处处长 器械处处长 管理专业技术类 科研项目管理 成本核算主管 工会主席 事务类 纪监审干事 采购供应 门诊办干事
院办公室主任
护理部主任 病案室主任 管理研究室主任 质量控制办公室主任
使高层领导清晰了解对医院价
值最关键的经营操作的情况； 使管理者能及时诊断经营中的 问题并采取行动； 市场开发 有力推动医院战略的执行； 为业绩管理和上下级的交流沟 通提供一个客观基础；
务/经营运作指标。定性指标包括与业
务发展战略相一致的软性参数等； 是对所有操作过程的反映； 由高层领导决定并被考核者认同的。
绩效考核评定分五级制
等级 分值 S 90-100 A 80-89 B 70-79 C 60-69 D <60
绩效考核评定分布
比例
60% 40% 20% 10%
市场开发
≤10% ≤5%
≥10% ≥5% 运营管理
5%
S
A
B
C
D
绩效考核的评定、程序、结果
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绩效考核程序
考核委员会 人力资源部 考核者 被考核者
职位（例如：院长）。
管理行政类：管理行政类职位是管事的同时负有管理直接下属责任
的职位（例如：副院长、各职能部门负责人）。
管理专业技术类：即职能类。管理专业技术类职位是指在职能部
门中从事专门性工作的职位和业务部门中从事专门性职能管理工作的 市场开发 职位。
事务类：事务类职位是指在各部门中从事事务性工作的职位（例如： 资本运营
组成：院长为考核委员会主席，该委员会成员包括相关负责人和专家，人员由院长确定。 职责：确定考核目标和原则，批准和修改考核制度，确认考核结果，确认奖惩方案，处理 员工申诉，全面指导、监督、检查、协调考核工作。 2、人力资源部：是考核委员会的秘书机构和执行机构。 职责：根据考核委员会的决定拟订和修改考核制度，报考核委员会批准；组织考核实施； 市场开发 拟定奖惩方案。 3、考核者：是考核工作的操作者，被考核者的直接上级。
绩效考核的要素
市场开发
1、“核心任务”：在考核期内主要的工作任务； 资本运营 2、“例行职责”：体现的被考核者的岗位例行工作完成情况； 3、“工作能力”方面：主要包括“建议质量”、“解决问题能力”、“业务熟练程度” 年终还须根据任职资格中有关“能力”的要求，在年度综合考核中对“能力”方面进行评价。 运营管理
服务/经营
•侧重在日常经营运作流程以 及跨职能/跨业务单元辅助流 程中创造价值 •提供患者对医院满意度的看 法
员工管理
•就员工满意度和员工发展提 供观点 资本运营 •侧重于长期发展重点以创造 价值，包括实现增长
和外部的观点
战略/策略
•重点科室建设 •基础设施建设
运营管理Βιβλιοθήκη 绩效考核的评定、程序、结果
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（绩效评估申诉 表）
批准考核制度
运营管理
绩效考核的评定、程序、结果
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绩效考核奖金分配
考核等级 S A B C D 优秀 良好 一般 合格 不合格 考核分值
90-100 80-89 70-79 60-69 <60
建议比例
≤ 5% ≤ 10%
当月 奖金发放比例
150％ 120％ 100％
职责：与被考核者签定<<“目标 资本运营 /任务”责任书>> ；客观评价被考核人在考核期内的工
作，填写<<考核用事实与情况记录表>>和<<绩效考核表>> 4、被考核者： 本院实行员工自我评价。 运营管理
绩效管理的分类
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决策类：决策类职位是指拥有经营决策权并对经营结果承担责任的
整形外科医院绩效管理方案
目录
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绩效管理的目的、原则、组织 绩效管理的分类 绩效考核的周期、要素、指标 绩效考核的评定、程序、结果
绩效管理的目的、原则、组织
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绩效管理的目的
1、通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提 高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标； 2、绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，通
绩效管理的原则
1、制度性原则: 严肃性、程序正义
2、客观性原则：以事实为基础 3、沟通与反馈原则：民主、业绩导向 4、差别性原则：工作是有差别的、人是有差异的 5、上级管理原则: 统一指挥 市场开发
资本运营
运营管理
绩效管理的目的、原则、组织
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绩效管理的组织
1、考核委员会：是考核最高决策机构。
市场开发
－－
≥ 10% ≥ 5%
70％ 0
资本运营
运营管理
绩效考核的评定、程序、结果
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绩效考核的岗位系数
考核等级 S A B 优秀 良好 一般
市场开发
次数
1 2
晋级
晋1级 晋1级
C
D
合格
不合格
资本运营 1
降1级
职工晋级由人力资源部报考核委员会批准。
运营管理
绩效考核的评定、程序、结果
资本运营 对关键重点经营行动的反映，而不
使经营管理者集中精力于对业
绩有最大驱动力的经营方面。
运营管理
绩效考核的周期、要素、指标
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制定KPI可从四方面考虑
目标
财务/效益
•侧重与医院会计职责相一致 的价值创造
KPI范例
•成本指标 •收益指标 •科研课题数目 •新业务的收入份额 •衡量共享服务的特定关键 业绩指标，如提供维护科 市场开发 室满意度指数，例如：服 务质量、态度、速度 •员工满意度指数 •确保创造财 务价值 •确保近期和 远期的侧重点 •包括对医院 业绩评判内部
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绩效考核的操作 1. 业绩衡量标准
KPI指标 能力指标
2. 业绩合同
3. 业绩评估报告
业绩报告 总结
4. 与业绩挂钩的薪酬
奖金
市场开发
资本运营
运营管理
业绩评级
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绩效考核的周期、要素、指标
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绩效考核的指标 KPI是推动医院价值创造的驱动因素
KPI是……
对医院战略目标的分解，并随医院战 略的演化而被修正； 能有效反应关键业绩驱动因素的变化 的衡量参数； 分定量指标和定性指标两大部分。 其中定量指标部分包括财务指标和服
KPI能……
制定考核目标和原则
批准考核制度
批准考核制度 批准考核制度 （考核制度） 批准考核制度 （考核制度） （考核制度） （考核制度） （考核制度） 否 批准考核制度
否 是
批准考核制度
批准考核制度
批准考核制度
市场开发
标准范围内
批准考核制度
（考核制度）
批准考核制度
确认、审批
批准考核制度
（考核制度）
资本运营
审核 审核 （考核制度） （考核制度）
过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作
积极性和创造性； 3、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，
管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于
提高本部门的工作效率。 资本运营
运营管理
绩效管理的目的、原则、组织
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