人事部完善二次分配办法
办公室绩效工资二次分配方案
“岗位绩效工资”二次分配实施方案（试行）为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。
一、岗位绩效工资分配办法1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。
测算如下：职能部门绩效工资包（G_2）＝∑▒(A_员工 )× C_季度×12说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。
每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。
2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。
部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）× 50%3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数4、个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数二、院核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法1、考核评分表考核内容权重得分完成上级下达各项工作任务情40况常规工作按各时间结点完成情30况(时效及质量)主动承担份外工作10创新工作思路和工作方式10劳动纪律/考勤10总得分2、个人考核总分与考核系数的对应关系：个人考核总得分考核系数95—100 1.180—94 1<80 0.9考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
XX部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。
第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。
第四条考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。
第五条考核内容组成行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。
工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
制定考核细则附后。
第六条考核方式行为考核员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第条）。
也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。
员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。
各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。
员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。
任务考核任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。
计算示例：基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。
通过部门考核得出总分1900分。
经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。
第七条考核操作流程各部门在5日前完成部门内部员工的考核，并制作考核结果汇总表人事部在8日前经批准的部门考核结果交各部门/车间进行再分配。
车间二级薪酬分配管理办法
车间薪酬二级分配管理办法
版本号： V1.0
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批准：
文件修改履历
1目的和范围
1.1本文件结合公司一线人员薪酬管理办法规定了车间员工的薪酬二级分配方案。
1.2本文件适用于车间除中干以外的所有员工。
2术语和定义
无
3规范性引用文件
3.1《一线人员薪资管理办法》
4职责
4.1本文件管理部门：车间
4.2本文件执行部门：车间
4.3各部门具体职责
4.3.1车间：
➢内勤负责每月一线员工工资的统计和编制
➢车间主任负责工资表的审核
4.3.2人力资源部：
➢人力资源部负责一线员工工资的复核和发放
5 管理流程及说明（流程总图见附录1）
6 输出的绩效指标项目
7记录或输出
8附录
①附录1《车间二级薪酬分配管理流程总图》
②附录1.1《车间二级薪酬分配管理流程分步图》
③附录2《车间员工职位系数表》。
事单位二次绩效分配方案
事单位二次绩效分配方案事单位二次绩效分配方案：企业绩效工资分配方案企业绩效工资分配方案方案一：企业绩效工资分配方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。
不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。
在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构月收入基本工资绩效工资四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度五、部门绩效考核办法1、生产部部门考核办法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度l1：公司生产经营效益系数；范围0-1k6：部门考核系数；范围0-1六、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。
试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。
只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
工资二次分配办法
车间薪资依照国家劳动管理政策及企业2003年薪酬分派管理方法，本着“按劳分派、多劳多得”的原则，严格依照车间薪资总数与车间生产任务达成状况挂钩、车间职工薪酬与劳动量挂钩的核算方法。
充散发挥薪酬杠杆的作用，力争突出重点岗位、有效激励职工,联合车间生产实质，特拟订本方法。
一、车间的薪资提取与分派:1、车间薪资额的提取：车间当月应提薪资额=按车间在岗人数提取的薪资额+按车间完成吨位提取的薪资额+按企业审定的零活工时提取的薪资额详细计算明细以下：按车间在岗人数支付的薪资额=基本薪资×车间在岗人数+年功薪资总数按车间达成吨位支付的薪资额=当月入库吨位×单价×安全系数×质量系数×生产管理系数×党群工作查核系数2、车间薪资额的分派：车间薪资额分派以车间在岗人职薪资之和小于等于车间当月提取的薪资额为前提。
个人应得薪资=按个人出勤支付的薪资额+按个人达成工作量支付的薪资额详细计算明细以下：按个人出勤支付的薪资额=出勤天数×57.61+自己年工薪资按个人达成工作量支付的薪资额=按工时计算的岗位薪资+按工时计算的绩效薪资+加班薪资+奖金+其余薪资二、车间薪资核算标准比较表：详见附表三、车间薪酬发放管理：1、车间每个月预留企业结算车间薪资总数的10%作为车间支付零活工时、加班连班费、班组长津贴、奖赏激励基金（优异班组、6S质量生产先进个人、技术比武奖金）等。
（1）在没有生产任务的状况下由调动、计划安排零活，零活工时每日30点（2元/点）。
（2）节假日加班连班薪资各岗位职工节假日加班、连班薪资除按正常工作日查核发下班资外，再发放加班补贴：连班每小时补贴5元、节假日加班每小时补贴8元。
（3）班组长津贴推行动向补贴：有工时查核的班组，班组长津贴为本班组总工时乘以0.05元；无工时查核的班组，班组长津贴为300元。
2、各种休假人职薪资发放履行企业2015年薪酬分派管理方法；全部人员出勤以打卡为准，少勤一天扣除当天基本薪资57.61元，无工时查核的职工少勤一天扣除相应单日岗位薪资；迟到、早走一次扣当月基本薪资20元，旷工一天扣当月基本薪资100元，累计计算。
员工月度奖金二次分配方案
员工月度奖金二次分配方案一、工作完成情况(30分)1、部门领导、专工及班长交代的工作未落实或已落实未按时回复，扣3分；2、班长要求完成的工作未按时或未按标准完成，扣5分；3、安全班组工作、安全整改项、活动学习资料未按时完成（资料安排见月度资料安排表），扣3分；4、培训工作未按培训员要求完成，扣2分；5、班组日常工作（缺陷、定期工作、卫生、桌面点检、稿件）未按时完成，扣3分；6、电脑及桌子使用完成后未按标准定制摆放，扣2分；7、台账（检修台帐、技术台帐等）未按时录入更新，扣3分；8、工作推三阻四，没有担当，推诿，扣5分；9、负责区域的设备损坏未及时申报计划，损坏的设备不落实，扣2分；10、班长交代长期需跟踪落实的工作，未及时落实，扣2分。
二、缺陷完成情况(20分)1、当日未消缺陷未落实原因，未按要求备注，扣4分；2、对自己所辖设备的缺陷不熟悉内容及未消原因不明确，扣5分；3、对设备消缺所属备件不落实，未及时申报备件，缺陷挂未执行无法消除，扣4分；4、未消缺陷备注内容与实际不符，扣2分。
5、巡检过程中对设备存在缺陷熟视无睹，扣2分。
6、因自己监督不力，同一缺陷重复出现，扣3分。
三、违纪违规情况(30分)1、迟到、早退（吃饭、上下班）、旷工，休息需提前一天请假，扣15分；★迟到：10分钟之内每次扣2分；10-30分钟每次扣5分；30分钟以上按照旷工处理，每次扣15分；不提前请假休息扣5-10分（生病、有意外情况等特殊情况除外）。
★早退：到饭点（13:30）吃饭；下午上班（15:30）时必须看到人、下班时间（19:00）以后方可离开班组，见不到人每次扣5-10分。
2、巡检工作完成后，不回班组，现场窝工，扣5分；★要求早上巡检完回班，对所管辖设备资料进行学习完善。
3、被班长、专工抓住在上班时间玩手机或做与工作无关的事情，扣5分；4、本月受部门及厂级发现违纪违规情况，当月评先选优取消资格，扣5分。
四、设备非计划停运(20分)1、重要设备跳停，属人为责任，扣10分；2、一般设备跳停，属人为责任，扣6分；3、辅助设备烧毁，属人为责任，扣4分。
二级 人事制度分配 方案
二级人事制度分配方案人事制度的分配方案是指在公司内部对于员工的人事管理制度的分配和规划，以达到提高员工工作积极性和公司整体运作效率的目标。
下面是一个包含人事制度分配方案的例子，共计700字。
一、绩效考核制度绩效考核是衡量员工工作表现和贡献的重要指标，也是激励员工的重要手段。
公司应建立完善的绩效考核制度，包括设置具体的考核指标和标准、确定考核周期和方式、制定奖惩措施等。
通过绩效考核，既可以鼓励员工积极工作、提高工作效率，也可以发现和解决员工工作中存在的问题，促进公司的持续发展。
二、薪酬激励制度薪酬激励是公司吸引和留住优秀人才的关键，也是激发员工工作积极性的重要因素。
公司应建立合理的薪酬激励制度，包括确定基本工资、绩效奖金、年终奖金等薪酬内容和发放方式。
同时，公司还应考虑不同岗位和职级之间的差异，给予高绩效员工更高的薪酬激励，以激发员工的工作动力和干劲。
三、培训发展制度培训发展是提升员工职业素质和能力的关键环节，也是员工个人成长和公司发展的重要保障。
公司应建立完善的培训发展制度，包括制定培训计划、确定培训内容和方式、组织培训活动等。
此外，公司还可以鼓励员工参加外部培训和学习，为员工提供广阔的学习和发展空间。
四、晋升晋级制度晋升晋级是员工在职业生涯中的重要目标和动力，也是公司鼓励员工发展的有效手段。
公司应建立健全的晋升晋级制度，包括设定晋升晋级标准、确定晋升晋级程序和方式、制定晋升晋级奖励办法等。
通过晋升晋级制度，可以激励员工不断学习和进步，提高员工的工作积极性和创造力。
五、福利待遇制度福利待遇是公司对员工劳动的回报和关怀，也是维护员工权益和增强员工归属感的重要方式。
公司应建立完善的福利待遇制度，包括提供合理的工作环境和福利设施、安排员工休假和健康管理、提供员工购房和教育补贴等。
通过给予员工良好的福利待遇，可以提升员工对公司的认同感，增强员工的工作满意度和忠诚度。
以上是一个关于人事制度分配方案的例子，公司可以根据自身的实际情况进行调整和完善，以解决员工管理中的问题，提高员工的工作积极性和公司的整体运作效率。
绩效二次分配方案
绩效二次分配方案1. 引言绩效分配是企业进行人力资源管理时的重要环节之一，也是激励员工的一种手段。
通常，绩效分配是根据员工的工作表现和贡献程度来确定的。
然而，有时候仅仅按照员工个人的绩效来分配奖金或其他激励措施可能无法完全公平地对待各个部门或团队的成果。
为了解决这一问题，本文提出了一种绩效二次分配方案，旨在更加公正地奖励整个团队的努力和协作。
2. 方案概述绩效二次分配方案旨在基于个人的绩效评估结果，结合团队和部门的绩效表现，进行奖金或激励资源的再分配。
该方案主要包括以下几个关键步骤：2.1 制定绩效评估指标在开始绩效评估过程之前，需要明确各个岗位或部门的绩效评估指标。
这些指标应该与企业的目标和战略密切相关，并能够量化员工的工作成果和贡献。
2.2 定义个人绩效评估机制根据制定的绩效评估指标，制定个人绩效评估的具体机制。
可以采用定期评估、360度评估或目标管理等方法来测量员工的绩效水平。
2.3 部门和团队绩效评估除了个人绩效评估外，还需要对整个部门和团队的绩效进行评估。
这可以通过组织内部的绩效评估委员会或由相关部门经理负责，结合相关数据和指标来进行评估。
2.4 绩效二次分配计算方法绩效二次分配的计算方式需要综合考虑个人和团队绩效的权重。
一种常见的方法是将个人绩效占比和团队绩效占比设定为相应的权重系数，然后将员工绩效得分与团队绩效得分相乘，再乘以相应的权重系数，最终得出个人的绩效奖金。
2.5 定期评估和调整绩效二次分配方案需要进行定期的评估和调整，以确保其公正性和有效性。
可以根据每个绩效周期的反馈和数据来对方案进行修订和优化。
3. 方案优势相比传统的个人绩效分配方案，绩效二次分配方案具有如下优势：•公平性：绩效二次分配方案能够更好地反映整个团队或部门的绩效，避免了个别员工优秀绩效的过度奖励，同时也能够鼓励团队合作和协作。
•激励效果：通过将团队绩效纳入奖金分配的计算中，员工更有动力与团队共同努力，以提高整个团队的绩效。
绩效考核二次分配方案
绩效考核二次分配方案1. 引言绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，旨在激励员工提高工作效率和贡献度。
通常情况下，绩效考核的结果会直接关系到员工的薪酬调整和晋升机会。
然而，在实际操作中，绩效考核评估结果并不一定能够完全准确地反映出员工的真实工作表现。
因此，在绩效考核完成后，进行二次分配以调整绩效考核结果，是一种常见的做法。
本文旨在设计一种绩效考核二次分配方案，以确保公平、公正地对员工进行薪酬调整，并提高员工对绩效考核制度的认同感和工作积极性。
2. 绩效考核评估原则在制定绩效考核二次分配方案之前，首先需要确定一些评估原则，以确保评估结果的公正和客观性。
以下是一些常见的绩效考核评估原则：•业绩导向：重点考核员工在工作中所取得的实际成果和贡献。
•相对评价：将员工的表现与其他员工进行比较，以确定相对绩效水平。
•个体评价：根据员工个人的工作职责和目标，对其个人表现进行评估。
•全面评价：综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。
•反馈和改进：绩效考核不仅是一种评价，还应该为员工提供发展的机会和改进的建议。
以上原则是制定绩效考核二次分配方案的基础，必须在评估过程中得到充分的体现和应用。
3. 绩效考核二次分配方案设计绩效考核二次分配方案是对已完成的绩效考核结果进行调整和修正，以确保薪酬调整和奖励分配的公平性。
以下是一种常见的绩效考核二次分配方案设计：3.1 分配权重设定在进行绩效考核二次分配之前，需要确定各种绩效指标的权重。
通常情况下，不同的岗位或部门对绩效指标的重视程度是不同的，因此，根据岗位和部门的特点来设定权重是必要的。
权重设定的过程应该充分考虑岗位职责、工作目标和业绩考核指标的重要性。
3.2 绩效考核结果修正根据绩效考核的结果和权重设定，对绩效考核结果进行修正。
通常情况下，绩效考核的结果存在一定的主观性，因此，需要对绩效考核结果进行客观的修正。
修正的原则应该遵循公正、公平和可信的原则，以确保员工对绩效考核结果的认同度。
公司员工考核工资二次分配管理办法
公司员工考核工资二次分配管理办法“考核月薪”二次分配工作做到公平、公正、公开，有章可循，有据可查，现结合大西项目部实际制订本项目部考核月薪二次分配管理办法：1、考核目的：以“激励先进、鞭策落后、优中选优、提高贡献与收入相匹配”为目的，通过绩效考核充分调动项目部全体员工的工作积极性，督促员工努力完成上级单位下达的月度、年度各项施工任务，确保项目部各项日常管理工作正常开展。
2、考核原则：2.1、公平、公正、公开2.1、项目部只对公司核拨的考核月薪进行二次考核分配，其他基本岗薪、辅助工资等不在二次考核分配范围内。
3、考核模式：项目部采用比例分成、分级考核、专款专用、累积再分的考核模式，对公司每月考核后拨付项目部的考核月薪按6:3:1的比例，按照不同的级别权限进行考核分配，其中：3.1、考核月薪总额的60%按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，参照员工当月出勤情况，由项目部绩效考核领导小组进行考核分配；3.2、考核月薪总额的30%由项目部各部室根据参加考核的人员数量，按照“优秀:良好:称职=3:4:3”的比例，由部室全体员工以无记名投票的方式评选产生，再根据评选结果对选出的员工按照“优秀:良好:称职=1:0.7:0.5”的系数进行分配；3.3、考核月薪总额的10%作为奖励基金，由项目部绩效考核领导小组考核分配，主要对在上级单位的各种检查中获得好评或奖励、工作表现突出的生产、经营、管理骨干及对项目部有特殊贡献的员工进行奖励。
4、考核细则：4.1、考核月薪的60%部分考核细则：考核月薪的60%按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，由项目部绩效考核领导小组参照员工当月出勤情况进行考核分配；公休假、出差视为出勤，冬休期间不享受考核工资，考勤准确性由综合部负责。
4.2、考核月薪的30%部分考核细则：4.2.1、凡因部门或个人工作不力造成公司对项目部考核月薪扣减者，项目部将取消责任人当月30%考核月薪的评选资格。
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资二次分配方案“岗位绩效工资”二次分配实施方案(试行)为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。
一、岗位绩效工资分配办法1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。
测算如下:职能部门绩效工资包(G_2),??(A_员工)× C_季度×12说明:A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。
每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。
2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配;即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。
部门绩效二次考核工资包G,(G_2)× 50%3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数× 考核系数4、个人考核绩效,二次考核工资包G/(?个人绩效分配系数)×个人绩效分配系数二、院核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法1、考核评分表考核内容权重得分完成上级下达各项工作任务情40况常规工作按各时间结点完成情30况(时效及质量)主动承担份外工作 10 创新工作思路和工作方式 10劳动纪律/考勤 10总得分2、个人考核总分与考核系数的对应关系:个人考核总得分考核系数95—100 1.180—94 1<80 0.9考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%;对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资二次分配方案一、引言办公室绩效工资的二次分配是一个重要的管理问题，直接关系到员工的激励和公司的发展。
本文将就办公室绩效工资的二次分配方案进行探讨，旨在提出一种公正、合理、可行的方案，以促进员工的积极性和公司的长期发展。
二、背景办公室绩效工资是根据员工的绩效表现进行分配的一种奖励机制。
然而，在实际操作中，由于各种因素的影响，绩效工资的分配往往存在着不公平和不合理的问题。
因此，对办公室绩效工资的二次分配方案进行优化是必要的。
三、二次分配方案1. 绩效评估绩效评估是二次分配的前提。
公司应建立科学、公正的绩效评估体系，通过考核员工的工作成果、工作态度和工作能力等方面，客观评估员工的绩效水平。
2. 绩效工资总额确定绩效工资总额的确定应根据公司的经济状况、行业竞争和员工的整体表现等因素综合考虑。
公司可以根据不同部门的业绩和员工的贡献度，合理划分绩效工资总额。
3. 部门绩效工资分配根据各部门的业绩和员工的贡献度，将绩效工资总额按比例分配给各部门。
这样既能激励员工积极工作，又能体现各部门的贡献度。
4. 个人绩效工资分配在部门绩效工资分配的基础上，再根据员工的个人表现和贡献度，进行个人绩效工资的分配。
个人绩效工资的分配可以根据员工的工作成果、工作态度、工作能力和专业技能等方面进行评估，以确保分配的公平和合理。
5. 长期激励机制除了绩效工资，公司还应建立长期激励机制，例如股权激励、期权激励等，以激励员工对公司的长期发展作出更大的贡献。
四、方案优势1. 公正合理：通过科学的绩效评估和合理的分配比例，确保绩效工资的公正和合理。
2. 激励员工：通过个人绩效工资的分配和长期激励机制，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 促进公司发展：通过合理的绩效工资分配，能够激励员工的创造力和创新能力，推动公司的长期发展。
五、结论办公室绩效工资的二次分配是一个复杂而重要的管理问题。
本文提出了一种公正、合理、可行的方案，旨在促进员工的积极性和公司的长期发展。
某科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案早上九点，阳光透过窗棂，照在办公室的角落，我开始构思这个科室绩效奖金二次分配方案。
我想到的是公平、公正、公开，这是制定任何方案的基础。
就让我以意识流的方式，把这个方案呈现出来。
一、分配原则1.坚持按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
2.考虑科室成员的职级、工作年限、业绩贡献等因素。
3.充分体现团队协作精神，鼓励团队合作。
二、分配对象1.科室全体在编人员。
2.外聘人员根据实际情况参与分配。
三、分配比例1.总体分配比例按照科室年度绩效奖金总额的30%进行二次分配。
（1）职级：科级干部、副科级干部、科员分别按照30%、20%、10%的比例进行分配。
（2）工作年限：工作年限越长，分配比例越高，具体标准如下：5-10年：15%3-5年：10%1-3年：5%（3）业绩贡献：根据年度考核结果，优秀、良好、合格、不合格分别按照20%、15%、10%、5%的比例进行分配。
四、分配流程1.科室负责人根据年度绩效奖金总额，计算出二次分配总额。
2.科室负责人组织召开科室全体成员会议，讨论并通过分配方案。
3.科室负责人将分配方案报人事部门备案。
4.人事部门对分配方案进行审核，确保分配过程的公平、公正、公开。
5.人事部门将分配方案通知到每位科室成员。
6.科室成员在规定时间内领取绩效奖金。
五、特殊情况处理1.对于病假、产假、事假等特殊情况，科室负责人可根据实际情况进行调整。
2.对于新入职人员，可根据其在科室的工作表现，适当调整分配比例。
六、监督与反馈1.科室全体成员对分配方案有权进行监督，如发现不公平、不公正现象，可向人事部门反映。
2.人事部门对科室绩效奖金二次分配情况进行汇总，定期向全体员工进行公示。
3.对科室成员的反馈意见，人事部门应认真调查核实，并及时进行整改。
七、实施时间本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
想到这里，我长舒了一口气，这个科室绩效奖金二次分配方案终于完成了。
绩效奖金的二次分配
绩效奖金的二次分配虽然奖金已经成为企业薪酬构成的重要组成部分，也是激励员工努力工作的重要机制，但真正起到激励作用的却并不多。
企业奖金的发放主要有两种形式，一是由企业人力资源部直接确定员工个人绩效奖金数额并进行发放，简称“一次分配”；二是先确定部门绩效奖金总额，然后在部门内部进行重新分配，也就是“二次分配”。
目前很多港口企业都是采用“二次分配”的奖金发放形式，这种分配方式的优点是能赋予部门负责人奖金分配的权利，部门负责人会根据实际情况和员工表现予以合理分配，有助于树立领导权威，有效管理和激励员工。
同时也存在着领导分配不公平，员工拉帮结派等问题。
那么，企业该如何做好二次分配呢？笔者认为至少要考虑到以下几个方面：1.部门奖金总额要依据绩效考核结果二次分配面临的第一个问题就是各部门的奖金该如何确定。
在一些绩效奖金额度不大的企业，企业管理层对这部分奖金重视程度不够，往往根据主观判断直接确定公司所有部门的奖金总额，有时还取决于部门负责人和公司领导的关系，这种粗放式管理往往引起较大的争议。
有的企业则采用民主评议的方式，通过对部门负责人的述职进行评定，最终确定该部门的奖金总额。
但民主评议往往存在形式民主，结果并不一定公平，最终还需要高层来把关。
其实奖金的发放必须以绩效结果为依据，根据各部门的考核结果来确定部门奖金总额，才能保证公平合理。
这里关键是要建立部门的关键绩效指标，所谓关键绩效指标是反映了公司战略和部门核心职责的绩效指标，一般以量化指标为主，避免主观评价的误差。
在每个考核周期结束时，公司领导根据统计数据对各部门进行评估，确定部门成绩，最后根据部门成绩计算出部门奖金总额，比如部门奖金总额=Σ部门员工的目标奖金×部门绩效成绩/100。
2.部门负责人需要单独发奖金在进行二次分配时，部门负责人的奖金需要单独发放，原因是部门负责人要对部门所有员工的表现进行评价，不能即当裁判员又当运动员，如果和下属员工一起分奖金，势必有利益冲突，很难做到公平合理。
事业部二次分配考核办法
事业部二次分配考核办法一、原则：1、科学量化、多劳多得、能者多得、上不封顶的原则。
2、事业部分配至班组，班组分配至个人；班组内奖金分配，严苛按照奖金系数、劳动整体表现。
3、每月评选先进进行单独奖励。
4、单项考核责任到人。
5、若事业部当月并无奖金，总计下月展开考核。
二、针对二个生产班组以工作任务完成率为主要考核指标：两条生产线单班生产（有时倒班），产品种类较多、所付出劳动有差异。
1、任务标准：一线：50吨/班（或）：50吨/班二线：70吨/班：60吨/班！注：原料充足或无重大设备事故必须严格执行。
2、以周为考核单位。
以日计划指标测算周计划顺利完成量（原料严重不足或其他特定情况除外），对班组每日生产状况展开记录（周一至周六），保质保量顺利完成基数为100分后，周一开会讨论通报。
！注：生产主任必须灵活掌握，将生产任务清晰地传达给班组。
3、具体考核办法：a、周完成率：90%≤周完成率＜100%，暗黄牌；0%≤周完成率＜90%，轻易暗红牌；两张黄牌总计等同于一张红牌，一张红牌扣分本周10分后（扣分完成率10%）。
b、月完成率：每月划分为4周（每上月末由生产主任提前划分明确，长假可划分为3周），当月的生产任务完成率为4周的加权平均完成率（也就是计算表上的月得分）。
4、派遣工任务：在原料严重不足或设备重大事故及其他精心安排情况下事业部开具派遣工单，建议指派任务合理、准确，标准明晰。
分配时各班组尽量平衡（派遣工次数及任务量相似）。
顺利完成情况由分派任务领导证实评测（100%以内）。
5、其他基础管理工作（提分项）。
每周质量、设备、安全、思想均并无问题，奖励2分后，发生一次问题甩2分后；每月质量、设备、安全、思想总计并无问题，共奖励10分后；班组内有效果显著的降成本措施并且已经实行，当月奖励3分后；存有效果显著的技术创新措施并且已经实行，当月奖励3分后。
！注：生产主任必须精心安排，保证全月主要生产指标的超额完成。
三、综合班：正常任务为原料储备、加工，外包装入库，料场卫生清扫，以不能错失良机生产，置放和入库、安全卫生检查及时为依据。
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资二次分配方案随着企业管理的不断完善和发展，办公室绩效工资二次分配方案逐渐成为组织中的重要议题。
本文旨在探讨并提出一种适用于办公室的绩效工资二次分配方案，以便更好地激励和奖励员工的努力和贡献。
一、绩效工资二次分配的背景在进行绩效工资二次分配方案设计之前，我们首先要了解其背景和目的。
绩效工资二次分配是一种在基本工资的基础上，根据员工绩效表现进行额外奖励的方式。
通过这一措施，企业能够更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
二、绩效考核指标及权重确定要实施绩效工资二次分配方案，首先需要确定绩效考核指标和权重。
以下是一些常见的指标和权重供参考：1. 工作质量和效率：占比30%这一指标评估了员工在工作中完成任务的质量和效率，包括工作准确性、完成进度等。
2. 团队合作：占比20%考核员工在团队中的积极性和协作能力，以及对他人的支持和帮助。
3. 创新能力：占比15%考核员工在工作中的创新能力，包括提供解决问题的创造性思路和建议等。
4. 职业素养：占比15%评估员工的职业道德、职业素质和职业形象等方面。
5. 客户满意度：占比20%通过调查、问卷等方式评估员工对客户的服务态度和满意程度。
三、绩效工资二次分配方案的具体实施1. 绩效工资池的设立为了实施绩效工资二次分配方案，企业应设立一个专门的绩效工资池，作为奖励和激励员工的基金来源。
2. 按绩效等级进行薪酬比例分配根据员工的绩效等级，确定不同等级的薪酬比例。
绩效较好的员工可以获得较高的比例，以作为对其付出的认可和奖励。
3. 考核结果反馈和奖励设置对于绩效工资二次分配方案实施的结果和奖励设置，应及时反馈给员工。
可以通过正式会议、个人面谈等形式告知员工的绩效评估结果，并将奖励发放到他们的工资中。
四、绩效工资二次分配方案的优势与挑战1. 优势：- 激发员工的积极性和工作动力，促进员工的进步和成长。
- 搭建良好的绩效管理体系，提高整体绩效水平，增加企业竞争力。
人事部完善二次分配办法
关于进一步完善内部二次分配及管理办法的通知根据人[2004]213号文件要求，结合各车间内部二次分配考核办法的落实情况，进一步完善内部二次分配及管理办法，现将有关具体事项通知如下，请各车间认真贯彻落实。
一、认真制定、修订、完善各自的二次分配及管理办法各车间、班组要结合各自的工作实际，在上级下发的内部分配及管理办法的基础上，认真制定、修订、完善各自的二次分配及管理办法，并在车间员工大会上讨论通过，上报人劳部备案，严格执行。
杜绝分配不透明、不民主、个人说了算、“吃大锅饭”等现象。
切实把搞好内部二次分配作为深化分配制度改革、保障员工利益、促进发展的大事抓实抓好。
二、二次分配的原则1.坚持按劳分配、多劳多得的原则；2.坚持员工个人收入与业绩挂钩考核的原则；3.坚持公开、公正、透明的原则。
三、二次分配的内容1.每月从在岗员工个人工资中提取的部分月度考核工资；2.每季度从省分公司清算的工效挂钩考核工资；3.省分公司和的各种一次性奖励。
四、二次分配的程序1.各车间进行二次分配时，由车间主任召开考评会议，讨论决定考核分配内容和标准，将会议的内容、决定记录在会议记录本中。
要建立二次考核分配台帐，主要内容为：从应清算金额、实得金额，对各班组应发金额、考核（奖、罚）金额、实发金额、结算余额，考核组负责人签字、考核分配经办人签字、车间签收人签字。
同时向各班组下达二次考核分配单一式两份，一份由车间留存备查，一份作为工区的考核依据，二次考核分配单中填写内容为：各班组应得金额，考核（奖、罚）金额、原因、实得金额。
工区对个人的考核分配：工区依据车间下达的考核分配单（将此单贴于综合台帐的‘员工月度经济考核’栏内备查），由工长召开工区人员考评会议，讨论决定考核分配内容和标准，据实填写支付单，由员工本人亲自签章领取所得金额（代签的必须是代签人的姓名）。
同时将考核结果填于综合台帐的‘员工月度经济考核’栏内备查。
2.考核分配完毕后，由各车间将支付单统一交人劳部审核后送财务部。
二次绩效分配方案
二次绩效分配方案二次绩效分配方案旨在改善组织绩效管理体系，努力建构绩效导向的组织文化，并利用金钱奖励和动机福利等形式，促进员工积极性及职业素养的全面发展，最终实现全员满意的达成共赢。
一、首先，建立针对性强、落实力度大的绩效分配机制。
做好绩效分配管理工作，应着力于完善绩效考核之前的指标体系，明确工作标准；及时准确地检测绩效，且要使用公开性和透明性方式，最大限度地制度落实和实施，确保绩效分配利益被客观、公正地分发给个人。
二、其次，综合各种福利项目以激励员工。
为使之付出充沛的激情，满足他们的多样化需求，公司可以考虑在绩效福利工资支付模式中，引入除金钱奖励以外的福利，以期切实激发员工的积极性、勤奋性、安全意识等，并可以考虑推出如有职业培训、住房贷款、廉价旅游、健康关注等丰富多彩的一组激励方案，以实现两全其美。
三、另外，强调对自身工作提出高要求。
指导员工全面规范地掌握方法，以达到预定绩效。
除了充分研究绩效标准、清晰定义工作任务外，还要加强对职员的管理和监督，及时协调分配和调整工作，保证工作按照预定进度高效实施，不断地提高绩效高度和目标指标。
四、此外，积极发展绩效文化，培养良好的工作情绪。
除了充分利用钱来激励员工外，还应激励员工享受工作。
公司应在营造良好的办公氛围中，发挥员工主体作用，鼓励员工创新思维，培育他们的责任心与自律性，以及发挥他们的先进成果。
另外，开展形式多样的活动，让员工建立良好的团队精神，搭建互助互信的工作情调，从而达到完善绩效管理和提高绩效的目的。
总之，绩效分配方案要实施得当，必须取得员工的支持和认可，让员工在完成任务时感受到工作的价值和能力的提升，以保证员工的积极性及职业素养的全面发展，实现客户全员满意，达成共赢。
奖金二次分配实施办法(定稿)
奖金二次分配实施办法为了进一步深化人事制度改革;充分调动我处广大员工的积极性、主动性和创造性;真正体现每位员工的自身价值;形成工作岗位能上能下;经济待遇能多能少的良性运行机制;充分发挥奖金分配的激励、调控、制约作用;根据我处实际;特制定此办法..第一条分配原则1、单位利益和个人利益统一的原则..个人奖金的分配以本单位业绩考核为基础;单位业绩考核指标完成的好坏决定员工奖金的总体水平..2、责、权、利统一的原则..充分体现多劳多得;优质优酬;兼顾公平;效益优先；根据工作责任和贡献大小;专业技术和岗位性质等要素确定岗位系数;在奖金二次分配过程中向工作责任心重、劳动强度大我处所属场站的首站岗位倾斜..3、实行严格考核、逐级兑现的原则..各单位要根据各自的实际情况逐级考核;任务落实到人..4、处室将各单位奖金总额切块下发;由各单位进行二次分配..5、坚持公开、公平、公正的原则..第二条分配对象符合得奖条件的在岗正式职工..第三条实行二次分配的奖金类别包括月奖和劳动竞赛奖..第四条分配办法1、由人事员根据我处整体工作及各单位经济指标完成情况;在综合考评的基础上确定各单位奖金总额;切块下发..各单位根据各自实际进行奖金二次分配..2、单位切块奖金总额＝分值×考核分×员工职别系数和×部门类别系数..3、部门类别系数详见下表：表1：部门类别系数4、员工职别系数详见下表：表2：员工职别系数第五条考核办法1、成立处月度奖金考评领导小组：2、每月底对所属单位进行考核;考核组成员针对各自的考核内容进行现场打分;并在考核后第二日将考核结果;包括奖扣分报送综合办;无故拖延的考核单位;将按照规定在综合管理考核中进行扣分..3、办公室将主管处长确认后的考核结果汇总后;交由考核领导小组组长确认;并将考核结果在处生产调度例会上讨论;讨论确认后交人事员在奖金二次分配中进行奖扣兑现;奖扣数以相差分值确定..本办法自发布之日起执行。
计件工资考核与二次分配管理制度
计件工资考核与二次分配管理制度1.目的为继续发挥计件工资政策的激励作用，提高计件工资政策的市场竞争力，根据公司工资政策有关精神，坚持对外具有相对竞争性、对内具有公正性的原则，完善计件单位管辅人员的工资系数，规范、控制计件工资的发放，加强计件工资二次分配与管理，确保生产一线工资发放控制在预算范围内，特制定本制度。
2.原则2.1生产车间工资总额考核与完成劳动定额及各项考核指标挂钩考核，总量控制的原则；2.2劳动定额、工时单价、管辅人员工资系数按照劳动生产率及经济效益动态调整的原则；2.3定性与量化相结合、全面评价的原则；2.4质量与效率优先、按劳取酬的原则；2.5自行分配、有效控制的原则；2.6公开、公平、公正、合理分配的原则。
3.适用范围适应于实行工时定额考核及挂靠车间考核的单位，具体如下：3.1XX事业部：制造部（总装车间、涂装车间、焊接车间、冲压车间、加工车间、设备能源科叉车维修工、电工），采购部物资管理科(不包含装卸工)，质量管理部（质检科、外检科、质量监督小组）；3.2XX厂：制造部（总装车间、涂装车间、生产计划科电工），采购部物流管理科(不包含装卸工)，质量控制部（质检科、外检科），试制车间商品改进小组；3.3其他事业部可参照本制度执行。
4.有关术语4.1计件工资制：是指按照工人生产的合格产品的工时定额数量，根据一定的工时单价计算劳动报酬的一种工资分配制度；4.2工时定额：是指在一定的生产技术组织条件下，生产单位合格产品或完成一定工作任务所消耗的劳动时间的限额；4.3工时单价：是指完成某一产品的单位工时的工资支付标准。
5.组织机构及职责5.1领导小组组长：总经理副组长：主管副总经理成员：事业部一把手、制造部门主管领导、工艺部门主管领导、质量部门主管领导、财务计划部主管领导职责：负责计件工资政策及分配结果的审批负责工时定额、工时单价、管辅人员工资系数的动态调整的决策与审批负责辅助考核指标最终结果的审批负责在计件工资分配过程中有关问题的协调与决策5.2工作小组组长：人力资源部主管领导副组长：制造部门主管领导、工艺部门主管领导成员：人力资源部经理助理、综合管理科科长、生产计划科科长、工艺定额科科长、各车间主任职责：负责计件工资管理制度的制定负责计件工资管理制度的宣贯、组织与实施负责工时定额、工时单价、管辅人员工资系数的动态调整工作负责各项辅助考核指标的审核与提报负责计件工资发放过程中有关问题的协调处理5.3人力资源部作为计件工资发放实施的归口管理部门，负责计件工资工时单价确定及计件工资核算、发放与控制，对生产车间年度预算工资总量控制负全责。
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关于进一步完善
内部二次分配及管理办法的通知
根据人[2004]213号文件要求，结合各车间内部二次分配考核办法的落实情况，进一步完善内部二次分配及管理办法，现将有关具体事项通知如下，请各车间认真贯彻落实。
一、认真制定、修订、完善各自的二次分配及管理办法
各车间、班组要结合各自的工作实际，在上级下发的内部分配及管理办法的基础上，认真制定、修订、完善各自的二次分配及管理办法，并在车间员工大会上讨论通过，上报人劳部备案，严格执行。
杜绝分配不透明、不民主、个人说了算、“吃大锅饭”等现象。
切实把搞好内部二次分配作为深化分配制度改革、保障员工利益、促进发展的大事抓实抓好。
二、二次分配的原则
1.坚持按劳分配、多劳多得的原则；
2.坚持员工个人收入与业绩挂钩考核的原则；
3.坚持公开、公正、透明的原则。
三、二次分配的内容
1.每月从在岗员工个人工资中提取的部分月度考核工资；
2.每季度从省分公司清算的工效挂钩考核工资；
3.省分公司和的各种一次性奖励。
四、二次分配的程序
1.各车间进行二次分配时，由车间主任召开考评会议，讨论决定考核分配内容和标准，将会议的内容、决定记录在会议记录本中。
要建立二次考核分配台帐，主要内容为：从应清算金额、实得金额，对各班组应发金额、考核（奖、罚）金额、实发金额、结算余额，考核组负责人签字、考核分配经办人签字、车间签收人签字。
同时向各班组下达二次考核分配单一式两份，一份由车间留存备查，一份作为工区的考核依据，二次考核分配单中填写内容为：各班组应得金额，考核（奖、罚）金额、原因、实得金额。
工区对个人的考核分配：工区依据车间下达的考核分配单（将此单贴于综合台帐的‘员工月度经济考核’栏内备查），由工长召开工区人员考评会议，讨论决定考核分配内容和标准，据实填写支付单，由员工本人亲自签章领取所得金额（代签的必须是代签人的姓名）。
同时将考核结果填于综合台帐的‘员工月度经济考核’栏内备查。
2.考核分配完毕后，由各车间将支付单统一交人劳部审核后送财务部。
五、有关要求
1.各级都要严格执行考核办法。
在进行考核分配时，以考核办法为依据，严格考核标准，做到对员工的考核有据可查，如遇考核办法未涉及到的问题发生，应在考评会上做出决定后执行。
2.向员工公开考核办法和考核结果。
如有员工对考核分配方案和考核结果有疑义，反映合理的要及时更正，反映不合理的要做好解释工作。
3.建立健全基础台帐。
各车间、班组都要高度重视基础管理工作，必须按本通知要求建立台帐，做到资料齐全、帐目清楚，以备核查。
4.加强二次考核分配工作的管理。
各车间在进行二次考核分配时，如遇当月考核（奖、罚）后有结余的，要在考核分配台帐、支付单上注明，由经办人和主管领导签章后，可留在车间转入下月对工作成绩突出或临时抢险的员工进行奖励。
对二次考核分配工作、台帐、结余额的使用、审批，要实行专人专管，一人管帐、一人管钱，车间主任审批，切实做到手续完备、帐目清楚。
工区的考核分配当月结清，不得结余。
5.各车间、班组接此通知后，要抓紧、认真完善二次考核分配办法和台帐的建立。
人劳部、财务部将每季度进行一次检查，如查出台帐填写不规范、不按规定执行的，扣除经办人和主管领
导当月考核工资的20%，再扣除经办人和主管领导本季度工效挂钩考核工资的50%。
六、本通知内容如有与上级规定不符的，按上级规定办理。