目标导向的绩效考核
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机构总目标
成果评价
部门 与个人目 标
实施活动
检讨达成 的方法
如何确保目标管理的执行
1、分派执行的责任。 目标管理的执行，常采用分层负责，逐级 执行的原则，逐级管理，逐级考评。这样 有利于构成健全的目标网，达成整体目标。
2、建立目标记录的统一格式。
目标的记录应用 机构统一设计的 目标卡加以填写， 而每个月（或每 周）的执行记录， 也是用标准文书 表格，以利操作。
目标导向的绩效考评
宜生阳光教育机构
杜畅
现行的绩效考评模式
排序考评模式 员工比较考评模式 关键事件考评模式 行为考评模式 成绩评语考评模式 标准对照考评模式 目标管理考评模式 综合考评模式等
目标导向的绩效考评把绩效考评与目标管 理结合起来，把绩效考评与绩效发展结合 起来，把绩效发展与目标管理结合起来， 把员工个人目标与企业组织目标结合起来， 建构了一个新的绩效考评的原则和工作标 准体系，从而更有利于最大限度的实施组 织目标。
目标基准
所设定的目标即使非常正确，若缺乏“目 标基准”，在实际执行过程中，由于无法 测出其达成程度，从而导致督导无法施行， 结果仍会出现问题。
常见的“目标基准”
1、金额——收入增加，成本减少 2、比率——与前期相比，收入的成长率、 成本的减少率、利润增减率 3、量、件数——索赔的件数、报告量 4、人数——工作人数减少 5、时间——处理事务的时间缩短 6、期限——严守完成时间 7、指数——印象、评估、满意度、占有率
什么是绩效考评？
绩效考评包括企业整体的绩效考评、部门 的绩效考评和员工的绩效考评。因此，一 般意义上称的绩效考评即使指以与员工绩 效考评为基础的整个部门、企业的绩效考 评体系。
绩效考评的内容：
工作的最终结果
工作完成情况
业绩评价
工作态度
绩效考评
ຫໍສະໝຸດ Baidu
工作的执行过程
性格
素质评价
知识与技能 适应性 。。。
（签章）
五、绩效与绩效管理系统
什么是绩效？ 所谓绩效是指一个有组织的成员完成某项 任务，以及完成该项任务的效率与效能。 什么是考评？ 考评包括两个方面：及考核与评价。考核 偏重于量的角度进行评价，具有客观性； 评价偏向于从定性的角度进行评价，具有 主观性。任何一项考核评价都是定量与定 性的结合于统一。
个人工作结果，个人行为 个人部门工作结果 企业成效，个人工作成效 个人行为，个体特征 个人行为，个体特征 个人工作结果，部门工作结 果
绩效考评的原则
1、公平原则 绩效考评的标准、考评程序、考评责任都 应当有明确的规定，在绩效考评中严格遵 守。 2、严格原则 绩效考评的严格性包括：要有明确的考评 标准，要有严肃认真的考评态度，要有严 格的考核评价制度与科学而严格的程序及 方法等。
目标导向绩效考评的程序、内容及标准
1、基本程序 （1）确定目标绩效考评的目的 （2）建立工作期望 （3）目标导向绩效考评工作过程 （4）目标导向绩效考评工作评价 （5）绩效考评面谈 （6）绩效改进辅导
目标导向的绩效考评基本内容
1、工作业绩
工作质量 工作数量
形成目标体系
1
总目标
11
12
分园目标
13
111
112
113
121
122
123
131
132
133
个别目标
总目标
总目标是火车头，一定要注意整体性，站 在全局的观点来设定。
总目标的种类
企业的： 1、利润目标 2、销售目标 3、产量目标 4、成本目标 5、研究发展目标 6、投资目标 7、管理改进目标 幼教机构的： 1、利润目标 2、生源目标 3、保教质量目标 4、成本目标 5、研究发展目标 6、投资目标 7、管理改进目标
绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩 效提供反馈，就问题与员工 探讨、提供指导、建议 时间：整个绩效期间
评估结果使用： 员工发展计划培训 薪酬调整 奖金发放 人事变动
绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时
绩效管理系统与各要素间的关系
1、企业使命、战略支持企业业绩 2、企业文化影响企业绩效 3、与人力资源规划策略保持一致 4、与企业薪酬制度保持一致 5、与企业内部培训机制保持一致
组别 编号 工作目标 工作要点 重要程度 工作实绩 备注
主管：
填写人：
填写时间：
3、执行状况的管制
可设计一种目标控制图，以便连续记录执 行的状况，并可在任何期间内，非常方便 的看出该目标的执行情况，从而有效控制。
4、编制执行报告书
此报告是目标管理的焦点，它具有以下四 项功能： 1、何事已经发生？ 2、何事正在发生？ 3、发生程度如何？ 4、力求目标的事项，目标执行人应做何事？
能 力 考 评
理解 与执 行
能否正确了解本身的职务内容或上司的指示 能否正确把握本身职务扮演的角色 能否正确的掌握问题所在、事务的相互联系并加以整理、分析 适时的做出适当的结论或应付对策 对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即能予以 圆满的完成
5、目标管理追踪与检讨
计划目标 数量 标准
审查差异愿意并 采取纠正行动
衡量实 际工作效 果
追踪 比较计划 目标与成果
目标执行后的追踪与管制图
月份目标追踪单
目标与 重要性 本月进度
预 定 实 际
累计进度
预 定 实 际
目标 达成率
得 分
自我考评 （检讨与 改进意见）
处理 情形
上级主管：
（签章）
目标执行人：
目标的公布
机构的总目标提出后，各分园目标也一一 陆续完成，并整合成“目标体系”要举办 目标发表会，公布出各部门的单位目标。
个人目标
总目标是机构与目标管理的核心，落实执 行却依赖各分园员工的个人目标。无论企 业大小，其目标最后仍需通过个人目标才 能付诸执行。因此，个人目标是单位目标 和机构目标的基础。个人目标仍应以达成 机构整体总目标为方向，并配合上级目标。 个人目标可分为提高业绩型个人目标和开 放个人能力型目标。
智力素质 性格个性
体力素质 适应能力
工作态度
工作态度主要指：纪律性、协作性、积极 性、主动性、责任性、归属性、敬业精神、 团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精 神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠 诚、健康心态、良知与良心
业绩、能力、态度在综合评定中一般权重
内容
权重
业绩
70%
能力
20%
态度
10%
二、设定目标的程序
机构总目标
分园园长目标
中层管理人员目标
教研组长、班组长目标
幼教机构目标三角形
目标设定程序的三种形态
第一种状态
目标草案 总目标 单位目标 个人目标 ⑴ ⑵ ⑶ 目标定案 ⑷ ⑸ ⑹
第二种状态
目标草案 总目标 单位目标 个人目标 ⑴ ⑵ ⑶ 目标定案 ⑷ ⑸ ⑹
在目标制定中特别要重视目标沟通，在相 互讨论中不断完善制定出理想的目标，这 是成功的关键。
第三种状态
目标草案 总目标 单位目标 个人目标 ⑴ ⑵ ⑶ 目标定案 ⑷ ⑸ ⑹
三、目标体系的建立
健全的目标管理制度必须要有完善的目标 体系，才能加强彼此之间的联系，发挥出 整体力量。因此，幼教机构的最高管理阶 层所设定的机构总目标和各分园的单位目 标，直至基层的个人目标，将总目标、单 位目标、个人目标按照机构组织结构的层 级串联起来，就形成了各个目标息息相关 的目标体系图。
案例讨论
后勤主管的个人目标如何制定？ 如何让后勤主管的目标具体化、数量化？
四、目标管理
目标管理就是每一个人根据机构的总目标， 建立其特定的工作目标，并且自行负责计 划、执行、控制、考评的管理方法。简单 的说它就是引导各阶层主管的工作迈向企 业整体的预期成果的一种管理方法。
目标管理的“P-D-S”循环
什么是考核评价？
考核评价是指为达到一定的目的，运用特 定的指标，参照统一的标准，采取规定的 方法，对事情做出价值判断的一种认识活 动。简单的说，考核评价就是通过比较分 析做出全面判断的过程。
考核评价由考核评价要素和内容构成，考 核评价要素包括考核评价主体、考核评价 客体、考核评价指标和考核评价方法。
3、单头考评的原则 4、结果公开原则 5、结合奖惩原则 6、客观考评原则 7、反馈的原则 8、差别的原则
绩效考评的功能
1、鉴别功能 2、帮助功能 3、验证功能 4、激励功能 5、选拔功能 6、导向功能
绩效管理系统的建立
机构的核心能力系统 机构的价值观 核心技能 主要经营 绩效考评 职责 发展 → 实施 评价 福利待遇与奖励 短期 长期 基本薪金
传统绩效考评的误区
1、政治挂帅
2、主观性强 3、缺乏人性化
现代绩效考评的目的
1、做为人事决策的指标 2、员工的回馈于发展 3、作为单位政策与计划的评估
考评目的与考评的层次水平
考评目的 考评的层次水平
晋级、提升、调配和辞退 工作评价（评现金等）：个人、集
体
奖金分配 培训需要的了解 评价培训效力 预算、人力资源计划、工作计划
员工绩效考评指标体系
内容 指标
考核要点
工作的 正确性 工作是否仔细认真完成（有浪费、勉强） 所完成的工作内容是否有预期效果 完成后，文件是否妥为整理保管
在所指定的时间内，工作完成程度如何 工作完成情形如何（指速度与正确性的关系， 定额的完成情况）？ 工作的程序与准备是否有浪费、不匀、勉强的 地方。 是否因为重做而有所延误 能否迅速正确的把握指标的重点及问题，在工 作上的利用如何 对突发事件能否采取应变措施，处理的内容是
业 绩 考 评
工作的速度
对指标的理解
对指 标的 理解 知识 技能
是否合符上司的意思 是否太擅自主张而引发了麻烦 是否因草率的断定引起失败的试试（确认） 是否忘记指标的内容（备忘录） 是否具备担当职务的一般知识 是否具备执行职务工作所必须的专业知识 对判断的一般知识、看法、常识、教育程度 如何能否把知识充分运用在对复杂而困难的问题的处理上 对工作是否向往 被问到问题时，是否会有措手不及的现象 对本机构的教育产品是否具备一般知识 是否时常提出新构想
人力资源规划 岗位轮换 人员配置 升降晋退
绩效考评推动人力资源管理的一体化
培训开发 能力发展与技能提高 价值认同与忠诚 职业生涯
组织目标 分解工作 单元职责
绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标和行动计划。 时间：新绩效期间的开始
绩效反馈面谈 活动：主管人员就评估 的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
问题点的把握、 解决方策的 检讨与决心
上 级 主 管 部 门 的 目 标
上 级 主 管 部 门 的 方 针
问题点的把握、 解决方策的 检讨与决心
从部属收集情报
本分园目标 与下属 共有
部属的改善提案
把目标、方针细化 给下属负责执行
（1）重质且无法数量化的目标，需拟定出 业绩的标准，并阐明目标达成的条件。 （2）具体说明其实施项目于达成目标的方 法和手段。
工 作 业 绩
工作按时完成
工作差错率
工作成本费用
其他工作共享
工作能力
1、体能 2、知识 3、职能 4、技能
工 作 能 力 的 构 成
知识 基础知识 专业知识 技能 技巧
基 础 能 力
业 务 能 力
素质能力
理解 判断力 应用力 规划力 开发力 表达力 交涉力 协调力 指导力 监督力 管理力 统率力
一、关于目标
什么叫目标？ 特定的时间完成特定任务或工作， 达到希望达到的目的，就叫目标 。
幼儿园目标的种类
从发展看分为 战略目标（愿景） 中长期目标 （3-5年） 近期目标 （一期或学年）
从组织层次分为
总目标：指幼儿园的经营目标、大方向 （一般由总园长制定） 次目标：各部门目标、各组织的目标。 （这是针对总目标而言的） 个人目标：原则上是以个人为设定单位， 而不是以组织为设定单位。即以园长、副 园长、教师等个人来设定目标。
总目标的制定
1、数量化、具体化
2、定性目标的具体化
单位目标
机构基本目标决定后，即分配给各部门负 责设定具体目标，其顺序如图：
总目标
单位目标 （园长）
单位目标 （幼儿园教学园长）
个人目标 （教研组长、班组长）
幼教界的动向 竞争对手的动向 家长的动向 需求的动向 其他
机构的经营理念与方针 机构目标（长、中、短期） 事业计划 关联部门的状况 业绩的推移及其他
成果评价
部门 与个人目 标
实施活动
检讨达成 的方法
如何确保目标管理的执行
1、分派执行的责任。 目标管理的执行，常采用分层负责，逐级 执行的原则，逐级管理，逐级考评。这样 有利于构成健全的目标网，达成整体目标。
2、建立目标记录的统一格式。
目标的记录应用 机构统一设计的 目标卡加以填写， 而每个月（或每 周）的执行记录， 也是用标准文书 表格，以利操作。
目标导向的绩效考评
宜生阳光教育机构
杜畅
现行的绩效考评模式
排序考评模式 员工比较考评模式 关键事件考评模式 行为考评模式 成绩评语考评模式 标准对照考评模式 目标管理考评模式 综合考评模式等
目标导向的绩效考评把绩效考评与目标管 理结合起来，把绩效考评与绩效发展结合 起来，把绩效发展与目标管理结合起来， 把员工个人目标与企业组织目标结合起来， 建构了一个新的绩效考评的原则和工作标 准体系，从而更有利于最大限度的实施组 织目标。
目标基准
所设定的目标即使非常正确，若缺乏“目 标基准”，在实际执行过程中，由于无法 测出其达成程度，从而导致督导无法施行， 结果仍会出现问题。
常见的“目标基准”
1、金额——收入增加，成本减少 2、比率——与前期相比，收入的成长率、 成本的减少率、利润增减率 3、量、件数——索赔的件数、报告量 4、人数——工作人数减少 5、时间——处理事务的时间缩短 6、期限——严守完成时间 7、指数——印象、评估、满意度、占有率
什么是绩效考评？
绩效考评包括企业整体的绩效考评、部门 的绩效考评和员工的绩效考评。因此，一 般意义上称的绩效考评即使指以与员工绩 效考评为基础的整个部门、企业的绩效考 评体系。
绩效考评的内容：
工作的最终结果
工作完成情况
业绩评价
工作态度
绩效考评
ຫໍສະໝຸດ Baidu
工作的执行过程
性格
素质评价
知识与技能 适应性 。。。
（签章）
五、绩效与绩效管理系统
什么是绩效？ 所谓绩效是指一个有组织的成员完成某项 任务，以及完成该项任务的效率与效能。 什么是考评？ 考评包括两个方面：及考核与评价。考核 偏重于量的角度进行评价，具有客观性； 评价偏向于从定性的角度进行评价，具有 主观性。任何一项考核评价都是定量与定 性的结合于统一。
个人工作结果，个人行为 个人部门工作结果 企业成效，个人工作成效 个人行为，个体特征 个人行为，个体特征 个人工作结果，部门工作结 果
绩效考评的原则
1、公平原则 绩效考评的标准、考评程序、考评责任都 应当有明确的规定，在绩效考评中严格遵 守。 2、严格原则 绩效考评的严格性包括：要有明确的考评 标准，要有严肃认真的考评态度，要有严 格的考核评价制度与科学而严格的程序及 方法等。
目标导向绩效考评的程序、内容及标准
1、基本程序 （1）确定目标绩效考评的目的 （2）建立工作期望 （3）目标导向绩效考评工作过程 （4）目标导向绩效考评工作评价 （5）绩效考评面谈 （6）绩效改进辅导
目标导向的绩效考评基本内容
1、工作业绩
工作质量 工作数量
形成目标体系
1
总目标
11
12
分园目标
13
111
112
113
121
122
123
131
132
133
个别目标
总目标
总目标是火车头，一定要注意整体性，站 在全局的观点来设定。
总目标的种类
企业的： 1、利润目标 2、销售目标 3、产量目标 4、成本目标 5、研究发展目标 6、投资目标 7、管理改进目标 幼教机构的： 1、利润目标 2、生源目标 3、保教质量目标 4、成本目标 5、研究发展目标 6、投资目标 7、管理改进目标
绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩 效提供反馈，就问题与员工 探讨、提供指导、建议 时间：整个绩效期间
评估结果使用： 员工发展计划培训 薪酬调整 奖金发放 人事变动
绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时
绩效管理系统与各要素间的关系
1、企业使命、战略支持企业业绩 2、企业文化影响企业绩效 3、与人力资源规划策略保持一致 4、与企业薪酬制度保持一致 5、与企业内部培训机制保持一致
组别 编号 工作目标 工作要点 重要程度 工作实绩 备注
主管：
填写人：
填写时间：
3、执行状况的管制
可设计一种目标控制图，以便连续记录执 行的状况，并可在任何期间内，非常方便 的看出该目标的执行情况，从而有效控制。
4、编制执行报告书
此报告是目标管理的焦点，它具有以下四 项功能： 1、何事已经发生？ 2、何事正在发生？ 3、发生程度如何？ 4、力求目标的事项，目标执行人应做何事？
能 力 考 评
理解 与执 行
能否正确了解本身的职务内容或上司的指示 能否正确把握本身职务扮演的角色 能否正确的掌握问题所在、事务的相互联系并加以整理、分析 适时的做出适当的结论或应付对策 对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即能予以 圆满的完成
5、目标管理追踪与检讨
计划目标 数量 标准
审查差异愿意并 采取纠正行动
衡量实 际工作效 果
追踪 比较计划 目标与成果
目标执行后的追踪与管制图
月份目标追踪单
目标与 重要性 本月进度
预 定 实 际
累计进度
预 定 实 际
目标 达成率
得 分
自我考评 （检讨与 改进意见）
处理 情形
上级主管：
（签章）
目标执行人：
目标的公布
机构的总目标提出后，各分园目标也一一 陆续完成，并整合成“目标体系”要举办 目标发表会，公布出各部门的单位目标。
个人目标
总目标是机构与目标管理的核心，落实执 行却依赖各分园员工的个人目标。无论企 业大小，其目标最后仍需通过个人目标才 能付诸执行。因此，个人目标是单位目标 和机构目标的基础。个人目标仍应以达成 机构整体总目标为方向，并配合上级目标。 个人目标可分为提高业绩型个人目标和开 放个人能力型目标。
智力素质 性格个性
体力素质 适应能力
工作态度
工作态度主要指：纪律性、协作性、积极 性、主动性、责任性、归属性、敬业精神、 团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精 神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠 诚、健康心态、良知与良心
业绩、能力、态度在综合评定中一般权重
内容
权重
业绩
70%
能力
20%
态度
10%
二、设定目标的程序
机构总目标
分园园长目标
中层管理人员目标
教研组长、班组长目标
幼教机构目标三角形
目标设定程序的三种形态
第一种状态
目标草案 总目标 单位目标 个人目标 ⑴ ⑵ ⑶ 目标定案 ⑷ ⑸ ⑹
第二种状态
目标草案 总目标 单位目标 个人目标 ⑴ ⑵ ⑶ 目标定案 ⑷ ⑸ ⑹
在目标制定中特别要重视目标沟通，在相 互讨论中不断完善制定出理想的目标，这 是成功的关键。
第三种状态
目标草案 总目标 单位目标 个人目标 ⑴ ⑵ ⑶ 目标定案 ⑷ ⑸ ⑹
三、目标体系的建立
健全的目标管理制度必须要有完善的目标 体系，才能加强彼此之间的联系，发挥出 整体力量。因此，幼教机构的最高管理阶 层所设定的机构总目标和各分园的单位目 标，直至基层的个人目标，将总目标、单 位目标、个人目标按照机构组织结构的层 级串联起来，就形成了各个目标息息相关 的目标体系图。
案例讨论
后勤主管的个人目标如何制定？ 如何让后勤主管的目标具体化、数量化？
四、目标管理
目标管理就是每一个人根据机构的总目标， 建立其特定的工作目标，并且自行负责计 划、执行、控制、考评的管理方法。简单 的说它就是引导各阶层主管的工作迈向企 业整体的预期成果的一种管理方法。
目标管理的“P-D-S”循环
什么是考核评价？
考核评价是指为达到一定的目的，运用特 定的指标，参照统一的标准，采取规定的 方法，对事情做出价值判断的一种认识活 动。简单的说，考核评价就是通过比较分 析做出全面判断的过程。
考核评价由考核评价要素和内容构成，考 核评价要素包括考核评价主体、考核评价 客体、考核评价指标和考核评价方法。
3、单头考评的原则 4、结果公开原则 5、结合奖惩原则 6、客观考评原则 7、反馈的原则 8、差别的原则
绩效考评的功能
1、鉴别功能 2、帮助功能 3、验证功能 4、激励功能 5、选拔功能 6、导向功能
绩效管理系统的建立
机构的核心能力系统 机构的价值观 核心技能 主要经营 绩效考评 职责 发展 → 实施 评价 福利待遇与奖励 短期 长期 基本薪金
传统绩效考评的误区
1、政治挂帅
2、主观性强 3、缺乏人性化
现代绩效考评的目的
1、做为人事决策的指标 2、员工的回馈于发展 3、作为单位政策与计划的评估
考评目的与考评的层次水平
考评目的 考评的层次水平
晋级、提升、调配和辞退 工作评价（评现金等）：个人、集
体
奖金分配 培训需要的了解 评价培训效力 预算、人力资源计划、工作计划
员工绩效考评指标体系
内容 指标
考核要点
工作的 正确性 工作是否仔细认真完成（有浪费、勉强） 所完成的工作内容是否有预期效果 完成后，文件是否妥为整理保管
在所指定的时间内，工作完成程度如何 工作完成情形如何（指速度与正确性的关系， 定额的完成情况）？ 工作的程序与准备是否有浪费、不匀、勉强的 地方。 是否因为重做而有所延误 能否迅速正确的把握指标的重点及问题，在工 作上的利用如何 对突发事件能否采取应变措施，处理的内容是
业 绩 考 评
工作的速度
对指标的理解
对指 标的 理解 知识 技能
是否合符上司的意思 是否太擅自主张而引发了麻烦 是否因草率的断定引起失败的试试（确认） 是否忘记指标的内容（备忘录） 是否具备担当职务的一般知识 是否具备执行职务工作所必须的专业知识 对判断的一般知识、看法、常识、教育程度 如何能否把知识充分运用在对复杂而困难的问题的处理上 对工作是否向往 被问到问题时，是否会有措手不及的现象 对本机构的教育产品是否具备一般知识 是否时常提出新构想
人力资源规划 岗位轮换 人员配置 升降晋退
绩效考评推动人力资源管理的一体化
培训开发 能力发展与技能提高 价值认同与忠诚 职业生涯
组织目标 分解工作 单元职责
绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标和行动计划。 时间：新绩效期间的开始
绩效反馈面谈 活动：主管人员就评估 的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
问题点的把握、 解决方策的 检讨与决心
上 级 主 管 部 门 的 目 标
上 级 主 管 部 门 的 方 针
问题点的把握、 解决方策的 检讨与决心
从部属收集情报
本分园目标 与下属 共有
部属的改善提案
把目标、方针细化 给下属负责执行
（1）重质且无法数量化的目标，需拟定出 业绩的标准，并阐明目标达成的条件。 （2）具体说明其实施项目于达成目标的方 法和手段。
工 作 业 绩
工作按时完成
工作差错率
工作成本费用
其他工作共享
工作能力
1、体能 2、知识 3、职能 4、技能
工 作 能 力 的 构 成
知识 基础知识 专业知识 技能 技巧
基 础 能 力
业 务 能 力
素质能力
理解 判断力 应用力 规划力 开发力 表达力 交涉力 协调力 指导力 监督力 管理力 统率力
一、关于目标
什么叫目标？ 特定的时间完成特定任务或工作， 达到希望达到的目的，就叫目标 。
幼儿园目标的种类
从发展看分为 战略目标（愿景） 中长期目标 （3-5年） 近期目标 （一期或学年）
从组织层次分为
总目标：指幼儿园的经营目标、大方向 （一般由总园长制定） 次目标：各部门目标、各组织的目标。 （这是针对总目标而言的） 个人目标：原则上是以个人为设定单位， 而不是以组织为设定单位。即以园长、副 园长、教师等个人来设定目标。
总目标的制定
1、数量化、具体化
2、定性目标的具体化
单位目标
机构基本目标决定后，即分配给各部门负 责设定具体目标，其顺序如图：
总目标
单位目标 （园长）
单位目标 （幼儿园教学园长）
个人目标 （教研组长、班组长）
幼教界的动向 竞争对手的动向 家长的动向 需求的动向 其他
机构的经营理念与方针 机构目标（长、中、短期） 事业计划 关联部门的状况 业绩的推移及其他