招聘作业指导书
招聘序作业指导书
XXXXXXXX有限公司招聘工序作业指导书一、操作前准备1．各用人部门/班组发生用人需求时，填写《人员增补申请表》，发生人员离职的，由部门经理审批；新增加人员必须经总经理审批。
2．审核《人员增补申请表》的填写和用人要求。
3．根据《人员增补申请表》的用人要求，在招聘网络等渠道上发布招聘信息。
二、操作方法和要求1.通知面试（1）.提前半天通知应聘者前来面试，面试时告知面试者应聘职位、交通路线、来面试时的流程和必须注意事项。
2.初试（1）.门卫通知面试者填好表后，十分钟内必须接待应聘者，并对其进行面试。
（2）.主要了解应聘者的经历是否符合招聘岗位的要求，符合要求的对其进行实操测试。
生产工人类的应聘者到生产现场岗位进行实际操作；一般文职类的应聘者测试其制表和打字；技术类应聘者用笔试测试其理论知识。
（3）.综合办评价应聘者，确定复试名单。
对于急聘岗位，可以马上安排复试，对于非急聘岗位采用集中复试。
3.复试（1）.生产工人复试由班组主管或部门经理进行复试，管理人员以及文职类人员，必须由总经办人员进行复试。
（2）.复试面试官面试后，将考核结果告知人力资源部，并明确是否录用该应聘者，以及不录用原因。
4.通知上班（1）.确认录用应聘者后，由人力资源部根据应聘者的综合情况，与应聘者协商一致工资及其他福利待遇问题。
（2）.经与应聘者协商，就工资及其他福利待遇等问题达成一致后，通知应聘者具体上班时间。
三、入职手续办理1.提前一天通知新入职员工前来办理入职手续。
2.新入职员工必须收集员工的资料，包括身份证、职称证件、学历证明、特殊作业证件等证件的复印件，一寸彩色免冠照片两张、入职手续费10元。
3.告知新入职员工关于安全生产的知识、公司管理制度、工资制度、考勤制度、饭堂用膳注意事项等。
4.在新员工入职第一天，带领新普通员工到其部门报道，带领管理人员到各部门熟悉环境。
四、检验1.根据择优录取的原则，每招聘一名员工，必须有六个以上的初试者，三个以上的复试者。
招聘作业指导书最新
3.3注意事项
3.3.1成熟的教学中心中教师、市场人员、行政助理、咨询师、学管师的空缺岗位由中心自行招聘，储备干部、中高层管理人员、新筹建的教学中心的师资及总部各部门空缺岗位由总部招聘组负责招聘；
3.3.2当地人才网站由本中心自行控管，需要借用总部开发的人才网站时，将审批生效的需求表传总部招聘，可由招聘代为发布。
人资部
招聘管理条例指导书
编号：
作业指导书
文件等级：一般
一、目的
为明确人资岗位作业内容和方法，建立一致的作业流程和标准，保证工作的继承性，提升作业水平，特制定本作业指导书。
二、适用范围
公司总部人资招聘组及中心人资所有人员。
三、内容
人员需求申请、招聘形式的选择、招聘渠道及职位发布、简历筛选、电话面试、现场面试安排、录用通知、校园招聘会等等工作。
4.面试安排工作实操
4.1作业说明
简历筛选，面试安排工作实际操作内容
4.2作业要求
4.2.1简历筛选；
4.2.2电话面试；
4.2.3电话预约；
4.2.4安排面试；
4.2.5合适人员进行复试。
4.3注意事项
4.3.1在筛选简历时，首先了解清楚出应聘者的基本信息、所学专业及相关的工作经历等；
4.3.2对于个人情况及工作描述过于简单和无教育行业相关经历的应聘者，人资需提高电话面试的要求并加强信息交流，而对于教育行业从业经历较丰富的应聘者，则围绕其过去的工作经历和工作情况、离职原因等内容进行电话面试，了解其工作能力，语言表达能力，问题处理能力，团队管理能力等等；
2.2.2在尊重员工或用人部门的意见的前提下，采取推荐（自荐、部门推荐）、竞聘等多种形式，提供双向选择的机会。内部正式员工在上级主管同意的前提下都可以想人资部报名申请，可以通过OA内部申请进行投简。人资部将结合申请人的工作评估、岗位要求匹配度和招聘职位的上级主管的意见进行公平，公开，公正筛选和评审，最后由总经办审批后生效；
人力招聘作业指导书
人力招聘作业指导书一、概述人力招聘是组织中至关重要的环节，确保招聘程序的规范性和高效性，对于公司的发展意义重大。
本作业指导书旨在为人力招聘过程中的各项工作提供指导和规范，确保招聘流程的顺利进行。
二、招聘需求分析1. 确定招聘职位及数量根据各部门的工作需求，确定要招聘的职位及数量，并与相关部门进行确认，确保招聘需求的准确性和合理性。
2. 制定招聘岗位要求与各部门负责人沟通并分析招聘岗位的能力要求，明确所需的技能、经验和能力，为后续招聘策略的推行提供基础。
三、招聘渠道开发与策划1. 内外部招聘渠道的确定根据招聘职位的特点和需求，选择合适的内外部招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和社交媒体等。
2. 招聘渠道开发与维护定期评估和开发新的招聘渠道，保证渠道的低成本和高效率，并与相关渠道建立良好的合作关系，以确保招聘渠道的稳定性。
四、简历筛选与面试1. 简历筛选根据岗位要求和招聘渠道的特点，对收到的简历进行筛选，并与相关部门负责人沟通，以确定候选人。
2. 面试安排与候选人联系，确定面试时间和地点，并将面试相关细节告知候选人，确保面试过程的顺利进行。
3. 面试评估面试结束后，评估候选人的综合能力、专业技能及沟通表达能力等，与相关部门讨论并确定录用建议。
五、候选人评估与录用决策1. 材料审核对候选人提供的相关材料进行审核，确保材料的真实性和准确性。
2. 技术测试/考核针对特定职位，进行技术测试或考核，以验证候选人的实际能力。
3. 综合评估与录用决策结合面试评估和其他评估方式的结果，与相关部门一起进行综合评估，并做出录用决策，并将结果及时反馈候选人。
六、工作签约和入职安排1. 发送录用通知向被录用的候选人发送录用通知，并说明详细的工作条件、薪资待遇和福利政策等。
2. 工作合同签订与被录用人员进行工作合同的签订，确保合同条款的合法合规，以及保护公司和员工的权益。
3. 入职准备为新员工的入职做好相关准备工作，包括办公场所、工作工具和相关培训等。
招聘作业指导书
·招聘作业指导书第001 版文件编号：JT-007-HR-001发布日期: 2017 年8 月30日实施日期：2017 年8 月30日章节号页1. 目的 (4)2. 适用范围 (4)3. 名词解释 (4)4. 责任 (4)5. 内容 (4)6. 相关文件 (11)7. 相关记录 (11)1. 目的规范部招聘作业流程，管控招聘作业标准，提升招聘管理质量，体制定此指导书。
2. 适用范围人力资源部招负责招聘的人员。
3.名词定义无4.责任权限4.1 招聘专员/文员：负责执行作业流程，对自己业务范围能的流程有建议权。
4.2 招聘主管：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，对自己业务范围能的流程有建议、修改权。
4.3 人力资源部经理：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，负责对不适合企业发展的流程或采纳下级建议对作业流程进行修改。
4.5 人事行政总监：指导监督下级按照作业流程开展工作，对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审核。
4.6 集团常务副总：对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审批。
5.内容5.1.招聘流程5.1.1招聘申请流程5.1.1.1编制内人员招聘申请流程5.1.1.2增岗申请流程5.1.1.3增编招聘申请流程5.1.1.3紧急招聘申请流程5.1.2招聘实施流程5.1.2.1经理立即以上管理人员、特殊人员招聘流程转下页接上页5.1.2.2经理级以下管理人员招聘流程6.相关文件《招聘管理制度》7.相关记录《人员需求计划表》《人员招聘审批表》《背景调查报告》《邀约记录表》《面试评估表》《录取通知书》《入职指引》《招聘评估报告》。
招聘过程作业指导书
招聘过程作业指导书1用人需求的确定用人部门补充人员：各用人部门因员工流失需要补缺的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
用人部门增加人员、更换人员或其它非正常补充人员：各用人部门因设备增加、产量增加、班次增加等原因需要增加人员的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导和人力资源部主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
人力资源部主管招聘的工作人员（以下简称“招聘员”）应统筹全公司人力资源分布状况，优先考虑公司内人力资源的调配，与用人部门协商内部调配的可能性。
2招聘细节的确定用人部门应在提出提出用人申请时认真填写《补充人员申请表》，尤其要明确对拟聘人员的关键要求；并告知招聘员拟聘岗位的薪酬待遇。
招聘员根据人力资源市场同类岗位的薪酬水平，对用人部门确定的薪酬标准做出反应，最终确定拟招聘人员的短、中、长期的工资水平。
3组织实施招聘3.1招聘员根据公司整体人员需求的层次以及公司拥有的人才招募渠道，有选择性地确定招聘方式。
3.2如采用到人才市场招聘的方式，招聘员应提前2天以上与人才市场取得联系（以便成功取得招聘展位或获得较好的招聘展位），并以Email或传真的方式发送招聘简章。
3.3 招聘简章应尽量包含公司简介、职位名称、招聘数量、薪酬待遇、公司地址以及联系方式。
3.4 招聘员带一定现金到达招人才市场，应先到人才市场“单位报到出”报到，履行完相关手续后，领取“应聘登记表”、笔等招聘所需物资，到本单位展位开展招聘。
3.5 招聘员应对应聘人员耐心讲解所提疑问，并尽量让应聘人员填写“应聘登记表”，根据面谈结果、招聘工作量以及填表人员素质优秀程度，在其“应聘登记表”上标注如“优”、“良”以及预约到公司面试的具体日期等简略信息。
3.6 招聘员应根据当日招聘现场效果确定结束招聘时间，离开时应对所收简历进行整理，并根据未来短期类招聘职位的变动情况决定是否带走“招聘简章”（节约成本）。
人力资源招聘与选拔作业指导书
人力资源招聘与选拔作业指导书一、背景介绍在当今竞争激烈的社会环境中，招聘与选拔成为企业发展中至关重要的环节。
本作业指导书旨在帮助人力资源管理人员以及招聘选拔团队进行高效、科学的招聘与选拔活动，以确保企业能够吸引并挑选到具备优秀能力与潜力的人才。
二、招聘与选拔流程1. 岗位分析1.1 确定岗位职责和要求1.2 制定岗位描述和人员规格2. 编制招聘计划2.1 确定招聘人数和时间节点2.2 制定招聘渠道和方式3. 候选人筛选3.1 筛选简历3.2 进行初步面试3.3 进行能力测试和心理评估4. 面试评估4.1 制定面试指标和评分标准4.2 进行行为面试4.3 进行结构化面试4.4 综合评估候选人5. 背景调查5.1 核实候选人提供的信息5.2 进行前雇主或推荐人咨询5.3 进行背景调查报告6. 最终选拔与录用6.1 综合评估候选人表现6.2 决定录用候选人6.3 发放录用通知书三、招聘与选拔方法1. 多渠道招聘通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围，吸引更多合适的候选人。
2. 结构化面试通过事先设计好的问题和评分标准，对候选人进行一致化的面试评估，减少主观性评价的影响，提高面试的公正性和准确性。
3. 能力测试与心理评估使用科学的测试工具，对候选人的职业能力和心理特质进行评估，以了解其适应性和发展潜力。
4. 行为面试通过考察候选人过去的行为，来预测他们将来的行为表现，从而评估其是否适合岗位。
5. 背景调查对候选人提供的信息进行核实，联系其前任雇主或推荐人，了解其工作表现、品德品质等信息，以验证其真实性和合适性。
四、选拔后续1. 训练与发展为新员工提供必要的培训，帮助他们尽快适应岗位，提高工作能力和绩效水平。
2. 离职率与流失分析定期跟踪和分析员工的离职率与流失原因，及时采取措施减少人才流失，提高员工满意度和企业绩效。
3. 绩效管理建立科学的绩效管理体系，定期对员工进行绩效评估与反馈，及时发现和激励优秀人才，同时提供改进机会。
招聘工作指导书
招聘工作指导书招聘工作指导书亲爱的招聘者：首先，我要恭喜您成为我们公司的一员。
我们相信，您将以优秀的招聘技巧和经验，为公司的发展做出重要贡献。
招聘工作是一项非常重要且复杂的工作。
一个合适的员工不仅会提高公司的效率和竞争力，还能为公司带来新的想法和创新。
因此，我们需要您在招聘工作中发挥您的专长和技能。
为了帮助您顺利开展招聘工作，我们为您准备了以下的招聘工作指导书，希望能对您有所帮助：1.明确岗位要求：在开展招聘工作之前，必须清楚地了解所需岗位的具体要求。
与相关部门进行沟通，了解该岗位的职责、技能和经验要求，以便能更好地筛选合适的候选人。
2.撰写招聘广告：招聘广告是吸引人才的关键。
请确保广告中准确地描述了岗位的职责和要求，以及公司的文化和福利待遇。
同时，用简洁明了的语言写出吸引人的广告，以便能吸引到更多的符合要求的应聘者。
3.筛选简历：收到应聘者的简历后，需要仔细阅读和筛选。
请按照岗位要求进行判定，将不合适的简历筛除，将合适的简历备选。
4.组织面试：在确定了候选人之后，将其邀请到公司进行面试。
面试是了解候选人能力和个性的重要环节。
请根据岗位要求准备相应的面试题目，并在面试过程中注重候选人的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
5.参考调查：在决定录用某位候选人之前，请检查其背景和参考人员的意见。
这将帮助您更全面地了解候选人的能力和个性，从而做出更明智的决策。
6.录用决策：根据面试表现和参考调查结果，作出最终的录用决策。
请在录用决策之前与相关部门进行沟通，确保所有的决策都是基于公司整体利益的考虑。
7.入职程序：一旦决定录用某位候选人，就需要为其提供必要的入职程序和培训。
请确保他们熟悉公司的文化和规章制度，以及岗位的具体要求。
8.跟进和反馈：在候选人入职后，及时与其进行跟进和反馈。
请确保他们适应新环境并与团队进行良好的沟通和协作。
最后，我希望您能了解到招聘工作的重要性和责任。
您的专业素养和细心负责将直接关系到公司的发展和成功。
01员工招聘作业指导书
员工招聘作业指导书
1、目的：规范公司员工招聘流程，完善招聘制度。
2、适用范围：适用于全公司所有员工招聘。
3、职责：
3.1、人力资源管理员负责汇总各部门人力需求计划并结合公司实际制定公司年
度、月度人力需求计划，上报人力资源部门经理。
同时根据公司批准的人力需求计划组织、实施员工招聘工作。
3.2、人力资源部经理负责人力资源计划的审批，并结合公司发展情况从公司整体
人力角度出发以保证公司人力资源的需求。
3.3、各职能部门经理结合部门实际及时合理提出人力需求，以保证本部门的工作
及时、有效地完成。
4、招聘流程：
5、招聘要求：
5.1、专业技术类人员考试应以专业技术知识为主，行政事务类人员考试应以文化、
社会只是为主。
5.2、国家或公司要求应有相关资格的人员必须有相关国家或行业认可的证书。
5.3、公司招聘部门经理以下人员时，通过考试合格后由公司人力资源部经理批准
试用。
5.4、公司招聘部门经理以上人员时，通过人力资源部门考试合格后，经人力资源
部经理审核后报执行总经理或其授权人批准试用。
5.5、人力资源管理部门须对应聘重要岗位人员进行背景调查并根据实际情况，要
求应聘人员出示原单位工作评价证明。
6、相关表单：
6.1、求职人员登记表
6.2、面试评议表
6.3、个人履历表
编制：审核：批准：日期：。
招聘面试作业指导书
招聘面试指导书一、目的：为完善招聘作业程序，明确招聘流程，提高招聘标准。
二、招聘原则：“两必、五否、三度”的测评原则两必：必须具备技术背景，必须具备不达目的不罢休的工作精神；五否：没有担当意识、没有团队精神、有欺骗行为、被淘汰人员（成绩排名靠后）、同行业工作者；三度：性格匹配度、文化匹配度、岗位匹配度；三、适用对象：公司所有应聘人员四、招聘流程：4.1 面试前的准备：4.1.1 回顾职务说明书的基本情况，侧重了解职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。
4.1.2 阅读应聘者的材料或者简历，一是熟悉被面试者的背景、经验和资格并将其与职位要求和工作职责相对照，对被面试者的胜任程度做出初步的判断。
二是发现在被面试者的应聘材料和简历中的问题，供面试时讨论。
4.1.3 电话面谈,筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔出胜任的应聘者。
4.1.4 准备面试场地、地点及相应的资料。
4.2 面试的过程4.2.1 笔试阶段：对应聘人员进行分类：技术类、建筑类、营销类、普工类、干部类，根据分类进行相关的岗位测试，限定笔试时间及固定地点，阅卷人员封闭式阅卷，合格后进入下一轮面试。
4.2.2 初试阶段：4.2.2.1由招聘专员负责具体资格及证件的审查，是否符合职务说明书的硬性规定（学历、职称等），对于专业人员，必须提供相应的作品（策划方案、撰写文案、创意作品、获奖论文、专利等）。
4.2.2.2 结构化面试阶段（一对一）：招聘专员根据结构化面试题目及结构化面试评价表进行，面试地点选择在安静地点进行，时间控制在15分钟左右。
4.2.2.3 网测：根据岗位进行网测，网测地点选择在三楼办公区统一集中进行，过程中保证测评环境安静，时间控制根据要求执行，测评完成提交后，由招聘专员根据测评总体情况判定合格后进入下一轮面试。
4.2.2.4 背景调查：设计背景调查表格，由被调查人提供原工作单位上级证明、下属证明人及人力资源部门证明人电话，并签署授权书，招聘专员根据提供资料，进行背景调查，时间控制在1-2个工作日内完成。
员工招聘作业指导书
员工招聘作业指导书
员工招聘作业指导书
第一条目的
1.I使公司人员招聘录用工作程序化、规范化、标准化。
1.2建立高效的人员招聘体系，及时补充合格的人力资源，满足公司经营发展需要。
第二条适用范围
2.1适用于人力资源管理制度中招聘部分。
2.2适用于招聘工作的全过程。
第三条定义
无
第四条活动/权限矩阵表
第七条作业流程图（略）
第八条支持性文件
1.11《XX房地产开发有限公司应聘登记表》
1.2《XX房地产开发有限公司应聘人员面试考核意见表》1.3《XX房地产开发有限公司面试意见反馈表》
1.4《XX房地产开发有限公司结构化面试问题一览表》1.5《XX房地产开发有限公司入职体检表》
1.6《XX房地产开发有限公司报到通知书》。
企业版本招聘作业指导书
公司招聘手册目录第一部分总则一、目的二、招聘原则三、招聘职责划分四、招聘流程五、影响招聘成功关键因素第二部分招聘需求分析一、分析招聘需求二、拟订招聘计划第三部分招聘准备一、定义岗位需求二、拟订招聘启事三、确定招聘方式四、选择招聘渠道五、简历筛选六、通知面试第四部分招聘实施之面试技巧一、面试准备二、面试实施三、结束面试四、面试结果评估第五部分关键岗位面试辅助测评一、关键岗位情景测评二、关键岗位背景调查第六部分招聘注意事宜一、面试人员行为规范二、关注竞争对手信息第七部分招聘效果评估一、招聘结果评估二、招聘成本评估三、招聘媒介和方式评估四、招聘方法评估第八部分员工入职管理一、录用通知二、入职手续办理第九部分面试技巧自我测评第十部分面试过程所有表单第十一部分面试题库公司招聘手册第一部分总则一、目的为规范招聘管理，有目的、有计划引进人才以满足企业不断发展需要，同时为各单位、各部门人才选拔提供流程参考及行为指导，特制订本手册。
二、招聘原则1、公开、公平、公正的原则。
2、内部优先原则。
3、人岗匹配原则。
4、效率优先原则。
三、招聘过程的职责划分四、招聘流程五、影响招聘成功的关键因素1、人力资源规划（需求分析）是前提。
2、任职资格分析是基础。
3、招聘策略是保证。
4、面试考核是关键。
注：各关键因素的内在联系招聘需求分析 确定招聘目标并拟订实根据不同招聘对象选择筛选简历并安排面试实施面试面试评估并通知结果入职管理试用期管理第二部分 招聘需求分析一、分析招聘需求合理的 人力规划科学的 资格分析灵活的 招聘策略有效的 面谈考核本部分注意要点：人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上。
组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响。
在千变万化的环境中对某一岗位的需求可能只是暂时的。
空缺岗位的出现为重新界定职责提供了机会。
并非所有的空缺岗位均需要增补：现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去；可以让现有雇员分担空缺岗位职责，有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
人才招聘与选拔作业指导书
人才招聘与选拔作业指导书一、引言人才招聘与选拔是企业发展过程中至关重要的环节。
本作业指导书旨在为各企业提供一套系统且科学的招聘与选拔方案，以助其有效吸引并选拔到适合岗位的优秀人才，推动企业持续发展。
二、招聘需求分析在制定招聘与选拔计划之前，企业需对其招聘需求进行充分分析。
以下是一些关键问题，供企业参考：1. 岗位需求：明确各职位的具体需求，包括技能、经验和能力要求等。
2. 人力规模：确定需要招募多少人，同时考虑到组织结构、团队协作和资源分配等因素。
3. 高级管理岗位：如需招聘高级管理人员，应明确其战略规划、领导能力和团队管理技巧等要求。
三、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。
以下是几个常见的招聘渠道：1. 网络媒体：通过发布招聘信息于各大招聘网站，以及使用专业的社交媒体平台，例如 LinkedIn，吸引有才华的求职者。
2. 校园招聘：与高校合作，组织校园招聘活动并参加招聘会，以便吸引即将毕业的优秀毕业生。
3. 内部推荐：利用内部员工的资源和关系网，引荐合适的人选。
四、简历筛选与面试在受到大量求职者投递简历后，进行筛选和面试环节至关重要，以确保最适合职位的人选。
以下是一些建议：1. 简历筛选：根据岗位要求和求职者在简历中的表现进行初步筛选，注意关注求职者的工作经验、教育背景和专业技能等。
2. 面试技巧：面试时应采取开放式和行为性的问题，以评估候选人的能力、经验和适应能力。
建议面试小组成员提前准备好问题清单，并记录每个候选人的回答。
3. 考察参观：对于进入面试环节的候选人，组织辅导员或相关部门负责人考察其个人品德、工作态度和团队协作能力，以便获得更多信息参考。
五、人才选拔与录用根据面试结果和考察参观的反馈，企业需要制定最终的人才选拔方案，并进行录用。
以下是一些建议：1. 综合评估：根据面试、参观等环节所获得的信息，进行综合评估，确保最适合职位的候选人。
2. 薪酬福利：与候选人进行最后的薪酬福利谈判，并确保达成共识，以满足候选人的期望和公司的预算。
人力资源管理职位发布与招聘作业指导书
人力资源管理职位发布与招聘作业指导书第1章职位发布准备 (4)1.1 职位分析 (4)1.1.1 职位背景分析 (4)1.1.2 职位职责分析 (4)1.1.3 职位任职资格分析 (4)1.1.4 职位发展前景分析 (4)1.2 职位说明书编写 (4)1.2.1 职位基本信息 (4)1.2.2 职位职责 (4)1.2.3 任职资格 (4)1.2.4 薪资福利 (5)1.3 职位发布渠道选择 (5)1.3.1 网络招聘平台 (5)1.3.2 社交媒体 (5)1.3.3 行业论坛和社群 (5)1.3.4 校园招聘 (5)1.3.5 猎头公司 (5)1.3.6 内部推荐 (5)第2章招聘战略与计划 (5)2.1 招聘目标设定 (5)2.1.1 确定招聘目的 (5)2.1.2 分析招聘需求 (5)2.1.3 设定招聘数量与质量 (5)2.1.4 制定招聘预算 (6)2.2 招聘策略制定 (6)2.2.1 选择招聘渠道 (6)2.2.2 设定招聘条件 (6)2.2.3 制定招聘宣传策略 (6)2.2.4 筛选与评估候选人 (6)2.3 招聘时间规划 (6)2.3.1 制定招聘时间表 (6)2.3.2 预估招聘周期 (6)2.3.3 设定招聘截止日期 (6)2.3.4 监控招聘进度 (6)第3章招聘信息发布 (6)3.1 招聘广告撰写 (6)3.1.1 职位描述 (6)3.1.2 公司介绍 (7)3.1.3 薪资福利 (7)3.1.4 应聘方式 (7)3.2 招聘信息审核 (7)3.2.2 审核流程 (7)3.3 招聘信息发布与推广 (7)3.3.1 发布渠道 (7)3.3.2 推广策略 (8)第4章招聘渠道拓展 (8)4.1 网络招聘渠道 (8)4.1.1 招聘网站选择 (8)4.1.2 招聘信息发布 (8)4.1.3 招聘效果评估 (8)4.2 社交媒体招聘 (8)4.2.1 社交媒体选择 (8)4.2.2 社交媒体运营 (9)4.2.3 社交媒体招聘技巧 (9)4.3 校园招聘与实习项目 (9)4.3.1 校园招聘渠道拓展 (9)4.3.2 实习项目开展 (9)4.3.3 校园招聘与实习项目管理 (9)第5章简历筛选与评估 (9)5.1 简历筛选标准制定 (9)5.1.1 基本要求 (9)5.1.2 职位相关性 (10)5.1.3 软技能要求 (10)5.1.4 优先条件 (10)5.2 简历筛选流程 (10)5.2.1 初步筛选 (10)5.2.2 细节审查 (10)5.2.3 沟通能力评估 (10)5.2.4 软技能分析 (10)5.2.5 优先条件匹配 (10)5.3 评估候选人综合素质 (10)5.3.1 教育背景与专业能力 (10)5.3.2 工作经验与业绩 (10)5.3.3 职业证书与培训经历 (11)5.3.4 个人素质与潜能 (11)5.3.5 面试准备 (11)第6章面试组织与管理 (11)6.1 面试类型与选择 (11)6.1.1 初试 (11)6.1.2 专业技能面试 (11)6.1.3 综合素质面试 (11)6.1.4 深度面试 (11)6.1.5 面试类型的选择 (11)6.2 面试流程设计 (12)6.2.2 面试进行 (12)6.2.3 面试后评估 (12)6.3 面试评估方法 (12)6.3.1 评分法 (12)6.3.2 比较法 (12)6.3.3 行为事件访谈法 (12)6.3.4 情景模拟法 (12)6.3.5 综合评估法 (13)第7章笔试与能力测试 (13)7.1 笔试题目设计 (13)7.1.1 设计原则 (13)7.1.2 题目类型 (13)7.1.3 题目内容 (13)7.2 笔试组织与实施 (13)7.2.1 笔试前的准备 (13)7.2.2 笔试过程中的管理 (14)7.2.3 笔试结束后的工作 (14)7.3 能力测试与评估 (14)7.3.1 能力测试方法 (14)7.3.2 评估标准 (14)第8章背景调查与录用决策 (14)8.1 背景调查内容与方法 (15)8.1.1 背景调查内容 (15)8.1.2 背景调查方法 (15)8.2 背景调查流程 (15)8.3 录用决策与通知 (15)第9章招聘评估与总结 (16)9.1 招聘效果评估 (16)9.1.1 评估指标 (16)9.1.2 评估方法 (16)9.2 招聘成本分析 (16)9.2.1 成本构成 (16)9.2.2 成本控制策略 (17)9.3 招聘经验总结与改进 (17)9.3.1 经验总结 (17)9.3.2 改进措施 (17)第10章人力资源管理信息系统应用 (17)10.1 人力资源管理信息系统简介 (17)10.2 招聘模块操作指南 (18)10.2.1 招聘需求发起 (18)10.2.2 招聘渠道管理 (18)10.2.3 简历筛选与邀约 (18)10.2.4 面试管理 (18)10.3 招聘数据分析与应用 (18)10.3.1 招聘渠道效果分析 (18)10.3.2 招聘周期分析 (19)10.3.3 人才库建设 (19)第1章职位发布准备1.1 职位分析职位分析是人力资源管理中的一环，对于招聘作业的顺利进行具有指导性作用。
招聘作业指导书
招聘作业指导书1.目的为了规范公司人员招聘，确保对人力资源合理配备以及有效管理，特制订本作业指导书。
2.适用范围适用于本公司所有岗位的招聘工作。
3.定义无4.职责权限总经理审批个管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招聘工作。
根据公司发展发展及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
管理处/或部门负责人及时掌握管理处/部门人员配置状况，合理调配内部人员，职位空缺合理申报。
5.文件内容5.1.招聘所需资源入职申请表、入职人员须知表、笔、简历表、身份证复印件、员工信息登记表5.2.作业流程5.3.文件内容5.3.1.部门提交招聘申请。
部门提交《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，总经理核准，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.3.2.招聘负责人负责安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
本公司坚持任人唯贤、择优录取，从多个渠道选择合适的人才（内部介绍、网络招聘、现场招聘、张贴招聘启示等）。
5.3.3.招聘计划5.3.3.1.招聘对象必须年满18岁，身体健康。
且自愿应聘。
5.3.3.2.公司员工若要介绍人员进厂，必须经过用人部门经理，总经理同意后方可面试，如果应聘成功，人力资源部将审批有效的《被介绍人申明表》与被介绍人一起存档，如未如实告知，公司有权以不诚信为由与被介绍人解除雇佣关系。
5.3.3.3.为防止裙带关系，便于员工管理，如果被介绍人应聘成功，与介绍人不可同一小组工作。
5.3.3.4.与本公司职员有亲属关系的人员进厂，未经批准招聘负责人不得擅自将其录用。
5.3.3.5.招聘负责人在对应聘者进行面试前应先核查应聘者以前是否公司工作过、员工档案中有无不良行为记录。
5.3.4.《员工信息登记表》表格中所有空格部分必须填写完整。
5.3.5.身份证验证招聘负责人对求职者身份进行验证。
注：不合格的身份证包括过期证件、临时证件、假证、证件模糊不清、与本人不符等。
人力资源招聘作业指导书
人力资源招聘作业指导书一、背景介绍随着企业发展的需要，人力资源招聘成为一项重要的任务。
为了提高招聘效率和招聘质量，制定一份招聘作业指导书至关重要。
本指导书旨在明确招聘流程、任务分工以及招聘策略，帮助人力资源团队高效、有序地开展招聘工作。
二、招聘流程1. 需求确定阶段(1) 协助部门主管详细描述所需职位的岗位职责、任职要求和技能需求。
(2) 定期与部门主管沟通，确保需求信息准确无误。
2. 职位发布阶段(1) 根据职位需求，撰写招聘广告或者招聘简章。
(2) 在各大招聘网站、社交媒体平台、招聘APP等渠道发布招聘信息。
(3) 监控和跟进招聘渠道的效果，进行必要的调整。
3. 简历筛选阶段(1) 设定初步筛选的条件，例如学历要求、工作经验、技能等。
(2) 针对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进一步筛选出来。
4. 面试评估阶段(1) 安排面试官对筛选出的候选人进行面试。
(2) 面试官根据预定的评估标准对候选人进行打分和评论。
(3) 汇总面试官的评估结果，筛选出合适的候选人。
5. 录用决策阶段(1) 综合考虑面试评估结果、背景调查结果等，做出最终录用决策。
(2) 与部门主管确认录用意向并提供录用条件。
(3) 与候选人协商薪资待遇和入职时间等事宜。
(4) 准备录用通知书，发送给已确定的候选人。
6. 入职准备阶段(1) 协助候选人完成入职所需的各类文件和表格。
(2) 为新员工安排入职培训和介绍企业文化等事宜。
(3) 跟进新员工的入职进程，解答遇到的问题。
三、任务分工1. 需求确定阶段(1) 人力资源团队：与部门主管沟通，帮助详细描述职位需求。
(2) 部门主管：提供所需职位的岗位职责、任职要求和技能需求。
2. 职位发布阶段(1) 人力资源团队：撰写招聘广告或者简章，发布招聘信息。
(2) 部门主管：审查并确认发布的招聘信息。
3. 简历筛选阶段(1) 人力资源团队：初步筛选简历，将符合条件的简历筛选出来。
(2) 部门主管：对筛选出的简历进行终审并确定参与面试的候选人。
HR001作业员招聘作业指导书
1、1寸免冠照片4张。
2、身份证复印件4张（A4纸，正反面复印）。
3、个人行李物品。
4、学历证明复印件1张
4.10应聘人员来公司复试时，门口保安应首先通知人事部相应人员及内保前往门口对应聘人员进行核实，如果发现有不符合公司规定的人员进入，应马上让其离开；内保查核完毕后由人事部对体检合格的人员办理入职手续，并安排其进行新员工的入职培训。
4.7对应聘人员进行初步面试，包括观察应聘人员有无染发、纹身、奇装异服等不符合公司规定之现象，查验其相关证件（二代身份证、毕业证等），询问其学历及以往的工作经历，了解应聘人员的基本情况是否符合公司用工条件，有无在本公司的工作经历并查明离职原因。从而判断其是否符合公司的基本录用条件。
4.8经过初步面试，双方达成意向后对应聘人员进行笔试，考试不及格者不予以录用（60分及格）。考试合格人员，安排其填写《人事资料表》、《新员工就职切结书》，然后发放体检单，告知其体检医院及费用，并告知其体检合格后到公司报到的时间、乘车路线及应准备的物品。（入职报到一般安排在体检完后，次日的中午13：30，遇周六、日顺延至周一）
1、目的：规范作业员招聘流程，为公司提供优秀的基层作业员，保证公司生产方面的用工需求。
2、范围：适用所有一职作业员的招聘。
3、权责：
3.1人力资源部负责对各部门人力需求的审查及应聘人员的初步审核。
3.2保安课负责复试人员的审核。
3.3相关责任人负责新进员工的手续办理及培训。
4、作业内容：
4.1各用工部门针对实际用工需求填写《人员增补申请单》，并经部门最高主管签核后，报送人力资源部。（原则上应提前20天）
5.3学校、派遣告等机构招聘流程
联系学校、派遣等机构，拓展招聘渠道→提供招聘信息和资料→机构及企业考察→协议签订→员工面试→安排体检，告之报到时间及准备事项→组织输送和接待→办理入职。
招聘录用作业指导书
B)县级以上医院出具的近三个月内体检报告；
C)一寸近期免冠正面彩照4张；
D)原单位的离职证明
E)公司规定的其它证明。
5.6.3有以下情况者，不予录用，如已进厂，一经查实将给予辞退。
A）年龄未满18周岁者；
B）品德败坏、品性恶劣者；
C）伪造个人身份、履历者；
5.3招聘渠道
5.3.1内部招聘
5.3.1.1对公司内部符合招聘职位对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先3.2.1外部招聘方法：
A）校园招聘：综合部组织招聘人员，携带相关资料（公司宣传资料、招聘内容、应聘登记表到校园进行招聘）
B）网络招聘：综合部每年选择若干家人才网站签订协议，定期在人才网站上刊登、更新公司招聘信息、搜寻人才信息。
C）人才市场、人才交流会现场招聘：综合部根据市场招聘情况，适时选择报名参加，携带相关资料（公司宣传资料、招聘内容、应聘登记表等到招聘会进行现场招聘）
D）广告招聘：要进行广告招聘，要选择当地影响最大的报纸。
E)公司内部员工推荐：公司鼓励员工向公司推荐优秀员工，并对推荐成功的并符合推荐条件的公司给予一定的奖励（详见公司内部员工推荐规定）
综合部经理/部门经理
人事主管/部门主管
第二次面试
分管副总经理
分管副总经理
综合部经理/部门经理
第三次面试/审批
总经理
总经理
分管副总经理
5.6录用
5.6.1应聘者经批准录用后，由综合部根据部门需求通知其上岗,安排其到指定医院进行体检。
5.6.2被录用者依公司规定报到时间到公司报到,并提交以下材料(特殊情况,经公司同意,在准许的期限内提交,否则,公司有权不予录用):
1、招聘流程作业指导书
相关文件： 1.应聘申请表 2.面试评估表
批准人 版
共
1
页
责任人
各部门负责人
人力资源主管
人力资源主管/人力资源专员
人力资源主管/人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
4.安排初试
2.发布招聘信息
4.4与行政中心确定面试场地。 4.5编制面试安排表，将面试安排、应聘者基础信息录入。 4.6根据岗位不同，初试时间长短不同。一般岗位为30分钟/人；每两 位面试者中间留出5-10分钟讨论。 4.7电话通知应聘人员参加面试，通知内容须包括，面试的公司，面 试的地点，面试的时间，如应聘人员不清楚线路，可进行指引，面试 人员如咨询是否需要带资料，回答不用。可根据应聘人员时间灵活调 整面试顺序，一般不单独安排面试，如本次不能来，可约至下次。 5.1初试资料是指初试过程需要的全部资料。每位面试官有一份资 料，包括：面试安排表，应聘者简历，与应聘者数量相等的面试评估 表。 5.2初试资料需提前一天送达面试官。
7.统计初试结
8.安排笔试
8.1笔试时间一般为2个小时。 8.1提前确定笔试场地 9.1准备笔试资料
9.准备准备试卷。 10.1组织笔试。 10.2将笔试卷交给相关部门阅卷，次日将试卷及是否录用意见返回人 力资源中心。 10.3将笔试结果录入面试汇总表。 10.4电话通知未通过人员；通知通过人员参加复试的地点和时间。 10.5笔试通过人数为0时，回到3.1。 11.1选定复试官：复试官为常务副总经理＋相关业务版块负责人，特 殊情况下可由总经理单独面试。初试与复试的面试官原则上不重复。 11.2复试时间为30分钟/人，每两人间隔5－10分钟，计算好复试总需 时后，与复试官确认复试时间。 11.3根据确认的复试官、复试时间申请会议室，编制面试安排表，方 法同初试；进入复试人员需做WBI测试，故会议室需要两间。 11.4根据确认的复试安排，提前1－2天通知进入复试人员。 12.1准备复试资料，复试资料包括接待资料和提供给复试官的资料。 12.2每位复试官都应该有这样一套资料，包括：面试安排表、进入复 试者简历、各初试官的对各进入复试者的面试评估表、与进入复试人 员数量相同的新的面试评估表。 12.3接待需要的资料：面试安排表（注明做WBI的会议室）、WBI测试 题，WBI问卷（每位复试者一份）、铅笔若干支。 12.4所有资料需提前一天交给相关人员。 13.1提前确认会议室，如有变动及时通知面试官。 13.2应聘者到达后，安排在前台等候，面试官依次请进面试室。 13.3每位复试者均须做WBI测试，在面试结束后由前台通知其到事先 准备好的会议室进行作答，并通知其测试没有时间限制，作答完毕后 需将问卷、答卷、及铅笔全部交回。 14.1复试结束后，即前往复试地点回收面试官手中的复试资料，沟通 面试结果。
人力资源招聘作业指导书
人力资源招聘作业指导书第1章招聘策划与准备 (4)1.1 招聘需求分析 (4)1.1.1 岗位空缺分析 (4)1.1.2 岗位性质分析 (4)1.1.3 任职资格分析 (4)1.1.4 招聘数量分析 (4)1.2 招聘计划的制定 (4)1.2.1 招聘目标 (4)1.2.2 时间安排 (4)1.2.3 招聘流程 (5)1.3 招聘渠道的选择 (5)1.3.1 线上渠道 (5)1.3.2 线下渠道 (5)1.3.3 校园招聘 (5)1.3.4 社会招聘 (5)1.4 招聘预算的编制 (5)1.4.1 招聘广告费 (5)1.4.2 招聘活动费 (5)1.4.3 面试及测评费 (5)1.4.4 录用及培训费 (5)第2章工作分析与职位说明书 (5)2.1 工作分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 工作日志法 (6)2.1.5 焦点小组法 (6)2.2 职位说明书的编写 (6)2.2.1 岗位基本信息 (6)2.2.2 岗位职责 (6)2.2.3 任职资格 (6)2.2.4 工作环境与条件 (6)2.2.5 考核标准 (6)2.3 职位评价与薪酬体系对接 (7)2.3.1 职位评价方法 (7)2.3.2 建立职位等级结构 (7)2.3.3 薪酬体系设计 (7)2.3.4 薪酬体系调整与优化 (7)第3章招聘广告与发布 (7)3.1 招聘广告的撰写 (7)3.1.1 基本原则 (7)3.2 招聘广告的投放策略 (7)3.2.1 目标人群定位 (8)3.2.2 投放渠道选择 (8)3.2.3 投放时间安排 (8)3.2.4 营销策略 (8)3.3 网络招聘平台的运用 (8)3.3.1 平台选择 (8)3.3.2 账户管理 (8)3.3.3 招聘信息发布 (8)3.3.4 招聘效果跟踪 (8)3.3.5 求职者互动 (8)第4章简历筛选与初试 (8)4.1 简历筛选的标准与方法 (8)4.1.1 简历筛选标准 (9)4.1.2 简历筛选方法 (9)4.2 初试流程设计 (9)4.2.1 初试形式 (9)4.2.2 初试内容 (9)4.2.3 初试流程 (10)4.3 面试官的培训与选拔 (10)4.3.1 面试官的培训 (10)4.3.2 面试官的选拔 (10)第5章复试与评估 (10)5.1 复试流程设计 (10)5.1.1 复试环节设置 (10)5.1.2 复试形式 (11)5.2 结构化面试技巧 (11)5.2.1 面试题目设计 (11)5.2.2 面试官培训 (11)5.2.3 面试过程管理 (11)5.3 招聘评估指标体系 (12)5.3.1 招聘效率指标 (12)5.3.2 招聘质量指标 (12)5.3.3 招聘效果指标 (12)第6章录用与背景调查 (12)6.1 录用通知书的发放 (12)6.1.1 录用决策完成后，应及时向候选人发出录用通知书。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录1.目的 (1)2.适用范围 (1)3.术语 (1)4.职责 (1)5.工作流程图 (1)6.内容及要求 (1)6.1部门提交招聘申请 (1)6.2招聘渠道选择 (1)6.3简历推荐 (3)6.4约见面试者 (3)6.5面试 (4)6.6录取 (5)6.7......................................................... 5 背景调查6.8体检 (6)6.9报到 (6)6.10培训 (7)6.11入职 (7)6.12一些特殊职位的相关要求 (8)7.相关文件 (8)8.相关表单 (8)1.目的为明确佳士科技员工招聘管理程序，为招聘团队提供流程指导，特制定本作业指导书。
适用范围2.本作业指导书适用于佳士科技人力资源部招聘组。
3.术语3.1职位说明书：明确职位的任务、职责、责任和任职要求。
3.2组织架构图：用于明确并界定组织内部的各个职位以及职位之间的关系。
3.3招聘：为满足组织内的职务需求，组建一个“合格求职者人力资源库”的工作程序。
3.4招聘周期：指招聘负责部门收到《人员增补申请单》开始到确定候选人并提供职务止的时间段。
4.职责4.1人力资源部负责各部门员工招聘管理工作。
5.工作流程图5.1 招聘工作流程图（见附件一）6.内容及要求6.1部门提交招聘申请部门提交的《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，须先对招聘的职位进行架构核对，查核职位说明书是否已提供。
如架构有空缺，方可开展招聘工作；如架构无空缺，则向部门反馈。
6.2招聘渠道选择根据需要招聘的职位要求选择不同的招聘渠道，并在接到《人员增补申请单》一个工作日内发布招聘广告，主要有以下招聘渠道：6.2.1现场招聘1）预计每周外出招聘2-3次，主要招聘地点为公司所在地的招聘会。
2）根据部门提交的《人员增补申请单》中需求的职位，来选定合适的招聘地点。
选定人才市场后，首先联系人才市场，确定展位号，并提前两天将需招聘的职位以电子邮件或传真的形式告知人才市场，如遇到比较大型专场的招聘会，可邀请相关部门负责人员一同前往参加现场招聘。
3）在人才市场现场，根据部门职位需求，经过适当的筛选，选出合适的简历，回公司后经过整理，再呈送相关部门挑选，最后将反馈合适的简历预约面试；被退回的简历应请部门写明不合适的原因。
6.2.2网络招聘）网络招聘应及时发布招聘信息，更新职位及维护招聘信息，筛选应聘者投过来的简历及搜1．索应聘者简历。
2）网络招聘简历的来源有两种，一种是应聘者自己将简历投在网上，一种是根据职位需求在网络人才库中进行搜索。
将收到或搜索的简历经过初步筛选，交给相关用人部门挑选，最后将反馈合适的简历预约面试。
6.2.3校园招聘1）以操作工、实习生为主，根据不同时期的需求，规划不同地域的校园现场招聘，招聘对象以全国的中等职业技术学校及大专、本科院校为主。
2）校园招聘分为中专和大专、本科院校招聘。
中专招聘一般根据需求人数及相关要求，与学校进行联系，将我司需要招聘职位的要求告知学校，确定好所有事项后，与需求部门负责人一起到学校进行现场招聘。
大专或以上招聘因需求人数一般较少，所以尽可能的选择与大型人力资源服务公司一起进行联合校园招聘，即几个或更多的企业一起对一个或一个以上的院校进行招聘，招聘之前需要先将职位需求与人力资源服务公司或学校进行确认，再进行招聘。
6.2.4猎头公司1）与猎头公司合作招聘的职位一般某些特殊工种。
应先将职位需求与猎头公司进行确认，有需要的话，可以安排猎头公司、人力资源部及用人部门进行三方确认，以达到更好的效果。
确认好后，猎头公司开始运作并提供相应候选人资料，人力资源部及时推荐候选人员资料至相关用人部门，相关部门经筛选后将适合的简历反馈给人力资源部，人力资源部及时与猎头公司联系安排面试并随时跟进结果。
6.2.5厂门口广告1）主要针对于操作员。
2）每周及时更新最新招聘的人员需求，并将可对外招聘的职位张贴于厂门口，应聘者到人力资源部面试，经初步筛选后，再将合适人选直接安排给部门面试。
6.2.6传真、信件及推荐根据招聘职位的要求，将所收到的相关简历资料先做初步筛选，再给到用人部门，用人部门将合适的简历反馈于人力资源部，人力资源部将联系求职者，安排面试。
6.3 简历推荐人力资源部从以上几种渠道收到简历后，需依据《职位说明书》中的任职要求进行筛选，筛选后的简历推荐到部门并做好相应的数据统计。
当天在人才市场或网络收集到的资料登记完成后发送到各个部门，部门超过3个工作日未反馈者，招聘负责人需邮件跟催。
推荐给用人部门的简历，经过用人部门领导再次筛选后作如下处理：1）筛选合格的简历安排面试。
2）淘汰的简历：a）重新推荐给其他适合部门。
b）作为后备人员存档。
6.4 约见面试者6.4.1收到部门反馈的简历资料后，将不合格的资料存档（是否有存档），合格的简历按照部门要求的时间进行约见。
约见面试者时，如面试者前来参加面试的时间与部门要求的时间有冲突时，应及时将情况反馈部门，以便最终将双方的时间达成一致。
6.4.2约见面试者时，应告诉面试者公司详细的地址及乘车路线，并且要求面试者将其本人身份证原件、毕业证原件和资格证（驾驶证原件、叉车证原件、电工证原件、会计证原件、工程师证、钳工证等）带齐。
6.4.3约见面试的结果需以邮件的形式发送一份给用人部门负责面试的人员，一份给人力资源部负责面试的同事。
6.5 面试6.5.1面试当天，在面试前1小时再次与求职者确认面试时间，如准时，再次通知面试人告知求职者可以准时到公司，如不准时则通知面试人推迟或改期，如面试人不准时则确认延迟时间，时间短时通知求职者稍等，时间过长则通知求职者改期。
6.5.2求职者到达公司后，先让其填写《员工信息登记表》，并告知该怎样填写完整，对于一些需做试题的职位，将考试试题一同下发，考试时间通常以40分钟为准。
然后将求职者所带证件进行查验，主要是查验身份证原件与毕业证，毕业证可通过学信卡网络进行查验。
（学信卡无法查到时，可传真至深圳人才市场进行查验）对证件不合格者，不安排面试并告知相关部门。
证件合格者，则安排面试，并将所有资料的复印件存档。
其次，审核求职者面试资料是否完整、符合要求。
6.5.3完整的面试资料包括：员工信息登记表、简历表、毕业证复印件、身份证复印件、资格证复印件（电工证、驾驶证、会计证、相关工程师证等）。
6.5.4《员工信息登记表》填写要求1）《员工信息登记表》表格中所有空格部分须全部填写完整。
2）“简历”栏填写说明：从学校毕业后，自进入深圳市佳士科技有限公司前所有的工作经验均须在“简历”栏中反映。
应聘人员在填写学历及简历一栏，需填写完整起止时间（包括个月）需填写3个月（包括3个月，超过3，每栏学历及工作的间隔时间不可超过年月日）．清楚原因。
3）需写清楚应聘途径，具体到网站、报纸、人才市场的名称，如属公司内部人员介绍，需填写清楚介绍人的名字，与被介绍人的关系。
推荐人与被推荐人有亲友关系的，均不可安排在同一体系或同一部门。
任何推荐人均不允许面试被推荐人或录用被推荐人。
6.5.5身份证验证招聘负责人对求职者身份证进行验证。
注：不合格的身份证包括过期证件、临时证件、假证、证件模糊不清、与本人不符等。
6.5.6毕业证验证先通过网上进行查询，如网上查询不到，可传真至大型人才市场（可传真至深圳人才市场）进行验证。
1）学历证与身份证件内容须一致（包括姓名、出生年/月/日），如不一致，先弄清楚原因，如属学校错误，需开具学校证明，加盖学校签章，如属当地派出所错误，需派出所开具证明，方可入职。
2）学历证丢失，须提交学校证明。
（包括学校盖章、联系电话、联系人、所在班级、所学专业等）。
3）已验证件为国家不承认学历教育，及时告知用人部门，问用人部门是否同意提交低等学历证原件，如部门同意则安排面试。
6.5.7以上程序都完成后，安排进行面试。
首先由人力资源部门招聘负责人进行面试，招聘负责人面试合格后，再推荐给相关用人部门面试。
6.5.8招聘负责人面试完毕应在《面试评价表》人力资源--初试评价记录一栏填写相关意见并签名，部门相关负责人面试完毕应在《面试评价表》用人部门—复试评价记录一栏填写相关意见，面试不合格者应写清楚不合格的原因，如面试合格，部门相关负责人应在《面试评价表》复试结论给出面试合格人员的岗位，建议试用薪酬并签字确认，然后将《面试评价表》转交招聘负责人，招聘负责人和薪酬专员确定该录用人员薪酬后提交人力资源负责人审批。
6.6 录取6.6.1面试不合格者资料存档，并将面试结果告知求职者。
6.6.2面试合格者，有招聘负责人告知面试合格者相应的职位及薪酬并告知报到时所准备的资料和报到时间则安排体检。
安排体检时需告知求职者需体检项目，并要求其早上空腹，带好体检费用，体检费用由员工自己支付，如体检不符合公司要求，公司将不予以录用。
背景调查6.76.7.1对关键职位的候选人进行深入的背景调查十分必要。
6.7.2可通过电话咨询、发送调查表或拜访等方式向侯选人的前任或现任雇主进行背景调查。
6.8 体检6.8.1公司规定体检的项目有：1）谷丙转氨酶（AIL，在参考值范围内为合格）2）乙肝表面抗原（HBsAg，阴性为合格，阳性为不合格）3）乙肝E抗原（HBeAg，阴性为合格，阳性为不合格）4）透视（胸透，胸透心肺膈未见异常为合格）5）体格检查（皮肤、心、脾、肝、肺未见异常为合格）6）大便常规（如都未检出沙门氏菌与志贺氏菌为合格）注：行政人员只需做1、2、3、4四个项目生产体系人员需做1、2、3、4、5、6六个项目6.9 报到每周周一和周四早上8：30安排新入职员工报到，如求职者有特殊情况，需向办理入职的人员和用人部门说明原因。
6.9.1先与用人部门沟通确定入职人员报到的具体时间，然后联系入职人员。
6.9.2告知入职人员报到时须带齐以下资料：一寸底彩色照片2张、身份证、毕业证、社保卡、离职证明、薪资证明。
6.9.3确定好入职时间之后再以邮件形式发送一份《报到通知单》，告知部门其报到的时间。
注：节假日前不安排人员报到。
6.9.4在入职者报到的前一天，应以邮件的形式发送一份《入职办理通知单》给行政部，以便行政部提前做好宿舍安排准备工作，用于领取新入职人员的工衣及宿舍的安排，《入职办理通知单》须由行政部负责人签字后方可生效。
同时，负责填写劳动合同的同事需准备好劳动合同，第二天员工报到时，与员工签订劳动合同。
6.9.5新人员报到前一天应将其个人的入职资料整理好并录入电脑系统，电子版的人事资料一份发给负责人事档案的同事更新人事资料；一份发给负责保险、意外险、公积金的同事，以便为新入职员工参缴社会保险、住房公积金、意外险；如有四级及以上人员入职，还需发一份人事资料给负责出内联单的同事，以便及时告知公司全体同事；最后将书面的人事资料交到负责管理人事档案的同事处，以便存档。