双因素理论(管理学)汇总
2双因素理论概述
一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。
他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。
这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。
赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。
激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
二、双因素理论的应用方法与原则双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。
最经典的十大管理理论
最经典的十大管理理论在当代的商业世界中，管理理论是公司成功的重要关键之一。
管理理论涵盖了很广泛的范畴，从领导力到组织文化，从人力资源管理到战略规划。
在这些领域中，许多杰出的管理学者提出了经典的管理理论，这些理论对今天的企业仍然具有深远的影响。
下面是最经典的十大管理理论。
一、泰勒主义（Taylorism）泰勒主义是20世纪初工业革命时期最先被提出来的一种管理理论，由弗雷德里克·泰勒提出。
泰勒主义的核心观点是通过研究工作流程，优化工作效率，使工人的生产力最大化。
泰勒提出了一系列的管理原则，包括分工、专业化、标准化和绩效评估等，这些原则被广泛应用于当今的管理实践中。
二、韦伯理论（Weberianism）韦伯理论的主要贡献者是德国社会学家马克斯·韦伯，他提出了官僚主义的思想。
在韦伯的看法中，官僚主义是一个高度制度化的组织形式，它通过规范化的过程来提高效率和可预测性。
这种管理模式被广泛采用于政府机构和大型企业中，但也常常被指责为缺乏灵活性和缺乏创新性。
三、马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）马斯洛需求层次理论是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种人类行为的解释方式。
这个理论认为，人类的需求可以分成五个不同的层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这个理论对人才管理和员工激励有着重要的意义，因为它认为员工要得到满足，需要满足他们在不同层次上的需求。
四、麦克格雷戈理论（McGregor's Theory）麦克格雷戈理论由心理学家道格拉斯·麦克格雷戈提出，他提出了两种不同的管理风格，分别是理论X和理论Y。
根据理论X，员工是懒惰和不负责任的，需要被强迫遵守规则和工作程序。
相比较而言，理论Y认为员工是有良好的意愿，激励能够帮助他们充分发挥自己的能力。
这个理论对管理者进行团队建设和员工激励有着重要的作用。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述随着社会的发展和时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业中的主力军。
而如何有效地激励新生代员工，成为了企业管理者们所关注和探讨的重要课题。
双因素理论是管理学中一个重要的理论，它提出了工作中激励和满意度两个方面的因素，对于理解员工的动机和表现具有重要意义。
本文将通过综述的形式，从双因素理论的角度出发，探讨新生代员工的激励问题，并提出一些建议和建议。
一、双因素理论双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出的，它是一种解释员工满意度和激励的理论。
赫兹伯格认为工作满意度不是一个单一的连续变量，而是由两个单独的因素构成的——激励因素和满意因素，它们并不是相互对立的，而是相互独立的。
1.激励因素：激励因素是指工作中那些能够为员工带来满足感和成长感的因素，例如工作本身的挑战性、工作中的成就感、工作中的认可和奖励等。
这些因素能够激励员工更加努力地工作，追求更高的表现和成就。
双因素理论指出，管理者需要同时关注员工的激励因素和满意因素，才能够提高员工的工作满意度和表现。
二、新生代员工的特点新生代员工是指出生于80后和90后的员工，他们具有以下特点：1.对工作的要求高：新生代员工具有较高的学历和专业素养，他们对工作的质量和效率要求较高，希望在工作中能够有所成就。
2.对个人发展的关注：新生代员工更加注重个人成长和发展，他们希望工作能够为自己的职业发展打下基础，不断提升自己的职业技能和能力。
新生代员工的特点决定了他们对工作激励的需求与老一代员工有所不同，在激励新生代员工时需要根据他们的特点制定相应的策略。
三、双因素理论与新生代员工的激励双因素理论提出了工作激励和满意度两个方面的因素，可以为我们提供在激励新生代员工时的一些启示和建议。
1.激励因素的重要性对于新生代员工来说，激励因素尤为重要。
他们希望通过工作获得成就感和认可，对工作本身的挑战性和发展空间更加在意。
管理者在激励新生代员工时，需要注重激励因素的满足。
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读1. 引言管理学理论中有许多重要的概念和模型，其中之一就是赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论。
该理论在组织行为学和人力资源管理领域具有重要影响力，对于帮助管理者了解员工动机和满意度方面起到了关键作用。
2. 赫茨伯格双因素理论概述赫茨伯格双因素理论基于对500名专业和蓝领工人的研究，通过调查问卷和面谈来评估工作环境对个体动机和满意度的影响。
他将影响员工满意度的因素分为两大类：动机因素（也称为内在因素）和卫生因素（也称为外在因素）。
•动机因素包括成就感、责任感、晋升机会、个人成长等能够提高个体参与程度和工作效率的因素。
•卫生因素则包括工资、福利待遇、工作条件等以及与公司文化有关的外部环境，这些因素往往是先决条件，可以防止不满和不幸福，但不能直接提高工作动力。
3. 动机因素的重要性赫茨伯格认为，动机因素对于个体的工作动力和满意度起到核心作用。
这些因素与个体内在的需要和成就感密切相关，可以激发员工主动学习、自我发展和追求卓越的愿望。
管理者应该重视提供挑战性的工作任务、晋升机会以及能够让员工感到自豪和认可的奖励措施。
4. 卫生因素的必要性尽管卫生因素对于提高员工动力来说并不足够，但它们是维持基本满意度和避免不满意状态的必要条件。
例如，高质量的工作环境、公平合理的薪酬待遇以及良好的人际关系都有助于员工保持稳定和投入。
5. 应用与实践赫茨伯格双因素理论为管理者提供了一种思路，通过优化动机因素和卫生因素来提高员工表现。
针对不同员工群体，需要区别对待，并采取相应策略来激发其潜能和提高工作满意度。
同时，管理者还可以通过定期调查和评估来了解员工对动机因素和卫生因素的真实需求和感受，并及时进行改进。
6.总结赫茨伯格双因素理论是一个重要的管理学理论，它为管理者提供了一种理解员工动机和满意度的框架。
动机因素可以增强员工的投入程度和工作效率，而卫生因素则是维持基本满意度的必要条件。
双因素理论在企业管理中的应用(精)
双因素理论在企业管理中的应用摘要随着经济的日益迅速发展，人力资源管理特别是激励问题在企业中的地位和作用日益增强.当全球性的金融危机蔓延席卷全球,对我国的企业造成巨大打击,管理者们逐渐开始意识到管理的重要性,特别是员工的重要地位，因此，如何管理企业员工，了解他们的需求,激发他们的潜力，成为了企业在激烈的竞争中需要重点关注的问题。
本文以企业为研究对象,以赫茨伯格的双因素理论为理论依据,按照“三段论”的形式，即，提出问题，分析问题，解决问题的思路进行撰写。
文章首先对企业所面临的现状进行综合的分析,进而引出有关赫茨伯格双因素理论的概述,然后按照理论，逐层提出问题,分析原因,最后提出解决措施，并最后总结出相关的结论。
关键词 :企业，激励机制，员工激励AbstractWith the rapid development of economy nowadays, human resource management （HRM， especially the encouragement problem， is gaining a more important status and function in medium-sized and small enterprises， who suffered a lot from the global financial crisis that spread all over the world。
It’s the time when managers gradually realize the importance of not only the management， but also the importance of stuffs. Hence， how to manage the enterprise stuffs, identify their demands and stimulate their potential is becoming the problem that needs special focus in the fierce competition。
赫茨伯格的双因素理论及其启示_管理学——原理与实务（第2版）_[共2页]
![赫茨伯格的双因素理论及其启示_管理学——原理与实务（第2版）_[共2页]](https://img.taocdn.com/s3/m/7111a83b4afe04a1b171de30.png)
第九章 激励 185（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他们可以被高度激励。
对于高成就需要者，可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满足他的工作需要来进行激励。
（2）高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。
比如，一名高成就需要的推销员，并不一定能成为优秀的销售部经理；一位优秀的教师不一定能成为一名优秀的系主任。
补充说明有些人业务能力强但不愿意当“官”，可我们许多企业都喜欢把那些工作出色的员工提拔为管理者，结果就发现，这个人当了“官”之后并没有带来预期的效果，而这个人自己也在苦恼为什么坐到这个职位上总是很别扭，就是这个道理。
（3）归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。
最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。
对于高权力需要者，可以通过职位的晋升和授权或者是给予自由来进行激励。
对于高归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良好的人际氛围来激励。
（4）员工可以通过训练来激发他的成就需要。
如果某项工作要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
三、赫茨伯格的双因素理论及其启示（一）理论内涵美国心理学家弗雷德里·赫茨伯格于20世纪50年代提出了著名的双因素理论。
该理论将员工的需要归结为保健因素和激励因素两类，因此又被称为激励—保健理论。
补充说明赫茨伯格认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。
为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”他要求人们在具体情境下详细描述他们认为工作中特别好或特别差的方面。
基于调查结果，他认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；而不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
1．保健因素保健因素指的是和工作环境或条件相关的、一旦没有满足就会导致员工产生不满意感的外部因素。
例如，管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务、地位、工作安全等。
管理学 双因素理论
双因素理论
• 这种激励理论也叫“保健—激励理 论”(Motivation—Hygiene Theory)，是美 国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 (Frederick Herzberg)于20世纪50年代后 期提出的。
研究过程
• 对200余名工程师和会计师进行调查
❖赫茨伯格的双因素理论
激励因素
保健因素
•
• 保健因素是那些与人们的不满情绪有 关的因素，保健因素处理不好，会引发 对工作不满情绪的产生，处理得好，可 以预防或消除这种不满。
比较满意和不满意
传统观点
Satisfaction Satisfaction No dissatisfaction
Dissatisfaction
赫兹伯格的观点 激励因素
No satisfaction
保健因素
action
• 它把传统的满意一不满意(认为满意的对 立面是不满意)的观点进行了拆解，认为
传统的观点中存在双重的连续体；满意 的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样，不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。
双因素理论的应用
• 区别保健因素和激励因素 • 注意该理论诞生的环境 • 寻找内在激励的方法
极满意
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
中性
公司的政策与行政管 理 技术监督系统
员工与上级主管、同 事、 下级之间的人事关系 工作条件 薪金 个人的生活， 工作的安全性
极不满意
• 激励因素是指那些与人们的满意情绪有 关的因素。与激励因素有关的工作处理 得好，能够使人们产生满意情绪，如果 处理不当，其不利效果顶多只是没有满 意情绪，而不会导致不满。
双因素理论(管理学)
双因素理论(管理学)双因素理论（Two Factor Theory，也称为詹金斯-马丁劳动动机理论），是理查德·詹金斯（Richard J. Hackman）与罗伯特·W·马丁（Robert W. Marton）提出的作业心理学模型。
它的理论依据是：员工的工作满足感，取决于两个因素：一是管理人员所施加的工作激励和技术，即关系因素；二是工作本身所能提供的挑战性和自我实现的机会，即状况因素。
双因素理论强调，管理者应该创造一个良好的工作环境，提高员工的劳动动机。
这是通过两个因素实现的：即状况因素和关系因素。
状况因素和关系因素是双因素理论的两个基本要素。
状况因素着重于工作本身，涉及工作各方面：包括工作职责、工作环境、工作分配、工资待遇等。
关系因素则强调管理过程中的关系，如与主管的交流、与同事的沟通以及管理者的领导方式。
双因素理论的起源可以追溯到1970年代，当时管理者正在寻找更好的方法来提高员工的劳动动机，以改善工作效率。
理查德·詹金斯和罗伯特·马丁提出双因素理论，从而引入员工、管理者和其他角色，将他们融入一个体系中。
从管理角度来讲，双因素理论的主要目的是提高员工的劳动动机，帮助企业提高员工的效率和绩效。
双因素理论认为，企业应基于状况因素和关系因素来提升员工的动力与动机。
状况因素中的工作特性非常重要，因为它影响着某一项工作的做法。
状况因素主要指工作的设计与特性，包括工作的内容、声明、结构、范围、要求与个人归属等，都会影响着工作兴趣与动机。
企业应该分析清楚不同岗位进行怎样的激励措施，以保持员工的积极性，才能提升劳动动机。
关系因素是管理过程中起着重要作用的，它主要关注员工与组织之间的关系，以及员工之间的交流与沟通，提倡特定工作的文化。
关系因素的四个组成部分：激励、公平、协作和帮助。
具体而言，这些因素主要关注员工的支持系统、与主管的交流情况、认可以及奖励、团队合作情况以及个人的发展性活动。
双因素理论(管理学)PPT
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
双因素理论下
双因素理论下一、双因素理论的基本概念和原理双因素理论的基本概念和原理。
该理论认为，影响员工工作满意度和绩效的因素可以分为两类：激励因素和卫生因素。
激励因素主要包括成就感、晋升机会、责任感等，它们与员工的工作满意度和绩效密切相关；卫生因素主要包括工资、福利、工作环境等，它们对员工的工作满意度有较大的影响，但对员工的绩效影响相对较小。
激励因素和卫生因素是影响员工满意度和绩效的两个独立变量。
激励因素和卫生因素分别对员工的工作满意度和绩效产生不同的影响，它们之间没有直接的因果关系。
激励因素主要通过满足员工的需求来提高员工的工作满意度和绩效。
当员工的需求得到满足时，他们会感到满意，从而提高工作满意度和绩效。
卫生因素主要通过提供一定的物质条件来满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。
这些物质条件对员工的绩效影响较小，只有当它们达到一定的水平时，才能对员工的绩效产生显著的促进作用。
双因素理论强调了管理者在激发员工积极性和提高工作绩效方面的重要作用。
管理者应该关注激励因素的设置和管理，以提高员工的工作满意度和绩效；同时，也要注意卫生因素的保障，以确保员工在一个良好的工作环境中发挥出最大的潜能。
A. 双因素理论的起源和发展历程赫茨伯格提出了两种激励因素，即工作满意度和不满意度，以及它们在员工绩效和满意度之间的关系。
双因素理论认为，只有同时满足这两组因素，员工的工作满意度才能达到最高水平。
随着时间的推移，越来越多的研究发现，赫茨伯格的理论并不完全适用于现实情况。
一些学者开始质疑双因素理论的有效性，并提出了新的激励理论。
韦纳(Erikson)提出了成就需求理论，强调个人成长和发展的重要性；阿特金森(Dweck)提出了成长心态理论，强调自我效能感对员工绩效的影响。
双因素理论仍然是管理学领域中一个重要的概念，它为我们提供了一个基本的框架，帮助我们理解员工的需求和动机，从而制定更有效的激励策略。
随着新的理论和研究的发展，双因素理论也在不断地完善和丰富。
双因素理论
Title change by using > View > Slide Master | Lenovo Confidential | © 2008 Lenovo
Page 3 of 19
• 二、激励理论及其分类
自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究 了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。 1、按其所研究激励侧重点的不同进行划分 1) 内容型激励理论(Content Theory) 研究“需要”的激励基础理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的 具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．Maslow)的《需要层次理论》 (1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰 (P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双 因素理论》(1959)等。 2) 行为改造型激励理论(Behavior Modification Theory) 着重研究激励目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主 要 有 《 挫 折 论 》 、 海 德 的 《 归 因 理 论 》 （ 1958 ） 、 斯 金 纳 的 《 强 化 理 论 》 （1957）、 组织行为改造型理论（OB Mod）等。 3) 过程型激励理论(Process Theory) 着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望 理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、 亚当斯的《公平理论》（1965）等。
3、按心理学派别划分的激励理论 1）行为主义激励论 – 老行为主义激励论 – 新行为主义激励理论 – 行为修正激励论：斯金纳的强化理论 2）认知派激励论 – 内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理 论 – 过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素理论案例分析
双因素理论案例分析双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格提出的管理学理论，他认为工作满意度和工作不满意度是两个相互独立的因素，它们分别影响着员工的工作状态。
在这篇文章中，我们将通过一个实际的案例来分析双因素理论在组织管理中的应用。
案例背景：某公司的员工工作环境良好，薪酬福利丰厚，但最近却出现了员工流失率较高的情况。
管理层对此感到困惑，因为他们一直以来都认为员工的工作满意度应该是很高的。
为了解决这个问题，管理层决定对员工进行调查，以找出问题的根源。
调查结果：通过对员工进行问卷调查和深入交谈，管理层得出了以下调查结果，大部分员工对公司的工作环境、薪酬福利、晋升机会等硬性条件都非常满意，但他们普遍感到工作压力较大，工作量大，工作任务繁重，且缺乏工作上的成就感和认可感。
这些因素导致了员工的工作不满意度，进而影响了他们的工作状态和工作绩效。
分析与解决方案：根据双因素理论，工作满意度和工作不满意度是两个相互独立的因素。
公司目前的问题在于，虽然硬性条件得到了满足，但软性条件却存在不足，导致员工的工作不满意度上升。
因此，为了提高员工的工作满意度和绩效，公司需要采取以下措施：1. 减轻工作压力，通过优化工作流程、合理分配工作任务、提供必要的支持和资源，来减轻员工的工作压力，增加工作的轻松度和愉悦感。
2. 提升工作认可度，加强对员工的工作成绩和贡献的认可和奖励，让员工感受到自己的价值和重要性，增加工作的成就感和满足感。
3. 提供职业发展机会，为员工提供更多的培训机会、晋升机会和发展空间，让员工感受到自己在公司的未来发展前景，增加对工作的期待和动力。
通过以上措施的实施，公司可以有效地提高员工的工作满意度，减少员工的流失率，提升整体的组织绩效。
结论：双因素理论为我们解释了员工工作满意度和不满意度的形成机制，帮助我们更好地理解员工的工作状态和行为。
在实际应用中，我们需要充分关注员工的软性需求，不仅要满足他们的物质需求，更要关注他们的心理需求，从而提升员工的工作满意度和绩效，实现组织与员工的共赢。
双因素理论(管理学)
满意程度的两种因素和四种状态
• 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据 双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满 意的对
不满意
没有满意
没有不满意
• • • • （a）传统观点
（b）赫兹伯格的观点
• 保健因素：
• 指那些造成职工不满的因素，它们的改 善能够解除职工的不满，但不能使职工感 到满意并激发起职工的积极性。保健因素 的满足对职工产生的效果类似于卫生保健 对身体健康所起的作用。由于它们只带有 预防性，只起维持工作现状的作用，也被 称为“维持因素”。
双因素理论的缺陷
• 1.样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工 程师会计师，很难代表一般职工的情况。事实上， 不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因 素的反应是各不相同的。 • 2.在调查时把好的结果归结于职工自己的努力， 而把不好的结果归罪于客观的条件。 • 3.认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实 际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间 并不存在必然的联系。 • 4.将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实 际上两者是相互联系并可以相互转化的。
成为管理学由外在激励向内在激励转化的标志，为管理者更好 地激发职工工作的动机提供了新思路
•
“双因素理论”在现代管理中的应用
一.在现代管理中,最大限度地发挥保健因素的作用：
①把保健因素纳入评价体系, 突出激励的广泛性。但不能过分 依赖于保健因素进行管理, 致使激励手段单一化、简单化。 ②做到标准适当、报酬合理, 突出公平性。理想的公平系统应 该让员工感到自己的付出与所得是对等的。
若干重叠现象。
理论意义——对当时
•
双因素理论的最大意义在于对传统管理学的挑战，努力把
管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以 及工作本身的关注上来。它使管理人员意识到要调动人的积极
现代管理学流派笔记摘抄(3篇)
第1篇引言管理学作为一门实践性极强的学科，随着社会经济的发展和科技的进步，逐渐形成了多种管理理论流派。
以下是关于现代管理学流派的笔记摘抄，旨在梳理和总结各流派的核心观点和方法。
一、行为科学学派1. 代表人物：- 马斯洛（Abraham Maslow）- 麦格雷戈（Douglas McGregor）- 阿吉里斯（Chris Argyris）2. 核心观点：- 强调人的行为对组织绩效的影响。
- 研究个体的需求、动机、态度和人际关系。
- 重视员工参与、沟通和团队建设。
3. 管理方法：- 需求层次理论：关注员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
- X理论与Y理论：X理论认为员工天生懒惰，需要严格管理；Y理论则认为员工具有自我管理能力，愿意承担责任。
- 双环学习：通过反思和修正来提高个人和组织的学习能力。
二、系统学派1. 代表人物：- 卡斯特（Ralph Katz）- 卢森斯（James G. Thompson）2. 核心观点：- 将组织视为一个开放系统，与外部环境相互作用。
- 强调组织内部各子系统之间的相互关系。
- 关注组织的适应性和变革能力。
3. 管理方法：- 系统分析：通过分析组织内部和外部的各种因素，找出影响组织绩效的关键因素。
- 系统设计：根据组织目标和环境条件，设计合适的组织结构和流程。
- 系统控制：通过反馈机制，确保组织目标的实现。
三、决策理论学派1. 代表人物：- 霍尔（Herbert A. Simon）- 马克汉姆（Richard L. Cyert）- 马奇（James G. March）2. 核心观点：- 决策是管理活动的核心。
- 研究决策过程、决策结构和决策方法。
- 强调信息收集、评估和选择的重要性。
3. 管理方法：- 决策树：通过分析不同决策方案的可能结果，选择最佳方案。
- 决策矩阵：考虑多个决策因素，进行综合评估。
- 决策规则：建立一系列决策准则，简化决策过程。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论
1赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论是20世纪初由马克•赫茨伯格建立的一种管理理论，非常有影响力，并被认为是第一个研究管理学的学者。
他曾在他的《业务组织理论》一书中提出，成功的管理理论应当考虑两个因素：一是人们对薪酬的动机，和二是他们对责任及归属的动机。
对于活跃性来说，赫茨伯格认为这两个因素是支持的。
他把奖赏的管理形式定义为激励动机，也可以称之为内在动机机制。
他把被认可的机制定义为促进动机，也可以称之为外部动机机制。
他认为，一个成功的机构应该结合这两种机制，才能实现其发展目标。
赫茨伯格把有价值的和有用的活动称为主动活动，比如工作；和被动活动，即不能得到任何报酬或补偿，并执行不完整的任务。
他指出，如果只有一种机制，尤其是激励机制，这意味着员工将发展技术、进行创新，实现机构发展目标。
但当两种机制结合在一起时，就可以激励员工尽一切可能地提升质量和完成任务。
赫茨伯格的双因素理论的核心观点是指导员工行为，强调引导机制要被内部化，并鼓励员工从更高的层次思考问题，为机构的发展做出贡献。
这一理论的好处在于，它既给领导者提供了一种灵活的、不同的句子，可以有效指导管理行为，又能鼓励更多的人参与其中，提高管理系统效率。
总之，赫茨伯格双因素理论为管理学奠定基础，被广泛应用于管理实践中。
它把管理系统构建起来，使各部分更加有序，进而提高机构的效率，让业务可以良好的运行。
管理学原理 - 赫茨伯格双因素理论解析
管理学原理 - 赫茨伯格双因素理论解析引言赫茨伯格双因素理论是管理学中的一个重要理论，旨在分析和解释员工动机与满意度的关系。
本文将通过对赫茨伯格双因素理论的解析，讨论其核心概念、应用场景以及对组织管理的启示。
赫茨伯格双因素理论简介赫茨伯格双因素理论由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出。
该理论主要围绕着人们对工作动机和满意度的影响进行研究，将其归纳为两类因素：动机因素（称为成就需要、权力需要和隶属需要）和卫生因素（称为职业环境和待遇）。
动机因素1.成就需要：指个体希望取得显著成就并获得认可的内在动力。
2.权力需要：指个体追求控制他人行为和影响决策的内在需求。
3.隶属需要：指个体渴望建立积极人际关系并被他人接纳的内在愿望。
卫生因素1.职业环境：指工作条件、公司政策、监督等方面对员工满意度的影响。
2.待遇：指薪资、福利等经济方面对员工满意度的影响。
赫茨伯格双因素理论的应用场景赫茨伯格双因素理论可应用于各类组织和管理实践中，以下是一些常见的应用场景：绩效管理赫茨伯格双因素理论可以帮助管理者分析员工绩效的驱动力。
通过激发成就需要和权力需要，可以提高员工的动机和投入度，从而改善绩效。
员工激励根据赫茨伯格双因素理论，为员工提供有挑战性的任务以满足成就需要，给予更多的决策权以满足权力需要，并建立良好的团队氛围以满足隶属需要，这些都有助于激励员工并增强他们对组织的忠诚度。
组织文化建设赫茨伯格双因素理论提醒管理者关注职业环境和待遇对员工满意度的重要影响。
良好的工作环境、公平的薪酬制度等可以帮助建立积极的组织文化，促进员工满意度和士气提升。
赫茨伯格双因素理论对组织管理的启示赫茨伯格双因素理论为组织管理提供了以下几点重要启示：1.动机因素与卫生因素缺一不可：仅满足卫生因素无法真正激发员工的动力和创造力，只有同时关注动机因素和卫生因素才能全面提高员工满意度。
2.不同员工需求不同：各个成员对于成就、权力和隶属的需求程度有所差异，管理者应根据个体情况进行针对性激励。
公共管理学——双因素理论
保健因素（环境）包括：
薪
金 管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系
激励因素：
激励因素是指能造成员工感到满 意的因素。 激励因素的改善而使员工感到满 意的结果，能够极大地激发员工 工作的热情，提高劳动生产效率； 但激励因素即使管理层不给予其 满意满足，往往也不会因此使员 工感到不满意，所以就激励因素 来说：“满意”的对立面应该是 “没有满意”
（二）间接满足 间接满足，又称为工作 任务以外的满足。例如 晋升、授衔、嘉奖或物 质报酬和福利等，就都 是在工作之后获得的。 其中福利方面，诸如工 资、奖金、食堂、托儿 所、员工学校、俱乐部 等，都属于间接满足。
当前，我国正使用奖金作为一种 激励因素，但是必须指出，在使 用这种激励因素时，必须与企业 的效益或部门及个人的工作成绩 挂起钩来。如果奖金不与部门及 个人的工作成绩相联系，一味的 “平均分配”,久而久之，奖金就 会变成保健因素，再多也起不了 激励作用。
主要是工作富有成就感，
工作本身带有挑战性， 工作的成绩能够得到社 会的认可，以及职务上 的责任感和职业上能够 得到发展和成长等等。 （激励因素）
• 把这种模型理论套 用于“ ”。 • 导致快乐与不快乐 的因素也迥然不同. 消除了导致不快乐 的因素,也未必 能使人感受欣然快 乐的喜悦.只有满 足了导致快乐的前 提条件,才能激发 人的这种快感.
双因素理论认为引起人们工作 动机的因素主要有两个：一是 保健因素，二是激励因素。只 有激励因素才能够给人们带来 满意感，而保健因素只能消除 人们的不满，但不会带来满意 感。
保健因素
激励因素
保健因素：
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 保健因素：
• 指那些造成职工不满的因素，它们的改 善能够解除职工的不满，但不能使职工感 到满意并激发起职工的积极性。保健因素 的满足对职工产生的效果类似于卫生保健 对身体健康所起的作用。由于它们只带有 预防性，只起维持工作现状的作用，也被 称为“维持因素”。
公司的 政策和 行政管 理
与上级 的关系
①把保健因素纳入评价体系, 突出激励的广泛性。但不能过分依 赖于保健因素进行管理, 致使激励手段单一化、简单化。
②做到标准适当、报酬合理, 突出公平性。理想的公平系统应该 让员工感到自己的付出与所得是对等的。
二.在现代管理中，充分发挥激励因素的作用：
①运用目标管理。通过确立明确目标，达到调动人的积极性的目 的。
双因素理论 ——弗雷德里克·赫茨伯格
理论背景
• 在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪 不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生 活的基本条件。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎 只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作 没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。
•
总的来看，保健因素基本都是属于工作环境和工
作关系的，为间接满足，可以使人受到外在激励。激
励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，为直
接满足，可以使人受到内在激励。因此，要调动工人
的积极性，就要在“满足”二字上下功夫。但是，赫
茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现
象。
理论意义——对当时
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。这
些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期，是在激励理论
方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变，
成为管理学由外在激励向内在激励转化的标志，为管理者更好
地激发职工工作的动机提供了新思路
•
“双因素理论”在现代管理中的应用
一.在现代管理中,最大限度地发挥保健因素的作用：
与下级 的关系
技术 监督 系统
与监督 者个人 之间的 关系
工作环境
个人的生活
工资
地位
工作安全性
激励因素：
就是那些使职工感到满意的因素，惟 有它们的改善才能让职工感到满意，给 职工以较高的激励，调动积极性，提高 劳动生产效率。
激励因素
工作 本身 具有 挑战 性
奖励 晋升
成长
负有 较大 的责 任
成就感
• 2.在调查时把好的结果归结于职工自己的努力， 而把不好的结果归罪于客观的条件。
• 3.认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实 际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间 并不存在必然的联系。
• 4.将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实 际上两者是相互联系并可以相互转化的。
对当今中国
我们要因地制宜地看待“双因素理论”，它是在美国的 社会和文化背景下提出的, 与我国的国情不尽相同。因此, 对于哪些是保健因素, 哪些是激励因素不可一概而论，要 学会灵活运用。
• 主要著作：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《再 论如何激励员工》
•
满意程度的两种因素和四种状态
• 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据 双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满 意的对立面是没有不满意。
满意 不满意 满意 没有满意
• • • • （ຫໍສະໝຸດ ）传统观点不满意 没有不满意 （b）赫兹伯格的观点
• 但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶 级的迅速扩大，生活状况普遍富裕,当代的“贫民”也比工业 化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧 下降。经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化” 的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。
• 寻找新的激励因素成为管理学界的重大问题……
•
双因素理论的最大意义在于对传统管理学的挑战，努力把
管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以
及工作本身的关注上来。它使管理人员意识到要调动人的积极
性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是
要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神
鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
• 总而言之, 以“双因素理论”为代表的一系列 激励理论的提出, 为现代管理者们如何改善管理、 提高人的激励力提供了理论支持。在管理工作实 践中, 灵活地运用这些激励理论, 充分发挥其指导 作用, 有助于提高管理的科学水平。
谢谢观赏
②强调工作设计。尽可能地使工作多样化,让工作具有一定的挑战 性，奖惩必须与工作的实际成果挂钩。
③强调参与激励。通过使组织成员对组织管理活动的参与, 从 而 增加他们对组织目标的自我关注, 发挥其创造性和积极主动性, 加快组织目标与个人目标的实现。
双因素理论的缺陷
• 1.样本只有203人，数量明显不够，而且对象是 工程师会计师，很难代表一般职工的情况。事实 上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保 健因素的反应是各不相同的。
作者简介
• 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg， • 1923年-），美国心理学家、管理理论家、行为科 • 学家，双因素理论的创始人。 • • 赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他于20世纪50
年代末提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素 理论”。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方 面，他也进行了开创性的研究。