浅析企业人才管理

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探析现代企业人才管理中存在的问题和对策

探析现代企业人才管理中存在的问题和对策现代企业人才管理是企业发展中至关重要的一环，人才是企业的核心竞争力，其有效的管理对企业的长期发展起着至关重要的作用。

在现代企业人才管理中，仍然存在着许多问题，这些问题需要我们认真地探索和解决。

本文将就现代企业人才管理中存在的问题和对策进行探讨。

1. 人才招聘不合理：现代企业在招聘时，往往更注重应聘者的工作经验和学历背景，而忽视了对应聘者的综合素质和潜力的考察，导致了人才招聘不合理。

2. 人才培养不足：现代企业往往将人才培养放在次要的位置，更注重的是快速达到业绩目标，忽视了员工的成长和发展，导致团队整体能力不足。

3. 人才流失严重：现代企业在对待员工福利、职业发展和工作环境方面存在短板，导致员工流失率高，人才的稳定性差。

4. 绩效评价不合理：现代企业在绩效评价上往往注重业绩目标的完成情况，而忽视了员工的实际贡献和团队合作精神，导致绩效评价不合理。

5. 激励机制不完善：现代企业在激励机制上存在短板，激励手段单一，缺乏针对性和多样性，不能有效地激发员工的工作积极性和创造力。

6. 人才管理体系不健全：现代企业在人才管理方面缺乏统一的管理体系和规范的操作流程，难以从根本上实现人才的有效管理。

二、对策：4. 绩效评价方面：企业应建立科学合理的绩效评价体系，注重员工的实际贡献和团队合作精神，激发员工的工作积极性和创造力。

5. 激励机制方面：企业应建立多样化的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的工作热情和创新意识。

现代企业人才管理中存在的问题需要我们认真地探索和解决，只有通过不断地改进和完善人才管理机制，才能更好地激发员工的工作意识和创造力，提高企业的核心竞争力，实现企业的长期稳定发展。

希望各企业能够加强人才管理，为我国经济的持续发展做出更大的贡献。

你对企业人力资源管理工作的认识

人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到招聘、培训、激励、绩效评价、福利待遇等多个方面。

在当今竞争日益激烈的市场环境下，优秀的人才是企业最宝贵的资源，而人力资源管理的任务就是要将这些人才吸引到企业内部，并使他们发挥出最大的能力，达到企业的发展目标。

本文将就人力资源管理工作的认识进行探讨，分析其重要性、方法和挑战。

一、人力资源管理的重要性1. 人才是企业发展的核心在一个企业中，无论其规模大小，人才都是推动企业发展的核心因素。

只有有了优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。

而人力资源管理就是为了保障企业拥有足够的、高质量的人才，为企业的长期发展提供保障。

2. 人力资源是有限的资源相比其他资源，人力资源是更加珍贵的，因为人才的培养需要时间和金钱的投入，而且人才的流失对企业的影响也是非常大的。

通过专业的人力资源管理，可以使企业更好地利用有限的人力资源，最大化人才的价值。

3. 人力资源管理关系到企业长期发展一个企业的发展战略和发展目标都需要依赖人力资源的支持和配合，而人力资源管理就是要确保企业的人员组织和发展与企业的战略目标相一致，使企业的发展与员工的发展相互促进，从而达到长期稳定发展。

二、人力资源管理的方法1. 招聘招聘是人力资源管理工作的第一步，企业需要通过各种招聘渠道吸引到优秀的人才加入。

招聘工作既包括了对需求岗位的需求分析，也包括了经验丰富、能力突出的人才的吸引与选拔。

2. 培训企业需要不断为员工提供相关的培训和发展机会，使其能够适应企业的发展需求。

培训不仅有助于提高员工的工作能力和技能水平，更有助于激发员工的工作激情和创造力。

3. 绩效评价通过对员工绩效的考核和评价，能够及时发现员工的优势和不足，为企业和员工个人的发展提供指导和支持。

4. 激励合理的激励机制能够有效提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。

5. 福利待遇企业需要提供合理的福利待遇，为员工提供良好的工作环境和人性化的福利政策，从而提高员工的满意度和忠诚度。

探析现代企业人才管理中存在的问题和对策

探析现代企业人才管理中存在的问题和对策一、问题：1. 人才流失问题：现代企业面临激烈的竞争，人才的流动性增大。

企业需要找到适合自己发展的人才，但同时也要做好留住人才的工作。

2. 人才选拔问题：企业在选拔人才时往往存在主观性较大的问题，容易忽略个人素质和潜力，导致人才选拔不当。

3. 人才培养问题：现代企业由于市场竞争的加剧，普遍存在着为了快速满足市场需求而忽视人才培养的情况。

4. 人才激励问题：现代员工追求更高的待遇和发展空间，企业需要设计更为合理的激励机制，以提高员工的工作积极性和创造力。

二、对策：1. 建立良好的企业文化和人才管理理念：通过塑造积极向上的企业文化，树立健康的人才管理理念，吸引和留住人才。

2. 完善招聘选拔机制：企业在招聘过程中要注重综合考察候选人的能力、素质和经验，避免人才选拔的主观性。

3. 加强人才培训和发展：企业需要建立完善的人才培训体系，注重员工的职业发展规划和个人能力提升。

4. 创新激励机制：企业可以制定灵活多样的激励政策，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，激励员工的工作积极性和创造力。

5. 加强人才留住工作：企业要通过提供良好的工作环境、发展空间和个人福利，留住有潜力的人才。

6. 建立有效的沟通机制：企业需要建立良好的内部沟通机制，通过与员工的及时沟通，了解他们的需求和困难，及时解决和改进。

7. 营造公平公正的竞争环境：企业应当注重建立公平公正的竞争环境，公正评价员工绩效，避免恶性竞争。

现代企业人才管理中存在很多问题，通过建立良好的企业文化、优化招聘选拔机制、加强人才培训和发展、创新激励机制等对策，可以更好地解决这些问题，提高人才的吸引力和留存率，促进企业的持续发展。

浅谈企业人才管理

浅谈企业人才管理摘要：随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。

企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。

关键词：现代企业管理人才配置管理工作既是一门科学，又是一门艺术。

任何工厂企业当中，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

管理学应该从人入手。

在市场经济环境下，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。

个人是可根据自由意愿自由择业的劳动者。

企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。

越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。

归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。

虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

解决这一问题，就是要求有合理的配置。

人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。

企业吸收新成员大体可分三种目的。

包括正常补充、替补缺勤和开设新业务的需要。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

浅谈煤矿企业人才队伍建设与管理

浅谈煤矿企业人才队伍建设与管理人才是煤矿企业的第一资源，是企业永续发展的核心要素。

煤矿企业要突出发展主线，统筹人才队伍建设。

坚持党管人才，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动高质量发展，深入实施新时代人才强企战略，大力弘扬创新精神、劳模精神、劳动精神、工匠精神，健全人才培养、使用、评价、激励制度，打造一支爱党报国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的人才队伍。

一、煤矿企业人才队伍建设与管理存在的问题（一）人才总量较多。

受近两年煤价持续增高的影响，煤矿企业充分预期企业未来形势偏好，招聘大批高校毕业生和技能型人才，但适应企业发展的人才并不能精准地引进而来。

（二）高技能人才较少。

大量的大中专毕业生受就业压力的影响，涌入煤矿企业，并不能充分适应煤矿企业的工作节奏和工作强度。

大中专毕业生与技校毕业的学生不同，还需要从头开始学习相应的技能，从低技能到培养成高技能人才，周期偏长。

煤矿企业急需的高技能人才只有从原有的职工队伍中选拔和从技校毕业的学生中进行重点培养。

（三）待遇未达到理想效果。

煤矿企业因为经济效益受煤价的波动影响较大，在大中专毕业生和专业技术人才的待遇落实上，与专业技术人才的期望值有落差，导致各类人才思想状况的不稳定，甚至有优秀人才流失的现象。

（四）人多岗少，矛盾突出。

煤矿企业普遍存在着定岗、定编、定员的问题，新进的大中专毕业生和专业技术人才与原有的岗位数量之间有矛盾冲突。

在解决这些问题上，普遍选择了在基层锻炼实习，作为储备人才进行培养，不少储备人才耐不住寂寞，往往造成人才流失加剧。

（五）缺乏有效的激励措施。

对专业技术人员的奖励较少，对一些创新型项目、技术改造或小改小革等，以精神奖励为主，物质奖励为辅，奖励较少，不能充分调动专业技术人员的工作积极性。

对于人才的激励措施执行力度不够，存在只要能够发放工资，没有过多地想到提升福利待遇的思想，导致人才创新力度不大，安于现状的人才较多，积极找项目、技术创新、管理创新的人才较少，结果造成煤矿企业的创新能力不强，与其他高新企业相比差距较大。

浅析企业人员招聘管理—以上好佳集团企业为例开题报告文献综述含提纲

（一）研究目标上好佳集团企业人员招聘管理（二）研究内容：1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。

通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。

把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。

2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。

3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。

（三）拟解决的关键问题：对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。

三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法：1.文献研究法。

指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。

在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。

把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。

2.访谈法。

访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。

在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。

试验方案及其可行性分析这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。

现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。

员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。

本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势的有效途径。

国企人力资源管理浅析

国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。

对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。

本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。

一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。

这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。

2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。

3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。

这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。

4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。

这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。

1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。

这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。

2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。

这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。

4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。

这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。

三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。

国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。

度浅谈企业管理中人才的重要性

度浅谈企业管理中人才的重要性随着时代的快速发展，企业管理的重要性日益凸显。

在现代经济中，人才已经成为企业发展的核心竞争力之一，因此，管理者必须关注人才的培养和发展。

在这篇文章中，我们将深入分析人才在企业管理中的重要性，并探讨如何有效地管理人才。

首先，人才在企业管理中的重要性是不言而喻的。

因为人才是企业的生命线，企业的发展与壮大需要良好的人才储备。

如果缺乏出色的人才，企业的竞争力和创新能力就会大大降低。

珍视人才是现代企业的共识，企业管理者应该全力投入到人才培养、吸纳、激励和留用之中。

在团队建设方面，高素质人才必须成为企业中核心要素之一，否则企业的竞争力就会受到影响。

其次，如何高效地管理人才是企业管理者迫切需要解决的问题。

对于管理人才的问题，最关键的环节是要明确企业对人才的需求，并适应市场的发展趋势。

在招聘环节中，应该注重人才的整体素质，既要考虑个人技能，也要考虑个人的道德品质和人生价值。

尤其是在高科技行业中，人才需求更高，且要求培养出具有丰富经验和技能的人才。

在培养人才方面，企业应该定期评估人才的表现，并提供相关的培训，支持和激励。

此外，还可以适当加强人才管理的监督和控制力度，进一步提升人才管理的质量。

最后，对于管理人才的问题，每个企业都应该形成自己的理念和策略。

在具体实践中，应该根据不同类型人才采取不同的管理策略。

例如，对于高层管理人才，可以适当提高他们的薪酬待遇，给予一定的管理权力和决策权，并提供更好的职业发展机会。

对于普通员工，应该注重培养和激励，提高工作质量和效率，并为他们的职业发展提供平等的机会。

综上所述，人才在企业管理中的重要性是我们不得不关注的重点。

管理者们应该重视人才的培养和管理，促进人才与企业的共同发展和繁荣。

通过有效的人才管理策略，不断提高人才的素质和管理水平，才能为企业的未来发展打下坚实的基础。

现代企业人才管理系统分析

现代企业人才管理系统分析随着现代企业的发展，人才管理已经成为企业最重要的竞争力之一。

企业人才管理系统是推进现代化企业管理的必要手段之一，因此它在现代企业的发展中扮演着非常重要的角色。

本文将介绍现代企业人才管理系统的知识点和分析。

1、人才管理的定义人才管理，简称HRM，是在组织中招募、开发、管理和保留员工，使其成为企业成功的关键，从而提高企业绩效的管理过程。

本质上，人才管理的目的是通过优质的人才来推动企业发展，实现企业价值。

2、现代企业人才管理系统现代企业人才管理系统是指提高企业人力资源管理效率和水平，实现人力资源信息化管理的系统化方法。

它主要包括人员的招聘、培养、晋升、升职、转岗、评价、薪酬、福利等流程和管理。

现代企业人才管理系统与传统的人力资源管理方式相比，具有以下的优势：2.1 提高管理效率通过现代化技术手段如云计算、大数据分析、人工智能等，可以实现人才招聘、筛选、考核、薪资等管理流程的自动化，进一步提高工作效率。

2.2 提高人才管理的准确性传统企业的人才管理模式往往是依靠人力操作和人工判断，而现代企业人才管理系统可以通过人工智能、大数据等技术手段，实现更加准确、有利于决策的指标和数据，以便于企业更好地管理人力资源。

2.3 优化管理流程现代企业人才管理系统将人才管理的所有环节都纳入同一个系统下，可通过电子化、自动化管理的方式，全面优化企业的人力资源流程；减少了管理上的重复操作，节约了时间和人力成本，降低了企业运营成本。

2.4 预防人才流失对于企业来说，人才流失是非常致命的，而现代企业人才管理系统的一个核心功能就是通过薪资福利优化、评价体系确立、培训发展规划、公司文化建设等多方面综合提升员工工作满意度，降低员工离职率。

3、现代企业人才管理系统的应用在现代企业中，人才管理系统已经成为必备的技术工具。

在实际应用中，企业可以有选择性地采用现代企业人才管理系统的不同模块，以满足自身的需求。

3.1 人才招聘模块人才招聘模块是现代企业人才管理系统中的核心模块之一，它可以通过各种渠道招募到高质量的人才，并自动筛选简历，为企业提供符合需求的人才。

浅谈企业管理中人才的重要性

浅谈企业管理中人才的重要性论文摘要企业的管理工作既是一门科学,又是一门艺术.反映这门工作的学科知识,既有管理科学, 又要具备管理艺术。

首先要正确的认识和理解管理企业和管理人才两者之前是相辅相成密不可分的，切实了解企业所处的社会环境和发展方向。

然后，结合企业实际，认真分析总结，就企业管理中存在的问题以及这些问题和人才管理的联系作深入细致的研究剖析，变不利为有利，从而提高企业竞争力。

社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平.提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀.因此, ,管理艺术是很有意义的.大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘.只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙.员工的参与是企业成功的重要砝码。

精神文化的建设更重与物质文化的，无论是在任何单位都离不开人的组成,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理企业应该从人入手.人是企业的灵魂.关键词：企业管理人才关系人才流失人才影响目录引言 (1)一、企业管理概论 (1)1、企业管理定义及主要因素 (1)2、企业管理之人力因素 (2)二、企业发展与人才关系 (2)1、创业之初两者关系 (2)2、企业发展两者关系 (3)3、规模企业两者关系 (5)三、人才对于企业的影响 (5)1、人才对企业制度的影响 (5)2、人才对企业架构的影响 (6)3、人才对企业文化的影响 (6)四、人才流失因引起重视 (8)1、人才流失的危害性 (8)2、人才流失的原因 (9)五、企业人才的运用及管理 (10)1、人才运用及分配 (10)2、人性化管理 (11)3、激励制度的建立 (13)六、结论 (13)七、参考文献 (14)浅谈企业管理中人才的重要性引言企业皆有云:以人为本。

人才，是企业和社会发展最核心的要素。

企业的职能是“发展企业展示平台，整合企业资源”。

浅析人才管理缺失

浅析人才管理的缺失经过了近三年的工商管理专业学习，自己学习和掌握了相当程度企业管理方面的知识。

所谓社会调查报告就是一种将我们学到的知识对各种实际问题进行分析，深入调查，最后找到解决问题的办法的途径。

此次的调查报告以人才管理为主要的调查对象，在调查相关企业时，通过走访主管部门，针对性的提问，材料收集等方法，有的放矢为调查报告内容的准确，翔实打下基础。

在调查访问的过程中，同时也锻炼了自己独立分析问题、解决问题的能力，让自己深刻明白了了要了解一个事件的本质，要通过现象看到更多的信息，必须要全面了解事情的起因经过。

最后，此次社会调查是在相关单位的配合和指导教师的耐心指导下得以顺利完成，此次通过写作调查报告的过程进一步加深了对理论知识的理解，为以后学以致用起到了引导性作用。

一、调查的原因及目的现今的时代是人才的时代，一个网络的时代，在网上搜索21世纪最重要的资源是什么！答案是人才；我们每天听人才说人才，到底什么样的人才是人才呢？我们可以再百科词典看到，人才的定义是——具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

可见，人才是衡量一个公司竞争力的有效指标。

然而，我们同样可以看到，在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。

当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。

而我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。

企业人才管理的问题和对策(精选)

企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。

孙中山说过：人能尽其才则百事兴。

高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。

那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。

企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。

企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。

人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。

如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。

企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。

二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。

人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。

许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。

人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。

企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。

对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。

对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。

(二)人才激励不足。

企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。

相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。

宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考

加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探索人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开发和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续发展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。

企业要牢固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康发展。

一、加强人才管理的必要性（一）加强人才管理，有利于煤炭企业又好又快发展加強人才管理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素质、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才能，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快发展注满活力。

（二）加强人才管理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速发展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。

所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素质的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（三）加强人才管理，有利于提高煤炭企业管理水平人才是企业的核心竞争力。

企业管理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业发展最宝贵的资源。

高素质的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才管理成为企业发展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康发展的重要保障。

二、加强人才管理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉浸在自己的世界里，虽然他们的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。

新常态下国有企业人力资源管理浅析

新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济进入新常态，国有企业的发展也面临着新的挑战和机遇。

在这种背景下，国有企业的人力资源管理显得尤为重要。

人力资源是企业的核心资源，对于国有企业而言更是至关重要的资源。

本文将从新常态下国有企业人力资源管理的现状和挑战、改善措施以及未来趋势等方面进行浅析。

1. 现状在新常态下，国有企业面临着市场竞争加剧、经济增速放缓、国内外市场需求不断变化等挑战。

而在人力资源管理方面，国有企业面临着员工素质不高、人才流失严重、激励机制不够完善等问题。

传统的管理模式和体制机制也制约了国有企业人力资源管理的发展。

2. 挑战面对新常态下的挑战，国有企业的人力资源管理面临着一系列挑战。

首先是人才流失问题。

由于国有企业的体制机制和薪酬福利体系等方面存在不足，导致人才流失严重，影响了企业的稳定发展。

其次是员工素质不高。

随着经济的转型和升级，国有企业需要更多高素质的人才来适应新的市场需求，而现有的员工素质并不尽如人意。

激励机制不够完善也是国有企业人力资源管理面临的挑战之一。

传统的薪酬激励机制难以激发员工的工作积极性和创造力，也制约了企业的发展。

二、改善措施三、未来趋势新常态下国有企业人力资源管理面临着诸多挑战，但也孕育着丰富的机遇。

国有企业需要积极应对挑战，采取一系列的改善措施，不断优化人力资源管理，适应新的经济形势，实现可持续发展。

未来，国有企业的人力资源管理将朝着更加完善和多元化的方向发展，为企业的稳定发展和长期发展提供有力的支持。

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理在当今科技迅猛发展的时代，高科技企业已成为推动经济增长和创新的重要力量。

然而，高科技企业的独特性也给人力资源管理带来了一系列挑战和机遇。

本文将对高科技企业人力资源管理进行浅析，探讨其特点、面临的问题以及相应的管理策略。

一、高科技企业人力资源的特点1、高素质人才密集高科技企业往往汇聚了大量具有高学历、高技能和丰富专业知识的人才。

这些人才通常在技术、研发、工程等领域具有深厚的造诣，是企业创新和发展的核心驱动力。

2、创新性和创造性强高科技行业竞争激烈，企业需要不断创新和推出新产品、新技术以保持竞争力。

因此，高科技企业的员工通常具有较强的创新思维和创造能力，敢于尝试新的方法和理念。

3、工作压力大高科技企业面临着快速变化的市场环境和技术更新换代的压力，员工需要不断学习和提升自己的能力，以适应企业的发展需求。

这导致工作强度较大，工作压力较高。

4、人才流动性高由于高科技行业的发展迅速，人才在市场上具有较高的竞争力和流动性。

优秀的人才往往会受到其他企业的高薪挖角，这给企业的人力资源管理带来了一定的挑战。

二、高科技企业人力资源管理面临的问题1、招聘与选拔难度大高科技企业对人才的专业技能和创新能力要求很高，而符合要求的人才相对稀缺。

因此，在招聘和选拔过程中，如何准确识别和吸引优秀的人才成为一个难题。

2、培训与开发需求高随着技术的不断更新和发展，高科技企业的员工需要持续不断地接受培训和学习，以提升自己的专业技能和知识水平。

然而，设计有效的培训和开发体系并非易事。

3、绩效管理复杂高科技企业的工作成果往往难以直接量化，绩效评估的标准和方法需要更加灵活和多样化。

同时，如何平衡短期绩效和长期创新成果也是绩效管理中的一个难点。

4、薪酬福利竞争激烈为了吸引和留住优秀人才，高科技企业需要提供具有竞争力的薪酬福利待遇。

然而，过高的人力成本可能会给企业带来财务压力。

5、企业文化建设难度大高科技企业员工的个性和价值观较为多元化，如何营造一种积极向上、鼓励创新和合作的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，是一个重要的挑战。

企业如何进行人才管理

企业如何进行人才管理人才是企业发展的核心竞争力，优秀的人才管理是企业成功的关键之一。

如何进行有效的人才管理，是每个企业都需要深入思考和实践的问题。

本文将从招聘、培养、激励和留住等方面来探讨企业如何进行人才管理。

第一，招聘是人才管理的第一步。

企业应该制定合理的招聘政策和流程，确保招聘的人才适应企业的发展和岗位需求。

首先，企业需要确定岗位的具体要求和能力评估体系，以此为依据筛选合适的候选人。

其次，企业需要建立完善的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才中介机构等，扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才加入企业。

同时，企业还要加强对招聘渠道的管理和监督，确保招聘的公正和透明性，避免招聘过程中的腐败和不公。

第二，培养是人才管理的核心。

企业应该制定全面的培训计划和体系，为员工提供持续学习和发展的机会。

首先，企业应该对新员工进行入职培训，使其尽快融入企业文化和团队，了解岗位职责和工作流程。

其次，企业应根据员工的个人发展需求和岗位要求，制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和技能。

此外，企业还可以组织内部培训、外部学习和交流活动，促进知识和经验的分享和传承。

第三，激励是人才管理的重要手段。

企业应该制定合理的激励机制，鼓励员工的积极性和创造力。

首先，企业应确立公平公正的绩效评价体系，将员工的绩效与薪酬、晋升和奖励挂钩，激发员工的工作动力。

其次，企业应提供多样化的激励方式，如提供培训、晋升和股权激励等，让员工感受到自己的付出和努力得到了认可和回报。

此外，企业还可以建立员工关怀和福利制度，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

第四，留住人才是人才管理的最终目标。

企业应该建立人才留用的长效机制，提高员工的忠诚度和留任率。

首先，企业应重视员工的职业发展规划，为员工提供发展机会和晋升通道，满足员工的成长需求。

其次，企业应加强对员工的关怀和沟通，建立良好的上下级、同事之间的合作氛围，增强员工的归属感和团队凝聚力。

浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才

提纲一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重（二）工作压力大，处罚严重（三）升迁无望，员工感觉没有前途（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重二、人才的培养（一）选择引进最合适的人才（二）建立人才制度，创造良好的环境（三）完善考核机制（四）突出重点，注重管理人才的培训三、留住优秀人才（一）完善企业内部激励机制（二）建立企业内部和谐的人文环境（三）以人为本，关心员工健康和生活（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值四、结语浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才【内容提要】自改革开放以来，我国经济得到了飞速发展。

社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度改革，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。

无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻不容缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。

本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，并留住他们，从而提高企业的竞争力和经济效益。

【关键词】技术竞争激励人才培训考核制度现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。

人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。

真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给予重视和重点培养的。

那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重许多企业的工作时间分为白班、晚班两个工作时段，总工作时间普遍超过10小时。

多数企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。

有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。

无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动时间和劳动强度往往很大，即使在经济上有一定的补偿，但长期以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

浅析企业人才管理

浅析企业人才管理论文导读：现代企业管理说到底。

人力资源管理强调没有庸才。

人是有思想、有欲望、有需求的。

所以努力学习人力资源管理的原则和规律。

领导者也成为了重中之重。

关键词：人力资源，管理，原则，领导，思想企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。

现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，企业就必须开发人才，造就人才使用人才，对人才进行科学地管理，形成有效的人才管理机制。

实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化，不断地提高企业管理的现代化水平。

知人善任，适才适用，人尽其才，人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。

人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。

对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。

人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。

因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。

一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。

因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索。

一、管理的前景分析：1、管理的核心问题是对人的管理。

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。

围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。

现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。

2、传统人事管理与人力资源管理的比较1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。

2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解，面且更从投资方面理解，它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。