洛克目标设置理论
洛克目标设置理论 教学PPT课件
理论发展
(1)尤克尔(YukI)和菜瑟(L .atham)提出:目标设置的综合 模式
(2)德韦克(Dweck)提出: 动机的目标取向理论
(3)班杜拉(Bandura)认为: 目标对动机的影响受自我效 能感等中介变量的影响
目标设置理论的要点
•目标难度( goal difficulty ) 目标清晰度( goal specificity ) •自我效能感( 工作信心) (self-efficacy ) •调节变量(variables )
洛克目标设置理论
埃德温:洛克是美国马里兰大学的心理 学教授，他提出了目标设置理论，简称 目标理论。他认为:有专一目标，才有专 注行动。要想成功，就得制定-一个奋斗 目标。但是，目标并不是不切实际地越 高越好。每个人请 都有自己的特点，有别 人无法模仿的一-些优势。只有好好地利 用这些特点和优势去制“订适合自己的 高目标和实施目标的步骤，你才可能取 得成功。对每个人来说，在实施目标时， 只有当每个步骤既是未来指向的，又是 富有挑战性的时候，它才是最有效的。
1、目标设定与内部动机之间的关系。一-般认为，设定掌握目标比绩效目标更 能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就 动机的高低等等。 2、目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复 杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意 感。 3、反馈与绩效。一~般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩 效的作用也不一一样， 因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。 4、目标设置难度大的负作用。照理论来说，目标设置的难度应该与职员的实际 能力相适应，既不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定实施的往往都是 难度较大的目标，而这就会造成单位内部的弄虚作假、恶性竞争、内部凝聚力 的涣散等弊病。 5、目标设置困难。组织内许多目标难以定量化、具体化;许多团队工作在技术 上不可分解;组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日 益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。 6、偏重短期目标。在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实 现而对长期目标不关心。这种观念对组织的长远发展的有害的。 7、缺少灵活性。目标管理要取得成就，就必须保持其明确性和肯定性，目标一 旦确定就不能轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化 多端的外部环境。
目标设置理论在大学英语教学中的应用和探索
目标设置理论在大学英语教学中的应用和探索引言目标设置理论是指个体为完成某项任务而设定的具体、挑战性的目标。
这一理论一直被广泛认为是影响个体动机与行为的重要因素，并在教育领域得到了广泛的应用。
大学英语教学是一个特殊的领域，在这个领域中，学生的学习动机、学习行为以及学习成果都受到目标设置理论的影响。
本文将探讨目标设置理论在大学英语教学中的应用和探索。
一、目标设置理论的基本原理目标设置理论最早由洛克（Locke）在1968年提出，其基本原理是通过设定具体、明确、具有挑战性的目标，激发个体的动机，促进他们的行为，并最终实现目标。
根据目标设置理论，目标应具有挑战性、明确、具体，并且应该被认为是可行的和有重要意义的。
目标应该与个体的能力和知识水平相适应，并且应该被个体内部接受。
二、目标设置理论在大学英语教学中的应用1. 设定学习目标在大学英语教学中，教师可以根据目标设置理论的原则，帮助学生设定学习目标。
这些目标可以是具体的语言技能目标，如听力、口语、阅读和写作，也可以是更广泛的目标，如提高整体的英语水平。
这些目标应该是挑战性的，但又是可行的，同时能够激发学生的学习动机，引导他们的学习行为，最终实现目标。
2. 提供反馈根据目标设置理论，个体在实现目标的过程中需要不断地得到反馈，来检验自己的行为是否朝着目标的方向前进。
在大学英语教学中，教师应该给予学生及时、明确的反馈，帮助他们了解自己的学习状况，指导他们调整学习策略，以更好地实现学习目标。
3. 激发学习动机目标设置理论认为，挑战性的目标可以激发个体的内在动机，推动他们的学习行为。
在大学英语教学中，教师可以通过设定挑战性的学习目标，激发学生的学习兴趣和动机，引导他们更认真地投入学习，提高学习质量。
三、目标设置理论在大学英语教学中的探索1. 目标共享目标设置理论提出，当个体的目标能够与团队或组织的目标相一致，并且得到团队或组织的支持和认可时，个体更容易实现目标。
在大学英语教学中，教师可以通过与学生共享学习目标，让学生了解自己的努力是为了实现共同的目标，从而增强学生的合作意识和团队合作精神。
目标设置理论.
4.4 调节变量
• 能力
能力制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度 与绩效之间呈非线性相关。也就是说，但一个人 的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。
• 目标承诺
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被 目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到 目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能 够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目 标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感
4.目标设置难度大的负作用。照理论来说，目标 设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既 不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定 实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造 成单位内部的弄虚作假，恶性竞争，内部凝聚 力的涣散等弊病。 5.目标设置困难。组织内许多目标难以定量化， 具体化：许多团队工作在技术上不可分解；组 织环境的可变伊苏越来越多，变化越来越快， 组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确 定性越来越大。
6.偏重短期目标。在目标管理方式实施中，组 织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远发展有害的。 7.缺少灵活性。目标管理要取得成就，就必须 保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能 轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通 过权变来适应变化多端的外部环境。
*优点 1.指定的目标具有可靠性。 2.具有很强的操作性而且便于绩效考核。 3.体现了“以人为本”的思想。 4.帮助员工进行职业生涯规划与管理。 5.有利于实现组织的使命战略。
你可以把 草放在地 上啊！ 越容易得 到的东西 越不知道 珍惜。
趣评：对于员工而言，有一定难度的目标比容易的， 唾手可得的目标更能激发他们的工作动机。
洛克目标设置理论17页PPT
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
洛克目标设置理论
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 Nhomakorabea人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
目标设置理论
目标设置理论目标设定理论认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。
目标设定理论于1960年由代洛克(EdwinLocke)所提出。
一、目标设置理论介绍美国心理学家洛克于1967 年最先提出了“目标设置理论”（Goal Setting Theory），他认为目标本身就具有激励作用。
目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。
目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。
重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。
目标设定理论预测当目标困难增加时一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，会使企业业绩降低或者很差。
二、目标设置理论内容目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。
目标要具体明确（例如，对于写一篇文章来说，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。
必须全力以赴，努力达成目标。
如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。
短期或中期目标要比长期目标可能更有效。
比如，下一星期学完某一章节，可能比两年内拿一个学位的目标好很多。
要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。
应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。
在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。
人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。
只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
洛克目标设置理论
洛克目标设置理论内容：目标设置理论认为，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的，目标本身就有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。
目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
目标设置理论的要点：1. 目标难度（goal difficulty）：是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度，难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。
2. 目标清晰度（goal specificity）：要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，主要体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。
3. 自我效能感（self-efficacy ）：指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。
4. 调节变量（variables ）：影响目标设置与绩效之间关系的其他因素，如能力（制约着个体对挑战进行反应的能力）、目标承诺（是个体为达到目标而努力的程度）、反馈（告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进）、以及任务复杂性（对于一项简单任务来说，努力能直接导致较高的任务绩效。
对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的结果）等。
在管理中的应用：以企业管理为例，企业管理的过程，实际上就是目标达成的过程，将目标设置理论运用到企业管理中，可以发挥其激励作用。
企业在制定目标的时，要尽可能的使目标的执行者参与进来，以便于集思广益，使目标的设定更贴近实际，也能激发执行人员的工作热情。
现代企业的管理目的之一，是让员工实现自我管理，工作做到自主自发。
目标设定理论的开发历程及心得
目标设定理论的开发历程及心得1、理论提出和发展目标设定理论的提出是埃德温·洛克，他大学期间主修的心理学，其动机领域的老师戴维·麦克利兰教授的课程引起了洛克对人类动机课题的兴趣，洛克的本科导师Richard Herrnstein建议他通过研究产业心理学，把心理学和商业结合起来，当时洛克还没有听过这个领域。
听取了导师的建议，1960年洛克进入康奈尔大学研究生院，他读到Art Ryan和Pat Smith的《工业心理学原理》，书中有一份C.A.Mace在英国做的研究报告，报告研究的是目标设定，但当时C.A.Mace没有做任何统计分析，但其中关于具体目标与“尽力而为”目标的对比引起了洛克的兴趣。
在那个时期心理学领域的主流是行为主义，行为主义认为人的行为是由环境控制的，不涉及以上，意识是科学王国领域以外的学科，到了20世纪70年代心理学主导理论——行为主义崩溃了，洛克一开始就认为行为主义是错误的，受到Ayn Rand的客观主义哲学的影响，洛克以目标设定为研究课题做博士论文，他确信研究有意识的目标是科学的，并想看看是否可以借助统计分析来证明目标设定的有效性，其结果得到了证实。
毕业以后洛克在美国研究学会工作，当时他并不知道该如何建立一个理论，但是他意识到一个理论的构建不能把“自我”放在现实之上，他认为构建理论应该遵循“事实第一”的原则，事实就是事实，不论人们喜欢与否，所以他做了一系列的实验来验证自己的观点，并接受大家的批评，但是由于数据不够充分，对于他的研究一些学者提出了质疑，认为其可能只是一个实验室的结果，并不一定能够反映现实世界一般性的现象，这时另一个学者加里·莱瑟姆，他的研究为洛克的研究提供了数据上的支持，1968年他参加了美国纸浆协会一个开发提高美国南部纸浆工人生产效率的方法，他收集到的数据显示，目标设定是区分高绩效纸浆生产商和低绩效纸浆生产商的关键行为，但是他并没有注意到这一结论的重要性，到后来他读到一系列实验文摘表明，相对于一个被要求尽力而为的人一个树立了具体高目标的人在执行实验任务时表现较好，这一发现才引起他的注意，虽然他没有像洛克一样受到Ayn Rand哲学的影响，但是他认为事实来于严格的方法论学科和允许推广的实证检验，最终他也打破了关于行为主义作为科学哲学的信仰，洛克和他的研究是优势互补的，洛克是科学家，莱瑟姆是实践家，他们在学术上相互激励，他们认为公式化的研究中部存在理论和实践之间的冲突，目标设定研究推动理论发展，理论指导实践，实践反过来推动理论进一步的发展，通过共同的努力洛克和莱瑟姆建立了一个在组织中行之有效的理论——目标设定理论2、构建理论他们借助大量的长期实验，证明这些实验行之有效，激发了其他研究人员对目标设定研究的兴趣，从而从不同的视角研究目标设定主题，他们从失败中寻找原因，解决矛盾和似是而非的问题，整合来自其他发展中理论的有效思想，回应有价值的批评，区分理论中的各项因素，当他们有足够的证据时，把它们捆绑在一起形成一个整体，这就是目标设定理论。
目标设定的奥秘洛克的目标理论定律
目标设定的奥秘洛克的目标理论定律目标设定的奥秘——洛克的目标理论定律洛克（Edwin A. Locke）是一位著名的管理心理学家，他对于目标设定的研究成果被广泛应用于各个领域。
他提出的目标理论定律为我们了解目标设定的奥秘提供了有力的依据。
本文将通过阐述洛克的目标理论定律，帮助读者深入了解目标设定的重要性以及如何有效地设定目标。
一、目标设定的基本原理洛克的目标理论定律认为，目标设定是影响个体和组织行为的重要因素，能够激发人们的积极性和动力，提高工作绩效和成功的可能性。
目标的设定应该具备以下几个基本原则：1.明确性：目标必须是具体、清晰、明确的，能够明确告知人们需要达到的预期结果。
2.挑战性：目标应该具备一定的挑战性，并不是过于简单或者过于困难。
适度的难度可以激发人们的动力和努力，从而更有可能实现目标。
3.可衡量性：目标需要能够进行量化或者通过某些指标来进行衡量，这样才能知道目标达成的程度，并进行必要的调整和改进。
二、目标设定的重要性目标设定对于个体和组织来说都具有重要意义。
对于个体来说，目标设定能够帮助他们明确自己的目标和方向，并激发他们的动力和意志力，提高工作效果和个人发展。
对于组织来说，目标设定能够统一团队的方向和行动，提高团队的整体绩效，推动组织的发展。
1.激励个体：目标设定能够激发个体的积极性和动力。
当个体有明确的目标时，他们能够更加专注、努力地追求目标，同时也更容易发现和利用机会，取得成功。
2.提高工作绩效：通过设定明确的目标，个体能够更好地规划和组织自己的工作。
目标的设定能够帮助个体分清轻重缓急，优化资源的分配，提高工作效果和绩效。
3.促进个人发展：目标设定不仅对于工作有益，也对于个人的发展具有积极影响。
通过设定合适的目标，个体可以不断挑战自我，不断学习和成长，提升自己的能力水平和竞争力。
4.统一团队行动：目标设定对于组织来说非常重要，能够帮助团队成员明确共同的目标和方向。
当团队成员都知道自己的工作与整个团队的目标密切相关时，他们能够更加协作，更加高效地推进工作，提升整体绩效。
洛克的目标设置理论的观点
洛克的目标设置理论的观点
费洛克的目标设置理论源于他的研究发现，即个体心理活动受到环境和任务特定目标的激励作用。
他以设定目标和创建奖励机制为基础，发展出具有个性化、可复用性、及社会性特征的管理理论。
费洛克认为，目标有助于理顺行动方向，从而实现意外状况的预防，降低资源用量。
另外，目标也可以作为实施说明、挽救行动计划的工具，帮助个体确定项目的重点，清晰人们的工作范围，实现组织目标的延续性。
实施目标设置理论需要注意以下几点。
首先，设定具体而可衡量的目标，并以此为核心作出管理决策，这有助于保持工作时间和努力的效率。
其次，确定明确的期限，以便于及时完成工作任务。
此外，在激励机制的设计上也要注意灵活性和准确性，以避免激励失去效力。
最后，对自我设定的目标和计划要不断进行反思和评估，是目标设置理论的核心思想落到实处。
总的来看，费洛克的目标设置理论促进了工作效率的提升和组织目标的实现，近年来被广泛应用于各个行业，受到了广大管理者的认可。
然而，其理论应用中存在一定的整合性缺失，因此在其实施过程中还需要补充和优化，实现理论的结合能力才能取得更好的结果。
洛克目标设置理论
目标承诺与绩效的关系
目标承诺
员工对目标的认同和承诺程度，决定了他们为实现目标所付出的努 力程度。
高承诺带来高绩效
当员工对目标充满热情并坚信其能够实现时，他们更有可能全力以 赴地工作，从而取得更好的绩效。
目标与个人价值观一致性
当员工认为目标与其个人价值观和职业发展目标相一致时，更容易 产生对目标的承诺感。
目标与自我成长
个人通过设定明确、可实现的目标，不断挑战 自我，实现个人成长。
目标与时间管理
设定目标有助于个人更好地规划时间，提高工 作效率。
目标与决策制定
明确的目标有助于个人在决策时保持清晰和专注。
在教育领域中的应用
目标与学习计划
学生和教师通过设定学习目标，制定合理的学习计 划，提高学习效果。
目标与教学评估
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明确职业目标，实现个人价 值
一位年轻律师设定了明确的 职业目标，通过不断学习和 实践，逐渐在业界崭露头角 。他不仅在律师事务所担任 要职，还自主创办了一家法 律咨询公司，实现了个人价 值的最大化。
短期目标与长期目标相结合 ，促进个人成长
一位职场新人制定了短期和 长期职业发展目标，通过不 断地学习和提升自己的能力 ，实现了从初级职员到高级 管理层的晋升。这种结合使 得个人职业发展更加稳健和 有计划性。
概念
目标设置理论认为，明确、具体、具 有挑战性的目标能够激励员工努力工 作，提高工作绩效。
目标设置的重要性
导向作用
01
目标为工作提供了明确的方向，使员工集中精力，提高工作效
率。
激励作用
02
具有挑战性的目标能够激发员工的内在动机，促使他们努力达
目标设置理论
然而，达到困难的目标会产生更高的绩 效，对个体、对组织有更大的价值。是让 个体更满意好呢？还是取得更高的绩效好？ 这样就产生了矛盾。如何平衡这种矛盾， 有下面一些可能的解决办法：⑴设定中等 难度的目标。从而使个体既有一定的满意 感，同时又有比较高的绩效；⑵当达到部 分的目标时也给予奖励，而不仅是在完全 达到目标时才给；⑶使目标在任何时候都 是中等难度，但不断小量地增加目标的难 度；⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目 标难度越高，得到的奖励越重。
目设置的调节变量与反馈
调节变量
调节变量是指对目标与绩效之间关系的强度进行调节的 因素，包括能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等方面。 能力 我们之所以把能力放在首位，是因为它制约着个体对 挑战进行反应的能力。目标难度与绩效之间呈非线性相关。 也就是说，当一个人的能力接近极限时，他的绩效水平却 比较稳定。一个人的目标定向有两种类型——成就和学 习——它们可能对人的行为能力产生影响。具有学习目标 定向的人认为他们有能力获得新技能、了解新环境。他们 寻求一些具有挑战性的任务，这些任务能使他们开阔眼界， 并能学到一些完成任务的新方法。具有成就目标定向的人 认为他们完成任务的能力是相对稳定的，并反对把他们放 在那种会给其带来消极评价的环境中去。
goalsettingtheory一目标设置理论简介二目标设置的必要条件三目标设置的挑战四目标设置的调节变量与反五目标设置的目标机制六目标设置的满意感七目标设置理论的局限性八目标设置理论的运用九小结美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克ealocke和休斯在研究中发现外来的刺激如奖励工作反馈监督的压力都是通过目标来影响动机的
目标设置的满意感
当个体经过种种努力终于达到目标后，如果能 得到他所需要的报酬和奖赏，就会感到满意；如果 没有得到预料中的奖赏，个体就会感到不满意。同 时，满意感还受到另一个因素的影响，就是个体对 他所得报酬是否公平的理解。 如果说，通过与同 事相比、与朋友相比、与自己的过去相比、与自己 的投入相比，他感到所得的报酬是公平的，就会感 到满意。反之，则会不满意。 目标的难度也会影响满意感。当任务越容易时， 越易取得成功，个体就会经常体验到伴随成功而来 的满意感。当目标困难时，取得成功的可能性就要 小，从而个体就很少体验到满意感。这就意味着容 易的目标比困难的目标能产生更多满意感。
目标设定理论
目标设定理论(Goal-Setting Theory)·1960年代洛克(Edwin Locke)所提出。
·认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。
美国心理学家洛克（E.A.Locke）于1967 年最先提出了“目标设置理论”（Goal Setting Theory），他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。
目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。
重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。
目标设定理论预测当目标困难增加是一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，企业业绩降低或者很差。
目标设置理论(Lock & Latham, 1990)1，目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。
2，目标要具体明确（例如，对于写一篇文章来说，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。
3，必须全力以赴，努力达成目标。
如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。
4，短期或中期目标要比长期目标可能更有效。
比如，下一星期学完某一章节，可能比两年内拿一个学位的目标好很多。
5，要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。
6，应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。
7，在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。
人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。
只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。
目标设定理论简介美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标设置理论及其在实践中的应用
目标设置理论及其在实践中的应用目标设置理论是一种管理和心理学理论，它强调通过明确和具体的目标来激励个人和团队的行为，从而实现更好的绩效和成果。
目标设置理论在实践中被广泛应用于个人发展、组织管理、教育培训等领域，并取得了显著的效果。
目标设置理论最早由美国心理学家爱德华·洛克（Edward Locke）和加里·林泽（Gary Latham）于1968年提出，并在之后的研究中不断完善和发展。
该理论认为，明确和具体的目标可以激发个人的动机，引导行为，提高专注力和努力程度，并最终实现更好的绩效。
在实践中，目标设置理论可以通过以下几个步骤来应用：1. 确定目标：首先，需要明确具体的目标，包括目标的内容、时间、量化指标等。
目标应该是具体、可衡量和具有挑战性的，以激发个人的动力。
2. 提供反馈：为了激发动机和努力，需要及时向个人提供目标的反馈信息。
反馈可以是正面的，鼓励和认可个人的努力和进步；也可以是负面的，指出个人的问题和改进方向。
反馈应该准确、具体和及时，以便个人能够及时调整行为。
3. 制定行动计划：为了实现目标，个人需要制定具体的行动计划，包括明确的步骤、时间表和资源分配。
行动计划可以帮助个人更好地组织和管理自己的时间和资源，提高工作效率。
4. 监督和评估：在实施行动计划的过程中，需要对个人的进展进行监督和评估。
监督和评估可以帮助个人及时发现问题和改进方向，确保目标的达成。
目标设置理论在实践中的应用具有广泛的适用性，可以应用于个人和团队的绩效管理、组织的战略规划和执行、教育和培训的设计等方面。
以下是几个具体的应用实例：1. 绩效管理：在绩效管理中，可以通过设定明确的工作目标来激励员工的行为和努力，提高工作绩效。
目标可以与奖励和激励机制相结合，形成有效的绩效管理体系。
2. 项目管理：在项目管理中，可以通过明确的项目目标和阶段性目标来指导团队的行动和努力，提高项目的执行效率和质量。
目标可以帮助团队成员明确自己的职责和任务，提高协作和沟通效果。
洛克的目标设置理论
洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论是由美国心理学家爱德华·洛克于1968年提出的。
洛克认为，目标设置是一种引导个体在特定时间内特定环境中行为的过程，能够提高个体的动机和努力，从而实现优秀绩效的管理手段。
洛克的目标设置理论主要有三个核心要素：目标的清晰度、目标的挑战性和目标的反馈。
目标的清晰度是指目标的明确度和可操作性。
个体需要清楚地了解自己的目标，知道自己需要做什么、怎么做，以及如何达到目标。
清晰的目标能够帮助个体集中注意力，并且能够量化具体的行动步骤和成果要求，使个体能够更好地规划和执行。
目标的挑战性是指目标的难度和可达性。
目标不宜过低，否则容易造成个体的厌倦和不重视；也不宜过高，否则容易造成个体的挫败感和焦虑。
目标应该具有一定的挑战性，能够激发个体的动力和潜能，进而促使个体付出更多的努力去实现目标。
目标的反馈是指通过及时的信息反馈来评估个体的进度和表现。
反馈可为正面反馈和负面反馈，以激励个体继续努力或进行调整。
个体通过反馈能够了解自己离目标的实现程度，同时也能够及时进行自我调整和改进，以促进个体的绩效提升。
洛克的目标设置理论还强调了目标设置的参与和承诺。
洛克认为，个体对于目标的参与和承诺可以提高其对目标的态度和动机，增强其责任感和自律性。
因此，目标设置过程中，应该充分重视个体的参与和诉求，并与个体一同制定目标，并确保个体真正地承诺和投入到目标的实现之中。
洛克的目标设置理论对于组织和个人的目标管理具有重要的指导意义。
在组织中，管理者可以根据洛克的理论原则，为员工设定明确、具有挑战性的目标，并及时提供反馈和支持，以激发员工的积极性和工作动力。
而对于个人来说，也可以借鉴洛克的理论，为自己设定明确的目标，并制定相应的行动计划和自我评估机制，以推动个人的成长和发展。
总之，洛克的目标设置理论强调了目标的清晰度、挑战性和反馈的重要性，为个体和组织的目标管理提供了科学的理论基础和实践指导。
只有通过合理的目标设置，才能够激发个体的动力和潜能，提高绩效的实现。
洛克目标设置理论
5、目标设置的有效性
为了保证目标设置的有效性，必须给予员工绩效反馈。绩效反馈有助于对员工 完成一项工作的努力程度或方式方法进行必要的调整。 科学家们纷纷对此理论进行的研究，研究的结果证明了目标的设置对人的工作 绩效有明显的影响。
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目 标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而 努力的程度。 研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又 有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能 增强自我效能感。 并且，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力， 也有可能达到）与参与设定的目标有着相同的激励力 量。让个人参与目标设置有助于个人更清楚的理解目 标，更易达到目标。此外还能增强个人的组织归属感， 从而激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。
目标设置激励理论总的要点是：
①有目标比没有目标好。 ②具体、可操作、分 阶段性的目标比空泛 的、号召性的目标好。 ③有一定难度的目标 比随手可得的目标好。 ④能被人接受的目标 比不能被接受的好。
2.目标的难度
目标的难度，即目标实现的难以程度，能被执行者 接受，而又有较高难度的目标比随手可得的目标好。 心理学家还认为，遇到难度很高、庞大复杂的目标， 可以把它划分为若干阶段性目标，通常称为“小步 子”。
3、目标的可接受性
目标的可接受性，即目标被员工认可的程度。
4、员工对目标的承诺
员工对目标的承诺，即对目标的兴趣与责任度，每个人都忠于目标，每个员工 都作出决定不降低或放弃这个目标。
1、目标 2、基本内容 3、目标承诺 4、在管理中的应用 5、目标设置理论的局限性 6、总结
（一）、目标设置的必要条件：
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标 ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完 成目标
绩效管理系统理论基础及含义
绩效管理系统理论基础及含义一、绩效管理的直接理论基础（一）目标设置理论目标设置理论（goalseHingtheory）由美国管理学家查尔斯.L.休斯和心理学家洛克（E.A.Locke）最早提出。
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
到达目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。
成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。
重视目标和争取到达目标是激发动机的重要过程。
洛克认为，目标的难度与个人对目标获得的忠诚度这两个方面决定个体的努力程度；具有明确目标的人们，其绩效高于那些没有目标的或者具有空泛的“尽力做好”要求的人们。
（二）激励理论激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间相互关系的核心理论，是对如何满足人们的各种需要，调动人的积极性的原那么和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的工作积极性和创造性。
激励的过程是从个人的需要出发的.当需要没有得到满足时，个人将寻求和选择满足这些需要的方法和途径。
个人一般通过目标行为或工作来满足需要，个人实现目标方面的绩效成就，要由个人或别人（组织）来进行绩效评价，根据评价结果给予相应的奖励或惩罚。
最后，由个人来评价绩效与报酬在多大程度上满足了最初的需要，如果这个激励过程满足了需要，个人就会产生平衡感和满足感；反之激励过程就要重复，可能会选择一个不同的行为。
它说明了为什么绩效评价能够促进组织绩效的提高，以及什么样的绩效评价机制才能够促进绩效的提高。
激励理论根据研究的侧重点不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。
内容型激励理论从激励的内容即需要出发，重点研究激发动机的诱因；主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要激励理论。
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论等。
目标理论强调
目标理论强调目标理论是由美国心理学家洛克和利斯利基于1968年提出的一种目标设定和达成的理论。
该理论认为，人们设定并追求目标是为了满足自己的需要和愿望。
目标理论强调人们在设定目标时，会考虑目标的困难程度、个人能力和外部激励等因素，以提高目标的实现可能性。
本文将对目标理论进行详细介绍。
目标理论的基本概念包括目标、困难度和成绩。
目标是个人设定的追求的终点，困难度是实现目标所需付出的努力程度，而成绩则是达成目标后所获得的反馈。
目标理论认为，当个体设定具有适当困难度的目标，并且能够获得一定程度的成绩反馈时，会激发其动力，推动其继续努力。
因此，目标理论在教育、组织管理和个人发展等领域得到了广泛的应用。
目标理论强调个体设定目标时，会考虑目标的困难度。
目标的困难度分为两个方面，一个是目标本身的困难度，另一个是个体认为实现目标所需付出的努力程度。
个体认为目标的困难度越大，所需付出的努力程度也越大。
因此，个体在设定目标时，会根据自己的能力和外部条件等因素来衡量目标的困难度，并在个体能够接受的范围内设定目标。
当个体设定具有适当困难度的目标时，会为其提供挑战和发展的机会，激发其动力，提高其努力程度。
此外，目标理论指出，个体在追求目标的过程中，需要获得一定程度的成绩反馈。
成绩反馈是指个体在达成目标后所获得的结果信息。
成绩反馈可以是内在的，如个体对自己的满意程度或成功感；也可以是外在的，如外部奖励或他人的认可。
成绩反馈对个体的动机起着重要的激励作用。
当个体获得了正向的成绩反馈时，会感到满足和自豪感，从而进一步激发其动力，提高其努力程度；而当个体获得了负向的成绩反馈时，会感到挫败和失望，从而降低其动力，减少其努力程度。
因此，为个体提供及时准确的成绩反馈是非常重要的。
目标理论的应用是多方面的。
在教育领域，教师可以根据学生的能力和学习目标，设定具有适当困难度的学习目标，并及时给予学生成绩反馈，激发其学习动机，提高其学习效果。
在组织管理领域，管理者可以根据员工的能力和职业目标，设定具有适当困难度的工作目标，并给予员工及时准确的成绩反馈，激发其工作动机，提高其工作绩效。
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篮球架原理
如今，这家公司已经
成为在市内小有名气的先 进企业了。由此可见，在 管理工作中，只有不断给 员工定出一个“篮球架” 那么高的目标，让大家都 能“跳一跳，够得着”， 才能收到好的效果。
当一个人对某个任务的自我效能感 强的时候，对这个目标的承诺就会提高。 这是在某一个活动上，尤其是当这种活 动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我 效能感的人比低自我效能感的人坚持努 力的时间要长。
6、偏重短期目标。在目标管理 方式的实施中，组织似乎常常强 调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远 发展的有害的。
7、缺少灵活性。目标管理要取 得成就，就必须保持其明确性和 肯定性，目标一旦确定就不能轻 易改变，这使得组织运作缺乏弹 性，无法通只有当每个步骤 既是未来指向的，又是富有挑战性的 时候，它才是最有效的。
1、目 标 2、自我效能感(工作信心) 3、能 力 4、目标承诺 5、反 馈 6、任务的复杂性 7、目标设置理论的局限
性
8、总结
（一）、目标设置的必要条件：
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标 ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完 成目标
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反 应之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效 的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎样，哪 些地方做得好，哪些地方有待于改进，反馈为目标 的执行过程提供了总结。
反馈的表达有两种方式：
信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被试 任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为 和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试他 必须达到什么样的标准和水平。
（二）、目标难度：
目标应当具有挑战性，又能够达到。难度依赖于
人和目标之间的关系，一般来说，目标的绝对难度越 高，人们就越难达到它。
研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。
一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系， 是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努 力程度。
（三）、目标清晰度：
小组成员
王萍 莉
丘晓
王涛 游智洪 张小
埃德温· 洛克是美国马里兰大学的心理学教授， 他于1968年提出了目标设置理论，简称目标理论。
他认为：有专一目标，才有专注行动。要想成
功，就得制定一个奋斗目标。但是，目标并不是不 切实际地越高越好。每个人都有自己的特点，有别 人无法模仿的一些优势。
只有好好地利用这些特点和优势去制 订适合自己的高目标和实施目标的步 骤，你才可能取得 成功。对每个人来
任务的复杂性是目标与绩效之间
关系强度的最后一个调节因素。对于 一项简单任务来说，由挑战性目标引 发的努力能直接导致较高的任务绩效。 对于更多的复杂任务来说，努力不会 直接产生明显的结果。个体也必须决 定应如何努力以及努力的方向。
1、目标设定与内部动机之间的关系。一般 认为，设定掌握目标比绩效目标更能激起 内部动机，但这个过程也受到很多其他中 介因素的影响，如被试的成就动机的高低 等等。 2、目标设定与满意感的关系。如前所述， 目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关 系。困难目标比容易目标激起更高的绩效， 但它却可能导致更低的满意感。 3、反馈与绩效。一般认为反馈可以促进绩 效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作 用也不一样，因此需要研究清楚如何进行 反馈是最有效的。
体现在工作任务的内容和方向、
最后完成期限和应达到的绩效标准等 方面。
Mento等人1992年的研究发现， “尽最大努力去做”这种目标具有很 大的弹性。人们没有标准来确定自己 到底怎样就算是尽了最大的努力。这 种目标的内在模糊性让人们在评价自 己的绩效时也有很大的弹性。
A君在山东省莒南县再生资源公 司当经理，他刚上任时，接手的是一 个乱摊子，企业连年亏损，员工士气 低落。上任伊始，这位朋友就来了个 “小步快跑”：给每一个分支机构定 一个力所能及的月度目标，然后在全 公司开展“月月赛”。每到月末，他 都亲自给优胜单位授奖旗，同时下达 下个月的任务。这样一来，全体员工 的注意力都被吸引到努力完成当月任 务上来了，没有人再去谈论公司的困 境，也没人抱怨自己的任务太重。半 年下来，全公司竟然扭亏为盈。
4、目标设置难度大的负作用。照理论来说， 目标设置的难度应该与职员的实际能力相 适应，既不要过低又要有挑战性，但在实 际运用中设定实施的往往都是难度较大的 目标，而这就会造成单位内部的弄虚作假、 恶性竞争、内部凝聚力的涣散等弊病。
5、目标设置困难。组织内许多目标难以定 量化、具体化；许多团队工作在技术上不 可分解；组织环境的可变因素越来越多， 变化越来越快，组织的内部活动日益复杂， 使组织活动的不确定性越来越大。
研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又
有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能 增强自我效能感。
并且，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引
力，也有可能达到）与参与设定的目标有着相同的激 励力量。让个人参与目标设置有助于个人更清楚的理 解目标，更易达到目标。此外还能增强个人的组织归 属感，从而激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。
目标设置激励理论总的要点是：
①有目标比没有目标好。 ③有一定难度的目标 比随手可得的目标好。
②具体、可操作、分 阶段性的目标比空泛 的、号召性的目标好。
④能被人接受的目标 比不能被接受的好。
目标影响自我效能感的另一个方面 是目标设定的难度。
能力制约着个体对挑战
进行反应的能力。目标难度 与绩效之间呈非线性相关。 也就是说，当一个人的能力 接近极限时，他的绩效水平 却比较稳定。一个人的目标 定向有两种类型——成就和 学习——它们可能对人的行 为能力产生影响。
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目 标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而 努力的程度。