欧莱雅的人力资源管理
个人职业生涯周期管理
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为新员工提供职业咨询和帮助
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导师制与职业顾问
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帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？期望过高？行动准则？）
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导师制：企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
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在职业生涯早期，个人确立合适的职业，进入合适的组织，适应组织的文化和氛围是关键——良好的开端是成功的一半。
此外，还需要在职场中建立和谐的人际关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步确立自己的职业声望，稳固自己在组织和专业领域中的地位。
STEP1
STEP2
STEP3
STEP4
猴子摘香蕉的故事
了解组织内职务晋升是重业绩还是重关系？重能力还是重文凭？
“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精神”
阿里巴巴：“是神还是魔？”
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职业生涯管理
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人们对阿里巴巴的评论走向两个极端——要么神化，要么妖魔化。
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外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦……
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另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心思干活。
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职业生涯管理
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不想成为工作机器人 小力，28岁，2007年毕业 “去年11月开始，我就完全没有可自由支配的时间，昏天黑地的加班和没完没了的应酬，以及从早到晚的会议，让人忙得像个陀螺。甚至连办公室里的同事都开我玩笑：”这段时间你喝咖啡、吸烟以及皱眉的频率，是以前的3倍。‘“小力说起年前辞掉的那份工作，一脸愁容。 小力是老板的助理兼秘书，上班时间整理文件、写材料、接电话，下班后还得陪老板在外应酬。老板喝得酩酊大醉的时候，他还得第一时间赶过去将他送回家。 “我是人，不是神！我已经受够了这种完全没有自我的工作状态。我也有父母和朋友，也应该有节日和尽情享受的假期，我不想再做一部不停工作的机器了，我需要一个清净无比的新年，所以，我就提出了辞职。”小力说。
欧莱雅企业规章制度
欧莱雅企业规章制度第一章总则第一条: 为了规范企业内部管理，保障员工权益，促进企业持续健康发展，特制定本规章制度。
第二条：本规章制度适用于所有欧莱雅公司员工，包括全职员工、兼职员工、劳务派遣员工等全体员工。
第三条：欧莱雅公司致力于打造一个公平、透明、法治化的工作环境，倡导团队合作、诚信守法、共同发展的企业文化。
第四条：本规章制度内容的解释权归欧莱雅公司所有，欧莱雅公司保留随时修订、补充本规章制度的权利，员工应当及时了解并遵守最新修订的规定。
第二章人力资源管理第五条：欧莱雅公司坚持人才是企业最宝贵的财富的理念，实行人才梯队建设和人才培养计划，致力于为员工提供良好的职业发展空间。
第六条：欧莱雅公司依法建立劳动用工关系，确保员工的合法权益，严格执行劳动法律法规，保障员工的劳动权益。
第七条：欧莱雅公司规定员工入职后要接受必要的培训，了解公司的文化、制度和业务流程，并严格遵守公司的各项规章制度。
第三章工作制度第八条：员工应当严格遵守公司的工作时间规定，按时到岗、准时下班，不得擅自早退、迟到或旷工，做到工作时间内尽职尽责。
第九条：员工要服从上级的工作安排，积极完成工作任务，保证工作质量和效率，严禁擅自调休、加班等违规行为。
第十条：员工要遵守公司的机密保密制度，不得泄露公司的商业机密和员工个人信息，保护公司利益和员工隐私。
第四章奖惩机制第十一条：欧莱雅公司建立奖惩机制，对员工的表现给予奖励，对违反规定的行为进行惩罚，实行激励与约束并重的原则。
第十二条：员工的奖励可采取表彰、奖金、晋升等方式，以鼓励员工的积极性和创造性，提高公司整体绩效。
第十三条：员工的违规行为将被视为不端行为，公司将根据情节轻重给予处罚，包括扣工资、记过、降职等处理。
第五章安全保障第十四条：欧莱雅公司高度重视员工的安全保障，建立健全的安全生产管理体系，确保员工的人身安全和财产安全。
第十五条：员工在工作中要严格遵守安全操作规程，正确使用劳动防护用品，注意安全技术和操作规范，做到事故零发生。
欧莱雅公司介绍 欧莱雅在中国
欧莱雅企业状况欧莱雅集团创立于1909年，总部设在法国巴黎，是《财富》全球500强之一和《财富》“全球50家最受赞赏公司”之一，也是世界上最大的化妆品公司。
2008年，欧莱雅集团的销售额达175亿欧元。
作为全球化妆品行业的领袖，欧莱雅集团的业务活动遍及全球130多个国家和地区，在世界各地拥有67,500多名员工和42家工厂。
欧莱雅集团拥有巴黎欧莱雅、美宝莲、卡尼尔、兰蔻、赫莲娜、碧欧泉、植村秀、欧莱雅专业美发、卡诗、美奇丝、薇姿、理肤泉、阿玛尼香水和拉夫劳伦香水等26个国际知名品牌，代表了多样化的品牌文化渊源，其产品极为丰富多彩,包括护肤、防晒、护发、染发、彩妆、香水、卫浴、药房专销化妆品和皮肤科疾病辅疗护肤品等。
与此同时，欧莱雅集团拥有全面而完整的销售渠道，通过百货商店、超市、大卖场、化妆品专卖店、免税商店、发廊、药房及邮购等渠道和方式，把高品质的产品带到世界的每一个角落，并以创新和激情引领美的时尚。
一百年来，欧莱雅的的使命是一贯和持续的，那就是创造美、传播美和引领美，并因此被誉为“美的联合国”和“美的使者”。
欧莱雅在中国自1996年底进入中国市场以来，欧莱雅公司严格遵守中国的法律和法规，依法经营，积极纳税。
凭借先进的营销方式及对中国消费者及市场的准确把握, 欧莱雅在中国的业务突飞猛进，在全国各地创造了一万多个就业机会。
目前，欧莱雅已成为中国市场上最知名的跨国企业之一。
种种迹象表明，中国对于欧莱雅集团具有全方位的战略意义，体现在从研发、生产、销售到人员培训等价值链的每个方面。
销售持续、稳定、快速增长欧莱雅在中国的业务保持了持续、稳定、快速发展的良好态势。
2008年，欧莱雅集团在中国实现销售69.52亿元，较上年增长27.7％，连续8年实现两位数增长，并稳据欧莱雅集团全球十大市场之列，同时也是亚太地区最大的单个市场。
短短十二年间，欧莱雅从零开始，在中国市场上的地位稳步上升，目前已成为中国化妆品市场的领袖之一和中国最知名、最受尊重的跨国公司之一。
欧莱雅人力资源管理的魅力
64《中国外资》 2018年第6期1908年，他创办了法国无害染发剂公司，1939年，公司更名为欧莱雅，欧仁·舒莱尔从一名化学家转型为企业家，欧莱雅开始作为一个企业进入公众的视野。
经过一个世纪几代人的努力，如今，欧莱雅的经营范围遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司、42家工厂、100多个代理商，以及6万多名的员工。
凭借强有力的科研能力和创新精神，欧莱雅把大众喜爱的化妆品带到世界各个角落。
1996年，欧莱雅正式进军大陆，成立合资企业，在苏州建立工厂，生产满足中国市场的化妆品并出口到日本和亚洲其他国家。
截至2011年，欧莱雅集团在中国销售首次突破百亿大关达到107亿人民币，业绩惊随着经济全球化的深入，企业发展面临巨大竞争危机，相继将竞争的立足点放在“人才”之上，加快对人才的培养、选拔和任用。
我国的人力资源管理由于起步较晚，在人力资源管理理论上大多借鉴西方，人力资源管理实践活动与发达国家相比还存在很大差距。
本文通过对欧莱雅公司人力资源管理的研究，给中国企业在人力资源管理方面带来启示和借鉴，使其在未来的发展中能赢得人力资源的优势.关于欧莱雅欧仁·舒莱尔是法国制药中心的一名药剂师，1907年，他发现某种从植物中萃取的散沣化色料可以作为染发剂的主要成分。
人，欧莱雅中国已保持连续11年销售两位数增长的纪录。
十几年间，欧莱雅从零开始，在中国市场上的地位稳步上升，目前已成为中国化妆品市场的领袖之一和最知名的跨国公司之一。
欧莱雅作为世界最大的化妆品公司，其管理之道必然有许多可取之处，本文将针对法国单个企业的人力资源管理模式进行研究，使读者在领略法国跨国企业人力资源管理的特点与魅力的同时，希望给国内企业尤其是中国跨国企业以启示和借鉴。
欧莱雅的人力资源管理研究1.用人标准欧莱雅的用人标准主要包括岗位标准、价值观标准、潜力、兴趣、诚信五个方面。
首先，应聘者必须具备招聘岗位的基本要求，具备相应的工作经历或工作技能，欧莱雅提倡“诗人与农民的完美结合”；其次，重视员工的发展潜力，希望员工能在集团的帮助下成为集团的栋梁之材；第三，俗话说：“兴趣是最好的老师”，欧莱雅认为员工只有热爱自己的行业，才会有所作为，它认为热情比学历更重要；最后，欧莱雅十分重视员工的诚信，如果员工在诚信问题上越欧莱雅人力资源管理的魅力欧莱雅的人力资源管理制度存在许多先进和创新性的地方，值得我国企业借鉴学习，但是我们并不能一味地照搬照抄，而是要根据自己的实际情况，制定出适合本企业长期发展的人力资源政策。
我在欧莱雅实习总结
我在欧莱雅实习总结我在欧莱雅实习总结（通⽤5篇） ⼀段时间的实习⽣活⼜接近尾声，想必你的视野也得到了开拓，这时候最关键的⼀步就是写实习总结了。
在写实习总结之前，可以先参考范⽂，以下是⼩编精⼼整理的我在欧莱雅实习总结（通⽤5篇），欢迎阅读与收藏。
我在欧莱雅实习总结1 我于xxxx年11⽉17号以实习⽣⾝份正式⼊职苏州欧莱雅，11⽉份我在成品部⼯作，成品部的⼯作环境有点拥挤，⼈⽐较多，⼯作内容是对成品的检测，包括包装的外观，泄漏，等等…每种成品都有⼀个标样，将成品与标样进⾏对⽐，主要看成品包装上字迹是否清晰，内容是否正确，有没有条形码，有效期，⽣产地的缺失…有的还附有说明书，也要检查！测泄漏时要注意压⼒！除了成品的检测，我对外包进⾏分检和⼊库，⼀般是给理性⼀份，给活性⼀份！在成品部，让我熟悉了欧莱雅的⼤部分成品，也熟悉了欧莱雅公司的地形！ 12⽉份，我开始在原料实验室⼯作，主要是对数据的整理！我每天会把新的单⼦打出来，包括quad，coa。
急得优先。
当他们将原料检测完后，需要我对数据输⼊，这时要注意有效期，没有的放2年，由于quad是我来才开始使⽤，所以我是接触这个系统最多的⼈，现在也可以熟练的使⽤。
输⼊完后，我需要将⽂件归类，放⼊相应的吊夹中，如果吊夹没有，我需要新建⼀个！在原料部已经⼀个⽉了，⾥⾯的⼯作环境⽐较好，不管是卫⽣，还是物品的摆放都相当到位。
我有⾃⼰专属的电脑，公司所有配备的全是戴尔的！我能⽐较快的速度完成⾃⼰的⼯作，当⽇⼯作当⽇节！ 对公司的总结：欧莱雅对安全⾮常的重视，刚进公司就要进⾏3次安全培训，上个⽉底，⽼板在原料部抽我做安全访谈，以⼈为本，抓住每个细节，每个可能造成危害的点！让我们提⾼警惕！对于我的⼯作他也提出建议，长时间打电脑⽐较疲劳，可以换换⼲些其他的，对于⽆纸化的提出，也意味着我将不能继续呆在这个部门了！⽆纸化，不但可以节省⼈⼒，提⾼效率，还可以勉于被A4纸划伤⼿，这是欧莱雅的⼀个进步！⽼板还⾮常⼈性化的关注了我的椅⼦，建议拿个靠垫，这样对⾝体好！欧莱雅纪律严格，进⼊要登记。
欧莱雅中国人力资源总监戴青
：欧莱雅中国人力资源总监戴青:诗人+农民=人才欧莱雅集团由发明世界上第一支合成染发剂的法国化学家欧仁舒莱尔创立于1907年，现在已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊。
1996年，欧莱雅正式进军中国市场。
经过7年的发展，目前，欧莱雅(中国)公司拥有员工5000多名，业务范围遍布北京、上海、广州、成都等600多个城市。
近日，记者专访了欧莱雅中国人力资源总监戴青。
欧莱雅最著名的择才标准就是“诗人+农民”的完美结合，成功者既要有诗人般的想像力，又要像农民那样吃苦耐劳。
据戴青介绍，欧莱雅每年会倾注大量精力在上海和北京等地的多所高校进行校园招聘，而在每年的招聘中，应届大学生占的比例达到了10%。
记：在面对众多简历时，欧莱雅是如何筛选的呢？戴：作为全球化妆品行业的领头羊和一家令人赞赏的跨国公司，欧莱雅公司备受年轻学子的青睐，公司每年收到数千份学生求职简历,欧莱雅的人力资源部门会根据待聘岗位的要求进行筛选。
欧莱雅从不以证书和学历作为招聘的唯一标准,尤其对于没有工作经历的学生来说,更看重个性、爱好和实习经历,通过多方面的综合评价来判断是否符合欧莱雅的用人要求。
有些求职者会在简历后附上求职信,这体现了申请人渴望加入的诚意。
一篇出色的求职信说明求职者具有良好的语言驾驭能力和写作水平，会在同等条件下增加求职者的竞争力。
不过，总体而言，求职信本身不会起到决定性的作用。
简历只是我们一个初步的筛选过程,更重要的阶段是在面试,届时我们会深入了解这个人是否合适。
记:看来更为重要的是接下来的面试，参加欧莱雅面试都会被问到什么问题呢?戴:我们的面试首先是由人力资源部进行，之后才是所应聘部门的主管和经理进行面试。
我们的面试问题一般会从岗位要求出发，比如应聘的是市场部，那么就要考察应聘者所具备的专业知识和处理相应事务的能力。
在面试时，我们会问应聘者过去的学习经历、社会实践经历、成绩和得失，与周围人相处的情况等等，这些问题都属于面试中的常规问题。
欧莱雅集团案例
内部控制——人力资源
招聘人才从校园开始
1920年 国际业务的形成。 欧莱雅染发剂在1910年开始 进入意大利，1911年进入奥地利，1913年进入荷兰，甚 至远达美国、加拿大、英国以及巴西。 1939年 “法国 无害染发剂公司”正式更名为欧莱雅。
发展历程——欧莱雅模式形成
2
Chapter
1957-1983
1963年，欧莱雅成为上市公司。基于其出色而稳定的发展，欧莱 雅集团于1976年在巴黎证券交易所上市，这为公司开启了新的融 资渠道。从那时算起，公司的市值增加了490倍之多。1979年，在 索菲亚科学园区建立皮肤病研究中心。欧莱雅进一步对研究进行 投资，与雀巢公司一起在法国尼斯附近的索菲亚科学园区建立了 国际皮肤病研究中心（CIRD）。中心的任务就是研究与皮肤生理 学和皮肤老化过程有关的知识。
内部控制——人力资源
▪ 所谓诗人的标准
▪ 即由于化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅 作为百分之百的化妆品公司������ 要求员工对美、对人文有深刻的 理解������ 要求员工有丰富的想象力和创造力。这种想象力不仅仅 是体现在营销上。还体现在产品的研发上，需要员工有超乎寻 常的想象力，对美有高度敏感性������ 要有开放的心态，������ 能够 跳出框框来思考������ 让这种想象力与创造力及对艺术本身的爱好 ������ 转化为对产品创新的一种驱动。
企业愿景
作为全球化妆品行业的领导企业，为“美”而生 是欧莱雅公司的愿景与使命，而欧莱雅也将企业 愿景也投入在社会责任实践的价值标尺上，选择 与企业资源和能力更加匹配的公益项目持续投入， 以求创造更大的社会价值。用企业的核心竞争力 来贡献社会是我们一直倡导的责任理念。欧莱雅 的发展愿景是与“美丽”紧密相关的，根据这样 的价值观和企业的核心竞争力、资源优势，欧莱 雅更关注如何在科学、教育和关注弱势群体三个 领域发挥其力量。
欧莱雅的人力资源管理
作为全球最大的化妆品集团，与许多跨国公司一样，欧莱雅将人才招聘的主力放在了校园，但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才，绝对不是一件容易的事情。
诗人＋农民的用人标准将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色。
化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。
这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。
这并不仅仅是在营销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。
所以这一素质是必须的，这就是所说的诗人素质。
另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。
员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。
充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。
哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。
这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，叫做农民。
欧莱雅中国区人事总监史晓白说，之所以提出这种口号是因为希望招聘的人才像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。
欧莱雅人才储备3级战略有了标准之外，欧莱雅在招聘、发展和用人方面也有独特的做法。
从全球人力资源副总裁，到亚太区ＨＲ总监，再到中国区ＨＲ总监是欧莱雅人力资源战略典型的三级传递路径，这是垂直管理的线性体系，目标都是基于公司战略的人才接触、招聘与储备。
这个体系如何产生“海纳百川”的动力是一门学问：简而言之，总部为地区提供战略方向、政策及学习支持，地区总部和地区分公司则把接触和招聘到的人才，用某种程序往“金字塔顶端”输送。
这样一个体系中对ＨＲ部门的要求是，他们必须始终关注公司战略。
只有这样，具体的人力资源管理过程才能与公司方向一致。
欧莱雅公司通常是通过一些商业策略竞赛来创造接触和招聘人才的机会。
欧莱雅
以质求存, 以质求存,精 益求精; 益求精;用心 服务, 服务,品质卓 越.
质量
----法国欧莱雅(亚太)集团有限公司
用人 赛马不相马, 赛马不相马,为有源头活水 公平竞争,尚德重能; 来;公平竞争,尚德重能; 海阔凭鱼跃,天高任鸟飞. 海阔凭鱼跃,天高任鸟飞. 服务 爱心,关心,诚心, 爱心,关心,诚心, 细心,用心,恒心; 细心,用心,恒心; 想顾客所想, 想顾客所想,引顾客 所需,关怀到永远. 所需,关怀到永远. 销售与推广, 销售与推广, 营销 比翼齐飞;服 比翼齐飞; 务与科普, 务与科普,持 之以恒; 之以恒;学习 与培训, 与培训,完美 结合. 结合.
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不足之处——金字塔不是攻无不克,战无不胜的战 不足之处——金字塔不是攻无不克, ——金字塔不是攻无不克 要做到无坚不摧还需要一些时间. 车,要做到无坚不摧还需要一些时间.
欧莱雅有信心五年称霸 ◆相关数据 2005年 年增长率是14% 市场占有率是8.7% 14%, 2005年 年增长率是14%,市场占有率是8.7% 2006年 年增长率是22% 2006年 年增长率是22% 2007年 年增长率达30% 市场占有率达11.2% 30%, 2007年 年增长率达30%,市场占有率达11.2% 比较工作法, ◆比较工作法,自我激励向更大的发展迈进
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欧莱雅作为全球第一大化妆品企业集团, 欧莱雅作为全球第一大化妆品企业集团,从一百年前 一个很小的家庭企业发展到今天这样庞大的规模, 一个很小的家庭企业发展到今天这样庞大的规模,自有 他成功的伟大秘诀. 他成功的伟大秘诀.化妆品企业里从创始人是一个配方 25 师发展起来并且如此成功的唯此一家. 师发展起来并且如此成功的唯此一家.
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为了解决整体竞争 优势和兼顾不同品 牌的相对独立性的 矛盾,欧莱雅首先 在中国适用矩阵式 的组织结构. 鉴于不同层次(基 层,中层,高层) 的管理需要分配不 同的权利.
一切都可以变,除了信仰：百年品牌启示录_第11章 欧莱雅公司 --以人为本,难以超越的竞争力
欧莱雅是当今世界上知名度最高、历史最悠久的化妆品品牌之一，主要生产染发护发、彩妆及护肤产品，其出众的品质一直倍受全球爱美女性的青睐。
对于大多数公司来说，"以人为本"只是他们经常挂在嘴边的口号而已，他们根本没有意识到"以人为本"的重要性；相反，对于欧莱雅公司来说，他们不仅认识到了，还做到了，并且将这一管理理念延续了上百年。
以人为本对于任何一个企业来说，最大的荣耀莫过于拥有一个上百年或是更长的历史。
这是一个企业拥有强大生命力的表现。
如果细数一下当今世界化妆品公司名目的话，我们会发现，总部位于法国巴黎的欧莱雅公司便拥有着上百年的历史。
这个诞生于20世纪初的著名化妆品品牌直到现在也仍然是国际化妆品界中的佼佼者。
无疑，欧莱雅公司是荣耀的享有者，因为他们确保了公司在上百年的漫长历史中一直以一个充满活力与竞争力的形象示人。
如今，欧莱雅的产品已经风靡世界各地，几乎已经成为了很多消费者家里常备的产品之一，也许人们对欧莱雅那悠久的历史一无所知，但一提到欧莱雅这三个，没有人会不知道。
这就是一个品牌的影响力，当欧莱雅的产品开始走进世界的千家万户时，它就已经开始改变着人们的生活方式。
当世界上很多化妆品品牌都悄悄地消失在历史长河中时，欧莱雅就像是永战不败的战士一样，笑着朝人们走来。
如此巨大而恒久的影响力，究竟来源于哪里呢？欧莱雅中国公司的人力资源部副总裁曾说过这样一句话："很多公司都说自己是以人为本，而欧莱雅是真正这样做的。
"对于他的话，我们可以这样解读：对于大多数公司来说，"以人为本"只是他们经常挂在嘴边的口号而已，这证明他们根本没有意识到"以人为本"的重要性；相反，对于欧莱雅公司来说，他们不仅认识到了，而且还做到了。
并且还将这一管理理念延续了上百年。
而这就是导致欧莱雅至今仍笑傲国际化妆品界的根源所在。
从欧莱雅的发展史，我们不难看出，任何一个企业之所以能够做到基业长青，都是有一定原因的。
欧莱雅公司分析
L/O/G/O
人力资源
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巴
黎
欧
莱
雅
集
团
人力资源
1）在66个国家拥有64600名员工，在中国拥有的员工约有3000人 2）全球共5个管理发展培训中心，它们分别位于上海、里约热内卢、迪拜、 纽约和巴黎 3）提供新一代线上学习平台 4）大范围地为员工量身定做的培训计划 ——来自于2009年优信咨询公
欧莱雅的供应链流程图
销售物流管理系统
总部管理系统
分销商管理系统
专柜管理系统
欧莱雅的分销系统
L/O/G/O
市场营销
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巴
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中国化妆品市场分析
140 120 100 80 60 40 20 0 2004 2006 2008 2010 市场规模
2000
市场规模 （亿元） 年增产率（%）
思爱普
甲骨文
赛捷
微软
罗盛
中华网软件
易科
Epicor
comarch
QAD
Unit 4 Agresso
Industral and Financial Systems
一套功能强大全面覆盖业务的ERP系统
支持所有主要业务领域
需求管理
财务管理
分销/物流管理 多层计划
执行控制
ERP 信息流简示
需求
客户订单处理
巴黎欧莱雅—男士系列
男士劲能醒肤系列
• 男士控油保湿系列 • 男士抗皱紧肤系列
欧莱雅产品—彩妆
• • • • • • • • 绝配无暇粉底系列 惊艳特长系列 复颜提拉紧肤粉底 雪颜珍白粉底系列 天然矿物质彩妆家族 粉泽滋润润唇系列 净彻卸妆系列
欧莱雅人力资源规划案例
欧莱雅人力资源规划案例，仅供参考。
一切企业管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。
2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。
作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。
欧莱雅1996年全面落户中国大陆。
2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌——羽西，震惊了整个化妆品业界。
欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。
它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。
正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。
思路：人力资源的提前开发2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。
此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。
除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。
与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。
校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。
企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。
显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。
欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。
自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。
欧莱雅的那些事儿
欧莱雅的那些事儿——如何进入世界第一的化妆品公司_ Updated 2012/10/04来源：郝鹏的日志随着校园招聘季的到来，越来越多的学弟学妹向我打听欧莱雅的种种招聘问题，为了节约大家的时间，特意作此文将我的想法分享给大家。
在文章最后有提问空间，有问题的同学请在日志下方提问，我将适时予以更新。
本文的作者，我，2011年7月份以管理培训生身份加入欧莱雅。
本文的目在于解答两个问题：欧莱雅是一家怎么样的公司（以及围绕她的种种传言），欧莱雅的招聘流程（如何进入这家世界排名第一的化妆品公司）。
由于发表这种言论是私人行为，没有经过公司其他同事的校正，因此请注意以下所有言论仅代表我个人看法。
我的介绍本人2011年6月毕业于某211大学。
2011年7月加入欧莱雅。
在欧莱雅一年的工作，彻底改变了我，可以说三观颠覆，重新做人。
如果你有时间，对欧莱雅有兴趣，或者对我有兴趣，都可以看看我写的这些废话。
一、欧莱雅是一家怎样的公司（以及围绕她的种种传言）1、纵览欧莱雅L'OREAL是一家法国公司，主要从事化妆品和美容行业，行业内世界排名第一的公司。
欧莱雅虽然是公开上市公司，但是其创始人家族——贝当古家族仍然持有大量股份，如果你有心，还可以经常在欧债危机前后的财经新闻上见到家族现掌门人贝当古夫人。
作为两家有悠久的家族持股传统的公司，欧莱雅与雀巢互相持有30%以上股份，因此你在欧莱雅活性健康化妆品事业部旗下品牌一诺美（INNEOV）的包装盒上看到“与雀巢公司合作研发”这几个字，就不应感到奇怪了。
很多人听到“欧莱雅”的第一反应就是范冰冰吴彦祖等一大票帅哥美女代言的巴黎欧莱雅（L'Oreal Paris），其实是一种误会。
欧莱雅旗下品牌强将如云，大家熟知的兰蔻LANCOME，碧欧泉Biotherm，科颜氏Kiehl's，植村秀，薇姿，理肤泉，美宝莲，巴黎欧莱雅，卡尼尔，卡诗等等都是欧莱雅旗下品牌，这些品牌大都是欧莱雅自行开发或者收购来的品牌。
欧莱雅的激励机制
第1篇欧莱雅的激励机制关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。
大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。
当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。
欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。
在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。
欧莱雅的8 000名经理中，2 000名已有购股权。
如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。
欧莱雅负责人力资源关系的副总裁FrancoisVachey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。
他们来了，加入了我们，然后留了下来。
”欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。
l薪资在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。
薪资根据岗位责任与业绩而决定。
2．年终浮动奖金、利润分享每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。
奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。
同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。
3．股权股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。
4．晋升与岗位轮换．表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。
欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。
欧莱雅的人力资源管理（法国）
欧莱雅的人力资源管理（法国）欧莱雅的人力资源管理L'Oreal Group 欧莱雅集团是《财富》世界500强之一，世界著名化妆品生产厂家。
1907年，28岁的法国化学家欧仁·舒莱尔发明了世界上第一支无毒染发剂，并由此创立了欧莱雅集团。
历经一个世纪的努力，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊。
欧莱雅集团的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司及100多个代理商，欧莱雅集团在全球还拥有50,491名员工、42家工厂和500多个优质品牌。
作为全球最大的化妆品集团，欧莱雅在一个世纪的历程里，不遗余力地为满足世界各国人民对美的追求而奋斗。
1996年，欧莱雅公司和苏州医学院合作建立了苏州欧莱雅有限公司，同年又在苏州建立了第一家化妆品生产厂家，专门生产美宝莲(Maybelline)系列产品。
两年后，第二家生产厂家在苏州建立，生产巴黎欧莱雅(L'Oreal Paris)系列产品。
1997年，欧莱雅公司在上海开办了中国总代表处,负责在中国经销欧莱雅公司各类产品，目前已在50多个城市开办了几百个销售点。
目前其各类化妆品行销全世界，广受欢迎。
除化妆品外，该集团还经营高档消费品，并从事制药和皮肤病研究。
产品有化妆品、染发用品、护肤品、防晒用品、彩妆、淡香水、香水和高档消费品。
现在欧莱雅集团最大的两大股东是欧莱雅品牌创始人的独生女贝当古夫人和雀巢集团。
欧莱雅：让员工在宽松的环境中发挥自己的才华——访欧莱雅集团亚洲区人力资源总监Tony Russell法国的欧莱雅化妆品是全世界爱美女性心中永恒的梦想，因为它象征着美丽、时尚、品味等等女士们所梦想拥有的一切！女士们耳熟能详的品牌，除了巴黎欧莱雅外，还有美宝莲、兰蔻、薇姿等等无一不是欧莱雅旗下的品牌。
2002年，欧莱雅集团的销售额达143亿欧元，纯利润达14.6亿欧元，并实现了连续第18年的利润两位数增长。
欧莱雅公司的股票是法国25年来表现最佳的上市公司股票，1978年对该股票1000美元的投资如今已升值至86,500美元。
富有诗意的欧莱雅人力资源管理
编者按：在全球知名雇主品牌管理公司Universum的调查中，欧莱雅是中国大陆地区最佳雇主；它入选2006年度全球最受赞赏公司，是惟一上榜的法国公司；在普华永道评选的50家全球最受尊重公司中，它名列第17位。
欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法，。
它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。
这是一家怎样的企业呢？欧莱雅于1907年由Eugene Schueller创立。
2002年，欧莱雅集团的销售额达143亿欧元，纯利润达14.6亿欧元，并实现了连续第18年的利润两位数增长。
2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌羽西，震惊了整个化妆品业界。
如此骄人的业绩为欧莱雅公司赢得了无数的美誉，其名列《财富》、《福布斯》杂志的全球500强企业，还被《财富》杂志评为全球最受赞赏的50家公司之一(名列第23名)及欧洲十大雇主之一。
作为世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，显然是有备而来，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地已拥有员工5万多人。
它在企业管理，特别是人力资源管理上有一套成熟而有效的管理方法，它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道,为企业聚集了大量的人才。
一、以品牌建立组织结构对比一般公司，欧莱雅按照品牌来组织公司架构，每个品牌有一位总经理，下设市场、财务、销售和营运等职能，每个品牌有一个完整的团队。
以兰蔻品牌为例，它不仅是一个商业单位，也拥有一支相对独立而又完整的员工团队，每个人都会认为自己是这个品牌的一部分并为此而骄傲自豪。
这种以品牌为核心的组织架构为内部流动提供了更多的机会。
在中国，欧莱雅有14个不同的品牌，有彩妆、护肤和染发及护发等不同的产品，员工有在不同品牌和不同职能间实现内部流动的机会和可能性。
欧莱雅集团人力资源执行副总裁司天利分析道：“以品牌建立的组织结构框架是欧莱雅人力资源的特点，相应地也对HR的部门提出了更高的要求。
欧莱雅 职场“沃土”
欧莱雅 职场 沃土
这是 三位 欧莱雅 员工亲述 的她们 在 在亚洲市场的发展 ，中国就变成我们的一 也会 上市场、财务、物流 的课程 。这些
欧莱雅的故事。
个基地。我们可以带来上海上课的其他国 都是为 了他们 以后 能更好 的换位思考 。
管理培训 生其实是一种态度 ，它要 的，是关于她们各 自的人生选择与理想 ， 他们更多的了解欧莱雅。所 以亚洲总部培 以一个管理者 的思维 ，去做最基层 的工 也关于同一个欧莱雅 。 训中心迁到上海是一个双赢的结果。 作，所 以 当他在做一份看起来好 像是 很 虽然在 故事 中，他 们个人身处 的位 我们很 多的讲 演者都是 中国的，另 简单很基 层的工作 的时候 ，他其 实是 需 置和扮演 的角色不一，但她们都相信 欧 外还 包括本地或是 国际 的一些经理 ，欧 要带着一种我怎么能够做 的更新、更好、 莱雅是最适合她们 的 “ 沃土 ” 。 莱雅 是非常 国际化 的一 间公 司，我ｌ 的 ＇ 更加与众不同的想法 的。 ｒ ］
在欧莱雅 ，这 已经是 一个非常系统
Ｔ ＥＮ ＡＬ ＴＳ． ０ ９０ １ ７ ２ ０ —６ ０
◆ 特 别企 划
化的制度 。
自由，比较 尊重每个人 的个性 。所 以后
就我所知和亲身经历而 言，一般公
现在管理培 训生项 目在 中国非 常火 来 在我建 团队的时候 ，我也注意保 留欧 司的体制 ，对待新进 员工 ，几乎大家都 爆 ，竞争相当激烈，但 受许 多毕业生 的 莱雅这 种独特 的海纳 百川 的文化 。
复杂人假设
复杂人假设
复杂人假设的引入
有关“ 经济人”、“ 社会人”和“自我实现的人” 的假设，是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期 行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面，却 并非适用于一切人。它不仅因人而异，而且就一个人而 言，其需要和动机也会随年龄、时间、地点的不同而有 不同的表现，会随其年龄、学识、地位的变化而变化。 人，既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会 人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。 企业管理方式需根据企业所处的内外部 环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普 遍适用的所谓最好的管理方法。
评价
3、在阶级社会中，人们的共性首先是由于 在生产关系中历处的地位所决定的阶级性， 对于人的阶级性，“复杂人”理论避而不谈， 这说明，“复杂人”理论并末摆脱历史唯心 主义观点。
Thanks!
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• 欧莱雅为每一位新近员工按照其年龄性格等特点提供入职 培训，详细介绍整个公司。细到各部分业务、各职能部门 ；大到公司的历史、企业文化，是公司新成员们能很快地 熟悉公司的运作，适应公司坏境，进入本职角色。
• 欧莱雅一贯坚持与名校合作。在中国，欧莱雅与领先的 MBA学府—中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员 工提供在职MBA课程，为年轻的中国经理定制长期职业发 展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。 • 欧莱雅还与著名的咨询公司合作，为欧莱雅的年轻经理 们量身定做如领导艺术、高效团队、时间管理的课程。
欧莱雅人才培训
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欧莱雅人才储备3级战略 有了标准之外，欧莱雅在招聘、发展和用人方面也有独特的做法。
从全球
人力资源
副总裁，到亚太区HR总监，再到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典型的三级传递 路径，这是垂直管理的线性体系，目标都是基于公司战略的人才接触、招聘与储备。这个体系 如何产生“海纳百川”的动力是一门学问：简而言之，总部为地区提供战略方向、政策及学习
营销 上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的 一种驱动。所以这一素质是必须的，这就是所说的诗人素质。另一方面，化妆品是个极具竞争 的行业。员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。充满想象力还要脚踏 在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦 虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这种勤奋、 能够解决问题和能够接近客户的素质，叫做农民。
作为全球最大的化妆品集团， 与许多跨国公司一样， 欧莱雅将人才招聘的主力放在了校园， 但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的 毕业生中招聘到自己满意的人才，绝对不是一件容易的事情。
诗人＋农民的用人标准 将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色。 化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆品公司，要求 员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概 念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。这并不仅仅是在
销售 、推广、广告计划和财务平衡表。整项赛事侧重于创意，对产品概念的新的想法和设计。
“在线策略竞赛”则模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实情况与各类商业竞争要素，让未 来的管理者通过网络运行一个虚拟的公司，对研发、市尝销售、品牌定位、广告宣传等作出战 略决策。这项赛事侧重于非确定情况下领导决策能力的煅练。
支持，地区总部和地区分公司则把接触和招聘到的人才，用某种程序往“金字塔顶端”输 送。
这样一个体系中对HR部门的要求是，他们必须始终关注公司战略。只有这样，具体的 人力资源管理 过程才能与公司方向一致。
欧莱雅公司通常是通过一些商业策略竞赛来创造接触和招聘人才的机会。它已成为检测参 赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选 手的表现。届时，会有来自全球各个国家和地区的学生报名参加比赛，其中就会有很多人才进 入到欧莱雅的视野，他们充满智慧，思想开放，富有想象力和企业家精神，具有各种各样的学 业和文化背景。
加坡，设有亚太区
管理学习
发展中心，用以学习 亚太地区的欧莱雅员工。该中心针对亚洲市场特点和亚太区员工的专门需要，组织各类研 讨会和学习
课程。欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项学习 课程，使他们和其他亚洲国家的
经理人 进行交流。在中国国内，除了入职和专业技能学习
，欧莱雅还和中欧国际商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及各种课程,
通过这种竞赛活动筛选优秀的人才，挖掘与人才接触的机会。全球在线商业策略竞赛已成 为检测参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观 察参赛选手的表现。
员工学习
体系
欧莱雅会频繁地提升年轻人，如今公司将近80%的入职员工均为应届毕业生或工作经验在
两年以下的新人。这种明显倾向新人的招聘策略，不但为公司的发展培养储备了生力军，更不 断地让年轻人的新潮观念和创意冲出公司已有的概念， 给公司注入新鲜血液， 带动长远的发展。 独特的学习
[1]
欧莱雅在招聘人才方面有一套行之有效的做法， 即“欧莱雅校园企划大赛-MarketingAward与“欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L"Oreale-StratChallenge”。这两项赛事是欧莱雅在全球范
围内选拔优秀人才的重要手段，每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA参加。企划大赛针对
大学三年级以上的学生，参赛者要在3-4个月内设计出产品并拿出样品，制定出产品的
体系：
1、新员工学习 对于新入职的年轻员工，欧莱雅的做法是“立即赶他们下泳池，再看看会不会自己游起来
1“下泳池”的三步曲是：
入职学习
、公司介绍
为年轻的中国经理定制长期职业发展计划。此外，欧莱雅还十分重视职业发展方向，重视个人 价值体现。在欧莱雅，员工的职业发展方向可以是平行的，也可以是交错的，他们可以选择适 合自己发展的职业方向。比如做市场的可以改做销售，做销售的也可以转做人事，公司会为员 工提供相应的技术、管理等方面的学习
。
下面简要介绍一下欧莱雅的学习
创造一些与人才接触的机会，那是人力资源发展的第一步。更重要的是给员工提供全球职 业发展机会以留住人才。欧莱雅给高层管理者、中层甚至是基础员工提供一整套学习
计划。只要你具备智慧，并有良好的业绩表现，或者你有很大的潜力，你就有机会获得更 高的工资、待遇，甚至是股权回报，享受到全球的利润分享计划。
接触与招聘人才 为了实现自己的招聘目标，欧莱雅的纳才计划基本上没有季节性，根据市场的需要，随时 在招人，也随时可能会裁人，不过到目前为止还没有裁过人。和许多跨国公司者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样， 不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。欧莱雅的纳才计划，在沿海一带，主要是 通过校园招聘和网上招聘来实现，在内地则更注重报纸招聘。
制度，对于每一位进入和有意进入欧莱雅的员工，公司都提供详细的学习 计划。
欧莱雅员工的职业发展计划在业内是非常完善的。每年公司的高级经理将有机会被选送到 法国总部巴黎，参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院INSEAM作的名为“LeadershipforGrowth
的领导才能学习
。学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA教授，学习先进的管理理念。在新